關於薪酬調查報告（精選7篇）
關於薪酬調查報告 篇1
一、1、本次薪酬調查的目的與內容
2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹(性質、規模、目標等);
3、薪酬調查的範圍與方法
4、本次調查計劃與成員分工、完成時間
二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項);
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等;
4、將薪酬調查結果圖表化
三、分析調查結果，並結合調查對象實際提出可行性建議;
注意：
1、人員分工明確並可記錄;
2、報告簡潔，圖文並茂，形象直觀;
附件：
明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部薪酬調查報告
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成爲企業發展源源不斷的驅動力?每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作爲人力資源管理專業的學生，爲了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，並對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，並根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是採用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
(二)、薪酬構成
通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的瞭解。該部
營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲着整個公司的薪酬結構，只有(20xx信訪工作調研報告)在變動現金收入這一項中師根據本部門的特徵和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我瞭解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被採納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，並進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最爲重視的，也是各部門最爲重視的一部分。
參加異動考試必須是要成爲公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名後，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批准後才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成爲公司的正式員工後纔有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然後乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最後將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)30%]÷100}當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
②爲降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行爲。如果員工在審覈的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行爲可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審覈，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工爲公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定爲有利於公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度;
④鼓勵員工爲公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公佈一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以爲公司推薦認爲合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當於被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成爲公司的正式員工，那麼推薦人則會拿到相當於被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本週期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩週歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格(一般以出產價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅遊。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式爲：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、員工人數及對應的基本工資
在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構(見圖1)相對合理，但也存在着一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過於集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
(二)優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特徵制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行爲的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能爲優秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由於過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，爲加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最爲重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，爲企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，並提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。
關於薪酬調查報告 篇2
近年來，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發展。然而，從現實情況看，農民收入依然增長緩慢。
由於農民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增加，農業結構調整成效尚未充分顯現，農村勞動力難以充分就業，農民創業意識和技能薄弱等，使得農民的收入相當低，增收非常困難。我們調查顯示：
(1)農民絕對收入水平較低。20__年，全國的農民人均純收入只有2622元，摺合爲320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準，2020__年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元(100美元)的標準，則全國有9000萬左右的人口低於此標準，而這個數量大於歐洲任一國家的人口總數。20__年公佈的絕對貧困人口數字，同20__年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在於仍然有相當數量的農村人口，雖然不屬於統計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高於貧困線，只要氣候等生產條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20__年醫藥行業企業間的兼併重組將持續深入，今年將成爲醫藥企業迅速擴大勢力範圍，提速發展的重要戰略年。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員;2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度;3月初，華南地區某生物製藥公司在人才招聘會中，以高出同行業80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權重最大的要素。在生物製藥方興未艾，中藥技術二次創新，化學藥物佔據優勢，醫藥商業規模擴容的今天，各類醫藥企業的薪酬水平到底如何?我們從北京衆達樸信管理諮詢有限公司 推出的《20__年一線城市醫藥行業薪酬福利調研及20__年預測分析報告》中，可以得到一些答案。
生物製藥研發人員薪酬水平較高
生物製藥是國家的戰略性新興產業，其製藥技術將成爲未來創新主動力也是企業核心競爭力，從對研發人員的薪酬策略上，可以看到生物製藥行業對研發人員的重視程度。從衆達樸信的一類城市醫藥行業薪酬報告來看，生物製藥行業的研發專員、研發經理和研發部長的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發人員20__年的漲薪漲幅在15.8%,處於各職能前列。化學藥物的研發人員薪酬水平略低與生物製藥，研發經理的年度總現金爲145328元，而中藥企業的研發經理相應數據爲128846元。
醫藥商業銷售人員薪酬優勢明顯
未來幾年，醫藥商業市場規模將繼續擴容、行業集中度不斷提升。藥品批發企業兼併重組步伐加快，行業規模化程度進一步提高。銷售人員一直是醫藥行業離職率最高的職類，而對醫藥商業行業來講，銷售人員對其發展起到至關重要的作用。從衆達樸信薪酬調研報告中來看，20__年醫藥商業銷售代表、銷售經理、銷售部長的年度總現金分別爲89658元，223588元和387685元，生物製藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經理年薪中位值爲173560元，化學藥物銷售經理年薪中位值爲165872元。國外銷售和國內銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業縮短薪酬差距
中藥行業佔醫藥行業約爲22%份額，屬於外商投資受限的行業，政策重點扶持，也是中國具有比較優勢的子行業。隨着中藥行業創新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業縮短了差距，中藥行業的經理層級年薪範圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.
各類型醫藥公司漲薪幅度預測
20__-20__年的醫改，爲醫藥行業長遠發展建立了基石，醫藥行業市場被全面看好。根據衆達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業20__年實際漲薪幅度爲13.2%，20__年預計漲薪幅度爲12.6%，其中生物製藥預計漲薪幅度爲13.3%，化學藥物預計漲薪幅度爲12.8%，醫藥商業和中藥預計漲薪幅度分別爲12.2%和11.3%。其中研發、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。
福利項目不斷完善
醫藥行業福利完善程度相對較高。由於製藥企業大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過70%的企業提供班車和工作餐。超過60%的醫藥企業提供旅遊、過節費、文體票等體現員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫藥企業會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨幹員工，提高僱主滿意度。
薪酬調查報告優秀範文(2)增收速度緩慢。我國農民人均收入增長緩慢，表現在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的要求比差距很大。20__年我國農業勞動力人均GDP爲4460元，大約相當於540美元，按農業人口摺合爲人均300美元左右。到 20__年全面實現小康社會，人均GDP要達到3000美元。農村人均要實現這個目標，每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經濟發展水平的差距，將農村人均GDP的目標確定爲社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比，實際發展速度要低得多。
(3)城鄉差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉收入差距擴大的年份有16年，而城鄉差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產率和農產品價格的大幅度提高，而在後一個階段則主要是農產品價格的提高。城鄉收入比例在改革開放之初的1978年爲2.56：1，1983年縮小到最低，爲1.82：1;然後不斷擴大，到1994年達到了一個新高，爲2.86：1;然後降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴大，20__年擴大到3.23：1。近幾年來，儘管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過5%，但是仍可能落後於城鎮居民，使城鄉差距繼續擴大。
(4)地區發展不平衡。不同地區之間農民的人均收入差距較大，並且這種差距沒有縮小的趨勢。總的說來，呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內陸地區遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部雲南、貴州、甘肅和陝西等省的3～4倍。由於城市居民在不同地區之間相對差異較小，因此，城鄉居民收入的差距，呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入差別較小，而西部地區城鄉差別更大一些。
2、造成我國農民收入問題的原因
(1)農民整體素質還不高，還不能適應新形勢下市場經濟發展的要求。突出表現：一是文化素質較低。據調查分析，農民勞動力中，國小及國小以下文化程度的約佔6%左右，國中文化程度的約佔20%左右，高中文化程度的約佔20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧後，怕擔風險，不敢大膽地調整產品結構，不具備適應市場經濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場把握不準。從調查情況看，多數農民不瞭解和掌握市場行情，對市場需要什麼，既不去研究，也不會去搞深入細緻的調查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農業生產時，不是先看市場後抓生產，而是今年的生產看去年，對市場判斷不準把握不準，造成的結果是“什麼賺錢種什麼，種出什麼就賠錢”。
(2)農業結構調整和農業產業化經營發展還跟不上形勢要求。總體看，一是特色主導產業總量小，覆蓋農戶少。農業產業化經營率還不高，龍頭企業規模小，帶動力弱，農村經濟組織化程度低，大部分龍頭企業與農戶之間還沒有真正形成利益共享，風險共擔的利益共同體，還是單純的買賣關係，產業化經營鏈條短，農產品加工增值水平低，初級原料生產比重大，大部分農產品基本上是從農田到市場，缺乏深加工、高附加值的產品，高科技含量產品少，加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規模擴張上，缺乏在內在質量提高上下功夫。以蔬菜爲例，近兩年來，有的地區蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長，爲農民增收發揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯後，如不抓緊研究對策，將有可能出現新一輪的結構過剩，應引起高度重視。
(3)政府及其職能部門引導、協調、服務功能滯後，不能有效地解決農民在生產過程中的諸多困難。一是信息服務滯後，手段缺乏，不能及時給農民提供各種市場信息和致富信息，使農民無所適從，組織生產難，進入市場難。二是技術服務跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業心和責任感，主動上門服務意識差，其結果是科技人員得不到實踐，農民得不到產前、產中、產後的技術服務。特別是高新技術應用上，技術與生產嚴重脫切，導致農民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調查發現，多數農民都有強烈的增收意識，並有一些可行的增收項目，但苦於沒有啓動資金，而難以上馬。
(4)農民的負擔比較重。據調查顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個孩子，孩子要上學會需要一筆很大的投資，現在農民都希望自己的子女能上大學，不一輩子像他們一樣只是個農民，供一個子女上大學幾乎要花掉農民家庭三分之二的開支;家庭長輩的供養也需要一筆的開支。除此之外，還有農作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育費，農業成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農民來說，生活就難上加難了。
體會
我國農民數量如此之多，要解決農民的溫飽問題，要帶領農民奔小康，要帶動我國經濟的發展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：
1、提高農民的科學文化素質。要增加農民收入，關鍵在於農民自身的素質。農民的文化素質相對較低，這就要求政府部門下鄉組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創新，隨機應變，讓農民更多更早的瞭解市場的最新信息和動態。收入來自與農民，農民必須從自身做好。
2、推進結構戰略性調整，充分挖掘農業內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場，依靠科技，發揮比較優勢，推進農業結構戰略性調整。一是在優化品種、品質結構，大力發展優質農產品生產的同時，切實抓好質量安全管理。二是推進優勢農產品區域佈局，充分發揮區域比較優勢，形成優勢產業帶。三是推動農業產業化經營，發展農產品精深加工，提高農產品的附加值，創造新的消費需求。四是大力發展農村二、三產業和農村服務業，提高鄉鎮企業發展水平，充分發揮對農民增收的帶動作用。
3、加快轉移農村富餘勞動力，拓寬農民增收途徑。把農村富餘勞動力轉移出去，可以增加農民的資源佔有量，擴大農業經營規模，提高農業勞動生產率，擴大農產品市場需求，同時增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮化進程，加快發展小城鎮，壯大縣域經濟，爲農民提供更多的就業機會。二是加強對農民進城務工的引導和管理，把農民進城務工當成一項產業來抓，促進農民工跨區域流動，加快城鄉經濟社會一體化。
4、調整國民收入分配格局，加大對農業的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業和農村的投入，加強對農業的支持保護力度，幫助農民改善生產生活條件，降低農村經濟發展成本，促進農民增收。一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛生、文化事業經費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉經濟社會事業發展方面的差距。二是對農業、農民進行直接補貼，尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業和農民實行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農民生產直接補貼機制。
5、進一步深化農村改革，爲農民增收創造良好的體制環境。一是全面推進農村稅費改革。堅持依法徵稅，加快鄉鎮機構改革，儘快取消農業特產稅。二是繼續深化糧食流通體制改革。加快培育和規範糧食市場，完善糧食宏觀調控體系，積極探索對農民的補貼機制。三是加快推進農村金融和衛生體制改革，積極探索新型合作醫療制度和農村貧困家庭醫療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農民因患傳染病、地方病等大病而出現的因病致貧、返貧問題。
關於薪酬調查報告 篇3
有關數據表明，近幾年來，燕郊地區農民收入持續不斷增加，年勝一年，對數據深入分析發現，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統農業模式，發展多項經營的商品農業，另外農民思想也發生轉變，不再固守土地，離鄉務工也推動了農民收入水平的提高。
自從鎮政府提出“農民增加收入一個主要途徑是調整 農業 產業結構”以來，鄉黨委、 政府 帶領燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產、農業增效、農民增收抓調整，突出本地優勢、因地制宜發展訂單農業、大棚農業。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產基地，種植綠色生態食品，憑藉燕郊是北京郊區的良好區位，大棚種植漸漸成爲農民增收的重要渠道，相比前幾年來看，20xx年農業的比較收益大幅提高提高，農民的人均收入由2500上升到3200。
農民增加收入的另一個主要途徑是外出務工收入據20xx年 統計 ，全鄉總勞力8206人，其中長年外出務工 勞動 力2966人，約佔總人口20.4%。從調查情況來看，外出務工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉僅外出務工一項可帶回資金712萬元，人均498元。
在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在着中國底層勞動人民的普遍弱勢。
當前農民的消費開支負但仍然過重，據調查，農民的收入主要支出於農業生產、 醫療 費、學費等。由於農業生產資料的價格有較大程度的增長，農業生產的費用仍然要佔農民收入相當大的比例;另外是醫療費用支出，農民一旦生病住院，醫療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病後，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。
關於薪酬調查報告 篇4
VOT公司員工薪酬滿意度調查報告
摘要：爲了瞭解VOT員工流動頻繁的真正原因，太和諮詢針對VOT全體員工進行了一次員工薪酬滿意度調查，調查從xx年3月份開始，對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現狀進行了問卷調研及個別訪談，調研發現：公司員工對薪酬福利方面有如下不滿： ，太和顧問針對調研現狀，提出瞭解決方案。
第一部分 調查目的
一、調查背景
VOT公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業爲依託，致力於將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營，公司已經初具規模。不論從市場佔有率還是從行業地位來說，都已處於領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客戶羣相對穩定。其他則是公司新開闢的區域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發展這樣一個困境，爲了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調查。
二、調查目的
(1) 診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2) 找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3) 爲建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。
(4) 評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由於保證了員工自主權，那麼員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5) 培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由於員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業爲中心的羣體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。
第二部分 調查與分析方法說明
1.調查方法
(1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調查採用問卷調查方式 (3) 調查範圍：上至公司副總經理，下至一般員工。
2.問卷設計說明
(1) 不同的行業、不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在着很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。
(2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。
3.數據分類說明
(1) 由於公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人羣中各部門主管以上(含主管)職位的，設爲關鍵崗位，其他爲非關鍵崗位。關鍵崗位羣體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位羣體所佔的比例是17.9%，非關鍵崗位羣佔82.1%，這個數字也基本吻合企業人才分類的二、八原則。
(2) 爲了更好地探討數據背後的事實，將調查人羣分爲薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上爲高薪酬羣體，1500元以下爲低薪酬羣體。
4.數據預處理說明
(1)本次調查採用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由於考慮到我們是從薪水和崗位爲出發點進行分組分析，爲了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視爲缺省值。一共收回36調查表，有效樣本爲28個，缺省值爲8。
(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數
(3)填多個選項的按選項空缺處理
關於薪酬調查報告 篇5
在就業形勢日益嚴峻的今天，大學生就業難問題已成爲社會熱點之一。隨着中國高校教育的發展，大學生的數量急劇增加，大學生就業問題也日益凸顯。
據人力資源和社會保障部公佈的數據，20xx年我國將有2400萬勞動力需要安排就業，其中將有超過700萬大學畢業生需要解決就業問題。數據顯示,20xx年高校畢業生規模達到611萬,比20xx年增長52萬;而據預測,20xx年這一數字將達到峯值758萬。與此同時,國際金融危機的影響進一步顯現,可以預見,在未來相當長時期內大學生就業壓力不會減弱。如何幫助大學生走出就業難的困境將成爲政府與社會長期而艱臣的任務。而作爲就業主體的大學生，怎樣積極就業，擺脫畢業即失業的困局，也是社會、學校和大學生本身值得商討的問題。
造成大學生就業困難的原因，在這裏我歸結爲:社會競爭激烈;就業單位和地區扎堆現象嚴重;教育機制的弊端;大學生薪酬期望過高等。這裏，我組單就大學生薪酬期望方面來談，對此展開一系列的針對性調查。通過在吉林工程技術師範學院內對100名大一至大四的學生進行調查，統計與分析本校大學生的薪酬期望，以及影響大學生制定薪酬期望標準的因素，以實際數據爲證，試圖從薪酬期望方面找出影響大學生就業難的深層因素，併爲本校大學生就業提供參考。
一、調查的目的、方法、所獲取的資料
(一)調查目的
針對於目前嚴峻的就業形勢，我們組從影響大學生就業的諸多因素中，選擇大學生薪酬期望作爲調查主題。希望通過對本校各年級學生的調查，深入瞭解本校學生目前的薪酬期望，並通過科學地分析與推測，探索影響大學生制定薪酬的因素 ，爲本校大學擇業就業提供參考。
(二)調查方法
我組本次調查採取文案調查與現場調查相結合的方法，隨機抽取了100名本校大學生作爲樣本。通過網絡調查蒐集有關國內大學生就業形勢和薪酬期望方面的資料，以隨機抽樣的方法，通過問卷調查蒐集吉林工程技術師範學院大學生的薪酬期望方面的資料。
(三)取得的資料
在實地調查的基礎上，經過我組組員的整理與分析，獲得了樣本單位的相關數據值。(詳情見附件2)
二、大學生就業形勢與薪酬期望現狀
(一)當前大學生就業形勢分析
據人力資源和社會保障部公佈的數據，20xx年我國將有2400萬勞動力需要安排就業，其中將有超過700萬大學畢業生需要解決就業問題。數據顯示,20xx年高校畢業生規模達到611萬,比20xx年增長52萬;而據預測,20xx年這一數字將達到峯值758萬。與此同時,國際金融危機的影響進一步顯現,可以預見,在未來相當長時期內大學生就業壓力不會減弱。如何幫助大學生走出就業難的困境將成爲政府與社會長期而艱臣的任務。
大學生就業難是一個現實問題，更是一個社會問題。總體來說,大學畢業生具有較高的人力資本水平,是勞動力市場上的優勢羣體。但隨着全球化的發展與知識經濟的衝擊,青年初次與持續就業所需的能力門坎逐年提高,大學生必須具備能夠滿足新經濟要求的核心就業能力才能成功發展,但現有教育培訓體系缺乏必要的就業市場需求導向,缺乏對創業行爲的深入研究,高等教育培養出來的大學生在知識和技能結構上與人才市場的需求存在脫節,大學生就業的結構性矛盾日益突出。
總體來說，當今大學生就業形勢不容樂觀。
(二) 大學生畢業薪酬期望分析
關於大學生薪酬問題，近幾年一直被反覆熱議，“本科畢業工資不及民工”等火爆題目也一再讓人們感慨。十年寒窗的年輕人也不是沒有抗爭過，“20xx元薪資聯盟”、“1500元薪資聯盟”在過去幾年中曾遍地開花，但喊出的薪資底價卻越來越低。面對冷冰冰的就業率，那些充溢了青春熱血的“聯盟”土崩瓦解。面對金融危機和嚴峻就業形勢的影響，很多大學生不得不放下身段，調低的薪酬的期望值。
但自從20xx年開始，由於由於生活成本隨着CPI的持續上升而大幅提高，大學生對薪酬的期望有所提升。中華英才網近日發佈的“第九屆中國大學生最佳僱主報告顯示，相比之前3年，20xx年大學生期待薪酬出現了上浮趨勢。其中，大學生對港澳臺企業、非營利社會機構、外企薪酬期望最高;對事業單位薪酬期望最低。
總之，受目前國內生活成本上升的影響，當前大學生對薪酬期望呈現出上升的趨勢。
三、調查統計數據說明與分析
我組在設計問卷時，共設計了13個問題，均以選擇題的形式出現，其中涉及單選與多選，封閉式提問與開放式提問。下面對調查統計結果進行說明。
本次調查隨機抽取了100名本校大學生作爲樣本，其中男女各佔一半。在對畢業時就業形勢的看法上，13%的表示“胸有成竹”，54%認爲“通過努力應該可以找到工作”，22%則表示“壓力很大”，而有11%的大學生“還沒有考慮過”。
1.就業地區分析
在理想的就業地區方面，東部沿海城市佔據很大比例，有72%的選擇，其次是中西部大中城市。佔了21%，相比而言，中小城市和小城鎮及鄉鎮的吸引力則很弱，只佔了7%。
結合圖1-1：如下
圖1-1 大學生理想就業地區所佔比重圖
結合圖表，我們不難看出，東部沿海城市由於地緣優勢，以及開放程度高，經濟發展快，吸引了絕大多數大學生的眼光。同時，東部沿海城市的強勁經濟實力也能爲大學生開出一個較高的薪酬。大學生選擇東部沿海城市作爲就業首選地區，也是綜合權衡薪酬期望與就業機會後的抉擇。而中西部大中城市，中小城市，鄉鎮等由於地處偏遠，經濟發展相對滯後，能給大學生開出的薪酬也較低，遠遠不能滿足大學生的薪酬期望，只佔了28%。
2.就業單位分析
圖2-1 大學生傾向就業單位所佔比例圖
如圖2-1所示，從選取的100名樣本單位的調查中，我們發現，國企是大學生的首選，私企，政府和事業單位也佔較大比重。這種現象的出現，一方面與我國國情有關，我國的經濟結構是以國有經濟爲主體，國有企業在國民經濟中期主導作用，可以說，國有企業能爲員工提供一份非常穩定且待遇不錯的工作，這無疑吸引了大學生的目光;另一方面，大學生普遍有着一種求穩的心理，國企的優勢使得進入國企能使大學生獲得穩定的收入，且薪酬也較高。同時，政府，事業單位工作的穩定性，薪酬也較高，也使大學生刮目相待。
此外，對於國有經濟的補充，私有制經濟目前在我國也發展迅速，不少私企已走向國際化經營，逐步完善職工福利體系，同時按多種分配方式也激勵着有一技之長的大學生傾向於私企。這樣，私企也能爲大學生提供較高的薪酬，並有利於大學生的後期發展。
同時，選擇外企和自主創業較少，據我們調查瞭解到，雖然兩者帶來的收益很高，由於進外企的要求較高和自主創業的難度較大，使得許多學生望而卻步。
3.從事行業分析
圖3-1 大學生傾向從事單位所佔比例圖
根據最新數據顯示，目前國內吸收大學生最多的行業中，工科技術類和銷售類佔據前二甲。從我組調查統計數據(如圖3-1)分析中，可以看出銷售類和技術類所佔比例符合目前國內的職業需求情況。由於經濟危機的影響，目前國內很多中小企業舉步維艱，很多中小企業瀕臨破產，因此，加大銷售部門規模，積極開展營銷活動，將企業產品銷售出去，回籠資金，是企業擺脫困局的關鍵。因此，對於銷售類職位的需求旺盛，待遇也相對不錯，加之從業門檻較低，贏得了較大部分大學生的青睞。與此同時，加強企業的科學管理，提供生產和辦公效率，也能節省大部分資源，所以企業對管理類和財會類也有一定需求，因而選擇管理類和財會類的學生也佔三成左右。
科學技術作爲第一生產力的觀點在我國已得到貫徹，目前國家正大力扶持高新技術產業的發展，提倡科技創新，科技強國，因此對於技術人才的需求也較大，且待遇優厚，從調查來看，佔了22%。
對於門檻較高的研發類和需求較低的行政類，絕大多數學生選擇了放棄，只佔了9%，其他行業也只佔4%。這些行業目前處於低待遇，低需求的處境。
4.薪酬期望分析
圖4-1 大學生薪酬期望值所佔比例圖
如圖4-1所示，薪酬期望在20xx-3000元內的佔53%，3000元以上的佔28%，1000-20xx元的佔13%，1000元以下的佔6%。
在調查過程中，我們瞭解到，與前幾年動則四、五千元的薪酬期望相比，由於目前的嚴峻的就業形勢，大學生們開始理性的看待薪酬期望，從自己的實際出發，制定合理的薪酬期望，基本期望在20xx-3000元之間，但仍有近三成的期望在3000元以上。據某招聘網推出的“20xx年上半年職場人與大學生薪酬盤點”顯示，不同城市大學畢業生的起薪較去年相比，均有不同程度下降，其中上海下降了9.73%，爲2691元，北京下降了7.56%到2655元，深圳則下降了5.2%，爲2575元。應該說20xx-3000元在目前的平均薪酬期望標準，結合本校實際，我們認爲，本校大部分學生制定薪酬期望時較爲理性，而仍有部分同學依然沒有正確看待當前的就業形勢與薪酬標準。
5.大學生就業最關注問題分析
圖5-1 大學生就業最關注問題所佔比例圖
如圖5-1所示，通過調查我們發現，工資待遇是大學生就業時最關心的問題，佔了64%。在就業形勢日益嚴峻的今天，仍有如此多的大學生過於關注工資待遇問題，這對就業尤爲不利。值得欣喜的是，有19%的大學生看重發展空間，明白長期的發展的重要性。此外，對於單位地理位置的考慮也顯得重要，大學生如今需要顧及家庭等情況。相比較而言，單位性質和其他大學生的考慮較少。
6.工作職位期望分析
如上圖6-1所示，通過調查發現，52%的大學生希望一入公司就能當部門主管，8%的希望當上高層管理人員，只有33%的希望從一般職員幹起。可以看出，對於職位的選擇明顯不夠理智。
7.獲得高薪條件分析
圖7-1大學生認爲獲得高薪條件所佔比例圖
如圖7-1所示，一半的大學生認爲個人能力是獲得高薪的關鍵，這是一個比較客觀、理性的看法。35%的認爲工作經驗最爲重要，這對於缺乏工作和社會實踐經驗的大學生來說，使其軟肋。
8.用人單位注重因素分析
圖8-1 用人單位所注重因素所佔比例圖
如圖8-1所示，有92%的大學生認爲個人綜合能力用人單位最注重;55%認爲成績很重要，此外，職業道德和畢業學校也很重要。可以看出，大學生能認識到個人綜合素質對就業的重要性，能使其加強個人素質的修養，完善自身素質，爲就業做準備。
四、大學生工作薪酬期望與實現就業的建議
從我組的調查數據分析中，我們得到現今大學生對待就業的特點：1.理想就業區域集中在東部沿海地區;2.就業單位傾向於國企，政府和事業單位;3.希望從事行業以銷售類、技術類爲主;4.薪酬期望集中在20xx-3000元之間;5.工資待遇是大學生就業時最關心的問題;6.對於第一份工作的職位要求過高;7.普遍認爲個人能力對獲得高薪很重要;8.用人單位很看重個人綜合能力。
大學生就業難是個不爭的現實，從調查結果我們看到，其實解決就業難問題的本身還是在於大學生，這裏，我提出幾項建議：
1.不要過於看重薪酬，應更看重以後自身的發展。許多大學生擇業時將工資待遇看得很重，但是個人能力的制約使其難以獲得相關高薪職位。因此，大學生不如選擇有利於自己長期發展的職位，先就業，並在後期工作中發展自己，以尋求更高的薪酬。
2.孔雀不只要東南飛，中西部地區也有發展前景。如今國家大力支持中西部地區的發展，這爲社會提供了更多的就業機會。大學生不要只選擇東南沿海作爲就業地區，而應該往中西部地區聚焦，順應國家發展的大勢，從中得以實現自己的價值與理想。
3.理性看待個人能力與第一份工作職位，不好高騖遠，結合切身實際。自己有多少實力，才能獲得相應高度的職位。加強自身素質的培養，使自己成爲符合企業要求的人才。
4.各行各業都一樣，適合自己最重要。調查發現，很多大學生傾向於國企，政府和事業單位，如近年來出現的國家機關公務員熱等。其實除了在國企，還更廣闊的天地人大學生髮揮，不應將思維侷限在國企上，積極利用國家的鼓勵政策，自主創業，回到鄉鎮發揮自己的優勢，更能將自己的人生理想實現。
關於薪酬調查報告 篇6
一、該職位的基本信息
1.職位名稱： 2.公司所在城市： 3.公司所在行業4.公司性質：A.國有企業 B.合資企業 C.外商獨資企業 D.民營企業 E.國有民營企業5.公司的總資產規模：A.1億元以上(含1億元) B.1000萬元 C.100萬—1000萬元 D.100萬元以下6.公司的年度銷售額A.100億元以上 B.10億—100億元 C.1億—10億元 D.1000萬—1億元 E.500萬—1000萬 F.100萬—500萬元 G.100萬元以下7.公司的年度稅後淨利潤：A.1億元以上 B.5000萬—1億元 C.1000萬—5000萬 D.500萬—1000萬 E.100萬—500萬元 F.100萬元以下8.該職位在組織中的位置：
二、職位描述
該職位在公司中要達成的工作目標以及主要工作內容，可以概括爲：
該職位主要從事以下工作職責，請您判斷下面列舉的各項工作職責是否與貴公司中該職位的實際工作職責相符合，並在符合的項目的括號中打上“√”，不符合的打上“”。如果貴公司中該職位除了上述工作職責之外還須承擔其他工作職責，請您在“其他”一欄中加以簡要述敘。
(1)1.(2)2.(3)3.(4)4.(5)5.(6)6.(7)7.(8)8.(9)9.
其他：1. 2.
三、任職者的個人信息
1.性別
A.男 B.女
2.學歷
A.高中及其以上 B.大專畢業 C.本科畢業 D.碩士畢業 E.博士畢業
3.在本公司的任職年限：
A.1年以下 B.1—2年 C.2—3年 D.3—4年 E.4年以上
4.從事本職工作或工作內容和難度相似的工作的年限：
A.1年以下 B.1—3年 C.3—6年 D.6—8年 E.8年以上
5.英語水平：
A.基本不具備英語水平 B.國家英語四級，簡單讀寫 C.國家英語六級，具備一定聽說讀寫能力 D.英語專業，能熟練使用英語表達
6.是否具備專業資格證書：
1.基本工資：/月
2.獎金：(凡是與績效掛鉤的部分均稱爲獎金，請在下面填寫在績效中等水平情況下的獎金額度)
A.月度獎金：(1)無 (2/月B.季度獎金：(1)無 (2元/季度C.半年度獎金：(1)無 (2元/半年D.年度獎金：(1)無 (2) 元/年度
3.福利項目：請在該職位任職者能夠獲得的福利項目前面打“√”，並註明其現金額度：
( )(1)話費補貼 元/月
( )(2)交通補貼 元/月
( )(3)每月住房補貼 元/月
( )(4)一次性住房補貼 元/月
( )(5)過節費 元/月
( )(6)免費餐飲或餐補 元/月
( )(7)其他福利 元/月
4.福利總額：共/年
關於薪酬調查報告 篇7
一、調研概述
1.1薪酬調研簡介
本次薪酬調研由薪酬網全程控制，調查的企業覆蓋多個行業、多種企業性質，調查項目涉及工資、補貼、獎金、福利等薪酬項目及企業勞動制度，反映了企業員工的薪酬現狀，以及行業未來的薪酬發展方向。
本次薪酬調研，薪酬網制定了周密的調查方案，憑藉薪酬網便捷高效的在線調研系統，豐富的調查經驗與專業的顧問團隊;依託網站深厚的數據來源、龐大的客戶羣體，爲企業提供高價值的人力資源深度研究報告。快速簡便的查詢方法，適合各種專業程度的人力資源從業者。
調查流程
1.2數據有效時間及有效樣本
企業薪酬提交的人力資源數據起止時限爲一個完整財務年度數據。
本次調研數據起止時限爲：20xx年 01 月 01 日至 20xx 年 12 月 31 日
本次全崗位薪酬調研全國調研企業家數：5826家
信息技術和互聯網(計算機軟硬件，通訊)IT,TelecomandSoftware
電子技術Electrical/ElectronicEngineering
金融(銀行，風險基金)Finance(Banking,VentureCapital)
貿易Trading
快速消費品(食品，飲料，化妝品)FastMovingConsumerGoods
耐用消費品(服裝，紡織，傢俱，家電，工藝品)DurableConsumerGoods
諮詢業Consulting
生物/製藥/保健/醫藥Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare
建築/設計/裝潢Construction/Design/Decoration
酒店/餐飲Hotelandcatering
廣告業Advertising
加工/製造(工業自動化，設備，零部件)Manufacturing
化工/能源ChemicalEngineering/Energy
交通/運輸/物流Transportation/Logistic/Distribution
批發和零售Wholesale&Retail
房地產及中介RealEstate&Agency
服務業Service