企業員工培訓社會調查報告（精選3篇）

企業員工培訓社會調查報告 篇1

俗話說：“衆人拾柴火焰高”，“一條籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。這就是說，我們無論做何事情，幹什麼工作，只有團結一致，齊心協力，事情才能做好，工作任務才能圓滿完成。當前農信社正處在改革發展的十字路口，由於改革發展任務重，壓力大，持續時間長，員工產生了疲軟心態和消極情緒，工作主動性不強，這些現象直接影響了農信社的改革發展進程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地發掘和提高員工工作的積極性，對農信社的創新發展具有重要的現實意義。

一、影響員工積極性的因素。

(一)用人機制相對落後。近年來，農信社的改革變化較大，但由於體制不順，導致在用人機制上，還沒有引入足夠的自由競爭機制，改革的廣度和深度還不夠，在提拔、使用、吸引人才的方式上，還明顯地帶有計劃經濟時期的思想烙印。主要表現在：一是縣聯社領導幹部的選用主動權仍掌握在上級管理部門，實質上是以任命製爲主，而且考覈評價標準不明確;二是公開選拔競聘的範圍相對狹窄，幹部選拔任用、員工競爭上崗、淘汰退出等方式還只是在低層次、小範圍內操作;三是用人方法陳舊。在一些地方用人機制不健全，缺乏相互制衡，權力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯親”現象，其後果是，一方面裙帶滋生，近親繁殖，另一方面埋沒了真才實學，提拔了溜鬚拍馬的，重用了缺德無才的。由於風氣不正，使有真才實學的高素質人才心恢意冷。這種機制的直接後果是“庸者下不來，能者上不去”，導致幹部員工普遍滋生惰性心態，缺乏積極向上的活力。

(二)有效激勵相對不足。農信社現行的激勵機制在實際操作中，調動廣大員工工作積極性的作用有限，主要體現在年度評先選優不論功過，只憑印象或當年的業務絕對量;收入分配不論真正貢獻，要麼平均、要麼不分具體情況只看表面數據來談“按勞分配”，造成了現實中“做的不如坐的，乾的不如看的”的不公平現象，廣大員工對此頗有意見，極大地抹殺了他們的工作積極性。職工收入和職工的勞動量多少、貢獻大小、能力高低相脫節，“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”仍然存在。職工幹好幹壞一個樣，普遍缺乏主人翁意識和工作責任感，更缺乏企業面臨的競爭和風險意識。再有，農信社懲多獎少，多幹事，就多出錯，多出錯，就多挨批評多受處罰，反之，則平安無事。這樣，責任和利益、工作量和績效不一致，就使得信用社員工的工作積極性得不到的發揮。

(三)收入分配職務化。主要體現在信用社的機構管理和人員配置的仍延用以前的行政模式。員工收入分配的確定依據基本上也沿用了機關、公務員模式，分配的主要依據是職務等級，難以真正體現個人貢獻。在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定於工齡及職務。學歷、職稱、能力等難以作爲薪酬分配和晉升的因素，這將嚴重打擊信用社的高學歷、年輕人才積極性。

(四)績效考覈不合理。一是考覈任務下達不夠科學，不能充分考慮各地的經營環境，使考覈失於公平。這樣的結果，就導致了地區條件好和歷史包袱輕的信用社的員工工作不花多大的“力氣”，幾乎就人人高收入;而地區條件差，歷史包袱重的信用社員工，即使工作相當努力，也只有低報酬。基於此，前一類信用社的員工工作用不着很認真，後一類信用社的員工認爲任務反正難以完成，而消極怠工。二是統一法人後，縣聯社對基層社的考覈目標單一性，重點強調發展速度，沒有考覈對全社的人均貢獻率大小。

(五)職業生涯不明確。由於管理體制的行政化，農信社對員工的個人發展沒有清晰的規劃，導致員工缺乏足夠的壓力和動力，影響了員工積極性的發揮。在知識經濟的今天，要創建一種學習型的工作環境，在這方面農信社也缺乏對一線員工的教育培訓，使得農信社的業務開展難以適應競爭日益激烈的市場需要。

二、提高員工積極性的建議。

(一)堅強有力的領導是前提。

“火車跑的快，全靠車頭帶;隊伍往哪走，全看一把手”。一個單位或一個部門事業要發展，配好領導班子是關鍵。一是合理地對信用社主任和聯社機關中層幹部進行調整和交流，讓那些思想品質好、業務素質高、工作大膽主動、有開拓精神、勇於挑擔子的年輕人進入中層領導崗位，努力把農信社領導班子建成能征善戰、能打硬仗的領導核心;二是堅持以德才挑賢才，以業績定好壞、以能力評勝負，以功過論英雄，以貢獻給獎賞，推行“幹部員工選，員工幹部點”雙向選擇、公開競聘、競爭上崗機制;第三，建立健全信用社社務會制度。所有重大事情，必須經信用社社務會研究，杜絕“一張嘴”、“一支筆”的家長制作風，經常開展批評和自我批評，決不能當老好人。對工作安排一項落實一項，做到件件有迴音，事事有着落，嚴禁中途流產，形成良好的工作作風。同時，要求在工作中加強對職工的正面教育、正面引導，不該說的不說，該給職工鼓勁的就帶頭鼓勁。

(二)科學合理的激勵是動力。

1、不斷完善物質激勵機制，促進員工自覺調整工作方式和工作態度。切忌爲了避免矛盾而實行不偏不倚的“平均主義”，真正實行“按勞分配、多勞多得、不勞無獲”的收入分配製度，在兼顧公平的前提下，拉大員工之間的收入差距。一是管理人員的薪酬根據其管理範圍的大小及管理機構的業務情況綜合而定，其全部報酬由聯社直接劃到本人帳上;二是營業人員按照所在機構的業務增減量和業務總量的多少來計算業績工資，上不封頂，下不保底，這樣就能拉開員工收入之間的距離，聯社把每個信用社營業人員總的業績工資劃到相應的信用社，再由信用社主任進行二次分配，促使員工的思想和工作態度發生轉變，由原先的“要我做”變成“我要做”，因爲大家心裏都清楚：多勞多得，多忙一筆業務，就多拿一份報酬;三是在按存量、增量等指標確定等級社時，要綜合考慮地區差別和歷史因素，不良貸款應根據與年初的增減數來計分，對純儲蓄網點，業務量要打折，因爲辦理一筆存款要比辦理一筆貸款所花的時間少得多，更何況貸款的後期管理也很花時間和精力。

2、用活精神激勵機制，推進員工自我價值的順利實現。農信社正處在體制改革中，員工的思想變化波動較大，在這種情況下，特別要注重用好精神激勵模式。一是對能力較強的員工，爲他們提供良好的工作環境和條件，安排給他(她)感興趣的工作崗位，當作後備幹部來培養，必要時要安排到領導崗位上，促進他(她)自我價值的實現。二是做到公正公道，不任人惟親，要樹立以人爲本的管理思想，尊重下屬，在嚴格要求職工的同時，對職工要多一分理解、多一點表揚，少一絲訓斥、少一些處分，使員工真正在信用社的改革和發展中得到心理的滿足和價值的體現，從而齊心協力，推動信用社的快速發展。

企業員工培訓社會調查報告 篇2

一、調查的原因及目的

“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略爲科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業員工教育培訓作爲教育大系統中的重要組成部分，擔負着提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業員工教育培訓工作，有利於科教興國戰略的實施，有利於經濟的發展和社會的進步。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的 素質和能力，使員工受益。故有人說培訓師企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，通過培訓來滿足員工高層次的精神文化需求，激發員工的幹勁和熱情。企業同時應該吧培訓作爲管理的 機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

爲了充分了解公司員工思想現狀，瞭解公司對員工培訓要求和規劃，建立結構化的公司內部培訓體系，本人採取問卷的方式進行了一次培訓需求調查，共發出問卷42份，回收問卷40份，其中有效問卷38份，中層管理人員15份，主管及員工23份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、調查時間、地點、方法

1.調查時間：20__年9月

2、調查地點：正興集團公司

3、調查方法：問卷式調查

三、調查內容及分析

(一)目前企業培訓存在的問題

1、對培訓工作不夠重視。隨着科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式爲主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行佈局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考覈、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

5、培訓方法落後，多數情況下培訓工作採用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。

(二) 人才管理與技能

1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作爲企業的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認爲，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認爲存在不公平現象。

2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。

(四) 員工個人專業知識與技能的發揮佔55%。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認爲，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次爲：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次爲：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

(三) 團隊精神狀況和素質

1、 除少數職員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認爲我們團隊的精神非常高昂，60%認爲我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認爲團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行爲。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。

3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認爲企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認爲略差，15%認爲較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認爲團隊正向有利方向發展，35%認爲沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工非常員工專業技能的自我評價。員工普遍認爲，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認爲自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認爲自身的技能基本發揮，25%員工認爲沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，職工的潛能和能力有待於進一步開發。

四、今後的對策與建議。

根據目前企業的培訓現狀，爲了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業員工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。

3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考覈，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強職工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，並有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是爲最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

總之，員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

企業員工培訓社會調查報告 篇3

近年來，某局加強思想政治工作，堅持正確用人，依靠科學管理，創造良好環境，充分調動了廣大幹部職工的工作積極性，推進了我局事業的全面、穩定和可持續發展。

一、主要作法

(一)加強思想政治和作風建設，堅持政治建設隊伍

我局堅持兩手抓、兩手硬，在開展業務教育的同時，通過全面開展思想政治教育和作風建設，提高幹部認識，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，強化黨性觀念、公僕意識、敬業精神，進一步凝聚人心，使廣大幹部職工保持思想統一，團結一心，系統內形成了團結拼搏、爭先進位的良好氛圍。

一是開展整風肅紀。我局以落實上級主管局“五條禁令”爲出發點，用三個月的時間，開展了轟轟烈烈的整風肅紀活動，解決了幹部職工作風紀律方面存在的問題，形成了雷厲風行、真抓實幹、求真務實、高效熱情的工作作風，嚴肅了工作紀律，振奮了幹部職工的精神，調動了隊伍的工作積極性。

二是開展思想作風紀律整頓。我局開展了一個月的思想作風紀律整頓，通過圍繞工作抓“整頓”，通過“整頓”促工作，勤政意識明顯增強，行政執法明顯規範，工作紀律明顯加強，服務質量明顯提高，違規行爲明顯遏制，隊伍形象明顯提升，通過檢查看落實，聽彙報找問題，座談定措施，形成了比學習、比形象、比作風、比工作的良好競爭氛圍。

三是開展保持共產黨員先進性教育活動。我局開展了爲期____多月的先進性教育活動，領導率先垂範，廣大幹部職工同心同德，廣大黨員幹部的先鋒模範作用充分發揮，增強了政治意識、責任意識、大局意識，激發了積極性和創造性，永葆共產黨員先進性，促進了工作的持續發展。

四是典型示範。利用各種先進個人的先進事蹟，激發幹部職工銳意進取的工作熱情，提高奮發有爲的工作積極性。一方面，充分利用張思德、鄭培民、周國知等共產黨員楷模的先進事蹟激發廣大幹部的積極性;另一方面，利用省局模範的先進事蹟激發幹部職工的積極性;另外，利用系統內身邊的先進個人的先進事蹟激勵幹部職工積極進取、奮發向上，達到典型示範的目的，形成了你追我趕的工作氛圍。

(二)改革人事制度，堅持正確用人

我局出臺了《局人事制度監察管理暫行辦法》，全面推行了機關逢進必考、輪崗交流、引咎辭職、提任幹部試用期、領導幹部半年考覈、副職組閣、職務聘任和上掛下派等制度，進行了一系列人事制度改革，堅持正確用人。用人“唯賢”，堅持德才兼備，公平公正，努力引導幹部積極向上;用人“重績”，憑政績、憑能力上崗位，積極鼓勵幹部爭創佳績;用人“適時”，根據不同時期的實際情況，適時起用、適時交流、適時調整，充分發揮幹部的主觀能動性。使基層班子的凝聚力、戰鬥力進一步增強，幹部職工的工作積極性顯著提高。

一是實行機關逢進必考。爲了建設學習型機關，我局實行機關逢進必考制度，採取統一考試考覈的辦法，擇優選拔了____有一技之長、工作能力強的幹部充實到機關，形成了公開選拔、考試考覈的機關進人良性競爭機制。

二是實行輪崗交流。我局根據人員分佈的實際，實行機關、城區與邊遠地區單位的輪崗交流。規定，在同一地方工作滿三年以上的幹部，實行輪崗交流，解決了城區人員相對多、邊遠單位人員相對少的問題，充實了基層的執法力量，實現了人員的合理分佈，保持了基層工作的活力，建立健全了機關、城區和基層間人員交流的機制。

三是實行領導幹部聘任制。我局實行幹部聘任制，規定所有的幹部實行聘任制，聘任期兩年，對出現不能完成責任目標任務、幹部考覈不稱職等情況的，予以解聘。此舉進一步深化了幹部人事制度改革，形成了幹部選拔作用的優勝劣汰的競爭激勵機制。

四是實行上掛下派制。爲進一步推進系統幹部人事制度改革，加強中青年幹部的培養，我局實行機關幹部與基層幹部上下交流掛職鍛鍊制度，每年安排____左右、年齡在40歲以下的副股級以上基層幹部上掛機關，年齡在40歲以下、基層工作時間較短的機關幹部下派基層鍛鍊，進一步增強幹部適應不同工作崗位的能力，鍛鍊中青年幹部，爲全市工商事業持續、快速發展提供堅強的組織保障。

五是積極選拔後備幹部。黨組熱心發現人才，悉心培養人才，按照組織推薦、個人自薦、組織考察、黨組認定的程序，對基層政治、業務素質優秀的2____副職幹部和業務骨幹進行教育培訓，作爲後備人才培養運用，使各類人才脫穎而出，激發了幹部職工的進取心。

(三)健全激勵機制，加強科學管理

近年來，我局根據當前形勢和任務的要求，拓寬幹部管理思路，創新管理方法，堅持使用與教育並舉，健全激勵機制，加強科學管理。

一是開展各類專業知識培訓。我局加強培訓力度，先後開展了法規、計算機、財務等專業知識培訓1____次，確保人員輪訓，使幹部在不斷提高素質中保持積極性。

二是開展“五項能手”等評比活動。開展十佳中層幹部、公文寫作能手、行政許可能手、財務管理能手、微機操作能手、辦案先進單位和辦案能手、黨風廉政建設先進單位和個人等爭創評比活動，通過樹立典型，表彰先進，把物質獎勵與精神獎勵相結合，使幹部在人生價值認可和取得相應的利益回報中增添積極性。

三是全面推行幹部績效掛鉤百分考評制度。將幹部政治思想作風、工作態度、廉潔自律和依法行政情況進行百分量化考覈，考覈結果與幹部工資補助、提拔運用、輪崗交流、評先表優掛鉤，增強幹部隊伍的崗位責任意識，激發了工作的進取心、事業心和責任心，改變了幹好幹壞一個樣、幹多幹少一個樣的分配方式，把獎勤與罰懶結合起來，使工作認真、實績突出的幹部在精神與物質上雙收益，使他們纔有所展，勞有所得，功有所獎，使工作鬆懈、政績平庸的幹部得到應有的處罰，從而使幹部在爭創佳績中發揮出巨大的積極性。

四是實施了分管領導責任科室包保問責制度。實行分管領導、機關科室管線管片責任包保，與包保單位各項工作捆綁考覈，做到獎罰分明、榮辱與共，從而形成了上下聯動、左右互動、齊抓共管的良好氛圍。

五是完善了機關基層崗位目標責任制考覈考評辦法。在結合《條例》的基礎上，完善崗位目標責任制考覈考評辦法，制定出不同層次、不同職務、不同崗位幹部量化考覈指標，健全考覈機制。制定中，注重定性考察與定量考覈、平時考察與年度考覈有機結合，全面、客觀、公正、準確地評價幹部履崗能力和工作實績。並根據考覈實行升降獎懲，使幹部在得到公正評價和提拔任用中激發積極性。

(四)創造良好環境，調動幹部積極性。

第一、改革人事制度，創造有利於優秀人才脫穎而出的政治環境。我局通過全面實行中層幹部職務聘任制、提任部崗制、末等退讓制、引咎辭職制和一般幹部末位待崗制，建立健全了優勝劣汰、能上能下的幹部選拔任用競爭機制，爲那些思想好、作風硬、業務精、能力強、羣衆擁護的幹部創造了良好的政治環境，提高廣大幹部職工政治待遇，煥發了幹部職工的政治熱情。

第二、全面實施“五改五化”，創造催人奮進的執法工作環境。我局全面實施“五改五化”，改革公文傳輸方式，實行機關辦公無紙化，提高辦事效率;改革經費覈銷制度，實行職務消費貨幣化，加大源頭治腐力度;改革工資分配方式和上崗執法模式，實現工資分配職級化和執法資格等級化，多勞多得，獎勤罰懶;改革監管方式，實現職能工作專業化，強化職能到位，實現業務新突破。通過全面改革內部機制，創造積極進取的執法工作環境，達到保護先進，獎勤罰懶的目的，用政策的影響力促使幹部奮發努力。

第三、加強基層建設，創造和衷共濟的辦公生活環境。我們按照“錢往基層投，物往基層流”的宗旨，大力實施“拴心留人工程”，創造一個工作安心、生活舒心的辦公生活環境。

一是加強辦公場所建設。在省、市局的大力支持下，投資購買並改建了____基層單位的辦公大樓;改建了____基層單位的辦公大樓。投資近2百萬元，新建____基層單位的辦公大樓;改建____基層單位的辦公大樓;購買並改建____基層單位的辦公大樓。在基層分局普遍建成了辦事大廳，各項制度上牆，配套了座椅、沙發等便民接待設施，實現一個窗口對外、一條龍辦事的服務平臺。同時，投資購置執法車8輛。

二是加快自動化辦公網絡建設。投資購置了微機、票據打印機18臺套，購置了兩屏一欄，開通了寬帶網和局域網，配齊了基層單位自動化辦公設施。爲網絡化管理和無紙化辦公打下牢固基礎。

三是改善基層生活環境。爲了實施基層拴心留人工程，我們採取市局投資一點，基層自籌一點的辦法，累計投入1____元，開展基層小菜園、小花園、小食堂、小圖書室、小活動室、小洗澡堂建設，全市系統基層單位的所容所貌煥然一新，基本實現了綠化、美化、淨化、亮化的目標。

四是改善機關辦公環境。爲了提升機關窗口形象，我局擠出資金，捨得花錢，將錢用在刀刃上，爲每個科室單位配備了空調機，改善了機關辦公條件，營造了一個舒適的機關環境，提升了機關窗口形象，提高了工作效率，增強了工作積極性。

二、存在的主要問題

雖然我局在調動幹部積極性方面採取了一些措施，取得了一些效果，但由於工商體制和執法環境等原因，我局有些方面還做得不夠，與上級要求、與新形勢下的幹部管理工作的要求還存在一定差距。主要表現在以下方面：

一是加強思想政治教育做得不夠系統、經常，教育效果有待進一步提高。

二是激勵機制需要進一步健全，需要加大獎勵力度。

三是執法設備、辦公環境需要進一步改善。

三、幾點建議

一是改革定額補貼、以收定支的經費體制。積極向上呼籲納入全省財政體系，保證工資經費充足，使工商部門從真正意義上吃上“皇糧”，從體制上根本解決問題;二是建立相關保障制度。如實施機關單位養老保險等，爲基層減負，解決幹部職工的後顧之憂;三是進一步加強基層建設，改善執法設備和辦公環境;四是建立健全績效評定綜合體系。幹部的實績考覈評價標準要與其崗位職責緊密銜接，使崗位職責制定、分解得科學合理，並具有較強的可操作性，限度地保證實績考覈的客觀性、公正性和準確性。具體來說，就是要根據不同崗位的特點，建立相互聯繫、各有側重的考覈評價標準;五是建立待遇激勵機制。要深化對勞動和勞動價值的認識，根據工商實際情況研究並制定一套合理的分配政策，改革分配方式，通過設置重獎、津貼等辦法，較大幅度地提高有實績突出幹部職工的待遇，並依此爲突破口，適當拉開收入差距，促進人才價值機制的形成等等。