隊伍建設的調研報告十篇
隊伍建設的調研報告 篇1
人力資源在社會各種資源中，是最寶貴、最重要的資源，人才決定着國家的興衰成敗，決定着民族的前途和命運。一切社會組織的競爭歸根到底是人才的競爭，社會經濟發展的主要動力來自於知識和科技創新，科學技術是第一生產力，所以，人才開發是經濟社會發展中起着基礎性、戰略性和決定性作用的重要推動力量。
國土資源管理是人才和技術密集型行業。近年來，黨中央、國務院先後就嚴格土地管理、加強土地管理體制機制創新、整頓和規範礦產資源秩序做出了一系列重大部署和調整，國土資源管理工作面臨前所未有的挑戰，在這樣的情況下，進一步加強行政隊伍和專業技術隊伍建設，打造一支思想解放、能力強、技術硬、作風紮實的隊伍就成爲應對挑戰最重要的、具有決定性的取勝因素。近期，結合學習實踐科學發展觀活動安排，按照國土資源廳開展“四個一”活動(建設一個好班子，帶出一支好隊伍，完善一套好制度，創造一流好業績)要求，我對國土資源管理工作隊伍建設進行了專題調研。
一、國土資源隊伍建設總體情況
(一)國土資源隊伍基本情況
**市國土資源局共有在職職工118人(在崗職工114人，退二線3人，關係未轉1人)，中共黨員83人，女職工21人，少數民族職工56人;具有大專以上學歷人員有73人，具有中級以上職稱人員15人;年齡在35歲以下職工36人，在51歲以上的8人。
局黨組由6名同志組成，有調研員1名，副調研員2名。局機關行政編制25名(實際27人)，機關後勤服務編制3名，內設辦公室、地質礦產科、土地利用規劃科、耕地保護科、地籍管理科、監察室、鄉鎮國土資源管理科7個科室，黨羣機構有局機關黨委、工會、團支部;下設**市地籍管理站(編制27人，全額撥款)、**市土地勘測規劃整理中心(編制21人，全額撥款)、**市礦產資源管理所(編制21人，自收自支)3個事業單位;局派出古城、上橋、東塔、板橋、金積、高閘、扁擔溝、金銀灘、馬蓮渠、郭橋、孫家灘11個國土資源管理所(編委批覆爲10個鄉鎮所，編制22人，全額撥款)和太陽山國土資源分局;自治區國土資源廳直屬**市國土資源執法監察支隊(編制10人)。
(二)國土資源隊伍建設工作情況
近年來，在國土資源廳黨組的領導下，市國土資源局大力加強班子和隊伍建設，強力推進基層建設，積極開展文明創建，紮實構建反腐倡廉體系，努力探索構建國土資源特色文化，使國土資源隊伍綜合素質有了新的提高，依法行政水平躍上新的臺階，行風政風出現新的氣象，各項工作取得新的業績。
一是以班子建設爲重點，提高幹部工作能力。建設一個好的班子，是加強隊伍建設的重中之重。市國土資源局十分重視和切實加強領導班子建設，科學合理地調整了領導分工，充分發揮每位領導統攬全局、駕馭工作、處理問題、貫徹執行的能力，使領導班子切實起到帶頭示範作用，抓學習、抓業務培訓、抓作風建設得到有效推進，帶動全局人員工作能力和工作作風顯著改善。
二是以效能建設爲抓手，夯實國土資源工作基礎。通過認真開展“機關效能建設活動”，制定了《行政過錯責任追究制度》、《市國土資源局工作規則》、《考勤考覈獎懲制度》、《績效考覈獎懲制度》等制度，做到用制度管人管事，激發幹部職工做好本職工作的積極性，切實糾正“幹好幹壞一個樣，干與不幹一個樣”等不良現象，強化了職責意識，提高了工作效率，使國土資源各項基礎工作得到有效加強。
三是以基層建設爲起點，樹立國土資源窗口形象。基層國土資源所是國土資源管理的前沿，是落實各項工作任務的基礎。體制調整前，市區國土資源所爲鄉鎮辦事機構，業務上受上級國土資源局領導。體制調整後，改爲市國土資源局派出機構，人員全部依照公務員管理，通過加強國土資源所基礎設施建設和隊伍建設，形成了一套形之有效的管理體系和考覈機制，在國土資源依法行政、服務羣衆中發揮出窗口作用。
四是以廉政建設爲要務，打造廉潔高效幹部隊伍。認真貫徹落實中央關於建立健全教育、制度、監督並重的懲治和預防腐化體系精神，將廉政建設擺在重要位置，不斷推進全局廉政建設。以制度建設爲抓手，注重從源頭上防治腐化行爲制定了《**市國土資源系統廉潔從政若干規定》;以推進陽光政務爲重點，堅持做到政務公開，並積極拓展公開的範圍與渠道，全面公開辦事內容、辦事程序、辦事權限、辦事時限、辦事結果，自覺接受社會監督;認真開展“三服務一推進”主題實踐活動和 “廉政文化進機關”活動，對各部門黨風廉政建設責任制執行情況進行督察，按照《黨風廉政建設責任制考覈辦法》嚴格考評，並作爲領導幹部評定、獎勵懲處、選拔任用的重要依據，使廣大幹部牢固樹立正確的權力觀，有效提高了自我約束能力。
二、當前國土資源隊伍建設存在的問題
1、專業技術人才總量相對不足。高學歷、高級職稱專業人才奇缺，不能適應技術業務工作要求。國土資源事業所需要的專業人才明顯不足，一方面，國土資源事業發展更加有賴於科技支持，但科技人才數量少、層次低，全局沒有高級職稱專業人才，中級職稱專業人才有15名，佔全局人數的12%，初級職稱專業人才有21名;從學歷看，局機關及局屬事業單位高學歷層次人才
也相對短缺，現有研究生學歷2人，但屬非國土資源管理專業技術專業;本科學歷23人，佔全局人數的20%，大專學歷50人，僅佔全局人數的40%，從當前發展形勢看，國土資源主要技術業務方面的複合型、創新型人才嚴重不足;另一方面，伴隨着事業發展帶來的專業技術人才年齡梯次比例不當、青黃不接等問題比較突出。
2、人才激勵機制不健全。人才激勵機制是爲了激發和調動優秀人才的工作積極性，人才的激勵機制包括人才的分配激勵機制、獎勵機制和保障機制。從近幾年國土資源工作內容來看，這方面存在的問題還很多，突出表現在以下幾個方面：一是分配機制不完善。高度統一具有剛性的工資制度使得工作人員的利益分配與工作成果沒有多大的關係，造成幹好幹壞都一樣的思想認識比較普遍;二是獎勵機制落實難。由於缺乏財力支持，各種獎勵的經濟利益不高，對幹部職工缺乏吸引力，難以有效落實獎勵機制對各項工作的推動作用。
3、隊伍培訓不規範、培訓效果不明顯。首先是培訓不規範，缺乏科學有效的培訓計劃，存在很大的隨意性，一旦遇到其他活動或重要工作，學習培訓就要讓路，培訓課程缺乏系統性和長遠計劃，培訓效率低下;其次是培訓效果不明顯，現行的培訓教育政策關注領導層人才多，關注普通工作人員少，培訓方式單一，存在趕形勢、走過場問題，往往無法達到預期的效果。
隊伍建設的調研報告 篇2
一、政工隊伍建設現狀的分析
在調研中大家認爲，從中國鐵建到公司黨委高度重視政工隊伍建設。各級黨委從實際出發，認真貫徹中國鐵建總公司黨委要求，百分之九十以上的基層單位配備了黨支部書記。從總體上看，當前政工隊伍狀況的主流是積極、健康、向上的。在企業全面建設中發揮了重要作用。一是各級政工幹部自覺貫徹落實黨的路線方針政策，對企業發展充滿信心。二是堅持中國特色社會主義理論、貫徹“三個代表”重要思想和學習實踐科學發展觀的自覺性不斷增強。三是各級政工幹部把黨建工作融入到企業管理的全過程，推進了企業的全面建設。四是深入抓好反腐倡廉，落實“三重一大”，按照民主集中制的原則實施民主決策，減少決策失誤，起到了較好的監督作用。五是通過發揮思想政治工作和宣傳教育工作優勢，爲穩定員工隊伍、構建和諧企業，發揮了重要作用。六是在上級黨委的正確領導下，各級政工幹部堅持以科學發展觀爲統領，緊緊圍繞施工生產，在唱響發展主旋律、打好建築市場主動仗等方面做了大量工作，取得了較好的成績。
當前政工隊伍還存在一定差距和不足。主要有：一是體制的原因，影響了基層政工隊伍尤其是黨組織第一責任人的本來位置，造成政工隊伍的不穩定性，53%的被調查者認爲書記難當，政工難做。二是由於削弱了黨的政治領導，失去了黨組織在企業中的核心位置，使企業重大問題難以監督，個人說了算的現象在一些單位表現突出，違規違紀現象有所擡頭，反腐倡廉成了一句口號。三是宗旨觀念、公僕意識不強。有的單位政工幹部公僕意識淡薄，對員工缺乏真感情，關心職工羣衆疾苦不夠，滿足於在接待上訪中解決問題，忽視深入基層，把問題解決在萌芽中;少數政工幹部作風不夠紮實，有時僅滿足於召開會議、下發文件、部署工作;在督促落實的過程中，聽彙報多，實地檢查少，跑面多，跑點少，工作方法還不夠細緻。四是部分政工幹部不注重系統的理論學習和業務鑽研，缺乏一定的理論功底，說話毛躁，辦事粗糙，不可打造。部分政工幹部自我要求不嚴，憑經驗按部就班，創新意識、進取意識跟不上新形勢政工工作的節拍，有時候用一般的工作紀律、工作要求代替了黨的先進性和與時俱進的要求，不能適應新形勢下政工工作的需要;部分政工幹部沒有跳出“本本主義”、“教條主義”的桎梏，仍採取粗放型管理的老辦法，與施工生產的快速發展不相適應。五是精神狀態需作進一步調整，在機關的同志感到無所事事，在基層的同志感到有壓力無動力;有相當部分的同志認爲政工幹部有職無權，難以完成領導交給的任務，不安心政工工作;六是目前政工隊伍老化，而對年輕政工幹部的培養又缺乏力度，二至三年內將出現青黃不接。
二、政工隊伍存在問題的原因
——放鬆自我修養是政工隊伍存在問題的內在根源。主觀因素表現爲部分政工幹部忽視對馬列主義基本理論、黨的基本規章制度以及優良傳統和作風的學習，放鬆了世界觀的改造。理論虛無主義思想在政工幹部中佔有一定市場，很難在理論學習上投入足夠時間和精力，很難靜心思考一些重大理論和實踐問題。缺乏理性思考與分析，在一定程度上影響工作的創新和深入開展。客觀因素表現爲少數政工幹部缺少必要的嚴格的黨內生活鍛鍊。經過多年來的努力，一大批優秀中青年政工幹部進入各級領導班子，45歲以下的政工幹部已成爲政工隊伍的主體。這些同志普遍受過高等教育具有較高的科學文化水平，思想解放、思維敏銳、年富力強、充滿活力、具有良好的改革創新精神。但他們大多成長經歷比較順利，缺乏艱苦環境的磨練，缺乏嚴格的黨內政治生活和組織生活的薰陶，致使一些同志在思想政治素質方面存在一定差距。
——措施不力是政工隊伍思想政治方面存在問題的關鍵。長期以來，黨組織特別是上級黨組織對思想政治建設重視程度不夠，對政工幹部思想政治建設的要求更多的是倡導性和原則性的，缺乏剛性制度作保證，缺乏配套制度作支持，缺乏有效機制作約束，“高壓線”不帶電，致使有的政工幹部特別是黨的一把手把思想政治建設看成是軟指標，說起來重要，做起來次要;會上強調，會後忘調;平常忽視，出了問題才重視。有些單位對政工幹部日常管理缺乏有效的手段，除界會考察、年終考覈外，難以及時瞭解幹部平時的表現;組織監督在一些單位還比較薄弱，看得到的管不到，管得到的看不到。尤其是近年來企業行政一把手權力過於集中，加上監督機制不完善，致使對企業和項目行政主管監督難，存在監督盲點和監督空當的現象。
——多樣化的客觀環境對政工隊伍產生直接影響。社會經濟成
分和組織形式的多樣化及其發展，使價值取向多樣化，有的政工幹部不能正確把握人生觀、價值觀，迷失了政治方向;利益關係和分配方式多樣化，導致各種物質利益刺激的強度日益加大，追求個人利益的趨利性侵蝕人們的思想，以致極少數政工幹部把市場經濟等價交換原則帶進黨的政治生活，把權力、地位作爲與利益交換的“籌碼”，經不住權錢的誘惑，產生拜金主義、享
樂主義和極端個人主義思想。
——基層黨建工作與企業快速發展和科學發展的新形勢不相適應是影響政工隊伍建設的重要因素。當前建築企業大集團施工生產快速發展，而基層黨建工作並沒有與此同步加強。上級黨委重視發揮基層黨組織對施工生產的服務作用，而輕視基層黨組織的自身建設;過多精力用於應付組織、協調，不能充分發揮對基層黨組織的領導、監督作用。部分單位重行輕政比較明顯，對同級黨政領導實行“階梯式獎勵”，挫傷了政工幹部的積極性，使政工幹部在感情上難以接受，83%的被調查者認爲政工幹部沒幹頭;在基層政工幹部選拔上，仍然存在“經驗主義”的錯誤，往往選派一些老同志出任書記，客觀上造成了年輕同志缺乏思想政治工作的閱歷，加劇了青黃不接的趨勢。
三、政工隊伍建設的思考與建議
新形勢下政工隊伍建設，要在總結和繼承過去好的經驗和做法的基礎上，結合政工隊伍的實際情況，突出重點，着力增強貫徹執行黨的理論和路線方針政策的自覺性和堅定性，着力增強政工隊伍科學發展的能力和水平，着力增強政工隊伍的活力;突破難點，在提高政工隊伍整體素質上下力氣，在選準、配強、用好政工幹部上下功夫，在制定有關制度辦法的剛性約束上出新招，從而把整個政工隊伍的思想政治建設提高到一個新水平，爲推進企業發展提供堅強保證。
(一)加強政工隊伍思想政治建設，提高服務科學發展的實戰能力
認真學習特色理論體系，提高政工隊伍理論水平。按照黨的xx大的部署和要求，組織政工幹部進一步深入學習中國特色社會主義理論，切實抓好馬克思主義中國化最新成果武裝政工幹部工作。在全面開展的學習實踐科學發展觀活動中，依託黨校培訓的同時，各級中心組要克服工學矛盾，認認真真的學習、與時俱進的學習、持之以恆的學習，做到真學、真懂、真信、真用，使學習成爲不斷增強政治上堅定，理論上清醒的過程;各級政工幹部要廣泛涉獵多方面的知識，不斷拓展學習領域，完善知識結構，更新知識體系，從而應對各種複雜的政治局面;對一些重大理論問題和新知識，必須反覆學習，深刻領會，把握精髓，融會貫通，真正做到“知其然，知其所以然”，以適應新形勢下政工工作的需要。要進一步挖掘和借鑑保持共產黨員先進性教育活動的成功經驗，進一步拓展主體實踐活動的載體和手段，確保主體學習實踐活動取得實效。進一步健全和完善中心組學習制度、理論學習考覈制度等。要在牢固樹立馬克思主義立場觀點和方法上下功夫，潛心研讀馬克思主義經典原著，真正做到鑽進去，曉悟大義，心領神會，並能走出來，化爲思路，自覺應用，解決問題。不同政工幹部要區別不同情況根據自身需要有選擇、有重點地開展學習，把學習作爲一種覺悟、一種修養、一種境界、一種責任，努力建設學習型企業。
圍繞中心，服務大局，帶着感情做好新形勢下的職工羣衆工作。不是惻隱之心，而是政治責任;不是策略安排，而是價值取向;不是權宜之際，而是根本要求。做好這項工作，可以知民心、察民情、體民意、解民難，密切黨羣幹羣關係，鞏固黨的執政基礎。帶着感情做好新形勢下的職工羣衆工作，可以推行“三不”工作法：一是從遠到近，不搞“背靠背”。教育引導各級政工幹部在認識上從“高高在上”、“自以爲是”中擺脫出來，把接訪當作密切幹羣關係的民心工程;感情上克服“好人不告狀，告狀不是好人”的對立情緒;情緒上正面交流，袒露心扉，防止矛盾激化。二是由虛入實，不搞“空對空”。察實情，見微知著，一葉知秋;說實話，言之有理，查之有據;辦實事，能辦的竭盡全力辦，難辦的想方設法辦，不能辦的解釋清楚。三是以柔克剛，不搞“硬碰硬”。遇到言辭激烈、行爲失範的羣體上訪，要臨而不驚、處而不亂、冷靜觀察、笑臉相迎，切異脣槍舌劍、爭高論低，防止火上澆油;對“死纏硬磨”者提出的複雜問題，要拿出具體的解決辦法，防止再有新的過激行爲;對態度粗暴的上訪者，要以細對粗，細語輕言、和風化雨，消除其積蓄的怨怒，達到“潤物細無聲”的效果。
克服少數政工幹部“貴族化”傾向，培養政工隊伍爲民、務實、廉潔的良好作風。調研中，46%的被調查者反映，在政工隊伍中間，有生活上講究排場，作風上脫離羣衆、高高在上，工作上醉心應酬、追風逐浪等現象。這一現象被認爲是“貴族化”傾向。出現這一傾向的根本原因在於少數政工幹部放鬆了黨性修養，淡化了宗旨觀念，丟掉了職工羣衆是企業的主體和創造者這一基本觀點。在掌握了一點權力後，自以爲高人一等，從而滋生出“貴族化”傾向。在他們看來，手中的權利不是職工給的，而是上級領導給的或個人爭取來的。甚至有的認爲自己憑努力當了官，享受一點是應該的。“貴族化”傾向發展下去，害莫大焉。水可載舟，亦可覆舟。要克服“貴族化”的傾向，首先，應加強黨性修養，提高思想境界。政工幹部任何時候都必須具有遠大的理想和堅定的信念，牢記宗旨。其次，必須堅持艱苦奮鬥，勤儉節約。“由儉入奢易，由奢入儉難”。一些政工幹部走上腐敗犯罪道路，大多是從生活上不節儉開始的。而艱苦奮鬥、勤儉節約能夠使人保持健康向上的精神狀態，能夠發揮砥礪意志、陶冶情操的重要作用。各級政工幹部應將節儉意識貫穿於履行職責、行使權力的過程中，用有限的財力、物力爲職工羣衆創造最大的效益。再次、必須密切與職工羣衆的聯繫，不斷增強公僕意識。只要心裏時刻裝着職工，把他們的安危冷暖掛在心上，自然就會得到職工的擁護和支持。同時，政工幹部每年應有三分之一的時間深入基層，真學、真幫、真幹，想職工所想，急職工所急，辦職工所需，努力爲職工多辦好事、實事，以此取信於民。
(二)重才育才，爲年輕政工幹部成長成纔開通“綠色通道”
黨的xx大報告提出，“要貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，堅持黨管人才原則，統籌抓好以高層次人才爲重點的各類人才隊伍建設。”貫徹落實xx大的這一精神，需要對培養造就年輕政工幹部的重要性、緊迫性有深刻的認識。針對當前政工隊伍年齡老化、青黃不接的現狀，應從實際出發，不斷加強對年輕政工幹部培養的引導和管理，積極探索發揮年輕政工幹部作用的有效途徑和辦法，確保年輕政工幹部進得來、留的住、用的好。
選準、用好政工幹部，爲科學發展提供組織保證。要創新干部選拔任用工作機制，把那些德才兼備、政治上靠得住、工作業務精、想幹事、能幹事、幹成事、勇於創新、善於開創工作新局面的年輕優秀幹部選拔到各級政工崗位上來，以此改善政工隊伍的年齡結構，適應新形勢下政工工作的需要。在選拔中，注重在施工一線培養、鍛鍊和發現人才，研究制定“領導來自基層，幹部出自一線”的具體措施，加大從基層和施工一線選拔政工幹部的力度，鼓勵和引導機關優秀年輕政工幹部到一線施展才能、建功立業，使基層和施工一線成爲政工幹部成長進步、脫穎而出的主陣地。加強後備幹部的補充、培養、鍛鍊和使用，通過上掛、下派、到基層部門或到一線任職等多種途徑，切實加強後備幹部的培養。繼續探索以差額推進、差額考察、差額醞釀、差額表決爲主要內容的幹部差額選拔任用工作;積極探索科學的幹部考察、選拔任用工作新機制，提高選人用人的公信度，進一步規範會議投票推薦和個別談話推薦工作，完善兩種方式相互佐證的具體辦法，注重通過談話瞭解幹部的深層次問題。實行分層次分批推薦和加權計分。不搞“一人一票”的簡單相加。進一步完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的幹部考覈評價機制，充分調動各級政工幹部的積極性，爲科學發展提供組織保證。同時，在選拔用人中，要堅持選拔與淘汰並重，不斷健全科學的考覈、選拔機制。堅持按照“風清氣正、確保質量、好中選優、公開公平公正”的總體標準，嚴格程序、嚴明紀律、嚴格監督，把那些熱愛政工工作的優秀幹部選拔進來、穩定下來、使用起來，讓他們爲企業發展作貢獻。此外，要把那些只把政工崗位作爲過渡、作爲跳板，不安心工作，掛名不辦事、出勤不出力，業績不明顯、工作能力差、羣衆不認可的，經組織考察確定後，堅決清退出政工隊伍。
健全激勵機制，開通年輕政工幹部成長成材“綠色通道”。各級黨組織要關心一線政工幹部。一是經常瞭解他們的思想動態，及時協調解決他們工作、生活中的困難和問題，儘可能改善他們的學習、工作、生活環境。二是對羣衆認可、工作突出的，給予充分肯定，鼓勵他們紮實幹好工作;表現突出，具備條件的要培養他們向黨組織靠攏。三是對榮譽稱號的表彰，要與行政幹部一同看待，給政工隊伍分配一定名額。從近幾年看，政工幹部只有推薦的權利，沒有享受的待遇。有的政工幹部說，政工沒幹頭，前途沒奔頭，獎勵沒盼頭。勢必要從根本上改變這一現狀，從而提高政工幹部的工作積極性。四是開通年輕政工幹部成長成材的“綠色通道”，對有才幹、有事業心、有較強能力的、工作成績突出且羣衆認可度高的，要積極創造條件，給他們搭建更好的成長平臺。
隊伍建設的調研報告 篇3
一、政工隊伍建設現狀的分析
在調研中大家認爲，從中國鐵建到公司黨委高度重視政工隊伍建設。各級黨委從實際出發，認真貫徹中國鐵建總公司黨委要求，百分之九十以上的基層單位配備了黨支部書記。從總體上看，當前政工隊伍狀況的主流是積極、健康、向上的。在企業全面建設中發揮了重要作用。一是各級政工幹部自覺貫徹落實黨的路線方針政策，對企業發展充滿信心。二是堅持中國特色社會主義理論、貫徹“三個代表”重要思想和學習實踐科學發展觀的自覺性不斷增強。三是各級政工幹部把黨建工作融入到企業管理的全過程，推進了企業的全面建設。四是深入抓好反腐倡廉，落實“三重一大”，按照民主集中制的原則實施民主決策，減少決策失誤，起到了較好的監督作用。五是通過發揮思想政治工作和宣傳教育工作優勢，爲穩定員工隊伍、構建和諧企業，發揮了重要作用。六是在上級黨委的正確領導下，各級政工幹部堅持以科學發展觀爲統領，緊緊圍繞施工生產，在唱響發展主旋律、打好建築市場主動仗等方面做了大量工作，取得了較好的成績。
當前政工隊伍還存在一定差距和不足。主要有：一是體制的原因，影響了基層政工隊伍尤其是黨組織第一責任人的本來位置，造成政工隊伍的不穩定性，53%的被調查者認爲書記難當，政工難做。二是由於削弱了黨的政治領導，失去了黨組織在企業中的核心位置，使企業重大問題難以監督，個人說了算的現象在一些單位表現突出，違規違紀現象有所擡頭，反腐倡廉成了一句口號。三是宗旨觀念、公僕意識不強。有的單位政工幹部公僕意識淡薄，對員工缺乏真感情，關心職工羣衆疾苦不夠，滿足於在接待上訪中解決問題，忽視深入基層，把問題解決在萌芽中;少數政工幹部作風不夠紮實，有時僅滿足於召開會議、下發文件、部署工作;在督促落實的過程中，聽彙報多，實地檢查少，跑面多，跑點少，工作方法還不夠細緻。四是部分政工幹部不注重系統的理論學習和業務鑽研，缺乏一定的理論功底，說話毛躁，辦事粗糙，不可打造。部分政工幹部自我要求不嚴，憑經驗按部就班，創新意識、進取意識跟不上新形勢政工工作的節拍，有時候用一般的工作紀律、工作要求代替了黨的先進性和與時俱進的要求，不能適應新形勢下政工工作的需要;部分政工幹部沒有跳出“本本主義”、“教條主義”的桎梏，仍採取粗放型管理的老辦法，與施工生產的快速發展不相適應。五是精神狀態需作進一步調整，在機關的同志感到無所事事，在基層的同志感到有壓力無動力;有相當部分的同志認爲政工幹部有職無權，難以完成領導交給的任務，不安心政工工作;六是目前政工隊伍老化，而對年輕政工幹部的培養又缺乏力度，二至三年內將出現青黃不接。
二、政工隊伍存在問題的原因
——放鬆自我修養是政工隊伍存在問題的內在根源。主觀因素表現爲部分政工幹部忽視對馬列主義基本理論、黨的基本規章制度以及優良傳統和作風的學習，放鬆了世界觀的改造。理論虛無主義思想在政工幹部中佔有一定市場，很難在理論學習上投入足夠時間和精力，很難靜心思考一些重大理論和實踐問題。缺乏理性思考與分析，在一定程度上影響工作的創新和深入開展。客觀因素表現爲少數政工幹部缺少必要的嚴格的黨內生活鍛鍊。經過多年來的努力，一大批優秀中青年政工幹部進入各級領導班子，45歲以下的政工幹部已成爲政工隊伍的主體。這些同志普遍受過高等教育具有較高的科學文化水平，思想解放、思維敏銳、年富力強、充滿活力、具有良好的改革創新精神。但他們大多成長經歷比較順利，缺乏艱苦環境的磨練，缺乏嚴格的黨內政治生活和組織生活的薰陶，致使一些同志在思想政治素質方面存在一定差距。
——措施不力是政工隊伍思想政治方面存在問題的關鍵。長期以來，黨組織特別是上級黨組織對思想政治建設重視程度不夠，對政工幹部思想政治建設的要求更多的是倡導性和原則性的，缺乏剛性制度作保證，缺乏配套制度作支持，缺乏有效機制作約束，“高壓線”不帶電，致使有的政工幹部特別是黨的一把手把思想政治建設看成是軟指標，說起來重要，做起來次要;會上強調，會後忘調;平常忽視，出了問題才重視。有些單位對政工幹部日常管理缺乏有效的手段，除界會考察、年終考覈外，難以及時瞭解幹部平時的表現;組織監督在一些單位還比較薄弱，看得到的管不到，管得到的看不到。尤其是近年來企業行政一把手權力過於集中，加上監督機制不完善，致使對企業和項目行政主管監督難，存在監督盲點和監督空當的現象。
——多樣化的客觀環境對政工隊伍產生直接影響。社會經濟成分和組織形式的多樣化及其發展，使價值取向多樣化，有的政工幹部不能正確把握人生觀、價值觀，迷失了政治方向;利益關係和分配方式多樣化，導致各種物質利益刺激的強度日益加大，追求個人利益的趨利性侵蝕人們的思想，以致極少數政工幹部把市場經濟等價交換原則帶進黨的政治生活，把權力、地位作爲與利益交換的“籌碼”，經不住權錢的誘惑，產生拜金主義、享樂主義和極端個人主義思想。
——基層黨建工作與企業快速發展和科學發展的新形勢不相適應是影響政工隊伍建設的重要因素。當前建築企業大集團施工生產快速發展，而基層黨建工作並沒有與此同步加強。上級黨委重視發揮基層黨組織對施工生產的服務作用，而輕視基層黨組織的自身建設;過多精力用於應付組織、協調，不能充分發揮對基層黨組織的領導、監督作用。部分單位重行輕政比較明顯，對同級黨政領導實行“階梯式獎勵”，挫傷了政工幹部的積極性，使政工幹部在感情上難以接受，83%的被調查者認爲政工幹部沒幹頭;在基層政工幹部選拔上，仍然存在“經驗主義”的錯誤，往往選派一些老同志出任書記，客觀上造成了年輕同志缺乏思想政治工作的閱歷，加劇了青黃不接的趨勢。
三、政工隊伍建設的思考與建議
新形勢下政工隊伍建設，要在總結和繼承過去好的經驗和做法的基礎上，結合政工隊伍的實際情況，突出重點，着力增強貫徹執行黨的理論和路線方針政策的自覺性和堅定性，着力增強政工隊伍科學發展的能力和水平，着力增強政工隊伍的活力;突破難點，在提高政工隊伍整體素質上下力氣，在選準、配強、用好政工幹部上下功夫，在制定有關制度辦法的剛性約束上出新招，從而把整個政工隊伍的思想政治建設提高到一個新水平，爲推進企業發展提供堅強保證。
(一)加強政工隊伍思想政治建設，提高服務科學發展的實戰能力
認真學習特色理論體系，提高政工隊伍理論水平。按照黨的17大的部署和要求，組織政工幹部進一步深入學習中國特色社會主義理論，切實抓好馬克思主義中國化最新成果武裝政工幹部工作。在全面開展的學習實踐科學發展觀活動中，依託黨校培訓的同時，各級中心組要克服工學矛盾，認認真真的學習、與時俱進的學習、持之以恆的學習，做到真學、真懂、真信、真用，使學習成爲不斷增強政治上堅定，理論上清醒的過程;各級政工幹部要廣泛涉獵多方面的知識，不斷拓展學習領域，完善知識結構，更新知識體系，從而應對各種複雜的政治局面;對一些重大理論問題和新知識，必須反覆學習，深刻領會，把握精髓，融會貫通，真正做到“知其然，知其所以然”，以適應新形勢下政工工作的需要。要進一步挖掘和借鑑保持共產黨員先進性教育活動的成功經驗，進一步拓展主體實踐活動的載體和手段，確保主體學習實踐活動取得實效。進一步健全和完善中心組學習制度、理論學習考覈制度等。要在牢固樹立馬克思主義立場觀點和方法上下功夫，潛心研讀馬克思主義經典原著，真正做到鑽進去，曉悟大義，心領神會，並能走出來，化爲思路，自覺應用，解決問題。不同政工幹部要區別不同情況根據自身需要有選擇、有重點地開展學習，把學習作爲一種覺悟、一種修養、一種境界、一種責任，努力建設學習型企業。
圍繞中心，服務大局，帶着感情做好新形勢下的職工羣衆工作。不是惻隱之心，而是政治責任;不是策略安排，而是價值取向;不是權宜之際，而是根本要求。做好這項工作，可以知民心、察民情、體民意、解民難，密切黨羣幹羣關係，鞏固黨的執政基礎。帶着感情做好新形勢下的職工羣衆工作，可以推行“三不”工作法：一是從遠到近，不搞“背靠背”。教育引導各級政工幹部在認識上從“高高在上”、“自以爲是”中擺脫出來，把接訪當作密切幹羣關係的民心工程;感情上克服“好人不告狀，告狀不是好人”的對立情緒;情緒上正面交流，袒露心扉，防止矛盾激化。二是由虛入實，不搞“空對空”。察實情，見微知著，一葉知秋;說實話，言之有理，查之有據;辦實事，能辦的竭盡全力辦，難辦的想方設法辦，不能辦的解釋清楚。三是以柔克剛，不搞“硬碰硬”。遇到言辭激烈、行爲失範的羣體上訪，要臨而不驚、處而不亂、冷靜觀察、笑臉相迎，切異脣槍舌劍、爭高論低，防止火上澆油;對“死纏硬磨”者提出的複雜問題，要拿出具體的解決辦法，防止再有新的過激行爲;對態度粗暴的上訪者，要以細對粗，細語輕言、和風化雨，消除其積蓄的怨怒，達到“潤物細無聲”的效果。
克服少數政工幹部“貴族化”傾向，培養政工隊伍爲民、務實、廉潔的良好作風。調研中，46%的被調查者反映，在政工隊伍中間，有生活上講究排場，作風上脫離羣衆、高高在上，工作上醉心應酬、追風逐浪等現象。這一現象被認爲是“貴族化”傾向。出現這一傾向的根本原因在於少數政工幹部放鬆了黨性修養，淡化了宗旨觀念，丟掉了職工羣衆是企業的主體和創造者這一基本觀點。在掌握了一點權力後，自以爲高人一等，從而滋生出“貴族化”傾向。在他們看來，手中的權利不是職工給的，而是上級領導給的或個人爭取來的。甚至有的認爲自己憑努力當了官，享受一點是應該的。“貴族化”傾向發展下去，害莫大焉。水可載舟，亦可覆舟。要克服“貴族化”的傾向，首先，應加強黨性修養，提高思想境界。政工幹部任何時候都必須具有遠大的理想和堅定的信念，牢記宗旨。其次，必須堅持艱苦奮鬥，勤儉節約。“由儉入奢易，由奢入儉難”。一些政工幹部走上腐化犯罪道路，大多是從生活上不節儉開始的。而艱苦奮鬥、勤儉節約能夠使人保持健康向上的精神狀態，能夠發揮砥礪意志、陶冶情操的重要作用。各級政工幹部應將節儉意識貫穿於履行職責、行使權力的過程中，用有限的財力、物力爲職工羣衆創造最大的效益。再次、必須密切與職工羣衆的聯繫，不斷增強公僕意識。只要心裏時刻裝着職工，把他們的安危冷暖掛在心上，自然就會得到職工的擁護和支持。同時，政工幹部每年應有三分之一的時間深入基層，真學、真幫、真幹，想職工所想，急職工所急，辦職工所需，努力爲職工多辦好事、實事，以此取信於民。
(二)重才育才，爲年輕政工幹部成長成纔開通“綠色通道”
黨的17大報告提出，“要貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，堅持黨管人才原則，統籌抓好以高層次人才爲重點的各類人才隊伍建設。”貫徹落實17大的這一精神，需要對培養造就年輕政工幹部的重要性、緊迫性有深刻的認識。針對當前政工隊伍年齡老化、青黃不接的現狀，應從實際出發，不斷加強對年輕政工幹部培養的引導和管理，積極探索發揮年輕政工幹部作用的有效途徑和辦法，確保年輕政工幹部進得來、留的住、用的好。
選準、用好政工幹部，爲科學發展提供組織保證。要創新干部選拔任用工作機制，把那些德才兼備、政治上靠得住、工作業務精、想幹事、能幹事、幹成事、勇於創新、善於開創工作新局面的年輕優秀幹部選拔到各級政工崗位上來，以此改善政工隊伍的年齡結構，適應新形勢下政工工作的需要。在選拔中，注重在施工一線培養、鍛鍊和發現人才，研究制定“領導來自基層，幹部出自一線”的具體措施，加大從基層和施工一線選拔政工幹部的力度，鼓勵和引導機關優秀年輕政工幹部到一線施展才能、建功立業，使基層和施工一線成爲政工幹部成長進步、脫穎而出的主陣地。加強後備幹部的補充、培養、鍛鍊和使用，通過上掛、下派、到基層部門或到一線任職等多種途徑，切實加強後備幹部的培養。繼續探索以差額推進、差額考察、差額醞釀、差額表決爲主要內容的幹部差額選拔任用工作;積極探索科學的幹部考察、選拔任用工作新機制，提高選人用人的公信度，進一步規範會議投票推薦和個別談話推薦工作，完善兩種方式相互佐證的具體辦法，注重通過談話瞭解幹部的深層次問題。實行分層次分批推薦和加權計分。不搞“一人一票”的簡單相加。進一步完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的幹部考覈評價機制，充分調動各級政工幹部的積極性，爲科學發展提供組織保證。同時，在選拔用人中，要堅持選拔與淘汰並重，不斷健全科學的考覈、選拔機制。堅持按照“風清氣正、確保質量、好中選優、公開公平公正”的總體標準，嚴格程序、嚴明紀律、嚴格監督，把那些熱愛政工工作的優秀幹部選拔進來、穩定下來、使用起來，讓他們爲企業發展作貢獻。此外，要把那些只把政工崗位作爲過渡、作爲跳板，不安心工作，掛名不辦事、出勤不出力，業績不明顯、工作能力差、羣衆不認可的，經組織考察確定後，堅決清退出政工隊伍。
健全激勵機制，開通年輕政工幹部成長成材“綠色通道”。各級黨組織要關心一線政工幹部。一是經常瞭解他們的思想動態，及時協調解決他們工作、生活中的困難和問題，儘可能改善他們的學習、工作、生活環境。二是對羣衆認可、工作突出的，給予充分肯定，鼓勵他們紮實幹好工作;表現突出，具備條件的要培養他們向黨組織靠攏。三是對榮譽稱號的表彰，要與行政幹部一同看待，給政工隊伍分配一定名額。從近幾年看，政工幹部只有推薦的權利，沒有享受的待遇。有的政工幹部說，政工沒幹頭，前途沒奔頭，獎勵沒盼頭。勢必要從根本上改變這一現狀，從而提高政工幹部的工作積極性。四是開通年輕政工幹部成長成材的“綠色通道”，對有才幹、有事業心、有較強能力的、工作成績突出且羣衆認可度高的，要積極創造條件，給他們搭建更好的成長平臺。
隊伍建設的調研報告 篇4
一、當前我市統戰部機關幹部隊伍的基本情況1、市委統戰部機關幹部隊伍基本情況。
市委統戰部機關現有工作人員11名，其中女同志2名，少數民族1名，中共黨員10名。
(1)職務構成情況：主持工作的副部長(正縣)1名，副部長兼僑聯主席1名，助理調研員1名，科室負責人3名，主任科員2名，科員1名，司機2名。
(2)年齡構成情況爲：35歲及以下的2名，36歲至40歲的2名，41歲至45歲的1名，46歲至50歲的2名，51歲至54歲的3名，55歲以上的1名。
(3)學歷構成情況：大學本科8名，大學專科3名。
2、縣級統戰部機關幹部隊伍基本情況。
我市13個縣(市、區)共有機關工作人員75人，其中女同志12名，少數民族1名，中共黨員69名。
(1)職務構成情況：13位統戰部長中，有6位是由縣(市、區)委擔任。正科級的副部長19人，大部分兼任民宗辦(局)負責人。其他副部長14名，主任科員5名，副主任科員3名，科員和辦事員8名，司機13名。
(2)年齡構成情況：35歲及以下的18名，36歲至40歲的11名，41歲至45歲的21名，46歲至50歲的14名，51歲至54歲的8名，55歲以上的3名。
(3)學歷構成情況：研究生1名，大學本科24名，大學專科33名，中專7名，高中及以下10名。
二、對統戰部機關幹部隊伍綜合素質的基本估計
總體來講，我市各級統戰部機關幹部的綜合素質是好的，用“思想好、政治強、業務精、作風硬”來概括是較爲恰當的。具體體現在：
1、敬業精神較強。統戰部門多年來被不少人看作是清閒、休閒、休身養性之處，似乎都是些軟任務，幹好或不幹都影響不大。但從我市統戰幹部的精神狀態看是振奮的，特別是不少從外單位進入統戰部門的領導幹部，能夠很好地平衡心態，進入角色，幹一行，愛一行，甘於清貧，打破寂寞，幹出新思路，增強統戰工作的影響，打開工作新局面。
2、大局意識較強。統戰幹部能夠跳出部門意識小框框，從整體發展的大局出發定位統戰工作思路，圍繞發展想招、出招，出成效。如增強服務經濟建設意識，緊扣大力促進光彩事業發展重點，走出去、請進來，開展牽線搭橋活動，以實實在在的統戰方式在經濟工作中的作爲贏得黨委、政府重視。如吉安縣開闢的金華招商平臺、永豐縣開闢的香港招商平臺都在縣裏影響很大，大大提升了統戰部門和統戰幹部的影響力。
3、操作能力較強。統戰工作政治性、政策性強，不少工作很敏感，難度較大。從近年來的情況看，大部分統戰幹部能夠認真學習和領悟統戰工作的有關政策，在實際工作中既堅持原則性又把握靈活性，雖然工作協調難度大，但敢於根據實踐中出現的問題和現狀創新工作方式，及時解決一些熱點、難點問題。如在宗教領域專項治理工作中，就有不少縣創新了許多工作方式和方法，取得了很好的成效。
4、服務意識較強。統戰工作的性質決定了統戰部門的權力影響因素很弱，而非權力因素的影響力則成了推動工作的主動力。我市絕大多數統戰幹部能夠加強自我修養，增強人格魅力，將平等協商、求同存異、體諒包容的精神貫穿於具體工作中，以爲人就是爲己的態度對待和做好感情聯絡和溝通工作，爭取各方面的支持。可以說，一些較大的有影響的活動都是爭取各方大力支持的結果，也是統戰部門主動服務結出的碩果。
三、加強統戰幹部隊伍建設的措施
19次全國統戰工作會議以來，我們對統戰幹部隊伍建設是比較重視的，也取得了一些效果。主要有以下措施：
1、爭取黨委重視，加強統戰部門領導班子建設。一是20xx年縣級換屆或屆中調整中，我部領導主動向市委領導彙報全國統戰工作會議關於統戰部長由擔任的精神，並提出了具體的安排建議，經市委會研究，一次安排了6個縣的統戰部長進。二是爭取分管領導支持，在召開全市性統戰工作會議上，由分管領導向出席會議的縣(市、區)分管書記提出加強統戰部幹部安排力度，加強班子建設。截止到20xx年底，由統戰部門科以上幹部交流到外單位的有14人，外單位科以上幹部交流到統戰部門的有31人，雖然進多出少，但對盤活幹部資源，增強統戰部門活力起到了一定的促進作用。三是通過協調機制的建立，加大幹部使用力度。到目前止，我市除吉州區外，其他縣(市、區)都形成了統戰部與民宗辦(局)合署辦公的格局，13個縣(市、區)都成立了光彩事業促進會辦公室，大部分與統戰部合署辦公，部分縣成立了僑聯，歸口統戰部管理。這些機構的成立，爲統戰幹部的培養使用建立了新平臺，一批統戰幹部走上了領導崗位，大大激發了幹事創業的積極性。
2、健全制度，在規範幹部管理中增強統戰幹部的工作能力。一是部機關建立健全了考勤、學習、考覈等制度，注重平時的培養和管理，在平凡的工作中培養幹部的組織紀律性、勤奮好學的精神。二是領導幹部談心制度。部領導經常性地與幹部談心，在非正式的氛圍中溝通思想，解除思想疙瘩，去除工作包袱，振奮精神，形成合力開展工作。三是建立統戰幹部與黨外人士交友聯誼制度，要求統戰幹部在與黨外朋友的交往中，自覺注重加強經常性的自我修養，不斷提升各方面的品味，努力成爲人緣好、人格好、形象好，深受黨外朋友歡迎的統戰幹部。四是建立調研製度，每年通過承擔一定的理論研究或調研課題，要求統戰幹部深入一線掌握情況，踏實工作作風，不斷提高綜合分析能力和文字表達能力，增強組織協調能力、處理問題的能力和科學決策的能力，積累一定的組織領導工作經驗。
3、加大培訓教育的力度，在實踐中不斷提高統戰幹部的綜合素質。一是舉辦基層統戰幹部培訓班，較爲系統地學習統戰理論和各領域統戰方針政策，提高政治把握能力和業務工作能力。二是及時推薦統戰幹部參加組織部門舉辦的中青班學習，全面提高幹部的整體素質。三是通過協調，參與幹部年度考覈或幹部考察工作，瞭解其他部門和單位領導同志的領導藝術和工作方法，通過間接學習，既擴大了知識面，又能夠提高自己解決問題的能力。四是通過組織比較大的活動，給統戰幹部壓擔子，在活動中培養幹部，鍛鍊幹部，發現幹部，對活動中脫穎而出的優秀統戰幹部及時向黨委推薦予以提拔使用。五是將統戰幹部納入全市“大教育、大培訓”的自我教育和專題培訓教育體系，努力打造學習型機關，通過自學或參加短期培訓，學習法律知識、計算機知識、市場經濟知識、領導科學等，並以學分制予以考評。六是通過參與中心工作或掛鉤扶貧工作使統戰幹部瞭解基層，通曉相關知識，積累基層工作經驗，夯實培養基礎。七是通過外出考察擴大視野，拓寬工作思路，提高統戰幹部應對新形勢、新情況變化的能力，及時改進工作方式和方法，利用“他山之石”攻本地問題之“玉”，開創工作新局面。
隊伍建設的調研報告 篇5
根據教體局工作安排，12月6日，中心校組成了以周金凡主任爲組長、馬明林書記爲副組長、中心校其他人員爲成員的調研組，對中國小教師隊伍建設情況進行了調研，調研組先後召開了教師代表、學校負責人蔘加的座談會，認真聽彙報，廣泛徵求意見，基本掌握了各中國小教師隊伍建設情況。現將調研情況報告如下：
一、基本情況
目前，中心校轄區共有中學2所，27個教學班，在校生1968人，現有在編教職工145人；國小12所，96個教學班，在校生5215人，教職工261人。
近年來，中心校始終把中國小教師隊伍建設放在首要位置，不斷加大教師培訓力度，強化師德師風建設，積極推進教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設不斷進步。
一是教師隊伍的整體水平不斷提高。從中學教師年齡結構分析：35歲以下教師66人，佔教師總數的45.52%；36至45歲教師55人，佔教師總數的37.93%；46—60歲教師30人，佔教師總數的20.69%；一中、二中中青年教師佔主體，並形成了合理的梯度。從農村國小教師年齡結構分析：35歲以下教師139人，佔教師總數的53.26%；36至45歲教師77人，佔教師總數的28.50%；46—60歲教師45人，佔教師總數的17.24%；教師年齡梯度不明顯。
從教師職稱結構分析：有高級職稱28人、中級職稱178人，初級職稱190人，員級職稱5人，分別佔專任教師總數的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，職稱比例比較合理。
二是制度建設不斷強化。近年來，中心校先後制定出臺了《關於進一步加強教師隊伍管理的意見》、《中心校教師隊伍管理暫行規定》等10餘項促進教師隊伍建設的政策規定，鼓勵教師參加學歷提高教育，堅持開展中國小教師繼續教育，通過“走出去、請進來”的方式，大規模培訓現有教師，形成了繼續教育、學歷提高教育、校本培訓相結合的教師培訓工作機制，教師隊伍建設走上了規範化、科學化的軌道。
三是師德創建活動成效顯著。近年來，中心校以“師德標兵”評選爲抓手，以師德報告會爲主要形式，狠抓了師德培訓、師德考覈工作，並把師德師風建設與各類評先樹優相結合，有力地促進了教師隊伍整體素質提高。中國小涌現出了一大批優秀教師、業務骨幹和師德標兵。目前，中國小有省特級教師1人，省級學科帶頭人教師2人，省級骨幹教師3人，市級學科帶頭人26人，市級骨幹教師28人。
二、存在的問題
從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：
一是教師隊伍老齡化嚴重。國小教師平均年齡41歲，30歲以下教師只佔
14.2%，46歲以上教師佔19%。自20xx年至今，國小教師隊伍中離退休人員已達72人。55週歲以上的男教師和50週歲以上的女教師已達6人。如果根據省裏規定的'師生比例覈編，農村國小教師超編，但由於農村國小教學點分散，任課教師年齡偏大，不能在教學第一線的人員較多，因此，國小實際缺教師36名。爲滿足教育教學的基本需要，教師的缺口只好由代課教師來補充。
二是教師學科結構不合理，工作量過大。按省裏規定的“開齊課程，開足課”的要求，國小各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，國小三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。由於教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不同程度上存在。
三是教師職稱福利待遇較低。一是專業技術職務不合理：共有國小教師261名，沒有高級職稱的教師，使長期工作在艱苦環境下的教師們很難接受。二是教師工資福利低。僅在工資表上看，同樣學歷、教齡和職稱的教師，農村中國小教師的工資就比市直中國小教師低四五百元，這給中國小教師隊伍的穩定帶來負面影響。
三、建議
要解決鄉鎮中國小教師結構不合理的現象，政府：
一是要建立嚴格的教師准入制度，堅持新進教師必須具有教師資格和相應的學歷條件，所有教師必須持有相應層次教師資格證書上崗；要優化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。儘快改善教師隊伍結構。
二是要建立新教師年補充機制，爲保證教育事業持續健康發展，政府應根據教師隊伍年齡、學科結構情況，在計劃內，通過考試的形式公開招聘新教師，逐步解決農村教師隊伍老齡化和部分學科教師缺額現象。
三是要加大優秀師範畢業生的儲備，對學校覈定編制時另外增加5%—10%的後備師資儲備編制。四是要建立促進教師專業成長的激勵機制，爲鼓勵廣大教師特別是農村中國小教師愛崗敬業、爲人師表，當稱職的教師，在教師職務評聘、評先樹優、年度考覈等活動中，要向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。
隊伍建設的調研報告 篇6
關於教師隊伍建設的調研報告根據我校《深入學習實踐科學發展觀活動學習調研階段工作計劃》的要求,爲全面把握我校教師隊伍建設的現狀，找準制約學校發展的瓶頸，尋求解決教師隊伍發展的突破口，努力打造一支德才兼備、素質優良的教師隊伍，由支部副書記兼工會主席任組長，工會委員參與調研。現將調研情況報告如下：
一、調研內容
1、對學校現有師資狀況如何？
2、怎樣提高教師的素養、能力和水平？
3、怎樣加強青年教師的培養？
二、調研時間：
10月21日-25日
三、調研形式：
1、發放徵求意見表
2、召開座談會
3、走訪
4、設立意見箱
四、調研對象：
全體教職工、學生家長、學生、社會幹部羣衆
五、現狀分析：
1、師資結構不合理。從編制結構來看，我校現有教職工73人，其中管理人員4人，專任教師58人，後勤人員9人，民辦人員2人，超編25人。從年齡結構來看，30歲以下23人，佔教職工總數的31%；31-50歲19人，佔教職工總數的26%；50歲以上31人，佔教職工總數的43%，教師呈現老齡化趨勢，55週歲以上教師佔35%，3-5年將有一大批教師退休。從職稱結構來看，高級職稱3人，佔教職工總數的4%；中級職稱45人，佔教職工總數的62%；初級職稱25人，佔教職工總數的34%，基本合理。從學歷結構來看，本科15人，大專33人，中師及高中25人，學歷達標率100%。
2、教師配備不科學。我校現有教學班16個，學生686人。語文教師15人，代課1人；數學教師14人，兼課2人；英語教師2人，代課2人，兼課2人；音樂專職代課1人，美術專職1人，體育專職4人，科學專職2人，綜合實踐活動專職3人。4人懷孕在家休息，4人育嬰哺乳期給予課時照顧，1人大病住院，7人被城區學校借用（其中30歲以下的5人）。兼課教師不能勝任所教學科、代課教師專業水平貧乏、專業教師被擠用、師資流失或師資力量不足明顯制約着教育教學質量的提高。“民轉公”教師佔教職工總數的50%左右，部分教師“穿新鞋走老路”不能適應教育教學需求。學校中層以上幹部13人，是學校的骨幹力量，校級幹部不兼課，中層幹部兼課少或不兼課，這也影響着教學質量的提升。
3、師資素質不平衡。
學校中層以上幹部大專以上學歷佔76、9%，平均年齡50歲，領導班子很明顯不能適應新形勢下的教育改革，管理方法保守陳舊，對年輕有爲教師不能大膽任用，瞻前顧後。領導幹部自身素質有待提高，個別領導幹部工作方法有待改進，工作作風也存在一些問題，如工作不落實、不到位，與老師溝通交流少等。
教師水平參差不齊，學科帶頭人偏少，在區級、市級有影響的教師還缺乏。公開課始終停留在少數年輕教師身上，備課組長、教研組長缺乏主動，躲前閃後，不能起帶頭、示範、輻射作用，滿足現狀，對年輕教師缺少影響力。少數教師不思進取，教學方法陳舊，教學效果不佳，滿意度不高。
青年教師工作激情受到約束，辦公環境、領導重視程度，導致少數教師缺少責任心和進取心，工作得過且過，做一天和尚撞一天鐘。學習、工作缺少鑽研精神，競爭意識不強。
4、教師管理不到位。無論是考勤還是課堂督查，無論是食堂管理還是辦公室管理，都存在着教師管理不到位現象，如少數教師不按時到崗、早退、中途經常外出；私自調課、班級無人上課、合班上課時有發生；食堂人員自由散漫，缺乏敬業精神；部分辦公室教師跑崗、閒聊等。學校各項制度特別是績效評價制度有待進一步完善。
5、教師健康不樂觀。有不少教師存在着心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情緒低落、興趣減退、精力下降、失眠、疲勞、憤怒、緊張、焦慮、壓抑、健忘、莫名其妙的煩燥不安、偏頭痛、頸椎（腰椎）骨質增生、慢性病、“三高”等。教師心理負擔沉重，缺乏職業成就感。由於自身不能合理調節工作狀態，對教育管理當中的檢查、評比等產生急功近利或者疲於應對的現象，導致身心疲憊。學校不能定期爲教職工體檢，導致教師有病不能早發現、早治療，嚴重影響正常的教育教學秩序。
六、主要措施：
1、合理覈定編制，科學配備師源。
（1）上級人事部門要適當增加農村學校教師編制，解決農村因缺編造成的困難，以保證教學工作的正常有效開展；
教育主管部門要嚴格控制農村教師的流動，對借用教師要實行申報制，對學校教師配置情況進行調研，實行“有借用不分配”原則，從政策上堵住農村教師外流現象。
（2）學校對老齡化教師或多病教師實行人性化管理，一方面動員不能適應工作需要的教師提前離崗退養，另一方面對不能適應教學需要的教師實行轉崗使用。對提前離崗和轉崗人員的身份、工資待遇以及有關個人利益問題，市政府應出臺相關政策和措施，儘可能地讓留者情願，去者甘心，沒有顧慮。
2、加強隊伍建設，提高教師素質。
（1）加強教師思想道德建設。一是建立學習型組織，堅持政治學習制度，組織學習政治理論、重要文獻、法律法規、典型事蹟，開展“求真務實，解放思想”、“責任與奉獻”大討論主題教育活動，弘揚愛國守法、敬業奉獻、改革創新、團結協作精神，增強大局意識、責任意識、奉獻意識、競爭意識，進一步提高教職工的思想政治覺悟。二是組織開展“爭當師德標兵，做人民滿意好教師”立功競賽活動。通過競賽，把學習《規範》、貫徹《姜堰市中國小教師基本職業道德考評量化打分標準（試行）》，落實到教職工日常的具體言行中，引領廣大教師爭做人民滿意的“六有”好教師。三是建立師德考覈評價機制。組織開展社會評學校、家長評教師、學生評教師“三評”活動和教師承諾活動，通過調查問卷、座談走訪、設立意見箱、舉報電話、校長接待日等形式瞭解各方面對學校、對教師的評價，樹立典型，表彰先進；
對搞有償家教、索請索禮、利用職務之便謀取私利、體罰或變相體罰等違背師德師風的行爲實行一票否決制，不得評優、晉級、晉升，並作爲績效工資考覈依據。
（2）加強在職教師培訓學習。一是建立教師培訓機制，確定培訓資金投入，保證定期輪訓，促進教師專業成長，儘快適應課程改革要求。二是鼓勵教師參加各種形式的培訓進修學習，爲教師搭建平臺，提供更多的學習機會，如通過自學考試提高理論水平、通過外出學習積累教學經驗、通過聽課評課提高業務素質、通過公開課提高自身教學水平、通過校本培訓提高專業水平。三是“請進來，走出去”，邀請本地區知名專家、教學能手講學授課，爲教師引線指路；
定期派員外出觀摩學習，爲教師築石鋪路。
（3）重視培養和指導青年教師。一是制訂青年教師培養計劃，明確培養對象，落實培養人，做到培養一個，發展一個，選拔一個。二是實施“青藍工程”拜師結對活動，制訂教師個人成長計劃，簽訂合同書，以骨幹教師帶動、帶好青年教師，爲青年教師傳真經、露一手、鋪路子、架梯子、搭臺子，讓青年教師迅速成長。三是引導青年教師練好教學基本功，組織開展“八個一”活動，做到“三字一話”天天練，教學反思經常寫，教育專著日日看，讀書筆記週週寫，教學工作月月查，論文勤動筆，課件勤製作。
（4）啓動“名師工程”，爲教師成長導航。制定師資培養三年規劃，完善競爭激勵機制，調動教師的積極性，激發教師的`工作熱情，引導教師專業成長，爲教師提供更多施展才華的舞臺，讓更多的教師“一年合格，三年成新秀，五年成能手，十年成骨幹，十五年成學科帶頭人，二十年成名師”。評選出首屆校園教壇新秀、教學能手、學科帶頭人。
3、加強教師管理，提高管理實效。
（1）嚴於律已，率先垂範。學校領導要以身作則，在各方面要起帶頭作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”領導者高尚的人格魅力，是有形的榜樣、無聲的命令、有力的指揮。凡是要求教師做到的，自己首先做好；
要求教師不做的，自己堅決不做。無論面對大小事情，都要嚴格要求自己不搞特殊化，不論工作環境好差，工作難度大小，都能迎難而上，以苦爲榮。涉及榮譽、經濟利益的時候，一不爭二謙讓，不和教師爭榮譽。在思想作風方面，力求清正廉潔；對工作實事求是，不搞報喜不報憂；對人對事處以公心，一碗水端平。
（2）勤於督查，對症下藥。疏於管理易導致領導層失去公信力，教師思想麻痹。實行層級管理，一級對一級負責，確保事事有人過問，人人過問事情。領導班子要有明確分工，不流於形式，有工作臺帳，辦事日記，做到考勤心中有數，教師到班有底。堅持一日三巡，發現問題，及時指正，當場解決。
（3）建章立制，長效管理。制度不是形式，不能走過場，貼在牆上不對照，說在嘴上不行動，制度等於沒有。制度就是公約，是全體教職工執行的準則，大家要常對照，常排查，常反思，有改進。領導要下基層，到辦公室，到課堂，到學校的方方面面，有調查，才能說服力。制度面前要一視同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有剛性規定，沒有規矩不成方圓。制度要對事不對人，目的只有一個，就是要維護學校聲譽，樹立自身形象。
4、關注教師健康，豐富教師生活。
（1）定期舉行心理健康講座，平時與教師多溝通、多交流，緩解教師壓力，急教師所急，想教師所想，最大限度地解決教師所關心的問題。積極開展有益於教職工身心健康的文體活動，緩解教師的壓力。定期組織教職工體檢，做到有病早發現，早治療，讓教師的健康得到保障。
（2）以人爲本，關懷激勵。發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，改善食堂伙食；
對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候；對教師家庭困難，學校應盡力給予幫助解決，讓教師安心工作。學校在評優、晉級等問題要堅持公平、公正、公開的原則，不停留在少數人，不圈點對象，不作憑老印象，不暗箱操作，一切在陽光下運行，接受全體教職工監督，還領導一個清白，給教師一個明白。
（3）營造尊師重教氛圍。要在政府的大力支持下，爲教師營造良好的工作氛圍，創造優越的工作環境，讓全社會重視教育，尊重教師，在住房、子女上學、晉級晉升等方面給予優惠，真正做到以事業留人，以待遇留人，爲農村教育事業的穩步發展做出應有的貢獻。
教育大計，教師爲本。加強教師隊伍建設，促進教師發展，已成爲倍受關注的熱點問題。學校要引導全體教職員工增強大局意識、責任意識，把貫徹科學發展觀、推動學校科學發展作爲自己的政治責任和歷史使命；牢固樹立以師爲本、以生爲本的觀念，把加強教師隊伍建設的過程作爲爲廣大教職工謀利益、推動學校科學發展的過程。
隊伍建設的調研報告 篇7
在社會主義新農村建設環境下，需要大量的基層公務人員直接引導、指導和服務。因此,提升基層公務員的行政執行力,意義重大而深遠。而加強公務員隊伍建設，尤其是縣鄉基層公務員的能力建設，不僅是加強黨的組織建設、鞏固黨的執政地位的現實需要，同時也是經濟社會發展的客觀需要。如何與時俱進、不斷適應與滿足新形勢和新任務的需要，是公務員隊伍素質能力建設的一個緊迫而重要的任務。
一、基本情況
自推行國家公務員制度以來，市公務員隊伍在市委市政府的高度重視下，歷經10餘年的建設和發展，已經初步形成了一支能夠適應形勢發展需要的充滿生機與活力、勤政務實高效的公務員隊伍。截止去年年底，全市在職公務員共有1811人。其中：處級以上領導職務的有53人，具有科級職務的907人，分別佔全市公務員總數的2.9%、50.01%。具有研究生以上學歷的2人，佔0.1%；具有大學本科學歷的461人，佔25.45%；具有專科學歷的767人，佔42.35%。在年齡結構上，45歲以上公務員爲707人，佔公務員總數的39.04%，35歲以下公務員441人，佔公務員總數的24.35%。從總體上看，與1995年推行公務員制度初期相比，公務員隊伍在數量上趨於精簡，結構上不斷優化，素質和能力上進一步提高。
二、公務員隊伍能力建設存在的問題
雖然我市公務員隊伍建設取得了一定成績，但隨着經濟社會的發展，我市公務員隊伍在思想觀念、行爲方式和工作效率等方面與經濟建設和社會發展的要求還有一定的差距。
（一）公務員隊伍整體素質與農村經濟發展還有差距。臨湘市是一個農業大市，隨着市場經濟的快速發展，我市急需一大批掌握現代經濟管理、企業經營管理、外貿、農業、旅遊、畜牧養殖和各類法律法規知識的複合型行政管理人才來支撐和推進經濟社會事業的快速發展。而目前我市公務員隊伍專業結構比較單一，懂經濟、會管理的公務員相對缺乏。雖然從比例上看，具備大學本科和專科學歷的公務員佔公務員總數的67.8%，但大部分是參加工作後脫產、半脫產、函授的進修學歷，理論基礎不夠紮實，學習內容不夠系統，對經濟政策和管理知識掌握不夠充分，因而，不能有效地開展工作，指導基層，切實爲農服務。
（二）基層公務員處理突發事件、應對複雜局面的能力偏低。由於改革開放和各種改革利益關係的調整，各類羣體性、突發性事件不斷出現，面對複雜局面，不少基層公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理問題和矛盾，經常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事件時有發生。
（三）公務員依法行政的能力偏低。隨着我國依法治國進程的加快和人民羣衆法律意識的增強，公務員依法行政能力已相對滯後。有的公務員受傳統重權輕法思想的影響，不尊重法律法規，工作中濫用職權，以權代法，以權壓法，甚至目無法紀、爲所欲爲，違法施政；有的對上級、領導的招呼言聽計從，從不考慮羣衆利益和法律後果。
（四）公務員隊伍作風建設亟待加強。一是思想不夠先進，觀念陳舊。有些機關公務員精神狀態和工作作風方面存在着小富即安、小進則滿，安於現狀、不思進取，追求安逸、不圖創新等問題，這些將成爲制約全市投資環境改善和經濟社會又好又快發展的“瓶頸”。二是服務意識不強、質量不高。一些部門、單位受利益驅動，過分強調部門和單位的權力，卻忽視了應盡的義務，在工作中重管理輕服務，或只管理不服務，嚴重存在着服務缺位、管理錯位和執法越位等問題，制約了全市發展的質量和進程。
三、加強基層公務員隊伍建設的幾點思考
衆所周知，基層公務員與人民羣衆的關係最直接、最密切，大都擔負着團結羣衆、服務羣衆、建設農村、穩定農村的重任，是引導羣衆積極發展的先鋒隊和主力軍。其能力建設的優劣不僅影響民心向背、事業興衰，更從某種程度上促進或制約着農村經濟和社會事業發展的進程。爲此，筆者認爲，加強基層公務員隊伍建設，更需要提高五種能力，發揮五員作用。
（一）提高公共服務能力，當好爲民排憂的服務員
皇糧國稅的取消進一步彰顯出政府轉型的決心，說到底是政府從審批型向服務型的轉變。小政府，大服務已不僅僅是一句空洞的口號，而是黨在新時期堅持與時俱進、以人爲本，爲促進社會和諧發展所邁出的堅實步伐。當然，政府的服務離不開廣大基層公務員的認真貫徹和具體操作。因而，提高基層公務員的公共服務能力便成了一項重要而緊迫的任務。提高基層公務員的公共服務能力，首先要徹底破除公務員的官本位思想，樹立一心爲民的公僕意識。從思想上、感情上、作風上真正解決好爲羣衆與靠羣衆的問題，自覺做到時時想羣衆，事事爲羣衆，處處靠羣衆，無私奉獻，甘當人民的服務員。其次，要真心埋頭基層工作，善於解決羣衆的實際困難。基層工作的重點是三農，但涉及的領域卻包括經濟、教育、科學、文化、衛生、民政、司法、公安、計劃生育等多個方面。面對複雜的工作，基層公務員必須認真克服服務缺位、空位，管理錯位、越位的弊端，切實從羣衆的根本利益出發，在爲羣衆解決實際困難，提供更多、更好的服務上下功夫，做到有所爲，有所不爲。以自身的良好形象和高效服務不斷拉近黨羣幹羣關係，努力營造和諧、融洽的人文環境。
（二）提高駕馭市場經濟能力，當好帶民致富的導航員
搞好協調服務，發展農村經濟是繁榮鄉鎮、富裕羣衆的重要途徑。目前，隨着鄉鎮綜合配套改革的深入實施，其行政職能進一步發生轉變，指導服務功能明顯增強，這就要求廣大基層公務員，要順應形勢發展的要求，儘快提高駕馭市場經濟的能力，在爲羣衆生產生活提供服務的過程中，真正當好帶民致富的導航員。提高駕馭市場經濟的能力，基層公務員首先要加強對市場知識的學習，通過學習加深對市場經濟特點、規律及發展趨勢的認識；其次，要善於結合當地實際，自覺運用市場規律指導農民的生產生活，特別是在圍繞單戶農民辦不了、辦不好的事情上，重點搞好信息、技術、資金、銷售等全方位的服務。努力實現農業增產和農民增收。再次，在指導農民依照市場規律追求經濟效率的同時，還要從本地經濟健康持續發展的高度出發，統籌好鄉村、區域與自然環境間的關係，通過政府有限的管理，化解市場經濟條件下不同利益集團間的不和諧音符，努力把蛋糕分好，切實增強廣大人民羣衆發展經濟奔小康的自信心和積極性。
（三）提高依法行政能力，當好知法守法的示範員
法治是社會有序運轉的保證，是社會和諧發展的基石。廣大基層公務員由於身處執法第一線，其法律水平和依法行政能力的高低，將直接關係黨和政府的形象和法制環境的健康發展。所以，必須注重提高基層公務員的依法行政能力，只有通過他們的規範執法、公正執法、文明執法，才能帶動廣大農民羣衆法律意識的不斷提高，真正促進法制與人的良性互動，逐步形成公平正義的法治環境。爲此，基層公務員首先要強化知法學法的角色意識。作爲執法的主體，要把自覺學習各種法律知識，特別是與本職工作有關的法律知識作爲提高自身執法水平的重要途徑。通過認真學習貫徹《行政許可法》、《公務員法》等法律法規，不斷強化依法行政觀念，促進工作作風轉變。其次，要強化執法爲民的服務意識。基層公務員作爲公職人員，往往手中都擁有一定的權力，然而權力來自於人民，是爲人民服務的。所以，執法中要嚴於律己，牢固樹立執法爲民和法律面前人人平等的觀念，堅決避免濫用職權和吃拿卡要的錯誤行爲。切實將服務功能寓於依法行政當中，真正做到公正執法、真心服務。第三要強化推動普法的責任意識。基層工作中，公務員接觸最多是對法制需求日趨增多的基層農民羣衆。加強法律宣傳，是推動全民普法教育，建設和諧法治環境的重要內容。所以，基層公務員在日常工作生活中，既要做學法守法的模範，又要做執法普法的模範，這也是衡量基層公務員依法行政能力的重要因素。
（四）提高處理複雜問題能力，當好維護穩定的協調員
目前，隨着農村改革的進一步深化，利益格局的進一步調整，廣大農村在迎來黃金髮展期的同時，各類羣體性、突發性事件也不斷涌現。面對複雜的局面，基層公務員如何處變不驚、從容應對，不僅是加強其自身能力建設的重要環節，也是判斷基層政府構建和諧社會能力強弱的重要標誌。提高基層公務員處理複雜問題的能力，當好維護穩定的協調員，一要強化羣衆利益至上的理念。即把維護絕大多數羣衆的利益作爲研究對策的出發點和落腳點，在分析問題、處理糾紛、化解矛盾的過程中，心中時時處處裝着羣衆，並把他們的冷暖放在重要的位置。二要講究方式方法，提高做羣衆工作的水平。要針對羣衆思想上的新變化，積極研究新形勢下羣衆工作的特點和規律，加強情感交流，傾聽民情民意，依法合理地處理他們反映的問題，及時化解羣衆間的糾紛，力爭將阻礙和諧的因素消除在萌芽狀態。三要準確判斷分析，提高應變能力。任何矛盾的產生都是有端倪可查、有規律可尋的。爲此，基層公務員要時刻保持敏銳的政治覺悟和洞察力，遇到複雜問題時，要冷靜思索，認真把握，積極協調關係，果斷採取措施。切實爲建設穩定祥和、誠信團結、充滿活力的社會環境盡職盡責。
（五）提高調查研究能力，當好促進和諧的參謀員
面對層出不窮的新情況、新問題，基層公務員只有不斷提高調查研究的能力，有針對性的採取行之有效的方法和措施。提高調查研究能力，基層公務員首先要弘揚求真務實的精神。即在調查研究中，按照一切從實際出發的原則，真正蹲下來、沉下去，深入企業、深入社區村組、深入羣衆，把羣衆擁護什麼、反對什麼、憂慮什麼、期盼什麼作爲調查研究的重要內容，認真瞭解和掌握他們的真實情況，切實爲基層建設獻計獻策，提供詳實的信息資料。其次，要以解決突出問題爲出發點和落腳點。提高調查研究能力的最終目的是增強工作決策的預見性和實效性。因而廣大基層公務員要把提高調查研究能力貫穿於解決諸多社會矛盾的過程中。在統籌城鎮與農村、工業與農業、資源與環境、短期與長期等關係的同時，認真做好調查研究，妥善化解社會治安綜合治理、困難羣衆扶助、義務教育、醫療合作、土地徵用等影響羣衆心態和情緒的突出問題，真正把構建和諧鄉鎮的各項工作落到實處。第三，要堅持以民爲本，尊重羣衆的首創精神。提高基層公務員分析問題的能力，必須尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造。善於集中民智，及時總結羣衆的經驗做法。只有這樣，才能真正提高調研質量，不斷髮揮參謀作用，促進縣鄉經濟快速發展的步伐。
國以才立，政以才治，業以才興。加強基層公務員能力建設，即加強黨的核心領導作用，增強人民羣衆的凝聚力。農村經濟必將得到長足發展，農民收入、生活質量大幅提高；農村整體面貌、環境得到有善變化，農民素質也將不斷提升，農村基層民主建設更深入人心，從根本上推動臨湘社會主義新農村建設。
隊伍建設的調研報告 篇8
從定義上來講盤活人力資源就是指：從效能角度出發，運用現代科學的管理理論，對現有的人力資源進行整合、調控、開發和利用，來實現組織的戰略目標。那麼，如何盤活基層國稅人力資源呢？現結合*縣國稅現狀提出以下看法。
一、基本現狀
（一）高年齡低級別。我縣國稅在職人員155人，平均年齡43歲，其中，35歲以上的145人，佔在職人員93.55%，隊伍老化，徵管力量漸漸斷層，現已成爲我縣國稅不可迴避的現狀。全縣國稅副主任科員以上的職務級別率僅爲9.3%，正科級1人，主任科員4人，副主任科員5人，副科級以5人，這些級別的人63%的是即將退休的老幹部，37%的是縣領導班子。
（二）高文憑低素質。隨着幹部學歷教育力度不斷加大，幹部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化，截止目前，我縣國稅系統大專以上學歷有151人，佔在職人員的97.4%.但在“質”上，整體文化程度呈較低狀態，很難滿足實際工作的需要，一是幹部的政治理論水平和稅收執法能力普遍偏低，部分幹部不僅對簡單的文材料拿不下來，稅收業務也不夠精通，工作不能獨擋一面；二是計算機應用技能不高，懂得會計電算化的人才微乎其微，少數幹部仍然不會操作微機；三是書本知識和實際操作能力呈“兩張皮”，有的幹部談起書本知識頭頭是道，工作戰果不佳；四是具備財會知識的人員較少，多數幹部不敢進企業，原因是不懂賬，談賬“色變”。
（三）高標準低激情。可以說，我縣國稅無論是《工作制度》還是《廉政制度》，無論是《工作要點》還是《考覈辦法》，不僅目標明確，而且標準較高，充分體現了國稅領導班子對工作的定位，但在高標準的背後卻存在一些低激情表現。一是工作質效不高，在履行工作職責上往往是點到、走到、說到爲止，敷衍塞責的工作態度較濃；二是部分幹部工作沒有緊迫感，主動性差，屬於分內的工作，領導不催不做，有的中層領導幹部，平時對本股室的工作不聞不問，工作進展怎麼樣？心裏是一塌糊塗；三是少數幹部因工作態度消極、紀律渙散、行動滯緩、大局意識差，導致工作銜接斷檔。
二、存在問題
（一）人員管理措施不硬。
1.約束機制不健全。由於缺乏一個與公務員法和廉政制度相匹配的幹部管理制度，使有崗不想上、有責不願履的行爲得不到約束，“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問題得不到解決，嚴重影響了幹部隊伍的戰鬥力和進取心。
2.勾通機制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重，其橋樑是溝通。稅務一線的幹部是各項工作的踐者，哪項工作怎麼搞？哪個崗位用多少人？用什麼樣的人？他們最有發言權。而實際中，卻缺乏這種勾通機制與幹部進行思想勾通、集思廣益，未從心靈上去挖掘幹部內驅力，去聽取幹部的意見和建議。
3.人崗配置不科學。人員配置尚未根據崗位的工作量大小確定，而是根據股（室）確定人數，部分行政股（室）按崗位工作職責，其工作量一般由1或2個人就可完成，而在人員編制上達3人以上，如此以來，不僅存在一定的閒置人員，還出現了“有人不用，用不順手借人用”的怪現象，造成了人力資源浪費。
4.輪崗力度不大。因方方面面的原因，多年來，全縣國稅崗位人員交流面近30％，有的同志長期呆在特定崗位上，成了“包崗”幹部，如此以來，呈現出個人依賴崗位、崗位依賴個人，從事業務工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業務，長期管個體的管不了企業，長期管企業的還是管企業，業務能力差的得不到提高，工作能力強的知識得不到拓寬的局面。
（二）素質管理效果不達。
其一，培訓方式單一，有些知識從書本中可以學到，有些知識需要從實踐中得到，這就需要一個形式多樣的培訓方式，相互補充、賙濟才能達到一定培訓效果，目前，我縣國稅的培訓方式侷限在兩點上，一是考前培訓，二是上級指示派員培訓。忽視了崗前培訓、跟班培訓和回爐培訓等方式。
其二，培訓理念片面，不是從提高 幹部綜合素質切入，把培訓對象分爲縣局和基層兩部分，把培訓內容分爲行政和業務兩大塊分別進行培訓。這種做啥培訓啥，不做啥不培訓啥的理念，結果呈現出：行政部門不懂得稅收專用術語、不敢表達，業務部門政治理論水平低、不敢說話的局面。
其三，重形式輕實效，一是爲了應對上級舉辦的能手、崗位等各項考試，採取拔尖的方法進行專訓，沒有把以考促學提升到提高全員素質的高度；二是重過程，輕實質，缺乏“回頭看”理念，對學過的知識掌握得怎麼樣？尚未對幹部進行評估；三是師資機制不到位，主要是沒有組建自己的師資隊伍，每次培訓都是臨時確定輔導人員，因備課等準備不足，導致培訓效果不佳。
（三）激情管理動力不足。
目前，基層國稅幹部工作激情滑坡的原因體現在兩個方面。
一方面，政治待遇不足。《公務員法》明確領導職務層次，從鄉科級副職至正職共10個級別。非領導職務，從辦事員到巡視員共8個級別。而我局90%幹部工作了幾十年還停留在“科員”級別上。縱向看，國稅機關是國家垂直單位，晉級權限在上級，上級國稅機關工作人員起點高，工作一兩年就可晉升爲副科級或副主任科員級，而基層人員起點低，無論怎樣地敬業，還是一個風塵小吏。橫向看，基層行政單位的晉級權限在縣政府，工齡十幾年的行政幹部基本都是鄉科級副職以上的級別。同爲公務員，同在一線工作，基層國稅卻沒有同樣政治待遇，結果導致了基層國稅幹部“壯志未酬心先死”。
另一方面，經濟待遇不足。誰都知道，有的基層國稅幹部削尖腦袋往經濟發達的地區跳轉或內退下海，原因是基層國稅的經濟待遇不能滿足眼前的生活需要。特別是貧困地區基層國稅機關，覈撥的人頭經經費標準較低，減去車輛費、房屋維修費、辦公費等合理的費用後，僅能維持幹部的基本工資，拿什麼來激勵幹部。看看身邊的物價漲幅，兩年前，我縣房產每平米售價700元，現在每平方漲到2400元，幹部不吃不喝每月工資只能購到0.7平米的房產，還要養家餬口。“日啖荔枝三百顆，不辭長作嶺南人”，如果有一個適當的經濟待遇，基層國稅人員會工作不安心嗎？
三、盤活措施
（一）更新理念，盤活腦筋。
1.樹立“以人爲本”的理念。“淮南柑橘，淮北苦枳”，我們常以此形容環境對人發展的重要性，儘管人員老化是當前基層國稅人力資源的現狀，但這些人員的工作閱歷長，工作經驗豐富，努力創造機會，做到人盡其才，才盡其用，激發他們的激情，發揮他們的潛能；
2.樹立“放下包袱，開動機器”理念。首先，要從精神上解除負擔，剋制消極態度，讓思想上的壓力變爲動力，帶好基層國稅這支隊伍。其次，從公務員的角度做好乾部政治思想工作，面對的是一個個鮮活的、具有主觀能動性的人，可以促進他們工作，不可能處處代替他們工作，要採取有效的方法，引導他們樹立公僕意識，使他們從靈深處覺悟到自己的稅收天職。其三，建立健全辦實事機制，積極向上級爭取晉級指標，讓幹部在政治待遇上有盼頭，工作有勁頭。同時，積極向上建議，縮小發達與落後地區經濟待遇差別，實行“城鄉統籌、無差別”的經濟待遇，讓基層人員感受到“跳轉”的非必要性，使基層一線真正的成爲稅收建功立業的主戰場和重要舞臺。
3.樹立“權變”用人理念。所權變管理就是管理取決於所處環境狀況，根據環境不同，不斷變換用人措施。基層國稅工作要面對四大羣體，一是納稅人，二是上級機關，三是當地政府，四是各平行職能部門。這就需要根據不同的羣體選人用人，特別是在中層領導幹部選拔任用上，條件和素質要有針對性。稽查部門和稅源管理部門必須選拔業務素質高，懂得財會，執法能力強，廉政建設過硬的幹部領隊；辦稅服務部門必須選拔服務態度好，微機操作熟練，懂得業務操作流程，會審覈納稅申報表的幹部領隊；各行政部門和業務部門應當選拔較高的寫作能力，組織能力、協調能力，有一定的社會關係和敬業精神強的幹部領隊。同時，實行動態管理，根據羣體環境變化和能力變化，及時調整中層領導幹部。
（二）定期評估，盤活知識。
其一，建立素質評估機制，定期結合學習內容和幹部的工作成果進行“對等”分析，評估幹部的業務知識與實踐效率的差距，對業務不夠牢固，工作效率低的人員，通過“回爐”的方式進行再培訓。其二，找準途徑，完善人才管理。在人才問題上，最緊缺的是專業對路人才，現實中，基層稅務隊伍真正需要的是一大批懂得財會知識的幹部，而在進口上，招聘稅務公務員尚未設置專業對口的條件。對此，根據基層國稅人力資源現狀，通過“穩住現有的、引進急需的、培養頂尖的、發掘潛在的、補充後續的”的方式，開展素質人才目標管理。其三，進一步完善培訓機制，一是科學靈活地確定培訓時間，開展崗前培訓，爲幹部開展工作打好堅實的業務基礎；二是對新出臺的稅收政策，及時組織幹部進行即時培訓，確保新政策得到及時落實；三是實行“不分科”培訓，不分行政和業務部門，實行全員參訓，提高綜合素質；四是建立自己的師資隊伍，通過挖掘內部人才，分類選拔業務素質高，表達能力強的幹部，作爲培訓輔導人員；五是實行多樣化的培訓方式，從“高人引路”、“名 師指點”切入，通過全員普訓、骨幹輪訓、尖子深訓，尖子帶骨幹、骨幹帶羣體，以考促學的方法，培養出羣峯連綿、具有戰鬥力的人才隊伍。
（三）動態管理，盤活崗位。
第一，因事設崗。由於各項工作性質不同，業務量大小不同，因此，在崗位設置上，從追求工作效能切入，根據工作性質確定工作職責，根據工作職責的多少和業務量的大小確定崗位，做好一崗多事的文章，重點是要均衡崗位的工作量，確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好，讓幹部感到不同的崗位，是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設崗，避免出現無事做或做事無激情的現象。第二，因崗用人。因崗用人並不是每一崗位一對一的安排對路人才，提倡大膽用人、人人都能用的意識，“一根木棒，用來打人它就是兇器，用來擡石頭它就是工具，放在加工廠裏它就是材料”，關鍵是看怎麼用？同時，要注重優化組合，同一崗位使用各種類型、不同層次業務水平的人才，做到人崗相濟，提升幹部綜合業務能力。禁忌隨意採取“競爭上崗”，不是定編減員時期，不用此方法，否則，會造成不穩定局面。第三，定期輪崗。“流水不腐，戶樞不蠹。”輪崗也是一樣，一方面，在廉政建設上，可以遏制不廉行爲。另一方面，可以發現幹部個體能力差異，及時調整崗位，提高工作效率。
（四）機制激勵，盤活激情。
激勵，不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源質量的一劑良方，也是調動人力資源的積極性、主動性和創造性重要措施。
1.建立科學的考覈機制。明確專門考覈機構，根據各崗位工作職責制定切實可行的考覈辦法和操作性強的考覈指標，實行“百分制”計分方法考覈幹部的能級和績效。能級激勵，禁忌事前進行，如果年初主觀的確定一類人員能級爲高等，另一類人員能級爲低等，將導致低能級的因心裏不平衡消極怠工，把工作推積到高能級人員的身上，會出現“等、靠、停”的工作局面。
2.建立穩健的獎勵制度。獎勵不同於考覈，考覈是將績效工資或工作性獎金與工作效率掛鉤，按照比例分配，多勞多得，人人都有，相當於企業的計件工資形式；獎勵是對工作表現突出、有顯著工作業績或突出事蹟的人員或集體給予一定榮譽及物質利益的鼓勵。基層國稅獎勵制度，應在堅持“物質刺激和精神鼓勵”相結合的基礎上，可設立“四方面”的獎勵，即：先進個人獎，先進單位獎，突出貢獻獎，業務能手獎。同時，在獎勵制度上要有嚴格的評選程序，防止“三方面”的傾向，一是在評選方式上防止“輪流坐莊”的傾向；二是在選人用人上防止第一印象優先，愛屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向；三是防止領導“一言堂”，不屑制度，隨意設獎的傾向。
3.建立有效的懲處制度。破窗理論告訴我們：一幢房子如果窗戶破了沒人去修補，隔不久，其它的窗戶也會莫名其妙的被人打破；一個很乾淨的地方，人們不好意思丟垃圾，一旦有垃圾出現，人們就會毫不覺羞愧的去拋。毋庸置疑，如果因忽視一個細小的問題而造成的無序狀態，會使更多的人受到暗示或縱容，從而影響整個大局。對此，鑑於目前基層國稅影響工作激情的因素，以《公務員法》明確的“懲戒”內容爲依據，結合基層國稅現狀，制定出《基層國稅機關工作紀律懲處制度》，通過公示、通報、本位約束和按照公務員法處理等方式，遏制消極工作紀律和不良的工作行爲。
隊伍建設的調研報告 篇9
幹部教育培訓是幹部隊伍建設的先導性、基礎性、戰略性工程，是幹部培養和成長過程中一個前端性重要環節，是全方位提高 幹部隊伍素質的重要途徑”。在崗培訓作爲基層國稅機關開展幹部教育培訓的主要形式，如何紮實有效開展好在崗培訓工作需要我們長期在實踐中不斷探索。筆者試就當前在崗培訓工作中存在的問題及改進措施談一點膚淺的認識，與大家一起商榷。
一、在崗培訓工作中存在的問題
近年來，區國稅局緊緊圍繞稅收工作和幹部成長髮展主題，堅持以在崗培訓爲抓手，突出“抓理論學習、增黨性修養，抓技能學習、優知識結構，抓道德學習、樹高尚人格，抓法紀學習、促廉潔從稅”等思想境界和崗位能力提升培訓工作，幹部隊伍的綜合素質、執法水平和履行崗位本職能力等有了大幅度提升，爲全局各項工作任務的完成提供了強有力的思想保證、人才保障和智力支持。但是，由於各單位培訓對象的年齡、學歷差異等原因，目前開展的在崗培訓工作中還存在以下幾個問題：轉載請註明文章來源
（一）培訓認識不夠到位。部分同志由於對“大規模培訓幹部隊伍，大幅度提高 幹部素質”的內涵與意義理解不夠，對實施在崗培訓工作的認識不足，總認爲學不學都能適應崗位工作，消極對待教育培訓，主動學習的激情和動力缺乏。
（二）培訓內容不夠全面。在實際工作中比較注重崗位技能業務知識培訓，對黨性修養與作風養成等“修德”、“盡責”、“守紀”方面的內容培訓不夠。
（三）培訓方式不夠靈活。培訓的方法基本上仍沿襲傳統的“一人講、衆人聽”的灌輸式方法，沒有把培訓學習與解決問題結合起來，不能激發學員的學習興趣。
（四）培訓機制不夠健全。雖有教育培訓工作安排和組織領導機構，但由於相關職責不夠明晰、責任不夠落實等原因，在崗培訓工作存在應付現象，“學習工作一體化”的運行機制沒有真正形成。
（五）培訓基礎不夠完善。在教育培訓常規運作上，注重完成各種班次（時間），忽略了培訓對象的知識需求與培訓知識應用情況的認定，培訓不能取得較好的收效。
二、進一步深化在崗培訓工作的思考
（一）應注重加強在崗培訓學習的引導
作爲基層國稅部門，提高 幹部職工綜合素養和崗位勝任力是國稅事業發展的基礎，而開展在崗培訓是提高
幹部職工綜合素養和崗位勝任力“主渠道”。開展在崗培訓工作，首先要引導幹部職工對“學習是知識的增長途徑，知識是人生的資本”的認識，對“學習工作化、工作學習化、學習工作一體化”核心理念含義的理解，進而樹立“終身學習”理念。其次要引導幹部職工樹立“補短板”意識。開展在崗培訓，既是“正確做事”與“做正確的事”的必然選擇，也是建設一支政治堅定、勇於創新、勤政廉潔、求真務實、奮發有爲、善於推進科學發展的高素質國稅人才隊伍建設的現實需要。如果我們不加強學習，知識就會老化、思想就會僵化、能力就會退化，我們只有不斷地接受新知識和新信息、掌握應知應會的崗位技能知識，才能增強履行職責的本領。
（二）應正確選擇在崗培訓學習的內容
《國家中長期人才發展規劃綱要（—20__年）》明確指出，要構建理論教育、知識教育、黨性教育和實踐鍛鍊“四位一體”的幹部培養教育體系。在崗培訓作爲實施幹部素質能力提升工程的重要載體，要確保幹部職工的政治素質和政策業務水平有明顯提高，履行崗位職責的能力有顯着增強，必須結合幹部職工的思想政治、政策法規、崗位技能、黨風黨紀、管理科學等方面知識的差距，按照“實際、實用、實效”與“普及、強化、提升”的培訓原則，選擇培訓內容。只有突出幹部職工的需求導向，立足於解決實際問題、提高工作效能，因人因崗創新培訓內容，才能切實解決政策不熟、業務不精、作風不實、思路不清等實際工作問題，在增強幹部職工責任意識、團隊精神、服務和效率等觀念的同時，把所培訓的知識轉化爲實際操作與解決問題的能力，不斷提高嚴格、公正、文明、高效的執法本領。
（三）應開拓創新在崗培訓學習的方式
開展好在崗培訓工作的關鍵在於堅持與時俱進，按需施教，突出學習的前瞻性、系統性、針對性和實用性。在實際操作中，要增強幹部教育培訓的實效，必須堅持以研究解決當前工作中存在的各類執法風險與問題爲牽引，採取以“集中培訓”、“強化培訓”、“分類培訓”、“在崗自學”等全員化、個性化、精細化在崗培訓方式，紮實開展好“骨幹講”、“能手講”、“經驗交流”、“問題分析”、“案例探討”、“讀書交流”、“技能競賽”等方法靈活，形式多樣的在崗培訓活動，運用傳統教學方法與現代教學手段，把課堂學習與研討問題、實踐應用等結合起來，進一步提高 幹部職工的參與度，增強學員與教員之間，學員與學員之間的交流互動，增強教學吸引力，才能確保學以致用、用以促學、學用結合的學風養成。
（四）應建立健全在崗培訓學習的機制
在建立健全黨組中心組學習制度、在崗培訓考覈獎懲辦法等學習培訓制度辦法的基礎上，堅持把幹部教育培訓作爲考察幹部、發現幹部的重要渠道，把幹部學習培訓情況作爲評價幹部的重要依據，把真學、真懂、真信、真用的幹部選拔到領導崗位上，鼓勵幹部職工通過學習、實踐，成爲稅收工作中的專業骨幹人才。同時，應進一步健全完善幹部學習培訓的考覈評價體系。考覈是公務員隊伍管理的“風向標”，只有將在崗培訓工作開展情況及崗位技能標準的落實情況納入績效考覈，按月（季）對幹部職工的學習態度和表現，掌握的政治理論、政策法規、業務與文化知識及崗位技能熟練程度、解決實際問題的能力等指標進行通報，並將考覈結果落實到個人的平時考覈、年度考覈之中，才能激勵和帶動廣大黨員幹部進一步重視學習、崇尚學習，努力創造 愛讀書、讀好書、善讀書的良好氛圍。
（五）應紮實做好在崗培訓學習的基礎工作
要確保在崗培訓工作有序開展並取得實效，必須大力推行“需求主導、訂單培訓”模式，按照“幹什麼、學什麼，缺什麼、補什麼”的原則，深入開展需求調查，統籌兼顧組織需求、崗位需求和個人需求，增強培訓內容的針對性和實用性；妥善處理工學矛盾，應統籌安排好學習與工作時間，避免因學習而延誤工作，或者因工作而耽誤學習；紮實開展培訓效果評估工作。日常工作中許多教訓表明，一項工作的成敗，取決於某一個人的責任心，更取決於一個團隊是否嚴格“把關”。培訓工作亦如此，我們在培訓有關活動完成後，需要知道培訓的效果怎樣，是否能達到預期的目標，這就需要我們以崗位技能標準進行考覈評估，看通過某項業務培訓後是否仍然存在違規執行政策、程序錯誤等過錯行爲；有機整合在崗培訓師資。重點應從本單位選拔實踐經驗豐富、理論和教學水平較高的業務能手、業務骨幹擔任在崗培訓兼職教員；建立在崗培訓信息登記。按照“一人一張表，一局一本賬”的要求，進一步完善幹部職工參加培訓時間、培訓內容等檔案資料。
隊伍建設的調研報告 篇10
一、公務員隊伍現狀
截止XX年5月31日，經貿局行政編制24人，現有行政在編人員20人(本局行政佔編19人、供銷社佔編1人) ,其中：正科領導5人(含非領導職務3人)、副科級領導13人(含非領導職務6人)、科員2人，分別佔局公務員總數的25%、65%和10%，缺編4人。具研究生學歷的1人、佔5%，大學學歷6人，佔30%;專科學歷的9人，佔45%，高中(中專)以下4人，佔20%。40歲以下爲0，41歲至45歲2人、佔10%，46歲至50歲5人、佔25%，51歲至54歲6人、佔30%，55歲至59歲7人、佔35%。
二、當前公務員隊伍建設存在的主要問題和不足
1、公務員隊伍整體素質和依法行政能力與新時期、新任務的要求還有差距。隨着打造中國筍竹城和建設海西區發展目標的確立，需要一批掌握現代經濟管理、企業經營管理、各類法律法規知識和綜合文字能力的複合型行政管理人才。從我局公務員學歷看，雖然大專以上學歷佔80%，但大部分是通過函授等繼續教育的形式取得學歷，正規全日制大學畢業者很少，因此在行政管理、公文寫作及辦公自動化、網絡化等基本技能方面還有不同程度的差距。從知識結構看，公務員隊伍專業結構比較單一，熟悉法律、金融、信息技術以及市場經濟和現代行政管理的人較少，既使有也是參加工作後脫產、半脫產的進修學歷，基礎不夠紮實，對經濟政策、行業產業政策和管理知識掌握不夠充分。
2、公務員隊伍老中青結構不合理。目前我局機關公務員整體年齡偏大，均在41歲以上，其中，41歲至45歲2人、佔10%，46歲至50歲5人、佔25%，51歲至54歲6人、佔30%，55歲至59歲7人、佔35%。年輕幹部嚴重缺乏，多年沒有考錄公務員，隊伍年齡老化趨勢明顯，出現年齡斷層現象。個別公務員觀念落後、停滯不前，工作方式和行爲方式有時出現按部就搬，創新能力不夠, 創新意識和主動服務意識有所淡化。不求發展、但求穩定、在崗待退的心態較爲明顯。
3、輪崗交流沒有形成正常化機制，機關一般幹部交流的渠道和途徑太少，相當部分人員調進機關單位一直幹到退休，“黑髮進、白髮出”的現象普遍存在，長期以來機關幹部缺乏活力。從我局情況看，除領導工作調任外，就有24人沒有機關跨部門交流工作的經歷。另一方面，從機關內部看，職位交流的力度不夠，除一小部分調整外，業務股室之間的交流輪崗太少。
4、業務學習培訓的力度不夠，針對性和實效性不夠強，目前培訓以理論、形勢教育爲主，除專業性強的會計統計外，針對部門實用的管理及法律法規知識培訓不多。
三、對策與建議
1、以提升公務員整體素質、提高政府行政效能爲目標，大力加強公務員能力建設。
以大規模公務員培訓爲平臺，根據單位性質和職位的特點要求，制定有針對性的培養、培訓計劃，突出對能力的培養和提高。確保每名公務員一年參加各類培訓的時間。圍繞電子政務、社會主義市場經濟及國際貿易商務等課題，邀請相關領域的專家授課輔導，不斷更新公務員理論和業務知識，提升公務員綜合素質，培養沉穩、幹練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力，着重提高公務員的政治鑑別力、抵禦腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多複雜問題的能力，建設一支綜合行政能力較強的公務員隊伍。
2、抓好公務員的培養引進和使用，形成科學的公務員隊伍結構。
一是加大引進高素質人才的力度，改善隊伍結構。選拔年輕優秀人員充實機機關崗位，堅持逐年考錄製度，每年面向社會招考公務員應保持一定比例,做好年輕後備幹部的選拔培養工作，逐步優化公務員隊伍年齡結構，同時在幹部調整時應充分考慮各部門年齡梯次的因素,有效避免年齡斷層現象。二是加快引進經濟管理、招商引資、法律文祕等方面人才，在人才使用上大膽突破常規採用兼職、聘任等方式充實到行政管理崗位，優化公務員隊伍知識結構。對有的輔助性職位，可逐步實行聘任制，爲用人單位提供合法、便捷的用人方式。
3、加大公務員交流力度，多崗位鍛鍊公務員，增強機關活力。
一是要建立公務員崗位輪換制度。在不影響業務開展的情況下，對在同一崗位任職滿3年以上的人員應進行崗位調整，促進機關內部的幹部流動，培養機關幹部的“多面手”能力，增強內部活力，促進機關廉政建設，推動機關工作的開展。二是在把握適當、適度、適時的原則下，採取跨部門競爭上崗等方式加大公務員交流力度。既要堅持工作性交流，也要重視培養、使用性交流。要捨得把本單位、本部門的優秀幹部交流出去。三是公務員交流的數量要適度，要保持本單位、本部門有足夠的業務骨幹，確保各項任務的完成。每年保證公務員的輪崗率達到一定比例，有計劃、有針對性地選派部分公務員到上級機關。