人事部門工作報告

人事就是管理人的事情，單位公司裏的人事管理是需要及時總結的，這樣對部門或是個人的工作都能有個瞭解，下面是本站小編爲您帶來的人事部門工作報告，歡迎閱讀!

時光飛逝，轉眼間在衆泰新能源汽車工作已八個多月了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升着，身邊的同事也都在不斷進步着，朝着同一個目標奮鬥着。 新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現簡要回顧總結如下：

一. 招聘工作

1、瞭解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過採取一系列切實措施：網上招聘(智聯招聘網、浙江人才網、中國汽車人才網、杭州高新人才網)、人才市場(高新區人才市場、浙江省人才市場、杭州人才市場)、校園招聘(浙江理工大學、杭州電子科技大學、浙江交通職業技術學院、杭州科技職業技術學院、杭州汽車高級技工學校)、中介公司(北斗星人力資源有限公司)、內部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，研發部技術人員也在緊張的招聘中，想盡一切辦法，通過能想到的一切渠道來滿足對技術人員的需求。

20xx年衆泰新能源汽車招聘彙總：

二.人事信息檔案的管理、勞動合同的管理

1、人事信息檔案的管理：

(1)材料定期及時整理、確保材料完善;

(2)瞭解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料。

2、勞動合同管理

負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。

關於20xx年衆泰新能源汽車合同續簽人數統計如下：

20xx年衆泰新能源汽車續簽合同總計53人，從另一方面也體現了衆泰在對於留住老員工，避免人才流失這一塊做的很不錯! 三.員工入職、轉正、離職手續辦理 同步更新：

1、花名冊、考勤表

2、工作牌辦理

3、員工流動性統計

4、考勤指紋的錄入

5、考勤系統增加、更改、刪除 以下是20xx年衆泰新能源汽車入離職人員統計：

以上表格數據分析，20xx年以來入職37人，離職52人，20xx年底比20xx年初竟然少了十幾個人，可見我司員工離職率較高!針對這個問題我也做了一定的分析：工作環境不合適，無法施展自己的才能;工作效果不明顯導致工資待遇不能滿足要求;晉升機制不夠明確! 四.培訓方面

1、培訓工作分析

(1)及時完成了職員工新入職培訓，指導新入職員工瞭解了公司企業文化、規章制度;

(2)根據員工崗位需求、技能需求由公司技術人員對員工進行技能培訓，增強員工崗位適應能力;

(3)爲了建立完善培訓體系，儘量豐富培訓內容，使培訓形式多樣化，我們結合公司實際時常關注外部培訓消息，聯繫濱江區工會和杭州市經濟管理培訓中心，每月都會組織部分員工參加工會和培訓中心舉行的一系列免費培訓!

2、培訓效果評估

(1)通過入職培訓，能讓每一位新進員工瞭解公司的結構、公司文化以及公司的歷史與未來發展，從而使員工能更快的滲入工作。

(2)通過內部培訓，增加員工知識面，提高員工工作技能。 (3)通過外部培訓，豐富培訓內容，是培訓多樣化。

3、培訓彙總

20xx年公司內部培訓進行39場，包括新員工入職培訓9場、技術培訓19場、崗位培訓5場、職場培訓6場;公司外部免費培訓進行17場，包括杭州市經濟管理培訓中心13場、杭州是汽車協會3場、杭州市質量管理協會1場、濱江區法律培訓中心1場。通過培訓評估，大多數培訓都達到了一定的效果並且得到了員工的一致好評!

五.社會統籌保險方面

(1)已給新進員工及時辦理社保;

(2)離職人員辦理停保;

(3)辦理異地社保轉移;

(4)辦理員工工傷的認定、理賠;

(5)辦理員工住房公積金繳納、停繳及提取;

(6)辦理檔案轉移;

(7)辦理員工戶口遷移;

六.存在不足以及改進措施

綜上所述20xx年我的工作任務基本上已完成，總結過去的一年也存存如下不足之處：

1、 我的專業知識有待提高，須積極學習有關專業知識，豐富工作經驗。積極學習各項勞動法規以及當地政策。

2、 工作過程中不夠嚴謹、不夠細心，自覺開展工作的力度、深度不夠，主動性較差。須時刻提醒自己，給自己敲警鐘“馬上就辦、辦就辦好”。

3、 工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高。由於缺乏經驗，很多工作缺乏多途徑處理方法，應該加強學習，提高自己的職業道德，端正工作態度，努力積累工作經驗，向更高的工作高度挑戰。

七.20xx年工作展望

1、人力資源招聘

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：在確定招聘人員的時候，首先確定被招聘人的錄用資格條件，使招聘效果最佳化。

2)及時地信息溝通：用人部門和綜合管理辦公室將會對新進員工進行初試和複試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。

3)招聘簡歷的及時收集整理：每次面試人員信息及時整理、登記，分部門、分崗位、分類別歸檔。

2、員工培訓

1)完善公司培訓體系，根據各部門實際情況做好培訓計劃。

2)培訓宣傳工作到位，讓員工都能瞭解到相關培訓信息。

3)及時與外界溝通，根據員工需求組織較多的外部培訓，豐富員工培訓知識。

4)培訓評估、培訓總結及時整理，以便從中發現培訓所存在的問題。

九月在院總支、院委會的正確領導下，人事科緊緊圍繞醫院總體發展戰略與科室目標任務，以科學發展觀爲統領，以“”精神爲指導，結合“三好一滿意”及“服務第一、病人至上”活動，強化學習，團結協作，堅持理論聯繫實際，恪守以人爲本的辦事理念，服務質量不斷提升。提高人事管理工作的規範化和制度化建設，全面落實月初制定的各項工作任務目標，人事科的各項工作任務穩步推進。

一、紮實推進公立醫院改革，不斷提升醫院人事管理工作的規範化與科學化水平。按照縣委有關醫改要求，積極配合有關部門開展醫院崗位編制摸底工作，制定完善有關縣級公立醫院改革人事制度管理及分配方案。爲醫院編制改革提供了有效的參考依據。

二、多渠道、全方位做好人才引進工作，爲醫院跨越式發展提供強大人才支撐。一是根據醫院人才發展規劃，積極通過網絡媒體刊登招聘信息。二是採取“走出去”的方式，多次組派人員到醫學類高等院校對畢業生進行現場招聘，招錄了一批具有大學本科學歷的優秀畢業生，本月與醫院簽訂招聘合同106人(其中：研究生2人、本科學歷33人、大專學歷50人，醫療24人、護理76人、醫技5人、工勤1人)，爲醫院進一步發展壯大增加了活力。

三、順利完成了九月在編人員月度考覈工作。

四、完成全院在編人員檔案工資的審批工作。

五、順利完成全月醫院專業技術任職資格的報考及評審相關工作，爲醫院專業人才梯隊建設奠定了堅實基礎。一是順利完成了醫院衛生類各級職務任職資格的考試報名、院內摸底評審與學分驗證等工作。二是順利爲醫院各類(高、中、初級)專業技術人員辦理了相應的專業技術資格證。三是協助個人在網上開展各類申報、考試報名及相關學資料的發放工作。

六、按照國家規定，認真做好本單位離退休職工的管理工作。及時辦理達到退休月齡職工的退休手續。根據院領導敬老愛老的光榮傳統，我科經常性的與離退休老職工交流，傾聽他們的意見建議，宣傳解答醫院政策，退休時發放慰問品。深受廣大離退休職工的一致好評。

七、 按要求及時完成醫院人事月報工作

八、 高標準完成院領導和上級機關分配的其他工作任務。

九、 人事工作雖取得了喜人成效，但也存在一些不足：一是對已建立的規章制度落實不夠。二是工作思路不夠開闊，對人事工作中遇到的新問題、新情況還需加強進一步的學習和探究。

即將過去的半年是我職業生涯中至關重要的半年，是努力學習和發展的半年。半年來在部門領導的用心導下，行政人事中心圍繞着公司的主流業務，從三大方面做好各項服務支持工作。具體如下：

(一)人力資源工作

1、招聘及試用員工跟蹤考評。今年累計招聘各崗位人員共計 名，其中包括區域經理 名、質管經理、銀行會計、美特融資主管、採購員、行政主管、人力資源主管、pcb布板人員各 名，生產技工72名。特別是進入十月份後生產任務突然加大，技工需求急劇增加至三十餘人，我們想了很多辦法，採用了很多手段及時補充32人，保證了生產任務的順利完成。

另外，我們採用多種方式對新進人員進行跟蹤，及時辭退了部分不合格人員。在“寧缺勿濫”的思想指導下，既滿足了公司對各種人才的需求，又儘可能的降低了公司的成本。

2、考覈。今年4月份對52名車間員工，2名服務維修人員進行了崗級考評。通過考覈，明顯的看出員工的操作技能大大提高，不僅調動了員工的積極性，而且提高了工作質量和工作效率。

另外爲穩定、留住關鍵員工，我們制定了檢測人員的資格認定方案並組織實施了大口徑水錶、普通水錶、燃氣表、熱量表的資格認定，對合格人員進行了技術補貼。

3、今年4月份對各部門74崗位進行了普查。因營銷模式變化、人員工作變動等，我們對各部門的現有崗位、人員配置及職責情況進行了普查，並完善形成《崗位說明書》，爲員工招聘、培訓提供了參考依據。

4、對各崗位進行了薪酬調查與分析。我們通過中華英才網、各地工資指導價的查詢、發調查問卷、瞭解相關行業的薪酬、查詢不同地區同行業的薪酬並通過gdp換算成當地的薪酬等各種手段對各崗位進行了薪資調查，並形成了《調查報告》。通過了解市場薪資水平，爲本公司的薪酬調整提供了參考依據。

另外，通過財務統計出來的人工成本佔總成本的比例超過15%，遠遠超過《XX年濟南市工資指導價》中製造業人工成本佔總成本的比例7.4%，數據表明我公司人工成本太高，在當前工資水平大大低於市場水平的前提下，人浮於事的現象比較嚴重。由此得出，若想進行薪酬改革，必須先對各部門的現有崗位進行梳理，裁掉不必要的崗位，真正實現減員增效、優化配置。在向公司領導提建議的同時，對各部門的崗位進行了分析，並形成《各部門崗位設置建議》，爲領導提供了決策依據。

5、制定薪酬體系改革的各種方案。如技術中心、行政管理類、製造分公司、服務部的方案等。爲了避免慣性思維，我充分調動各部門的積極性，與各部門商量討論出適合各自部門的薪酬體系，並形成定稿。