2022企業選人用人工作報告（精選5篇）
2022企業選人用人工作報告 篇1
201X年圍繞“一體化管控”要求和“管理提升深化年”的主題思想，完善制度、夯實基礎、提升能力，爲人力資源優化配置和公司健康發展奠定了堅實的基礎。現按照集團公司要求，將我司201X年度選人用人工作有關情況總結報告如下:
一、隊伍基本情況
公司現有中層副職以上領導幹部xx名，其中領導班子8名，中層正職幹部45名，中層副職幹部77名。201X年提拔中層正職幹部4名，中層副職幹部10名，經理助理5名。
二、選人用人工作情況
公司一直堅持正確的用人導向，堅持唯人爲賢、德才兼備、注重實績、羣衆公認的原則，嚴格執行民主集中制和選人用人工作制度和程序，不斷規範幹部選拔任用工作，不斷提高選人用人工作滿意度。
(一)進一步加強制度建設
深入貫徹執行黨的選人用人基本路線、方針和政策，建立和完善與企業制度相適應的人才選拔、任用和管理工作機制。持續梳理和完善制度建設，從公司的中層幹部選拔、任用條件、程序、考覈、監督進行明確規定。爲科學選人用人提供了政策依據和管理辦法，更好的做好選人用人工作夯實了基礎。
(二)加大考覈考評力度，建立健全領導幹部激勵機制 對公司所屬單位進行了廣泛的績效調研，通過充分討論，修訂完善了《XX公司績效考覈管理規定》、《xx公司薪
酬管理規定》。201X年公司對23家子分公司(項目部)和總部各部室的中層管理人員進行了考覈，並結合考覈評價結果，經公司黨委研究，對5名中層管理人員進行了降免職處理，其中3位子分公司項目部書記降爲副書記，2位項目經理降職爲助理。對在考覈工作中評價較好、表現突出的15名優秀管理人員予以提拔使用。
(三)拓寬專業技術人才職業發展通道
爲進一步完善公司人力資源管理體系，實現員工在管理才能和專業技能方面的“雙通道”發展，爲優秀員工提供更寬、更好的發展平臺，促進人才隊伍的健康成長，保障企業持續發展，按照集團公司要求並結合公司實際，制定完善了員工專業通道和晉升管理相關辦法，爲員工設計了管理序列、專業技術序列、項目經理序列、操作服務序列類四大職業通道，每個類別均設置了多個層級的成長通道，拓寬了員工的職業發展途徑，進一步有效激發人才隊伍活力。
(四)積極開展領導人員交流與後備人才培養
爲進一步優化人力資源結構，提升項目管理水平，加強人才隊伍建設，根據公司發展規劃要求，結合人力資源現狀，全年選拔了83名既具備實際工作能力，又取得相應執業資格的青年骨幹人才，作爲公司項目經理、生產經理、商務經理及技術負責人後備人才，將在2-3年內予以重點培養。爲公司項目管理奠定堅實的人力資源基礎。
(五)加強選人用人工作監督，提高選人用人公信度。 在幹部調整選拔中，從嚴把握資格審查、民主推薦和組織考察等重點環節，確保資格條件不降、規定程序不少、
羣衆基礎不低。在完善制度的基礎上，不斷強化選拔任用幹部監督機制，如:幹部任職前規定由紀檢監察部門組織進行廉政談話，並進行爲期一週的任前公示。同時設立了舉報郵箱和舉報電話，切實發揮幹部選拔任用工作的羣衆監督作用。進一步加強了對領導幹部選拔任用幹部工作的監督，有效的防止了違反選拔任用幹部原則、程序和紀律的現象發生。真正用科學的制度、民主的方法、良好的作風、嚴格的紀律，把人選準用好。
三、存在的問題及下一步打算
公司在選人用人工作上取得有一定成效，但是在工作中仍存在一些問題。
(一)選人用人制度還需進一步完善
雖然公司已經出臺了一系列選人用人方面的制度，進一步規範了選人用人的程序和方法，但在領導幹部教育培養、考覈評價、監督約束等方面的配套制度還比較欠缺或不夠完善，下一步將進一步加強選人用人相關配套制度建設，在後備專項技術人才的基礎上，增加後備管理人才庫，努力形成協調配套、科學管用的選人用人制度體系。
(二)進一步加強競爭性選拔領導幹部力度
競爭性選拔幹部是近年來我國深化人事制度改革的重要舉措，是貫徹落實黨的xx屆三中、四中全會精神，加強黨的領導的生動實踐，也是提高企業選人用人的質量和素質、爲企業吸引和延攬優秀人才的有效方法，下一步公司將加快競爭性領導幹部選拔體系的建立，從制度、標準、程序、方法上逐步完善，逐步開展競爭性選拔工作。
(三)中層管理人員考覈尚需完善
考覈評價是領導人員管理的關鍵，是提高選人用人工作滿意度的基礎，要認真梳理目前領導人員考覈中存在的問題，進一步完善領導人員考覈的方式方法，一是科學設置考覈目標，做到經營效益和科學發展爲根本目的;二是進一步完善考覈指標體系，做到指標設計科學，內容涵蓋完全;三是強化考覈結果運用，將考覈結果作爲幹部培養、使用、獎懲的重要依據;四是落實考覈程序的閉環，進一步落實考覈結果的反饋，爲各單位下一步工作進行指導。
(四)積極穩慎地推進競爭性選拔、完善退出機制 要創新人才選用機制，以開放包容的人本理念，大膽啓用年輕人、能人，強調人才選拔的公開、競爭、擇優導向和人與崗位的匹配性，實施制度化、機制化的競聘上崗制度。建立和完善人員進退機制，探索政策性退出機制，強化市場退出機制，讓不適應崗位的庸人主動退出，給有激情、有能力的能人創造更寬廣的舞臺。
2022企業選人用人工作報告 篇2
20xx年圍繞“一體化管控”要求和“管理提升深化年”的主題思想，完善制度、夯實基礎、提升能力，爲人力資源優化配置和公司健康發展奠定了堅實的基礎。現按照集團公司要求，將我司20xx年度選人用人工作有關情況總結報告如下：
一、隊伍基本情況
公司現有中層副職以上領導幹部xx名，其中領導班子8名，中層正職幹部45名，中層副職幹部77名。20xx年提拔中層正職幹部4名，中層副職幹部xx名，經理助理5名。
二、選人用人工作情況
公司一直堅持正確的用人導向，堅持唯人爲賢、德才兼備、注重實績、羣衆公認的原則，嚴格執行民主集中制和選人用人工作制度和程序，不斷規範幹部選拔任用工作，不斷提高選人用人工作滿意度。
(一)進一步加強制度建設
深入貫徹執行黨的選人用人基本路線、方針和政策，建立和完善與企業制度相適應的人才選拔、任用和管理工作機制。持續梳理和完善制度建設，從公司的中層幹部選拔、任用條件、程序、考覈、監督進行明確規定。爲科學選人用人提供了政策依據和管理辦法，更好的做好選人用人工作夯實了基礎。
(二)加大考覈考評力度，建立健全領導幹部激勵機制
對公司所屬單位進行了廣泛的績效調研，通過充分討論，修訂完善了《XX公司績效考覈管理規定》、《xx公司薪酬管理規定》。20xx年公司對23家子分公司(項目部)和總部各部室的中層管理人員進行了考覈，並結合考覈評價結果，經公司黨委研究，對5名中層管理人員進行了降免職處理，其中3位子分公司項目部書記降爲副書記，2位項目經理降職爲助理。對在考覈工作中評價較好、表現突出的15名優秀管理人員予以提拔使用。
(三)拓寬專業技術人才職業發展通道
爲進一步完善公司人力資源管理體系，實現員工在管理才能和專業技能方面的“雙通道”發展，爲優秀員工提供更寬、更好的發展平臺，促進人才隊伍的健康成長，保障企業持續發展，按照集團公司要求並結合公司實際，制定完善了員工專業通道和晉升管理相關辦法，爲員工設計了管理序列、專業技術序列、項目經理序列、操作服務序列類四大職業通道，每個類別均設置了多個層級的成長通道，拓寬了員工的職業發展途徑，進一步有效激發人才隊伍活力。
(四)積極開展領導人員交流與後備人才培養
爲進一步優化人力資源結構，提升項目管理水平，加強人才隊伍建設，根據公司發展規劃要求，結合人力資源現狀，全年選拔了83名既具備實際工作能力，又取得相應執業資格的青年骨幹人才，作爲公司項目經理、生產經理、商務經理及技術負責人後備人才，將在2-3年內予以重點培養。爲公司項目管理奠定堅實的人力資源基礎。
(五)加強選人用人工作監督，提高選人用人公信度。
在幹部調整選拔中，從嚴把握資格審查、民主推薦和組織考察等重點環節，確保資格條件不降、規定程序不少、 羣衆基礎不低。在完善制度的基礎上，不斷強化選拔任用幹部監督機制，如：幹部任職前規定由紀檢監察部門組織進行廉政談話，並進行爲期一週的任前公示。同時設立了舉報郵箱和舉報電話，切實發揮幹部選拔任用工作的羣衆監督作用。進一步加強了對領導幹部選拔任用幹部工作的監督，有效的防止了違反選拔任用幹部原則、程序和紀律的現象發生。真正用科學的制度、民主的方法、良好的作風、嚴格的紀律，把人選準用好。
三、存在的問題及下一步打算
公司在選人用人工作上取得有一定成效，但是在工作中仍存在一些問題。
(一)選人用人制度還需進一步完善
雖然公司已經出臺了一系列選人用人方面的制度，進一步規範了選人用人的程序和方法，但在領導幹部教育培養、考覈評價、監督約束等方面的配套制度還比較欠缺或不夠完善，下一步將進一步加強選人用人相關配套制度建設，在後備專項技術人才的基礎上，增加後備管理人才庫，努力形成協調配套、科學管用的選人用人制度體系。
(二)進一步加強競爭性選拔領導幹部力度
競爭性選拔幹部是近年來我國深化人事制度改革的重要舉措，是貫徹落實黨的xx屆三中、四中全會精神，加強黨的領導的生動實踐，也是提高企業選人用人的質量和素質、爲企業吸引和延攬優秀人才的有效方法，下一步公司將加快競爭性領導幹部選拔體系的建立，從制度、標準、程序、方法上逐步完善，逐步開展競爭性選拔工作。
(三)中層管理人員考覈尚需完善
考覈評價是領導人員管理的關鍵，是提高選人用人工作滿意度的基礎，要認真梳理目前領導人員考覈中存在的問題，進一步完善領導人員考覈的方式方法，一是科學設置考覈目標，做到經營效益和科學發展爲根本目的;二是進一步完善考覈指標體系，做到指標設計科學，內容涵蓋完全;三是強化考覈結果運用，將考覈結果作爲幹部培養、使用、獎懲的重要依據;四是落實考覈程序的閉環，進一步落實考覈結果的反饋，爲各單位下一步工作進行指導。
(四)積極穩慎地推進競爭性選拔、完善退出機制
要創新人才選用機制，以開放包容的人本理念，大膽啓用年輕人、能人，強調人才選拔的公開、競爭、擇優導向和人與崗位的匹配性，實施制度化、機制化的競聘上崗制度。建立和完善人員進退機制，探索政策性退出機制，強化市場退出機制，讓不適應崗位的庸人主動退出，給有激情、有能力的能人創造更寬廣的舞臺。
2022企業選人用人工作報告 篇3
提高選人用人工作滿意度是省委組織部、省國資委黨委、浙建集團黨委積極推進的一項重要工作，也是擴大職工羣衆對選人用人工作知情權、參與權和監督權的重要舉措。二建集團黨委在浙建集團黨委的領導下，從建設百億集團的高度認真做好選人用人工作，通過部署一系列工作措施，不斷提高選人用人工作的滿意度。
一、加強制度建設，用制度來規範選人用人工作。
根據浙建集團黨委的要求和企業自身發展的需要，我集團從201X年以來相繼出臺了《浙江二建集團領導及中層後備人員隊伍建設實施意見》、《浙江二建集團提高選人用人滿意度責任制》、《浙江省二建建設集團有限公司中層管理人員選拔任(聘)用管理辦法》、《浙江二建集團規範中層管理人員選拔任用初始提名工作暫行辦法》、《浙江二建集團貫徹落實“三重一大”制度的實施意見》、《浙江二建集團201X-201X人才發展規劃》等一系列與幹部任用相關的管理辦法，指導、規範集團公司的選人用人工作，嚴格按照規章制度、規範程序公道正派地選人用人。堅持德才兼備、以德爲先的用人標準，做到“堅持原則不動搖、執行標準不走樣、履行程序不變通、遵守紀律不放鬆”。目前，我集團公司提名、醞釀、集體研究、民主推薦、考察預告、考察、任前公示等環節均嚴格按照制度進行。
二、注重職工羣衆的公認程度。
羣衆公認、注重實績的原則，是黨的羣衆路線在做好選人用人工作的體現和運用，我們在選人用人工作中非常重視羣衆對中層管理人員的公認度，201X年，我們在選人用人工作中進行了一些新的探索，在安裝分公司試點了中層管理人員(總工程師)民主推薦工作，既進行了會議推薦又開展了個別談話推薦，提高了羣衆參與和知情度，體現了選人用人的公開、公平、公正。我們還通過公開招聘的方式招聘時代公司總經理、集團監察審計室副主任中層管理人員，過程中不僅注重應聘者的工作能力也非常重視聽取職工羣衆的意見和建議，這些工作羣衆反響較好，也爲今後在集團內部推廣積累了經驗。我們不僅重視把好選人用人工作的入口關還重視幹部在使用過程中的公認度，爲了解羣衆對中層管理人員的德、能、勤、績、廉等方面的評價，爲了解羣衆對中層管理人員的德、能、勤、績、廉等方面的評價，在前些年黨委和職代會民主評議幹部小組共同考評中層管理人員的基礎上，201X年，集團黨委對機關部門負責人、分(子)公司領導班子成員進行了述職述廉和民主測評，從考覈、測評結果看絕大多數的中層管理人員羣衆反映都較好。從工作實績來看集團生產經營再創新高與我們的中層管理人員的努力密不可分，說明職工羣衆對集團領導和中層管理人員的評價是準確的。
三、注重中層管理人員的年齡結構。
集團公司目前現有中層管理人員98人，平均年齡46歲。近兩年共新提拔中層管理人員17人，平均年齡40歲，與集團中層管理人員平均年齡相比下降了7歲。其中最年輕的29歲。60後5人，70後10人，80後3人。使我們中層管理人員的年齡結構更趨合理。爲加強集團的後備人員隊伍建設，形成更加合理的梯次結構，我們在建立集團領導後備人員的基礎上，還在分(子)公司普遍通過羣衆推薦、分(子)公司班子討論、集團黨政領導班子決定等方式建立了分(子)公司後備人員庫，201X年共推薦中層後備人員55人。
四、多形式多渠道宣傳選人用人工作。除了利用各種宣傳工具和會議廣泛深入宣傳浙建集團黨委、二建集團黨委關於選人用人工作的所有情況外，爲了解廣大職工對集團公司選人用人工作的意見和建議，我們還及時設立了董事長、黨委書記信箱並建立了管理辦法;在集團範圍還開展了“選人用人大家談”金點子徵集活動，共徵集了20條金點子，集團領導班子逐條進行對照分析研究，對存在的問題及時整改，對今後工作有借鑑意義的及時採納，20條金點子也上報浙建集團供領導參考。爲了解基層分(子)公司在選人用人過程中遇到的問題，我們召開了集團公司選人用人座談會、職工代表座談會、青年知識分子座談會等，一是向大家宣傳浙建集團和我集團選人用人工作，二是通過羣策羣力找出共性問題進行剖析，共同研討解決辦法。
總的來說，近幾年集團在選人用人方面開展了一些工作，也取得一些階段性成績，但是與省委組織部、浙建集團黨委和廣大職工的要求與期望還是存在較大差距，尤其是在培養使用年輕人才方面進展不快，急需人才隨着企業規模擴大更顯嚴重不足。需要我們進一步紮實工作，努力提高選人用人工作滿意度。
2022企業選人用人工作報告 篇4
一、深入學習，營造氛圍，牢固樹立正確用人導向。
結合共產黨員先進性教育、和教育活動，我們“突出一個重點、堅持兩個結合”，以貫徹落實《幹部任用條例》爲重點，堅持把學習《條例》同本單位幹部選拔任用工作的實際結合起來，不斷提高幹部選拔任用工作水平;堅持把貫徹《條例》同促進本單位外貿出口、利用外資、外經合作等業務工作的實際結合起來，不斷增強幹部選拔任用工作的自覺性、緊迫感和責任感。
二、堅持條件，嚴格程序，提高選拔任用工作的規範化程度。
貫徹執行《幹部任用條例》，就是要嚴格按《幹部任用條例》規定的原則和程序選拔任用幹部，積極履行好《幹部任用條例》所賦予我們的職責，真正從源頭上防止和克服用人上的不正之風。2019年以來我委共任免幹部**人次，其中破格提正科**人，新提副職**人，副職提正職**人，(平職)交流 **人。在幹部選拔任用工作中，委黨組始終堅持按章辦事，嚴格程序，做到了堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通。
一是堅持發揚民主，把好推薦關。民主推薦是選拔任用幹部的一個重要環節，是堅持走羣衆路線和羣衆公認原則的具體體現。我們在這方面加大了力度， 委黨組明確規定，把民主推薦作爲選拔幹部必須履行的程序和不可逾越的制度。在部門進行民主推薦時，要求須有90%以上的幹部和下屬單位的主要領導成員參加，每次民主推薦前，人事科都在對幹部選拔調整的對象、數量進行充分研究、分析的基礎上，認真確定民主推薦的範圍、時間、對象和推薦方式，真正做到精心組織，操作規範，保證推薦工作的順利進行。我們每一次選拔任用科級幹部和推薦縣級後備幹部都進行了民主推薦。
二是嚴格用人標準，把好考察關。知人才能善任。深入瞭解和正確識別幹部是決定幹部任用和領導班子配備工作成敗優劣的關鍵環節。在選拔任用幹部時，我委按照《幹部任用條例》的規定，始終堅持德才兼備標準，堅持“羣衆公認，注重實績”的原則，堅持在正常情況下得不到多數羣衆擁護的不予提拔，政績不突出的不予重用。在確定考察對象時，把羣衆推薦的結果作爲評價幹部的重要依據，真正使政績突出、羣衆公認的幹部得到提拔重用。在組織考察時，明確要求考察過程既要堅持羣衆路線，又要認真核實辯明真僞，從政治上、廉潔上、工作實績上嚴格把關，近幾年實行了考察預告制、差額考察制和考察結果反饋制，保證了考察過程公開、公平、公正。嚴格按照《幹部任用條例》規定實行幹部考察責任制，做到了誰考察誰負責，考察後形成的書面考察材料，均由考察人員簽名。
三是嚴格工作程序，把好決策關。委黨組會討論決定幹部任用之前，都主動徵求紀檢組的意見。做到“三不上會”，即沒有經過民主測評、民主推薦的不上委黨組會，沒有考察材料的不上委黨組會 ，沒有徵求紀檢組意見的不上委黨組會。
三、建章立制，加強監督，保證幹部選拔任用工作的有序操作。
按照《幹部任用條例》要求，我委始終把不斷完善幹部選拔任用制度作爲做好乾部工作的重要措施來落實，逐步建立、完善了一整套幹部選拔任用和監督制度，不斷增強幹部選拔任用工作的透明度，爲選準人，用對人提供了有力保障。
一是全面引入競爭機制。結合機構改革，制定了《機構改革期間科級幹部競爭上崗的意見》，全面推行科級幹部競爭上崗。所有的科級崗位只要出現空缺，一律實行競爭上崗，**年**月共有**名同志通過競爭上崗走上了科級領導崗位。
二是實施幹部交流、輪崗制度。根據上級的有關要求， 我們在機關開展了科級及以下幹部的輪崗交流，較好地調動了廣大幹部的工作積極性。 截止2019年9月有**名科級幹部進行了任職交流，通過開展有計劃的交流，保持了幹部隊伍的朝氣和活力，使一部分年輕幹部得到了更好的培養和鍛鍊。
三是積極探索幹部能下機制。加大了對不稱職和不勝任現職幹部“下”的力度， 委黨組會研究決定：凡在年度考覈、幹部考察中，民主測評不稱職票達1/3、經組織考覈認定爲不稱職的，免去現職;不稱職票達20%，並且基本稱職票與不稱職票相加達1/3的，進行誡勉談話;不稱職票雖不足20%，但基本稱職與不稱職票相加達50%的，進行誡勉談話。誡勉期滿，經組織考察，測評結果仍符合誡勉要求的，免去現職。
四是不斷完善審計制度。根據有關領導幹部離任審計制度要求，對負有經濟責任的委管企業領導幹部，因工作變動、退休或其他原因不再擔任本崗位職務的，進行任期經濟責任審計。由人事科確認審計對象和時間，財務科負責組織實施，審計結果報送委有關領導及人事部門。2019年以來，共對、**公司**名幹部進行任前、離任審計，較好地收到了審計的效果。
五是全面推行任前公示制。2019年開始，實行領導幹部任前公示制，把幹部任前公示作爲選拔任用的必經程序。 進一步擴大監督範圍，加大監督力度，有效地提高幹部工作的透明度，受到了廣大幹部羣衆的認可。對公示期間羣衆反映的問題，我們認真對待，一一進行細緻的調查覈實，如實向委黨組彙報。通過實行任前公示，加大了羣衆對幹部工作的監督力度，提高了幹部選拔任用質量。
六是建立幹部定期述廉制度。 委紀檢組每年開展領導幹部公開述廉活動，要求每位委領導每年寫出書面述廉報告，並在機關全體幹部大會上進行公開述廉。述廉的主要內容包括：落實黨風廉政建設責任制的情況，遵守和執行中央、省、市、區有關廉潔自律各項規定的情況以及對配偶、子女、親屬和身邊工作人員的教育和管理情況。述廉結束後，在全體幹部中發測評表對領導幹部進行廉政建設情況測評，接受羣衆評議。
2022企業選人用人工作報告 篇5
一、如何認識選人用人問題
評價一個地方選人用人工作，最核心的指標應當是選人用人的導向是否正確，選人用人的風氣是否清正、選出來的幹部結果是否公正。一句話，就是選出來的幹部是不是羣衆都公認。羣衆公認了，導向就好，風氣就正。那麼，選幹部的結果好不好，用什麼來衡量呢?我認爲要把握好以下幾點：一是選拔幹部不能“霧裏看花”，要光明磊落、讓大家都看得懂，不能讓大家看不明白是按什麼規則選出來的;二是選出來的幹部要基本上在大家意料之中，不能經常出人意料地冒出幾匹“黑馬”;三是選出來的幹部不是大家認爲是那些“搭天線”、找關係的人;四是不能讓埋頭苦幹和勇於擔當的人吃虧。五是選出來的幹部不是平衡照顧關係，考慮人情關係的。要做到以上幾點，關鍵是與標準規矩比對，與同類幹部比對，與羣衆口碑比對，與自己感受比對。最核心要堅持做到以下三點：
一是用人導向要旗幟鮮明。用人標準和導向是緊密聯繫的。選什麼人就是風向標。我認爲應當樹立以下選人用人導向：一是任人唯賢的導向。就是選拔幹部以事業爲導向，以德才爲導向，堅持原則，不以人情關係選幹部，不分遠近親疏，不戴有色眼睛，不搞平衡照顧。二是崇尚實幹的導向。讓踏實幹事、不跑不要的幹部有進步機會，使那些心思都放在“搭天線”、找關係，不幹事的幹部，不僅撈不到好處，而且受到批評和懲處，激勵幹部求真務實，踏實幹事。三是重視基層導向。就是選上來的幹部有基層工作經歷，注重從條件艱苦的基層選拔，從經受過考驗的幹部中選拔，使年輕幹部向基層流動。四是羣衆公認導向。幹部選得好不好，羣衆最有發言權。一句話，就是把幹部的德作爲選拔幹部的首要標準，選出來的幹部人品要好，讓大家心服口服。同時，在幹部工作中還要旗幟鮮明地保護好乾淨幹事的幹部，敢於爲這些同志說話，敢於爲這些同志撐腰，使乾淨幹事的幹部無後顧之憂，放開手腳幹事，激發幹部幹事創業。
二是綜合研判，給幹部“畫像”要準。核心是多渠道、多層次、多層面瞭解掌握幹部各方面情況，識人要深，做到見人見事見思想，不把考察幹部的主要精力放在看簡歷、看推薦上。觀人要全，“試玉要燒三日滿，辯才需待七年期”。要注重看幹部一貫表現，通過羣衆“口碑”，社會評判，印證識別幹部的人品、官德和政績。評人要準，注重從社會工作、生活細節看幹部，從身邊人的評價識準幹部。
三是樹立底線思維，防止幹部帶病提拔。用錯一個幹部，絕不是一個人的問題，它會影響一個地方的用人導向和風氣。因此，我認爲在選幹部上要有底線思維，要把握“六不用”：不用有劣跡的幹部，不用羣衆口碑不好的幹部，不用意見不統一有爭議的幹部，不用造假的幹部，不用有反映問題沒有查清的幹部，不用有“來頭”的幹部。只有把握以上底線，我們才能端正用人導向，樹立良好風氣，促進事業發展。
二、如何選人的問題
選人是個難題，選好人更不容易。我認爲，選好人核心問題是進一步擴大幹部工作中的民主，切實落實幹部羣衆在選人用人上的知情權、參與權、選擇權和監督權。作爲組織部門，主要應當把握好以下三個方面：
一是要把幹部情況掌握透，瞭解清楚，在平時考察考覈中選。我們對身邊人用起來放心，可以用好，也不會出現大的問題。這其中的原因就是我們對身邊人的一言一行、德才表現很清楚，瞭解的很全面，用起來放心。現在的問題是我們對不瞭解的幹部如何選，用起來心裏沒有底氣。因此，需要我們全方位瞭解幹部。如何瞭解幹部，我認爲主要還是多看、多聽、多談、多記。多看，主要是看政治態度，看班子成員的看法，看幹部的一貫表現。多聽，主要聽幹部的口碑，聽幹部羣衆的質疑，聽與老闆關係親近程度，聽幹部羣衆的反映。特別是對重點培養將要提拔的幹部多聽幹部羣衆的議論。多談，主要是耐心地與幹部羣衆談，隨時談、隨地談，結合工作談，瞭解掌握幹部活的思想。多記就是把平時瞭解掌握幹部的情況及時記下來，時間長了就會積累幹部各方面情況。同時，重視年度考覈結果(可以聽到幹部考察時聽不到的真話、實話和不同意見)，把連續幾年的年度考覈結果進行比對，掌握排名情況。對優秀幹部大膽使用，對排名靠後的幹部分析原因，慎重考慮。要積極探索任前考察+年度考覈+平時瞭解“三位一體”的幹部考察考覈新模式，任前考察以發現問題爲主，突出考察幹部“廉”的表現;年度考覈以政績爲主，突出幹部“績”的表現;平時瞭解以羣衆口碑爲主，突出幹部“德”的表現，科學設計“廉”、“績”、“德”的評價要點和辦法，增強幹部考察的科學性和系統性。
二是將選人用人與推動中心工作有機結合起來，在工作推進的一線選。當前，改革發展的任務很繁重，一方面需要大量年富力強的優秀幹部參與推進，另一方面一大批想幹事、能幹事、會幹事的幹部渴望有一個平臺鍛鍊、展示和提高自己。將選人用人與推進工作結合起來，不僅能夠推動工作落實，而且能夠更好地發現幹部，樹立鮮明的用人導向。因此，我認爲，要積極探索在推進工作一線發現幹部選拔幹部的辦法，做到中心工作部署到哪裏，推進到哪裏，幹部考察選拔就迅速地跟進到哪裏，保障到哪裏。要把幹部考察由室內搬到室外，搬到項目建設現場、招商引資前線和維護穩定等一線，形成在一線發現幹部選拔幹部的機制，使一大批優秀幹部在幹事創業中得到提拔重用。