物業公司人力資源管理工作規劃

人才在新世紀對於任何企業組織的發展壯大都是一個至關重要的因素。尤其是我國的民營私有企業，在沒有國有企業的資源、財力、物力等優勢的基礎上，人才的重要性就越發突出。根據的調查我國的民營私有企業的平均壽命爲2.4年，除了市場因素以外，自身的種種缺陷也導致企業不能很好的經營下去，不是不能存活下去，就是不能做強做大，其中人才資源的匱乏和人才利用的不足是一個重要的因素。現在比較著名的民營私有企業如萬向集團、新希望集團、國美電器等都是將人才的選拔、培養、使用放到一個比較高的戰略層次。微軟公司的總裁比爾·蓋茨先生曾經說過“如果讓我現在離開微軟，只要讓我帶走100個人，我一年內能建立第二家微軟公司”，可見對於一個企業發展，起決定作用的不是辦公室、固定資產、廠房、設備而是能給企業創造未來的人才。

貴公司成立至今已發展多年，在福州市有衆多的物業管理樓盤，那麼我想問，我們的公司處於福州乃至整個福建省同行之中排名第幾？公司的現狀能讓您和您的員工們滿意嗎？我們現在是不是很完備沒有任何問題？我們未來要不要做強做大？

如果對於現狀大家都不滿意有沒有想過問題出在哪裏？找到解決的方法了嗎？如果公司還有不完備的地方，我們意識到了嗎？想不想解決？如果想做強做大，我們的戰略規劃制定了嗎？有找到適合的人去開始執行了嗎？

基於以上，如果我們確實有不滿意，確實想解決問題，確實要使自身更完備，確實要做強做大，那就不能不重視人才，不能不重視人力資源部的建設管理。人力資源部可能解決不了上面的全部問題，但是它可以爲公司找到能解決上面問題的人才。

人才是一個公司發展的決定因素，因爲任何的戰略計劃最終要落實的人去執行，如果沒有合適的人去做，那麼我們的所有的想法、戰略計劃都是一紙空文，都僅是想法而已。人力資源部是發現、培養、選拔人才的部門，如果一個公司不重視人力資源部，或者人力資源部不能夠實現它的職能和職責，那麼人資部門就不可能爲公司提供有效的人才，近而影響公司的發展。所以決定公司發展成敗的是人才，是人才的創造力和執行力。而人才又是通過人力資源部來進行選拔和培養的，這也就是爲什麼大部分企業對於人資部門的建設投入大量精力的原因所在。

結合自身的工作經驗，如果我能有幸成爲貴公司的人資部負責人，我將對人資工作做如下模塊化規劃：

一、招聘

在這個模塊，就是爲公司選拔人才，選拔優秀的人才，無論層次高低都是公司發展所需。

人資部門根據公司自身的發展和人員現狀，對公司的用人情況做出計劃，人資部作爲計劃制定和執行的主要部門應作的工作有：

1、瞭解公司的發展，爲發展對人才的需要，做好人才招募工作

2、瞭解人才市場情況，針對本行業特點，建立多種人才招聘渠道

3、瞭解公司現有人員能力和工作匹配度，爲人員晉升、淘汰和流失所產生的職位空缺準備後備人員

4、幫助公司各部門要做好本部門的用人計劃，人資部在此基礎上結合公司發展大計做出全年的招聘計劃，並以一定的時間週期（月、季、半年）做出一定的調整。

公司的發展，第一步就是選對適合的人才，這樣才能制定正確的經營策略，正確的經營策略再由適合的人去執行，才能達到制定策略所預想的目標。

二、培訓

培訓是針對全體公司人員的培訓，上至總經理下至最普通的基層人員的全體人員，而不是僅僅對新員工進行培訓，因此培訓工作分兩部分進行：

1、入職培訓，即新員工培訓，主要是讓新加盟公司的人員，對於本行業、本公司有一個深入的瞭解。讓其接受我們的行業我們的公司，這樣他才能真心的投入到我們的事業當中。

2、在職培訓，即使員工的能力得到提升的培訓，隨着企業的發展每個員工也應與企業的發展同步發展，在其自身努力的基礎上，企業也要爲其提供相應的內部培訓和外部培訓。給功勳卓著的人員良好的培訓也是對其的一種嘉獎，對比物質獎勵更能起到激勵的作用。

良好的培訓可以將有潛力的人才培養成我們所需要的人才，可以將我們現有的人才提升的更高的層次，爲企業的人才儲備梯隊建設及企業發展做更好的服務。

三、薪酬績效福利

薪酬績效福利是企業人資工作的重點，它關係到每個人的切身利益，必須堅持公平、公正的原則，實行按勞分配、按對公司的貢獻大小制定相應的工資標準。我認爲我們的薪酬績效福利構成可以分爲以下幾個部分：

1、基本工資：由基本底薪（日工資出勤天數）﹢職能給（崗位工資）﹢工齡工資（隨着在公司服務年限的增加遞增）

2、績效獎金：包括月度獎金、季度獎金、半年獎金及年終獎金等，根據崗位的工作重要性和工作業績態度等制定詳盡的績效考覈方案，並結合行內標準制定相應的獎金標準。

3、福利：包括面向全體員工的國家強制的社保、公司給予的過節費、生日費、消暑費等，給予部分資深員工的帶薪年假、補助旅遊、公費考察等

在這部分我們應遵循合理的基本工資，具有激勵性誘惑性的獎金以及人性化體貼的福利相結合的原則，通過這物質利益槓桿來激發全體人員的工作積極性和創造性。

薪酬體系是一個企業非常敏感的話題，這個體系制度一旦建立必須要嚴格執行，不能輕易廢止改動。並在員工中間強調薪酬保密制度，不得互相探聽他人薪酬更不得泄露給競爭對手。具體的薪資標準要結合公司實際和行業特點進行制定，並隨着企業的發展進行適當的調整。從現有的薪資制度過度到新的薪資制度過程中實現平穩對接，避免對公司經營管理產生不良影響。

四、員工關係

首先，我們要建立完備的用人體系從入職到離職我們要有完備的標準、流程和程序，這樣也是體現我們公司正規化的一種方式，包括與每名員工簽署勞動合同，讓其有一種歸屬感和責任感，公司也可以規範每名員工的行爲，對其有種約束，以避免人員的異常流動。

其次，我們要建立健全我們的規章制度和各種規範流程，只有我們具備了這些必須的制度體系後，才能對於公司的發展有一定的規範和監督，去約束員工的行爲，使之不背離公司的發展目標行事。

第三，對於公司現有的每個人員，我們應爲其制定一個完備的職業生涯規劃，使之清楚他在公司的現狀和未來的目標，這樣才能激發其工作積極性和創造性，增加他對公司的信心，增加員工的穩定性。

第四，在日常工作中適時實地的瞭解員工的

心態、思想並及時爲其解決工作中的疑惑和困擾，避免因誤會或溝通不暢而產生的彼此不信任。建立一個和諧穩定的工作環境和氛圍。因爲在一個和諧穩定的工作氛圍中才可以最大限度的發揮每名員工的工作能量。

第五，要加強團隊建設，我們的每個部門就是一個團隊，從而組成我們企業這個巨大的團隊。我們在推行精英領導的同時，更要強調團隊精神，因爲只有發揮整個團隊的能量才能最大限度的實現我們預期的目標。當一個部門、一個公司具有了團隊精神，就能做到無往不利，無堅不摧。因此在日常工作中要特別強調團隊精神和團隊建設。

通過員工關係功能的實現，加強企業與員工個人的對話溝通，增強員工對企業的認同，增強員工的從業穩定性，避免人員的頻繁或過度流失。穩定的員工隊伍是企業發展壯大的根基。因此員工關係工作在人資模塊中佔據舉足輕重的地位。

五、機構編制

1、完善公司的組織機構編制，制定符合公司現狀和適應未來發展的機構設置和崗位編制。做到定崗定編，明確每個崗位的職責和工作內容。清晰公司的各部門的工作流程和各部門間的關係與工作配合方式，使公司的工作職能和效率提升到一個較高的層次。

2、建立跨部門職能小組會議，成員由各部門負責人組成，用以研討公司的發展大計及日常工作中的部門間需配合解決的問題。以此解決工作中可能遇到的種種不利於公司發展建設的問題，避免部門間互相扯皮，以達到提高工作效率的目的。

六、新老員工關係處理

各個公司在內部都會出現新老員工關係處理方面的問題。老員工認爲自己爲公司發展立下汗馬功勞，而新員工未參與創業，就能領取和自己相當的工資或者領導自己，因此對於新員工在心理上會有輕視的想法，認爲新員工什麼都不懂，就是來搶奪他們崗位的。而新員工認爲老員工倚老賣老，知識陳舊，不思進取實際對於公司發展已經沒有什麼太大作用了，於是形成了公司內部兩個對立的非正式組織，從而在工作上互相牽制，形成了阻力，影響了公司的工作氛圍和工作效率。

我們在這個問題上要明確兩點：

1、公司的老員工是企業不可多得的財富，老員工的存在是企業發展的經歷者和見證人，他們對企業有深厚的感情，和很高的企業認同感歸屬感，也是企業發展中穩定的人力資源，對於能力強的老員工企業可以給予更高的職位，而因爲自身能力所限不能提升的可以給予適當的榮譽崗位，和更好的福利待遇。

2、新員工是企業發展的新生力量和強進動力，能提供老員工不能給予的新的理念和想法，是企業不能不重視的發展資本。

如上，對於企業中存在的新老員工矛盾問題，公司管理層不能不高度關注，通過公司完善的崗位設置、合理的薪酬體系、競爭的晉升制度及人性的員工關係工作，相信可以處理好新老員工的關係，藉助新人的衝勁創新和老人的忠誠穩重一定可以使公司的發展更加美好！

七、對各物業點的指導

作爲公司加物業點管理的模式，公司的人資部還肩負着爲各物業點人員管理、發展規劃進行監督指導的作用，包括物業點的建立所需的人資部門支援工作，貫徹執行公司統一的制度規範，結合不同物業點的特點對於其在人資工作上的問題進行適當的調整等。