客服績效薪酬方案（通用3篇）
客服績效薪酬方案 篇1
根據《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部教育部關於義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》(國辦發[20xx]133號)、《省人民政府辦公廳轉發省人力資源社會保障廳財政廳教育廳關於義務教育學校實施績效工資實施意見的通知》(黔府辦發[20xx]58號)、《開陽縣義務教育學校實施績效工資的實施辦法》(開府辦發教[20xx]148號)和《開陽縣義務教育學校獎勵性績效工資分配辦法(暫行)》(開教[20xx]24號)等文件精神，結合我校實際，制定本實施辦法。
一、指導思想
以義務教育學校績效工資實施爲契機，建立科學規範的教職工收入分配機制。堅持多勞多得，優績優酬的原則，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的教職工傾斜，充分發揮獎勵性績效工資的激勵作用，使廣大教職工更加紮實工作，開拓進取，更積極主動地完成各項工作目標任務，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、考覈分配原則
1、堅持“多勞多得，優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據，沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。獎勵性績效工資考覈分配的過程要做到公正、公平、公開，方案易於操作。
3、堅持“科學合理”原則。獎勵性績效工資考覈分配方案要力求科學合理，又要體現梯度級別。
三、成立獎勵性績效工資分配領導小組
爲確保獎勵性績效工資的合理分配，學校成立以黨政工團及教師代表爲主要成員的領導小組。
組長：
副組長：
成員：
四、考覈意見
(一)工作量考覈意見
教職員工所擔任的工作必須滿工作量，學科教師工作量標準參照縣教育局規定執行，非教學人員工作量標準學校按崗位職責確定。
(二)業績考覈意見
1、教師業務由教務處、教研處負責考覈，細則另附。
2、後勤人員業績考覈由後勤處負責，細則另附。
3、教職工業績考覈按20xx——20xx學年度考覈成績計算。
(三)考覈程序
考評程序
(1)單項測評：有關職能處室按照學校有關考覈實施細則的內容，結合教師日常工作實際進行考評。
(2)綜合評定：在單項測評的基礎上，學校獎勵性績效工資分配領導小組按照考覈標準，進行綜合評定。
(3)教代會、教職工大會通過。
(4)教師超工作量由學校發放，不在績效工資範圍。
(5)校內公示：教師的考覈結果在校內公示5個工作日。教師對考覈結果有異議的，可以通過正當渠道向學校績效工資分配領導小組反映。
(6)上報教育局審批。
(7)確定結果：公示結束後，計算教師個人獎勵性績效工資。
五、獎勵性績效工資的計算
1、開陽二中獎勵性績效工資總和=上級劃撥獎勵性績效工資總和。
2、教師由教務處統一進行量化考覈(以上一學年度的考覈爲依據)得出考覈分。
3、教學輔助及工勤由後勤處統一進行量化考覈，得出考覈分。
4、計算：
(1)個人績效工資總和=所屬內學科績效工資總和÷所屬內學科總分×個人考評分。
(2)、調出人員和退休人員的績效工資按上級劃撥實際發放。
(3)、工勤人員績效工資=上級劃撥績效工資×0.97。
(4)、二類學科人員績效工資=上級劃撥績效工資×0.98。
(5)、一類學科人員績效工資總和=上級劃撥績效工資總和-工勤績效工資總和-二類學科績效工資總和。
六、實施
1、獎勵性績效工資由獎勵性績效工資分配領導小組組織實施。
2、本方案解釋權歸獎勵性績效工資分配領導小組。
客服績效薪酬方案 篇2
股份有限公司
總部員工績效考覈管理辦法
管理諮詢公司
總部員工績效考覈管理辦法
目錄
第一章
總則1第二章
績效考覈組織管理2第三章
績效考覈方法4第四章
績效考覈流程7第五章
季度績效考覈結果10第六章
年度績效考覈結果11第七章
員工申訴及其處理13第八章
附則15附
表16附表一
員工績效考覈表16附表二
業績合同17附表三
績效考覈面談表18附表四
業績合同執行跟蹤表19附表五
績效考覈申訴表20第一章
總則
第一條
適用範圍
本辦法適用於股份有限公司(以下簡稱“公司”)總部的所有員工，包括總裁、副總裁、部門總監、總監助理、總部一般員工等，但不包括臨時工和適用員工。
第二條
考覈目的
(一)通過績效考覈，對公司的業務活動進行有效控制，提高管理水平;
(二)通過績效考覈促進上下級溝通和各部門間的相互協作;
(三)通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，激發員工的工作熱情，培養和引導員工樹立正確的公司價值觀，鼓勵優秀員工長期與公司共同發展。
第三條
考覈原則
(一)與公司發展戰略相匹配
(二)以提高績效爲導向
(三)定性與定量考覈相結合
(四)多角度考覈
(五)公平、公正、公開
第二章績效考覈組織管理
第四條
董事會下設的薪酬考覈委員會職責
董事會下設的薪酬考覈委員會協助董事會考覈總裁、副總裁、部門總監、省辦經理等關鍵崗位，並根據考覈結果給予獎懲，激發經營層的積極性，必要時可聘請外部薪酬顧問專家參加，其職責如下：
(一)根據市場水平和公司的實際情況，對薪酬考覈辦法進行評估並提出改進和調整建議;
(二)負責爲公司員工薪酬考覈辦法的制定提供指導原則和建議，並最終審定其薪酬考覈方案;
(三)負責審閱部門總監以上人員(含省辦經理)的半年度和年度考覈結果;
(四)負責審批總監以上人員與考覈結果掛鉤的薪酬獎懲措施;
(五)最終處理公司員工績效考覈異議。
第五條
公司人力資源部職責
公司人力資源部是公司總部員工績效考覈工作的具體組織執行機構，其職責如下：
(一)負責公司員工績效考覈管理辦法的編寫;
(二)對員工績效考覈工作進行培訓與指導，併爲各部門提供相關諮詢;
(三)組織實施總部員工的績效考覈;
(四)監督員工績效考覈過程，糾正與處罰考覈過程中的不規範行爲;
(五)統計彙總員工績效考覈評分結果，並嚴格保密;
(六)協調處理員工績效考覈工作中的異議;
(七)建立員工績效考覈檔案，作爲薪酬調整、職務升降、崗位調動、工作改進、培訓、獎勵懲戒等的依據。
第六條
公司總裁/副總裁的職責
(一)負責公司考覈工作的整體組織及管理;
(二)負責與主管部門總監共同制訂績效考覈指標;
(三)負責監督主管部門總監的工作過程，建立考覈記錄;
(四)負責在每個考覈期結束後對主管部門總監進行考覈評分;
(五)負責對被考覈人的考覈結果進行反饋，並幫助其制定改進計劃，並監督檢查其改進計劃的執行過程;
(六)協調處理公司員工考覈工作中的爭議。
第七條
各部門總監的職責
(一)負責本部門考覈工作的整體組織及管理;
(二)負責與被考覈人共同制訂績效考覈指標;
(三)負責監督被考覈人的工作過程，建立考覈記錄;
(四)負責在每個考覈期結束後對被考覈人進行考覈評分;
(五)協調處理本部門員工考覈工作的爭議;
(六)爲本部門員工建立績效考覈檔案，作爲薪酬調整、職務升降、崗位調動、工作改進、培訓、獎勵懲戒等的依據。
第三章績效考覈方法
第八條
績效考覈週期
總部員工在每季度初第一週進行上季度的考覈和下季度關鍵業績目標的確定，在週五下班前完成直接上級評價和下季度績效考覈表，由部門總監審籤後交到公司人力資源部。總監以上人員的季度績效考覈結果由公司人力資源部總監收集整理後報總裁辦公會審批確定。
第九條
績效考覈指標的分類
績效考覈指標包括關鍵業績指標、協作滿意度和工作態度，對於不同的考覈對象，不同的考覈期間需要採用不同的考覈指標。
(一)關鍵業績指標體現各崗位本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的關鍵業績指標;
(二)協作滿意度體現部門或員工團隊合作和協作精神的發揮;
(三)工作態度指被考覈人對待工作的態度，包括工作的積極性、工作的責任心和工作的紀律性等。
第十條
績效考覈指標的權重
權重表示單個考覈指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考覈人評價時的相對重要程度。
(一)指標的權重一般不低於5%，過低則難以在全體指標中體現出作用;
(二)指標之間的權重差異不低於5%，這樣才能體現不同指標之間的重要性差異;
(三)對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立爲“一票否決”指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本期內的考覈總體得分都視爲0分。
第十一條
制度考覈
除了上述幾類考覈指標外，對於有違規違紀現象的員工根據公司相關制度規定進行懲罰，對於表現優秀的員工根據公司相關制度規定進行獎勵。制度考覈和關鍵績效考覈可以重複，如發現同一問題出現多次，要進行三倍處罰。
第十二條
考覈指標的設立
(一)考覈期初直接上級根據公司或部門的計劃要求、被考覈人崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考覈人當期的工作計劃。
(二)直接上級根據工作計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考覈指標、考覈標準、指標權重、目標值與被考覈人面談，對於總監以下人員，雙方共同討論填寫《員工績效考覈表》;對於總監以上人員，雙方共同討論確定《業績合同》。《員工績效考覈表》見附表一，總監以上人員《業績合同》見附表二。
(三)《員工績效考覈表》和《業績合同》確定後，被考覈人及其直接上級共同簽字確認，然後雙方各持一份，作爲考覈期的工作指導和考覈依據。
(四)對於總部部門總監以下人員，經被考覈人及其直接上級簽字確認後的《員工績效考覈表》，需報部門總監彙總，並報公司人力資源部備案;對於部門總監以上人員，他們的《業績合同》需報董事會下設的薪酬考覈委員會備案。
(五)在《員工績效考覈表》確定過程中，若被考覈人與其直接上級無法達成共識，則需經雙方共同的直接上級協調處理，三方共同確定被考覈人的《員工績效考覈表》。
(六)對於總部總監以下人員，如果工作計劃出現重大調整必須重新填寫《員工績效考覈表》，並上報考覈雙方共同的直接上級審批後，更改方可生效，同時要將更改結果及時通知公司人力資源部;對於總監以上人員，若工作計劃出現重大調整，其重新填寫的《業績合同》必須經過董事會下設的薪酬考覈委員會的審批後，更改方可生效。
第十三條
考覈記錄
(一)各考覈主體建立日常考覈臺帳記錄考覈內容，作爲考覈打分的依據;
(二)被考覈人有疑議時將考覈臺帳作爲原始憑證，以便考覈異議的處理。
第十四條
考覈過程的監控
(一)考覈人不定期檢查被考覈人工作計劃的完成情況，發現問題，及時與被考覈人溝通。
(二)由於外部環境的重大變化或自然災害等不可抗力原因導致被考覈人的階段實際業績明顯高於或低於合同預期目標時，被考覈人需詳細陳述導致偏差的原因，考覈人在進行充分調查的基礎上，根據外部環境變化趨勢的預測，與被考覈人共同協商業績目標的調整建議，報雙方共同的直接上級審批。
(三)當階段實際業績低於預期目標，不屬於外部原因時，考覈人與被考覈人共同分析產生偏差的原因，協商提出業績改進計劃和具體實施方案。
(四)考覈人負責指導、跟蹤被考覈人業績改進計劃的落實情況，監督業績改進效果。
第四章績效考覈流程
第十五條
總監以下人員績效考覈流程
(一)啓動考覈
人力資源部在每季度/年度結束後立即啓動公司員工績效考覈工作，各部門總監負責組織落實本部門員工的績效考覈工作。
(二)收集資料，與被考覈人面談
下季度首月前3日內(遇節假日、雙休日順延)，被考覈人填寫《績效考覈面談表》(見附表三)，對自己在考覈期的情況作必要的說明，同時進行自評。考覈人根據相關部門提供的資料、考覈記錄和被考覈人的《績效考覈面談表》與被考覈人面談。考覈人明確指出被考覈人的成績、優點及需要改進的地方，聽取被考覈人的意見並詳細記錄。
(三)確定考覈結果
考覈人根據被考覈人自評後的《員工績效考覈表》、相關部門提供的資料、考覈記錄和與被考覈人面談的結果確定被考覈人各項績效考覈指標的完成情況，得到員工的考覈結果。考覈人和被考覈人在共同確定的《員工績效考覈表》上簽字確認。
如果考覈人和被考覈人無法就考覈結果達成共識，則由雙方共同的直接上級進行裁決，確定被考覈人最終的績效考覈結果。
(四)審覈彙總考覈結果
各考覈人將經被考覈人和考覈人簽字後的《員工績效考覈表》上報部門總監審覈、簽字，若部門總監沒有疑義，則對本部門的考覈結果進行彙總;若部門總監有疑義，則各考覈人需要解釋說明或重新對被考覈人進行考覈。
(五)制訂並上報季度工資表
各部門總監在下季度首月8日前將本部門彙總簽字後的《員工績效考覈表》和季度獎金分配方案報公司人力資源部，人力資源部審覈《員工績效考覈表》和季度獎金分配方案，做出工資表，上報公司總裁審批。
(六)審批考覈結果與工資表
公司總裁審批員工績效考覈結果和相應的工資表，人力資源部負責對考覈結果和工資表進行解釋說明。經總裁審批後的員工績效考覈結果和相應的工資表在下季度首月10日前反饋給各部門。人力資源部負責將所有考覈錄入公司人事管理系統，以備使用。
第十六條
總監以上人員績效考覈流程
(一)啓動考覈
人力資源部在每季度結束後立即啓動績效考覈工作，公司總裁/副總裁進行部門總監的考覈，董事會下設的薪酬考覈委員會組織公司總裁/副總裁的考覈。
(二)收集資料，與被考覈人面談
下季度首月前3日內(遇節假日、雙休日順延)，被考覈人填寫《績效考覈面談表》，對自己在考覈期的情況作必要的說明，同時進行自評。考覈人根據相關部門提供的資料、考覈記錄和被考覈人的《績效考覈面談表》與被考覈人面談。考覈人明確指出被考覈人的成績、優點及需要改進的地方，聽取被考覈人的意見並詳細記錄。
(三)確定考覈結果
考覈人根據被考覈人自評後的《業績合同執行跟蹤表》(附表四)、相關部門提供的資料、考覈記錄和與被考覈人面談的結果確定被考覈人各項績效考覈指標的完成情況，得到員工的考覈結果。考覈人和被考覈人在共同確定的《業績合同執行跟蹤表》上簽字確認。
(四)計算並上報部門季度獎金總額
人力資源部彙總簽字後的部門總監《業績合同執行跟蹤表》，在下季度首月5日前根據彙總後的《業績合同執行跟蹤表》計算部門季度獎金總額，上報公司總裁辦公會審批。審批後的部門季度獎金總額在下季度首月7日前反饋到各部門;若是第四個季度還要計算部門總監的績效年薪，報董事會下設的薪酬考覈委員會審批。
(五)審批考覈結果與績效年薪
董事會下設的薪酬考覈委員會審批部門總監的`績效考覈結果和相應的績效年薪，人力資源部負責對考覈結果和績效年薪計算結果進行解釋說明。經董事會下設的薪酬考覈委員會審批後的總監以上人員的績效考覈結果和相應的績效年薪計算結果在下年首月15日前反饋給相關人員。人力資源部負責將所有考覈錄入公司人事管理系統，以備使用。
第五章季度績效考覈結果
第十七條
部門季度獎金的確定
公司根據總部各部門崗位編制和相應崗位的月度獎金基數總和確定各部門的季度獎金基數。
部門季度獎金基數=∑(崗位在編人數×崗位月度獎金基數)×3公司每季度對總部各部門進行一次部門考覈，部門考覈的指標就是部門總監的考覈指標，部門總監的季度考覈得分就是部門的季度考覈得分。
部門季度獎金總額=部門季度獎金基數×部門總監季度考覈得分%
第十八條
季度獎金的分配
(一)每季度結束後，各部門總監彙總部門內員工的季度績效考覈結果。
(二)人力資源部根據部門的季度考覈結果確定各部門的季度獎金總額。
(三)部門總監根據部門季度獎金總額和部門員工的季度績效考覈結果制定員工(除部門總監)的季度獎金分配方案，上報公司人力資源部審覈。
(四)人力資源部審覈各部門上報的季度獎金分配方案，若無異議，制定工資表，並上報公司總裁審批，若有異議要求各部門總監重新制定部門的季度獎金分配方案。
第六章年度績效考覈結果
第十九條
年度績效考覈結果的分佈
總監以下員工本年四個季度考覈得分的平均是本年度績效考覈的得分，總監以上人員兩個半年度考覈得分的平均是本年度的績效考覈得分。兩類員工年度績效考覈結果按照分數排序後要分爲A、B、C、D、E五個等級，各等級的數量應儘可能接近正態分佈。總部員工績效考覈結果的強制分佈比率如下：
人員類型
ABCDE
總監以上人員
10%25%55%10%
裁量
總監以下人員
10%25%50%15%
裁量
(一)總監以下員工強制分佈的方法
公司人力資源部根據各部門員工年度績效考覈分數進行年度評優係數的確定，確定方法如下：
個人年度評優係數=本部門總監得分/總部各部門總監得分的平均×員工個
人年度考覈得分/本部門員工年度考覈得分的平均
人力資源部根據個人年度評優係數按照總監以下人員的強制分佈比例進行員工年度考覈結果的強制分佈。在“A”等中，經理級員工的比重最高不超過35%。
(二)總監以上人員強制分佈的方法
人力資源部彙總除總裁/副總裁以外人員的績效考覈結果，根據得分進行排序，並按照總監以上人員強制分佈的比例確定員工考覈結果的等級，報董事會下設的薪酬考覈委員會審批。
第二十條
年度績效考覈結果的用途
(一)獎金的分配
對於總監以下人員，績效考覈結果影響季度獎金和年終獎金的分配;對於總監以上人員，績效考覈結果影響他們的績效年薪。
(二)職務等級升降
績效優異是職務晉升的必備條件。年度績效考覈爲“A”的員工，列爲人才梯隊的後備人選及職務晉升對象。
年度績效考覈爲“E”或連續兩年績效考覈爲“D”的管理人員進行降職處理，一般員工給予崗位調整或者辭退處理。
(三)崗位聘任
年度績效考覈爲“A”的員工，優先列爲聘任對象。
(四)培訓
針對考覈成績，公司提供不同的培訓。年度績效考覈爲“A”的員工，優先列爲深造培訓的對象。考覈爲“D”和“E”的員工，由人力資源部和直接上級共同對其進行鍼對性強化培訓，幫助員工改善績效。
考覈結果對於總部人員薪酬的具體影響見《股份有限公司薪酬管理辦法》。
第七章員工申訴及其處理
第二十一條
申訴受理機構
總裁/副總裁以下被考覈人如對考覈結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向公司人力資源部進行申訴。公司總裁辦公會是總監以下人員申訴的最終處理機構，董事會下設的薪酬考覈委員會是總監以上人員考覈申訴的最終處理機構。一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。
第二十二條
提交申訴
員工必須在績效考覈結果反饋後三日內以書面形式向人力資源部提交《績效考覈申訴表》。《績效考覈申訴表》內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由等，《績效考覈申訴表》見附表五。
第二十三條
受理申訴
人力資源部接到員工申訴後，應在兩個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級和共同上級進行協調、溝通，並做績效考覈申訴處理記錄。不能協調的，上報公司總裁辦公會進行協調。對於總監以上人員的申訴，如果公司總裁辦公會不能協調，上報董事會下設的薪酬考覈委員會處理。
第二十四條
申訴處理答覆
人力資源部應在接到《績效考覈申訴表》的五個工作日內明確答覆申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應及時上報公司總裁辦公會處理，並將進展情況告知申訴人。總裁辦公會在接到《績效考覈申訴表》後，三個工作日內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。總裁辦公會不能解決的申訴，應及時上報董事會下設的薪酬考覈委員會，並將進展情況通知申訴人，董事會下設的薪酬考覈委員會在接到《績效考覈申訴表》後，五個工作日內必須就申訴的內容組織審查，並及時將處理結果通知人力資源部，由人力資源部將申訴處理結果反饋給申訴人。考覈申訴流程見圖1。
圖1考覈申訴流程圖
員工不滿考覈結果
提交績效考覈申訴表
人力資源部調查情況
是否受理
否
解釋原因
是
能否進行協調
是
協調解決
否
人力資源部上報公司總裁辦公會
是否受理
否
解釋原因
是
能否進行協調
是
協調解決
否
上報董事會下設的薪酬考覈委員會處理
第八章附則
第二十五條
考覈過程文件由人力資源部嚴格保密，考覈結果只由直接上級反饋到被考覈人，不對其他人進行公佈。
第二十六條
本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，董事會下設的薪酬考覈委員會審批。
第二十七條
本辦法由人力資源部負責解釋。
第二十八條
本辦法自頒佈之日起實施。
總部員工績效考覈管理辦法
附表
附表一員工績效考覈表
被考覈人姓名：
所在部門：
考覈人姓名：
被考覈人崗位：
考覈期間：
考覈人崗位：
關鍵績效指標
考覈評分標準
考覈信息來源
考覈得分
ABCDE
自評得分
考覈人評分
.關鍵績效考覈得分合計100分
一票否決指標：
考覈人評語：
考覈指標籤字確認
被考覈人簽字
考覈人簽字
雙方直接上級簽字
簽字日期
考覈結果簽字確認
被考覈人簽字
考覈人簽字
雙方直接上級簽字
簽字日期
簽字日期
簽字日期
xx省辦員工關鍵績效考覈指標
附表二業績合同
合同編號:
受約人姓名：
發約人姓名：
受約人職位：
發約人職位：
合同有效期：x年x月x日至x年x月x日
爲使公司
年經營計劃落到實處，經雙方商定，同意簽訂
年業績合同。業績指標如下：
關鍵績效指標
權重
目標值
考覈方式
考覈信息來源
發約人將依據本業績合同對受約人
年度經營業績進行考覈，
考覈所需數據以
年度公司財務決算爲準。發約人根據合同完成情況，按公司相關薪酬管理辦法給予獎罰。
受約人簽名：__________
發約人簽名：_________
簽署時間：______年____月____日
總部員工績效考覈管理辦法
附表三績效考覈面談表
姓名
崗位名稱
級別
所在部門
入職時間
①本考覈期內您認爲自己完成最好的項目或業務創新。
②自己未完成的項目及主要原因。
③您認爲自己在工作中的主要優點和不足。(您感覺業務中有什麼障礙或難點)
④您對目前所從事的業務是否有興趣?
⑤本考覈期哪次培訓或活動有益於您?
⑥您對公司有什麼建議?
直接上級面談後的意見：
簽名：
時間：
總部員工績效考覈管理辦法
附表四業績合同執行跟蹤表
項目
關鍵績效指標
權重
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年平均
目標值
實際值
完成率
任務績效80%
項目
關鍵績效指標
權重
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年平均
目標值
自評得分
上級評分
目標值
自評得分
上級評分
目標值
自評得分
上級評分
目標值
自評得分
上級評分
目標值
自評得分
上級評分
管理績效20%
管理績效合計
考覈結果確認簽字
受約人：
日期：
說明：
1.填寫本跟蹤表的目的是爲了加強對業績合同的過程控制;
2.本附件與業績合同具有同等效力;
3.季度目標爲年度目標的分解;
4.經季度業績考覈確認後責任雙方將有關數據填入該表，並簽字確認。
總部員工績效考覈管理辦法
附表五
績效考覈申訴表
申訴日期：x年x月x日
申請人姓名
所在部門
崗位
申請人直接上級
申請人直接上級崗位
異議事項
提出異議的理由
面談時間
接待人
處理記錄
問題簡要描述：
調查情況：
建議解決方案：
協調結果：
申請人簽字：
經辦人簽字：
客服績效薪酬方案 篇3
爲了加快推進基層醫藥衛生體制改革，做好我院績效工資實施工作，根據《公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施方案》和事業單位收入分配製度改革的相關規定，結合我院實際，制定本實施方案。
一、實施績效工資的原則
堅持按勞分配原則，完善與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯繫和鼓勵創新創造的分配激勵機制。
堅持改革收入分配製度與規範收入分配秩序相結合，嚴肅分配紀律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅持統籌兼顧，着眼收入分配全局，與事業單位改革進程相適應，妥善處理好相關羣體的利益關係。
二、績效工資實施範圍和時間
按照規定，我院執行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達到退休年齡的人員除外)，從20xx年10月1日起實施績效工資。
三、績效工資總量和水平的核定
(一)績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規範後的津貼補貼構成。績效工資水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則覈定。
(二)根據我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結構、崗位設置、經費來源等因素，覈定所屬本單位的績效工資總量。將規範後的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。
(三)績效工資總量按年度覈定，覈定後原則上當年不作調整。如年度內相關因素髮生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補貼標準調整等)確需調整績效工資總量的，年末報區衛生局及相關部門覈准後予以調整。
四、績效工資的分配
(一)基礎性績效工資佔績效工資總量的70％（含原年終一次性獎金），一般按月發放，劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30％，根據我院績效工資考覈結果發放。
(二)充分發揮績效工資分配的.激勵導向作用。在完善考覈制度的同時，根據專業技術、管理、工勤崗位的不同特點，實行分類考覈。在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向承擔公共衛生服務和臨牀一線工作任務的崗位傾斜。績效工資分配嚴禁與業務收入直接掛鉤。
(三)本院制定績效工資分配辦法充分發揚民主，廣泛徵求職工意見。分配辦法經院領導班子及各科室主要負責人集體研究後，在本單位公開，報衛生局批准後執行。
五、組織實施
（一）本院實施績效工資要在縣政府、衛生局統一領導下，按照全面推開、穩慎實施、平穩過渡、逐步完善的總體原則，將津補貼過渡爲績效工資。
（二）在衛生局的統一指導下、做好思想政治工作，引導職工積極支持，及時研究和妥善處理實施中出現的問題，確保績效工資順利實施。