員工培訓的策劃方案（精選25篇）

員工培訓的策劃方案 篇1

一、設立考覈組

組長：汪

組員：殷、餘x、佘

組長負責全局的考覈工作，組員負責考覈與培訓工作。考覈組分工明確，各司其職。誰管理，誰負責。

二、培訓目的與目標

目的：通過科學系統性的培訓，旨在提高員工的業務水平，提高員工學習積極性與主動性，建設一支高素質的團隊，爲水泥大生產的持續穩定和高效運轉做出更大的'貢獻。

目標：使得員工的基礎理論知識與實操水平邁上一個新臺階，總體素質有“質”的變化。

三、培訓內容與對象

內容：按照“專業對口、精而實用、細而不繁”的原則。培訓內容分三大部分：

1、應知、應會基礎理論知識;

2、崗位實際操作技能;

3、安全、消防與企業文化的相關培訓。

對象：配料質調、化學分析、物檢、控制四類工種，採取因地制宜，因材施教的培訓模式。

四、培訓方式

結合化驗室各崗位實際情況，採取靈活多樣的培訓方式，包括採取集中授課、角色扮演、現場教授、點對點式等方式方法。同時，針對各崗位的特點，克服工學矛盾，選擇最佳的'方式和形式，有序組織開展培訓工作。

五、考覈制度

1、原則上按照“誰受訓，誰被考”的方針，但考慮有些職工年齡偏大(指女職工45週歲以上，男職工50週歲以上)，可不參與理論考試，但理論成績以本崗位平均成績記錄參與綜合考覈。

2、考覈成績的確定辦法：把班組員工的理論考試成績、現場考試成績和培訓期間的個人表現得分共三個方面的綜合成績作爲職工考覈的總成績，即總成績=理論知識考試成績×30%+現場考試成績×40%+職工培訓期間的表現得分×30%。

3、獎懲措施：總成績分爲三類：同班組(崗位)取總成績前30%人員爲優秀，在月度效益工資上調100元;同班組(崗位)取總成績後30%爲不合格，月度效益工資下調100元;同班組(崗位)其餘40%人員爲合格，不獎不罰。

六、培訓效果評估。

根據員工在培訓中的表現與成績，工段負責人進行初次評估後報分廠;由分廠領導牽頭，組織相關專業人士可進行再次的效果評價，評估是否達到預期的培訓效果。

七、做好總結工作

在培訓期間裏，實實在在做了哪些工作;哪些方面做的好，繼續發揚與保持;哪些方面不如人意，如何提高;哪些方面還很薄弱，如何改進方法等等，做好總結工作，提高培訓水平。

八、存檔

將每一位員工的培訓情況，客觀完整地記錄在皖維集團公司員工培訓檔案裏。以此作爲當年增調資和調整崗位重要參考依據，進一步提高員工自主學習的積極性!

員工培訓的策劃方案 篇2

爲了加強新版GSP在公司各部門的執行力度，順利通過認證，加強在職人員的藥學職業道德、藥學基礎知識教育，提高員工的基本素質，更好的落實各崗位質量職責，爲企業做大做強打好基礎，公司現擬定本年度的培訓方案如下：

一、培訓人員：

李世彬、任輝、李培

二、參訓人員：

公司各崗位人員、上崗前的人員、轉崗人員、門店負責人、質管員、藥師、營業員

三、培訓方式：

公司會議室集體授課、網絡傳授、自學

四、培訓考覈與評定：

(一)參加培訓情況的考覈，如是否按時參加培訓簽到，是否上滿培訓課時。通過員工個人培訓簽到記錄來進行統計。

(二)反應評估，測量參訓者對培訓的印象或態度。比如在培訓中或培訓後對提問問題的.回答情況，向參訓人員瞭解對培訓的反應及通過培訓有哪些收穫培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作中得到應用，收益如何。

(三)學習評估，主要測量參訓人員通過培訓學習後是否掌握了知識、技能，通過要求參訓人員在一定時間內提交一份考試試卷來評價培訓效果。

(四)結果評定，通過對參訓人員的綜合學習實踐情況來評定是否合格。

平原縣魯平大藥房有限公司20xx年2月17日

員工培訓的策劃方案 篇3

第一，在適用範圍上，我們考慮：在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。爲什麼選擇這類人羣呢?因爲他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待着開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作爲企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。

第二，明確試用期限與薪資待遇。作爲新員工來說，這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人爲因素含量過高，對企業的信任感會產生一定的危機。所以，我們認爲，在和新員工談待遇方面問題時，我們要儘可能地給出一個肯定的答覆。從現行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經有很少的公司採用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期，在大多數情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面，因爲公司對試用期員工有明確的規定，在此，就不累贅多言了。

第三，構建一套易於管理並方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過於殘酷，而他們也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因爲，很多人剛剛從學校畢業，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環境、工藝熟悉後再採用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司後，對他們來說什麼都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦於找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，爲他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質還有待加強，那麼如果我們選擇他們作爲督導的話，在某種意義上可能並不太合適，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該說這類新員工每次來公司的人員數量並不是很多，操作起來的難度係數還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，瞭解他們的狀態。

第四，應該更清晰地瞭解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作爲新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去儘可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮採取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。爲了保證日報表的內容真實可信，我們建議：由部門經理作爲工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經理。通過日報表的手段我們可能比較好地瞭解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。

第五，持續做好新員工培訓工作。借鑑一些大公司的培訓機制我們可以瞭解到，大多數的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能並不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也採用這樣的做法的話，那麼我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因爲我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候。我們給新員工的培訓內容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊爲主，讓新人更多地瞭解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因爲這類員工如果培育理想的話就很有可能成爲公司今後各崗位上的骨幹，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以爲我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今後的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。

員工培訓的策劃方案 篇4

當代企業員工培訓及評估工作的重要性

1。員工培訓是獲得高素質人力資源的有效途徑。員工培訓可以爲企業組織內成員創造持續 學習 的機會，營造員工與企業的共同理念，提高組織的績效，達到組織和員工“雙贏”的目的。員工培訓不僅能夠更經濟、可靠地獲得人才，提高企業人力資源的質量，而且能有效地激勵員工，培養員工對企業產生持久的歸屬感及對企業的忠誠，從而成爲企業競爭力的來源之一。目前，國際上企業都十分重視培訓工作。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%—3%，最高的達7%。

2。培訓評估是培訓工作中不可缺少的重要環節。培訓效果的評估，是指企業在組織培訓之後，採用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，並在提高業績的.基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務於企業的經營戰略。

員工培訓評估工作的標準

對於培訓評估標準的研究，國內外應用得最爲廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓效果 四級 評價模型，該評估模型將培訓的效果分爲四個層次：

1。反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查瞭解員工培訓後總體的反應和感受。

2。學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。

3。行爲層，即行爲改變，確定受訓人員培訓後在實際工作中行爲的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

4。結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。

隨着我國企業對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成爲我國企業培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評估。

確立員工培訓評估機制的工作流程

1 評估準備階段。

1。1 培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動的第一步，它由培訓管理人員採用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑑別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。另一方面，培訓評估的結果又是培訓需求分析的一個輸入，可以爲培訓需求分析提供非常有價值的反饋信息，以便對培訓的相關環節作進一步改進。

1。2 確定培訓評估目的。在培訓項目實施之前，人力資源開發人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助於對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體整改， 使其更加符合企業的需要。同時，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集數據的類型。

1。3 建立培訓評估數據庫。目前，培訓效果的評估分爲定性和定量兩個方面，因此數據的收集也從這兩個方面入手。定量數據包括：生產率、產品下線PPM值、利潤、事故率、設備完好率、員工流動率等。定性數據包括：內外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業培訓效果評估中，定量數據使用得非常廣泛，而且極具說服力。

2 評估實施階段。

2。1 確定評估層次。培訓評估應本着實用、效益的原則，企業應根據自己的實際條件，對各項培訓工作有針對性地進行評估。具體可以遵循以下辦法：一是對所有課程都可以進行第一層次評估;二是對要求員工掌握知識或某項技能的培訓，應進行第二層次培訓。例如，新聘員工崗前培訓，需要員工瞭解廠紀廠規、公司質量方針及質量目標、操作規程等，因此，對培訓的考覈可以採取閉卷 考試 和現場實際操作並用的方法。三是對以下培訓進行第三、四層次的評估：耗時三個月以上的培訓項目;投入較大的項目;解決顧客投訴方面的培訓;培訓效果對組織很關鍵的項目;組織管理層十分關注的項目。

2。2 選擇評估方法。培訓評估按時間可以採取即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束後進行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓員工返回工作一段時間後的評估。對不同層次的評估可以採取不同的方法。對第一層評估可採用問卷、評估調查表的方法;對第二層的評估可採用關鍵人物法、筆試、技能操作等;對第三層的評估可採用績效考覈法，即測量受訓前後行爲上的變化，也可採用比較評價法，即測量參加培訓與未參加培訓員工間的差別。對第四層的評估可採用收益評價法，計算出培訓爲企業帶來的經濟收益，還可以通過考察事故率、生產率、士氣等來衡量。

2。3 收集、分析評估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節。一般來說，第一層的評估收集培訓評估調查表，第二層的評估收集筆試試卷及現場操作考覈結果，第三、四層次的評估收集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、生產率、設備完好率、財務利潤和產品下線PPM值等。數據收集後，調動數據庫中的數據，與原始數據進行對比，從而得出評估結論。

3 評估總結階段。

3。1 確定培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等;二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘;三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對於有缺陷的項目要進行改進。

3。2 跟蹤反饋。培訓報告確定後，要及時在企業內進行傳遞和溝通。一些企業往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們瞭解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進;二是受訓員工的直接領導;三是培訓主管，他們負責着培訓項目的管理，並擁有員工人事聘用建議權;四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。培訓評估報告傳遞後，重要的是採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤。培訓主管可以根據培訓效果調整培訓項目，對於員工反應好、收效好的項目可以保留;對於沒有效果的項目可以撤銷;對於某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整;對於某些領域欠缺的項目可以新增。

【拓展延伸】

怎樣提高新員工培訓效果？

第一字：廣，即培訓內容範圍廣

企業除了組織新員工學習崗位專業知識和技能外，還要組織大家瞭解企業文化，以及安全、消防、應急演練等方面的內容。

第二字：實，即培訓內容抓實效

要把了解企業規章制度、掌握生產知識和作業流程作爲培訓重點，在培訓之初明確培訓要求，培訓之中進行規範管理，培訓之後要求規範遵守，以便新員工在自我嚴格要求中，實現對企業規章制度、生產知識和作業流程，從無到有、從理解到深入的轉變，儘快融入企業之中。

第三字：新，即培訓方式有創新

培訓部門不妨採用思路引導、現場指導、員工互動、經驗介紹、提問答疑、實踐操作等模式，讓新員工通過溝通交流、借鑑經驗、現場落實等有效方式，增加培訓的靈活性和培訓效果。培訓過程中，新員工要主動發言，互通有無，有效提高實踐能力。

第四字：嚴，即培訓考覈嚴格化

企業應建立;每週一自查、每月一考覈、季度一比賽、年終一評比;的培訓考覈機制，實行考覈成績及時公佈。每季度在新員工中開展技能競賽，評選出季度優勝新員工。每年年底對成績突出的新員工進行表彰，營造創先爭優的氛圍。

第五字：引，即培訓教育重引導

管理人員要正視新員工在工作學習中的錯誤，對新員工旁徵博引、鼓勵引導，消除和減少他們的牴觸、急躁和盲目情緒，使他們正視和改正自身缺點，在循序漸進中提高自我教育和實戰能力。

員工培訓的策劃方案 篇5

一、目的

確保大學生入職後快速融入公司環境，穩步成長。

二、職責分工

(一)職工培訓中心：

1、建立培訓檔案，詳細記載儲備人才培訓學習和工作考覈情況;

2、制定培養計劃和集中培訓課程，組織執行;

3、負責一年期培養過程的跟蹤評價;

4、負責組織各單位大學生考評工作，監督考評過程，嚴格執行用人、留人標準;

5、負責定期訪談工作，及時掌握儲備人員工作、生活中存在的問題，協調解決;

6、協助各部門制定、執行崗位培養計劃、工作業績考覈等;

(二)各接收單位

1、在整體培養計劃基礎上，結合實際細化崗位培訓內容，組織實施;

2、指定專人擔任儲備人員導師，開展“一對一”崗位訓練;

3、對儲備人員進行考覈評估，作爲試用轉正及培養期結束後崗位安排等的依據;

4、做好儲備人員的思想教育工作，協助其解決生活中出現的問題和困難。

三、培訓機制

(一)培訓週期

當年7月至次年6月，爲其一年，培養期結束。

(二)培訓培訓目標(見附表1)

(三)培訓方式：定期集中培訓+導師制崗位訓練集中培訓：由職工培訓中心負責課程制定和具體的實施;

導師制崗位訓練：指各單位爲儲備人員指定專門的培養人，負責崗位技能培訓、日常工作指導、生活關懷等(建議公司給予表現特別優秀的培養導師一定的獎勵)。

四、考覈與任用

(一)試用期滿考覈：崗位基礎考試+述職評議崗位基礎考試：職工培訓中心會同其試用崗位負責人共同出題，組織考試;

述職評議：試用期滿，儲備人員撰寫試用期工作總結，進行現場彙報，由相關高管、用人單位、黨羣辦、人力資源部共同評議打分。

考覈分值=崗位基礎考試得分×20%+述職評議平均分×50%+前兩個月考覈平均分×30%考覈分值低於70分的，不予轉正，解除勞動關係。

(二)半年考覈：培訓課程考試+用人單位評議培訓課程考試：主要的集中培訓課程前半年基本結束，職工培訓中心根據培訓內容編制試題，組織考試。

用人單位評議：月度考覈+半年期滿工作進展評價考覈分值=考試得分×40%+三個月的月度考覈平均分×30%+用人單位評議得分×30%考覈分值低於70分者，預警一次，並做相應的輔導或調崗。

(三)年度考覈：工作答辯+一年工作業績考覈

工作答辯：

○1個人撰寫年度工作報告(培訓心得、工作體會、創新思想、建議報告等等)，經所在單位負責人簽字確認，報人力資源部。

○2儲備人才就工作報告作工作演說，人才儲備工作領導委員會代表、人才儲備工作小組、用人單位負責人、導師共同評議(考覈項目設計文字處理能力、綜合能力、語言表達能力、綜合思維能力、創新能力等)。

考覈分值=工作演說評議得分×60%+半年內月度考覈平均分×40%經一年的系統培養，綜合表現特別突出的可以破格提拔或重點培養;考覈分值低於70分的，解除勞動關係。

(上述考覈具體內容由職工培訓中心會同各用人單位根據實際情況共同制定詳細方案)

五、其他

各子公司所需儲備人才的招聘依據本方案由集團總部統一進行招聘、培養甄別。

員工培訓的策劃方案 篇6

觀現代經濟的發展，不難看出，企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭；未來企業，獲得優於競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。因此，爲適應知識經濟發展需要，更好應對市場經濟的挑戰，提高企業員工的整體綜合素質，提升企業核心競爭力。現根據公司工程部人員職責多元化、多樣化的特點，同時結合本公司的實際情況對工程部制定出一個以分享經驗、交流學習爲主的員工培訓方案，詳細內容如下：

一、培訓目的

（一）滿足公司發展要求：提高現在公司員工的技術水平和整體素質、敬業精神，形成良好的職業道德。 （二）員工自身發展需求：通過培訓提高員工的相關技能，以幫助員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上應用這一技能，增加個人在團隊中的作用，使每一個人都能起到不僅僅獨擋一面的角色，從而促進部門高效的完成各項目標要求。

二、指導思想

（一）工作即培訓：培訓的目的是通過“培訓——工作”的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。 （二）人人都是培訓師：各級管理層均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。各個崗位均具有相應的職能技巧，直接面對問題、處理問題的經驗，可以通過培訓交流的方式進行交流學習，使部門一系列工作更具系統性、組織性，也能提前預估工作內容的可行性，避免做無效工作，少做無用功，節約時間成本、勞動成本。 （三）培訓是雙贏通過培訓：公司即以相對低的成本獲得發展需要的人才，員工通過培訓，得到晉級晉升的機會，不僅獲得物質的滿足，同時也獲得精神上的滿足。

三、培訓內容

培訓內容主要有：1、提升管理能力；2、專業前沿資訊；3、人力資源管理；4、溝通、商務禮儀；5、財務管理；6、時間管理；7、成本控制；8、團隊作用；9、市場營銷技巧；10、心理學；11、英語、計算機；12、法律；13、企業文化等等。主要可以歸納爲三大方向如下：

知識培訓：是員工獲取持續提高和發展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業知識，才能爲其在各個領域的進一步發展提供堅實的支撐。

技能培訓：知識只有轉化成技能，才能真正產生價值，員工的工作技能，是企業生產高質量的產品和產生最佳效益、獲得發展的根本源泉。因而，技能培訓也是企業培訓中的重點環節。

素質培訓：員工具備了紮實的理論知識和過硬的業務技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣，那麼，他們給企業帶來的很可能不是財富，而是損失。而高素質員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會爲實現目標而主動、有效地去學習和提升自我，從而最終成爲企業所需的人才。此類培訓是企業必須持之以恆進行的核心重點。本部門將根據上述培訓內容，作出如下安排： （一）各技術員：分享職業技能、基本知識； 目的：推廣技術水平，提高團隊合作能力 內容：（1）各崗位的理論知識 （2）實際操作技能

（3）職業素養

（二）管理人員：針對管理能力、知識的培訓交流；

目的：提高科學管理的水平，爲公司發展鑄造一支高素質管理隊伍。

內容：（1）管理新理論 （2）管理能力

（3）職業素養

（三）其他內容：根據員工提出的要求以及考覈結果而定。

四、具體的培訓安排

（一）培訓指導原則

以戰略爲導向，按需培訓；提高效率，學以致用；保證轉化，與時俱進；提倡主動參與，獎勵積極。 培訓時間：可靈活安排時間，爲一月兩次或一月一次均可。 （二）培訓對象：工程部所有在職人員 （三）培訓方式：

1、企業內部培訓：可邀請社會、專家來公司授課；請公司內部優秀專業技術人員授課，講授實際疑難解答、使用心得等。（1）講授PPT；（2）看培訓視頻；（3）討論交流；（4）互動式培訓；（5）發動自學等方式。全面提高企業員工文化素質，最爲重要的是發動員工自發的去學習；保證受訓人員按時按質按量滿足公司規定要達到水平；鼓勵員工根據工作需要、專業對口報讀各類專業和申報各類專業職稱。 2、外部培訓：（1）將積極參加外部機構組織的各種交流會、講座等；（2）脫產、半脫產的方式選派優秀人員到學校或各專業培訓點進行培訓；3、分批組織公司業務骨幹，管理人員到全國各大先進地區參觀學習，不斷更新管理者的觀念。

3、舉辦各種活動：部門將根據實際需要，定期組織各種集體活動，提高團隊凝聚力。

五、培訓預算

部門經費、相關罰款等。

六、培訓保障機制

爲保證培訓計劃的順利實施及培訓質量，將建立相關保障機制。第一，部門或建議公司設立專門培訓基金。其次建立培訓紀律，要求學員均要參加培訓。第二，對培訓人員進行考覈，參加學習人員要寫出參觀心得。第三，由相關部門對學員培訓出勤和考覈成績進行記錄，做爲以後公司選拔人才的依據之一。第四，學習培訓的具體負責人要將相關的學習培訓記錄進行整理歸檔，並將資料送公司行政部門備案。

員工培訓的策劃方案 篇7

員工培訓是公司給予員工的最大福利，也是公司提升員工素質、培育人才，不斷髮展壯大的重要方法。因此要開展有效的員工培訓，必須制定合理的培訓計劃，對20xx年度的培訓工作進行評估是制定20xx年度培訓計劃的一項前提工作，只有對現有工作進行了較爲全面的評估，才能發現工作中存在問題，才能在以後的工作中逐步改善並加以完善。

20xx年2月初，綜合管理部在全公司範圍內進行了20xx年度培訓需求調查。本次培訓需求調查主要分爲兩部分：《員工培訓需求調查表－紙質版》和《員工培訓需求調查表－電子版》，對公司的培訓現狀和培訓需求進行了調查，現將相關調查結果分析整理報告如下：

一、 調查問卷及調查對象

爲了有效提高調查的針對性及可信度，綜合管理部設臵了兩種版本的調查，調查問卷詳見附件1；調查對象爲公司管理員及秩序維護隊領班級以上員工。

二、 調查問卷結構與內容

調查問卷結構主要分爲三部分：第一部分是員工基本信息，第二部分是員工對培訓各方面的需求；第二部分主要從培訓教學方式、新員工集訓時間、培訓側重點、日常工作和學習中遇到的困難、培訓中應設臵的課程和環節五方面瞭解員工的培訓需求；第三部分爲培訓的意見和建議。

三、 調查問卷的發放和回收

綜合管理部發放紙質版和電子版問卷共計130份，回收105份，回收率爲80.8%，基本能代表大部分同事的需求與建議。

四、 培訓需求調查結果統計及分析

1. 鑑於公司員工的特點，您認爲最有效的教學方式是？

最有效的教學方式共設臵8個選項，其中員工認爲拓展訓練、內部新老員工經驗交流等教學方式在培訓中效果更佳。

2. 新員工集中培訓，您認爲每期持續多少天爲宜？

新員工集訓時間共設臵7個選項，有68.75%的員工選擇1-5天，需求較集中。

3. 您認爲培訓重點側重於哪些方面？

在培訓側重點方面，共提供12個選項，根據員工需求主要集中在a、b、c、d四個選項上，其中75%的員工希望加強業務能力的培訓。

4. 您在日常工作與學習中經常會遇到哪些方面的困難？

工作和學習中遇到的困難設臵了6個選項，59.38%的員工認爲自身的物業專業知識不夠，需要特別加強。

5. 請您根據自身的實際情況，挑選出培訓中應該設臵的培訓課程和環節。

培訓應設臵的課程和環節提供了22個選項，員工選擇主要集中於圖示內選項，其中更以物業服務溝通技巧、質量管理及8S管理、物業法律法規、物業服務禮儀禮節、軍訓、企業文化等六項需求比較集中。

根據調查結果顯示，員工大部分喜歡理論與實際相結合的教學方式；在參加新員工集訓時，建議時間縮短集中，在初步瞭解公司概況後進行崗位實際操作，在實踐中不斷獲得進步；相對於理論課程，員工更傾向於業務技能及職業素養的學習；絕大多數人員認爲自身的專業知識不足，日常處理事務時經常會遇到專業難題，需進一步加強；在培訓課程及環節方面，物業服務溝通技巧和質量管理課程相較其他更受員工歡迎。

五、20xx年度培訓規劃

1.20xx年度培訓待改進事項

（1）培訓時間合理化。根據培訓現狀、培訓需求分析，20xx年的培訓時間應根據不同層次、不同崗位的員工及工作性質選擇不同的時間進行培訓。

（2）培訓形式多樣化。減少枯燥的課堂講授，

增加與現有工作項

目相關的案例分析、研討會等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。

（3）培訓內容實用化。職業化、專業化應是20xx年度培訓的主題，無論是基層員工還是管理人員，實操能力、溝通技巧、業務能力等培訓都應列入20xx年度的培訓計劃，對於專業的培訓，則必須和項目、工程緊密結合，從實際管理工作中開發課程。

（4）新員工培訓標準化。加強新員工的上崗培訓、考覈是目前培訓工作中的重點，只有做好新員工培訓工作，才能培育出合格的員工，才能確保工作正常運作。

2.20xx年度培訓計劃

在總結了20xx年度培訓工作得失之後，應根據調查結果制定合理的20xx年度培訓計劃，找出重點培訓項目，但這僅僅構成了20xx年度培訓工作的主體框架和思路，後續制定培訓計劃並非一成不變，綜合管理部將根據員工的實際需求及公司發展需要，適時調整、增加相關課題加以完善，初步的20xx年度培訓計劃見附件2。

綜合管理部

二〇一x年二月二十七日

員工培訓的策劃方案 篇8

1、培訓目的：通過對超市店長的培訓、提高超市或連鎖超市各門店店長的`實際操作能力、領導能力及提高整體企業形象。

2、培訓難點及重點：領導藝術、超市日常運作管理及如何提升營業額。

3、培訓內容安排：

講授課題

共計課時

講授課題

共計課時

國內外超市發展概況、領導藝術管理培訓

2課時

賣場績效的關鍵人物——店長店長的超市日常經營管理

2課時

連鎖超市的總部與分店管理

零售業的決勝點——門店；

2課時

營業額的提升和促銷的管理

店長的管理策略：80/20法則

2課時

店長的領導模式、店長的工作職責及管理的主觀能動性————門店制勝策略

2課時

在崗培訓中系統營運報告處理

及技能考覈

2課時

員工培訓的策劃方案 篇9

培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。以下就是小編整理的設計一個員工培訓方案，一起來看看吧!

一、 新員工培訓目的

爲新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

讓新員工瞭解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

讓新員工瞭解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司

讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關係

培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

使新員工迅速投入工作,降低離職率.

二.公司整體培訓：

? 致新員工的一封信

? 企業簡介

? 企業標識

? 企業文化及願景

? 企業十年宣傳片

? 企業組織結構圖

? 各部門職能及各分公司簡介

? 關於企業

? 企業人才觀

? 工資體系

? 福利體系(補助,資金,假期,提成,優惠,培訓,俱樂部,競聘機制,溝通機制)

? 辦事“指南”

? 智能化辦公系統應用

? 溝通交流機制及方式

? 各經理郵箱列表

? 轉正及離職辦理流程

? 培訓費及工裝費

? 着裝規範

? 衛生制度

? 值班及脫崗處罰

? 安保條例

? 服務二十條

? 服務二十條處罰條例

? 考級制度

回答新員工提出的問題

三、培訓流程

到職前：

l 致新員工歡迎信(附件一)

l 讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經理介紹)

l 準備好新員工辦公場所、辦公用品

l 準備好給新員工培訓的部門內訓資料

l 爲新員工指定一位資深員工作爲新員工的導師

l 準備好佈置給新員工的第一項工作任務

到職後:部門崗位培訓 (部門經理負責)

1.到職後第一天：

到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工認識本部門員工

部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

新員工工作描述、職責要求 本部門FAQ

討論新員工的第一項工作任務

派老員工陪新員工吃第一頓午餐.

2.到職第五天:

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(課件二)

3.到職後第六天：

一週內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

對新員工一週的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標

設定下次績效考覈的時間

4.到職後第十五天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

心形卡片:說出心裏話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應積極迴應.不冷落

5.到職後第三十天

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考覈表，並與新員工就試用期考覈表現談話，告之新員工公司績效考覈要求與體系。

6.見習官制度:

轉正後前三個月爲觀察期,(觀察項目見表).符合標準留用.不符合標準.繼續試用或勸退.

四、 新員工培訓反饋與考覈

崗位培訓反饋表(附件三)(到職後一週內)

公司整體培訓考覈試題(培訓後)

新員工試用期內表現評估表 (附件四)(到職後30天部門經理填寫)

觀察期考覈表(轉正後前三個月由部門經理填寫)

五、新員工培訓教材

入職培訓課件，員工手冊.本部門FAQ.服務二十條.

六、新員工培訓項目實施方案

首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工瞭解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓講師

對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓

給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

培訓四步驟:

第一步：使員工把心態端平放穩(首先調整心態,讓他把心放下)

迫不及待地向新員工灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能儘快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下.與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、

生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時纔會“被迫”離開。

第二步：使員工把心裏話說出來

員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但並不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什麼都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該爲他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什麼想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即採納並實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極迴應，因爲這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢於說出自己心裏的話。 新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本並不算什麼大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化.

第三步：使員工把歸屬感“養”起來

這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。

創造感動,對新工關心到無微不至的程度,爲新員工過日子,經常與新員工溝通交流.發現他們生活中,工作中的問題,幫助解決.

2.用企業先進事例鼓舞新員工.

3.讓他感受到團隊的溫暖,力量.

員工培訓的策劃方案 篇10

爲加強企業管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規範化、經常化、創新化、強化其考覈力度，特制定本員工培訓考覈方法。

一、培訓領導機構

各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定後實施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門，並全面負責對各單位的考覈工作。

二、考覈標準

(一)安環知識標準

1、掌握安全生產、環保方針、政策和公司安環的規章制度及有關安全技術規定。

2、懂得安全生產和環境保護工作的重要性。

3、基本掌握本崗位的生產工藝及主要設備概況。

4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、安全裝置等。

5、能準確掌握本崗位的安全規程。

6、掌握一般職工的安環職責。

(二)生產技術和工藝知識標準

1、熟練掌握本崗位操作規程。

2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。

3、懂得設備性能、原理、維護保養及操作。

4、熟悉本崗位安全生產、防塵、防毒知識。

5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途；“三會”即會使用、會維護保養、會排除故障。

三、考覈辦法

本考覈辦法只從安環知識和生產技術知識方面考覈，涉及其他方面由公司相關部門根據實際加以考覈。

1、各單位根據培訓時間要求組織培訓，結束後由公司安環部和生產技術部聯合出題考試，並負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本着公平、公正、公開的原則。

員工培訓考覈表

2、考試成績彙總各方面評定出優(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，並按單位(可按車間統計)算出優秀率和及格率，評閱完畢後公佈結果，並整理上報公司領導和相關部門(特殊情況下考試成績評定標準可根據實際情況採取靈活多變的形式)。

3、公司安環部和生產技術部負責對各廠進行培訓考覈，由公司人力資源部監督。

(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。

(2)凡未及格人員進行待崗1—2個月處理，限期學習補考，期間只發個人崗位工資的60%，補考合格後上崗，否則予以辭退。

(3)對及格低於80%的，處罰其單位負責人200元。

4、各單位根據培訓及考覈情況，按10%的比例，評選“崗位操作能手”，“最佳學習標兵”，“最佳創新成果”等，評選可個人申請或車間申報，經厂部審覈，再上報公司審批。評選採用“逐級遞減法”確定人員，除發給榮譽證書外，還給予獲得者50元獎勵。

員工培訓的策劃方案 篇11

滿足企業經營需要的角度講，企業員工培訓大致有四個方面的目的:

1、長期目的，即滿足企業長期經營對人力資源的需要而採取的培訓活動;

2、年度目的，是爲了滿足企業年度經營對人力資源需要而採取的培訓活動;

3、是職位目的，是爲了滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態度、經驗而採取的培訓活動;

4、個人目的，是爲了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業帶給的培訓。

因此，企業在制定年度培訓計劃時，就務必根據這四個方面的需求來進行策劃，其最重要的一步:需求調查，即根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。

對於企業長期培訓計劃，需向總經理一級的領導進行調查，透過分析企業經營戰略、人力資源開發戰略和與總經理面談的方式，確定相應的培訓目標。

a、對於滿足年度經營計劃需要的項目，要向各部門調查，以面談和分析部門年度工作計劃的方式，確定各部門透過培訓來配合和推動的項目。

b、對於滿足崗位職業技能需求的項目，要向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人羣的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

c、對於滿足崗位職業技能需求的項目，要向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人羣的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

d、對於個人職業生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。

在根據需求來進行調查後，能夠開展以下幾個步驟:

第二步:分析數據，總結差距和根源-也就是明確組織潛力、員工素質技能與業務目標要求的差距;明確差距的根源及解決方法;明確透過培訓能夠解決的'差距及培訓解決辦法。

第三步:明確方案涉及的培訓項目;評估現有的培訓資源;人手、資金、課目、師資等;確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點。

需要思考到:由企業內部資深員工作爲培訓導師開展企業內訓是最省錢的方法，其針對性也十分強，但存在不能引入新思維新觀念，新技巧，員工間太熟悉，學習激情調動不易等毛病.如果邀請外部專業培訓機構來培訓，在費用成本上將加大，而培訓機構師資的質量，效果監控上難度相對加大.如何選取專業的培訓機構及考查師資力量將成爲重點.

第四步:培訓計劃的溝通與確認，這要求做好培訓報告。這主要是獲得培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便培訓計劃的落實。其次，要說明報告的資料。如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、期望得到的支持等。再次，要注意報告的方法。報告方法是否得當，關係到培訓計劃能否在培訓部門內部，獲得統一的認識。也關係到主管領導和公司管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。

良好的計劃是成功的一半。當培訓計劃是在爲企業經營和業務發展提高幫忙，是在爲管理者提高整體績效時，培訓將發揮出最大的作用。

員工培訓的策劃方案 篇12

目的

爲使飛r商住樓，四川濱江酒店管理公司以其優秀的管理培訓人員隊伍、豐富的管理培訓經驗爲飛r商住樓提供優質的管理培訓服務。

步驟

本次培訓共分兩個階段：

一、四川濱江酒店管理公司在濱江飯店內爲飛r商住樓按培訓計劃提供相應部門的完整培訓，包括在崗的練習機會。使受訓員工對國際化的酒店先進管理模式培訓，包括在崗的練習機會。使受訓員工對國際化的酒店先進管理模式有親身的體驗和充分的學習。（其具體計劃見《管理培訓服務整體解決方案》及相應的部門培訓計劃）。

二、根據飛r商住樓建設情況，四川濱江酒店管理公司將派出相應的培訓員到飛r商住樓做內訓（內訓時間的長短由四川濱江酒店管理公司經具體調研），以對第一階段的培訓效果進行有效的鞏固並使更多的飛r商住樓的員工能夠接觸並認識到先進的酒店管理理念。

爲使飛r商住樓在裝修期間能迅速達到升星要求，四川濱江酒店管理公司總工程師出可到現場進行指導。費用按照第二階段的培訓費用收取。

內訓報價

按培訓員人數及時間收費，價格爲人民幣1500元/人/天。

注：內訓之前的調研時間不計入內訓時間。飛r商住樓應負責妥善解決內訓調研員和培訓員的教學用具，用餐，休息等事宜。

介紹

四川濱江酒店管理公司以其高素質的員工、優良的服務水準、高效率的工作、領先的市場佔有份額，乾淨舒適的酒店環境在竟爭激烈的成都酒店業享有盛名。

四川濱江酒店管理公司擁有完備的管理制度和體系，成熟有效的培訓機制，優秀負責的培訓人員和一流的培訓設施。我們也致力於提供管理培訓服務來幫助我們的客戶提升競爭力。我們能夠爲我們的客戶提供量身定做的下列酒店部門的管理培訓服務：財務部、市場營銷部、人力資源部、客房部、前廳部、餐飲部、工程部、安全部、電腦部、採購部。

本培訓的整體目的爲：

● 提升客戶的整體競爭能力；

● 建立牢固的酒店管理基礎；

● 在管理過程中對日常問題的整體思考；

● 接觸並理解酒店業內最新最有效的理念；

● 提升個人管理技巧；

● 提升管理效率。

財務部

● 審計

● 成本控制

● 會計

● 信貸

市場營銷部

● 商務公司市場

● 旅行社市場

● 宴會銷售

● 公關

人力資源部

● 人力資源整體管理

● 酒店人事工作

● 酒店培訓

酒店新進員工培訓方案

● 員工福利

● 質檢工作

客房部

● 行政管家職責

● 客房管家職責

● 樓層

● 公區

● 房務中心

● 布草房/洗衣房

前廳部

● 總檯

● 商務中心

● 預訂部

● 禮賓部

● 總機

● 大堂副理

採購部

● 部門物資採購

● 廚房物資採購

● 市場調查

餐飲部

● 中餐廳運作/管理

● 中廚房管理

● 西餐廳運作/管理

● 西廚房管理

● 管事部

● 客房送餐

● 宴會廳運作/管理

電腦部

● 程控交換機系統

● 電腦系統

● 網頁管理

工程部

● 總工程師職責

● 副總工程師職責

● 電梯系統

● 強/弱電系統

● 空調系統

● 水系統

安全部

● 酒店治安管理

● 酒店消防

● 酒店停車管理

一、培訓費

（單位：人民幣元）

層級時間 經理 主管 員工

一週 1,000 800 700

兩週 1,800 1,400 1,200

四周 3,000 2,500 2,000

八週 5,500 4,800 3,800

半年 15,000 13,000 10,000

一年 28,000 24,000 18,000

二、酒店住宿費（可選擇）

A. 酒店客房：人民幣260元/間夜

B. 員工宿舍（視可提供情況而定）：人民幣20元/人/晚

三、餐費（可選擇）

A. 零點：按酒店菜單價格八五折免服務費收費

B. 經理餐：人民幣28元/人/餐

C. 員工餐：

早餐：人民幣4元/人

午餐：人民幣5元/人

晚餐：人民幣5元/人

夜宵：人民幣4元/人

四、洗衣

工裝：人民幣3元/件

便裝：按酒店客衣打七折免服務費收取

五、電話、上網、傳真及其他雜費

按酒店客用資費收取

員工培訓的策劃方案 篇13

爲了提高勞動者職業技能，增強勞動者的就業能力，工作能力和職業轉換能力，根據《勞動法》、《職業教育法》、湖南省人民政府辦公廳【】34號文件的相關規定，經xx職業技術學院與華中科技等多家企業協商，就企業員工免費培訓達成一致，特制定本培訓方案。

一、培訓原則

1、針對性與實用性

職業培訓目標、教學內容等均根據國家職業標準和企業實際要求確定。

2、靈活性

在培訓時間上利用週末來校集中授課或老師下車間現場指導，培養對象依據崗位的實際需要靈活確定。

3、培訓與生產相結合

一方面培訓教學緊緊圍繞生產實際進行，另一方面結合企業需求，在培訓方法上理論知識教育與實際操作訓練相結合，突出技能操作方法，加強實習訓練。

二、組織機構

爲了加強領導與組織，把企業員工培訓工作落到實處，學院與培訓企業成立聯合領導小組。

組長：

副組長：

成員：

三、培訓項目

1、車工培訓

2、鉗工培訓

3、電工培訓

4、焊工培訓

四、培訓進程安排

1、xx年10月16日在xx職業技術學院8樓報告廳舉行開班典禮。

2、培訓時間：見附件二（課表），遇特殊情況雙方協商更改培訓時間及內容。

3、技能鑑定時間：見附件二（課表），遇特殊情況雙方協商更改鑑定時間。

五、雙方職責

（一）xx職業技術學院職責：

1、自願承擔企業的勞動力轉移培訓項目。培訓職業（工種）和人數分別爲：

職業(工種)等級人

職業(工種)等級人

職業(工種)等級人

職業(工種)等級人

2、承擔學員在校培訓期間的所有培訓費用。

3、根據國家標準中級工的鑑定費300元/人、高級工380元/人從xx職業技術學院的培訓費中開支。

4、學員培訓結束，經鑑定獲工技能等級證，由xx職業技術學院無償發放。

5、負責培訓的所有教學任務。

6、負責培訓期間的工作餐的安排及路途的交通安排。

（二）華中科技職責：

1、收集送培學員的相關信息材料(大一寸藍底照5張、身份證複印件、中級進升高級的人員同時提供中級工等級證複印件)。

2、根據提供的人員名單依據工種編班培訓，每個班級不超出40人。

3、根據xx職業技術學院提供的資料和國家職業標準和企業技能崗位需求協商合理的教學計劃，選取合適的教材，合理安排理論學習和實踐操作時間。

4、若送培學員有違反校紀校規的行爲，應及時共同參與研究，協商處理解決辦法。

5、全程監控送培學員的培訓過程，全權負責送培學員的安全事宜。

6、負責培訓期間的工作餐費。

員工培訓的策劃方案 篇14

新員工入職培訓計劃

一、到職前培訓（部門經理負責）

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工明白新員工的到來（每一天早會時）。

3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。

4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。

5、爲新員工指定一位資深員工作爲新員工的導師。

6、準備好佈置給新員工的第一項工作任務。

二、部門崗位培訓（部門經理負責）

到職後第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。

2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、討論新員工的第一項工作任務。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職後第五天：

1、一週內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一週的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標。

3、設定下次績效考覈的時間。

到職後第三十天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

到職後第九十天

人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考覈表，並與新員工就試用期考覈表現談話，告之新員工公司績效考覈要求與體系。

三、公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）

1、公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。

2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考覈。

3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。

4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。

四、新入職員工事項指導標準

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受

當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於構成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

2、新進人員面臨的問題

1）陌生的臉孔環繞着他；

2）對新工作是否有潛力做好而感到不安；

3）對於新工作的意外事件感到膽怯；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）對新工作有力不從心的感覺；

6）不熟悉公司規章制度；

7）他不明白所遇的上司屬哪一類型；

8）害怕新工作將來的困難很大。

3、友善的歡迎

主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名錶示有興趣並記在腦海中，要微笑着去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常爲主管人員所疏忽。

4、介紹同事及環境

新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身於未經介紹的人羣中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，但是，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。

5、使新進人員對工作滿意

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推已及人，以你的感覺爲經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫忙他們。

6、與新進人員做朋友

以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。

7、詳細說明公司規章制度

新進人員常常因對公司的政策與法規不明瞭，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然後，他將明白公司對他的期望是什麼，以及他能夠對公司貢獻些什麼。

8、以下政策需仔細說明

1）給薪方法；

2）升遷政策；

3）安全法規；

4）員工福利；

5）人事制度；

6）員工的行爲準則。

上述政策務必於開始時，即利用機會向新員工加以解釋。

9、如何解釋公司政策

對新進人員解釋有關公司政策及規章時，務必使他認爲對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認爲規章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將十分高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他明白制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利明白公司的每一項政策及規章制定的理由，因爲當一個新進人員在參加一項新工作時，他是着手與公司建立合作的關係，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的職責，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

10、給予安全培訓

1）配合新進人員的工作性質與工作環境，帶給其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的資料是：

（1）工作中可能發生的意外事件；

（2）各種事件的處理原則與步驟；

（3）仔細介紹安全常識；

（4）經過測試，檢查人員對“安全”的瞭解程度。

2）有效的安全培訓可到達以下目標：

（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；

（2）建立善意與合作的基礎；

（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；

（4）人員可免於時間損失，而增加其工作潛力；

（5）對建立公司信譽極有幫忙。

11、解釋給薪計劃

新進人員極欲明白下列問題；

（1）何時發放薪金；

（2）上、下班時間。

五、相關表格

1、新員工部門崗位培訓檢查監督表

2、新員工崗位培訓反饋表

3、新員工試用期內表現評估表

新員工部門崗位培訓檢查監督表

序號培訓資料完成確認

（負責人簽名）備註

11）讓本部門其他員工明白新員工的到來；

2）準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；

3）準備好給新員工培訓的部門內訓資料；

4）爲新員工指定工作導師。上崗前培訓

2經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所

3部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定

4新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務

5派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐

6一週內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一週的表現作出評估。設定下次績效考覈的時間（30天后）

員工培訓的策劃方案 篇15

一、 前言

公司作爲一家處於高速發展期的企業，現有人才的缺口及後備人才的儲備問題是迫不及待的。

我司目前的銷售部門正處於新老交替、逐步成熟和完善的階段，因此作爲新老員工各自肩負着不同的責任和使命：即老員工應該及時地總結和歸納自己的工作經驗;與公司其他同事及領導充分溝通;完善和框架化自身的知識與技術能力以期能整理出一套行之有效的、可複製的和規範化的工作方法作爲公司銷售團隊成長和發展的基礎。

而新員工則應該端正心態、虛心學習、以與公司共同成長爲目標、恪守職業操守、踏實工作，以期快速進入工作狀態，逐步成爲公司銷售的中堅力量。

本計劃將完整地闡述本人對於我司新員工培訓的思路與實施辦法，未盡之處，望各位同仁不吝賜教。

5、 幫帶制度

每位新員工必須被制定一位資深銷售作爲其幫帶老師，幫帶老師負責監督和管理新員工的培訓、工作情況，定期生成報告，反饋給公司管理層並留檔。幫帶老師的績效將與新員工的培訓評估結果掛鉤。

6、 新員工績效考覈

制定專門針對新員工的績效考覈標準以達激勵之目的。制定專門針對新員工的工作制度以幫助新員工規範而快速地進入狀態。

五、 新員工培訓計劃的執行方案

1、 第一天上午進行內容(1)的培訓，時間約爲10：00至11:00。並於上午儘量完成新員工的入職手續、資料領取(銷售必要資料如各類ppt、word文檔及其他公司資料等)和位置、電腦安裝的工作。

2、 第一天下午進行內容(2)的培訓，時間約爲13:00至14:30。要求新員工作必要的記錄，講師負責檢查並提改進意見。

3、 第一天下午進行內容(3)第一部分(除各種演練外)的培訓，時間約爲15:00至17:00。

該培訓應以實用性、互動性爲主，氣氛務求輕鬆熱烈，充分展現講師的銷售能力及個人魅力，這一點至關重要，藉此可大大提升新員工對我司及其工作的認同度與熱情。

4、第二天上午進行內容(3)第二部分(演練)培訓，時間約爲9:30至10:30。此次培訓的主要內容是複習之前的知識並藉由演練檢驗新員工的掌握程度，講師在演練過程中必須給與正確的意見和建議，糾正新員工的種.種誤解與錯誤。此次培訓的互動比例應占到70%以上，是以新員工表達爲主，講師糾正鼓勵爲輔。

四、 新員工培訓計劃的內容

1、 行業概況、企業文化、公司概況及業務範圍培訓

爲新員工介紹我司所處之數據庫營銷行業的發展及現狀;我司目前的市場地位及發展歷程;我司的企業文化及組織結構;我司主營業務介紹;我司未來的發展戰略和展望。

2、 我司銷售人員的工作職責及工作方法培訓

我司銷售團隊目前的結構、人數、各職位的職能與職責;公司其他相關部門簡介;業務流程培訓;日常工作內容介紹;公司相關規章制度培訓;工作方法培訓。

3、 經驗傳授與案例分析

資深銷售傳授各方面工作技巧及心態把控;方案製作技巧培訓;我司經典案例解析;電話邀約話術演練;面談演練

4、 實際操作培訓

由資深銷售(幫帶老師)帶新員工進行電話邀約、客戶面談、方案製作、合同撰寫等實際操作練習，由資深銷售記錄過程及進行評估，反饋給公司管理層並留檔。

二、 新員工培訓計劃的目的

1、 使新員工瞭解公司的企業文化及業務內容

2、 使新員工明確我司銷售崗位的職責及職業操守

3、 培養新員工正確的工作態度及方法

4、 幫助新員工快速投入工作

5、 貫徹公司的銷售政策及團隊建設方針

三、 新員工培訓計劃的宗旨

本計劃的宗旨是以軟硬兼施，恩威並重：所謂軟，即用公司文化和培訓帶教者的個人魅力感染新員工;所謂硬，即把科學的方法、實際的經驗完整而徹底傳授給新員工;所謂恩，即採用適當的激勵措施激發新員工的工作熱情;所謂威，即以嚴格的管理手段幫助新員工養成規範而良好的工作習慣。

5、 第二天上午最後由公司領導結訓。時間約爲11:00至12:00。內容主要是總結此次培訓的成果、指出新員工的長處及不足、對新員工未來的工作作出展望與要求。是爲誓師之舉。

6、由第二天下午開始新員工必須跟隨幫帶老師一同工作，要做到老師在哪裏，新員工也在哪裏。爲期一週至兩週(時間長度還需經過討論方可確定)。期間幫帶老師必須帶新員工完成以下工作內容：

a、電話邀約示範不得少於50通(暫定)

b、客戶拜訪不得少於5次(暫定)

c、合同撰寫每類產品不得少於一份

d、方案撰寫不得少於3份(暫定)

e、項目執行觀摩一次

f、新員工工作小結一份並附幫帶老師評語

g、其他(待定)

7、 幫帶期滿之後進行新員工培訓成果考覈。該考覈由銷售部門主管與幫帶老師共同進行，具體內容將在下一章詳細闡述。

六、 新員工培訓效果的評估辦法

1、 評估人員

銷售部門主管及幫帶老師

2、 評估內容

A、 工作態度：出勤、培訓時表現是否積極、日常工作完成度、與幫帶老師相處是否融洽

B、 培訓成果：相關知識掌握程度、演練效果評估、方案撰寫能力評估、合同撰寫能力評估、電話邀約效果評估、客戶面談效果評估

C、 工作成果：出單數、出單總金額、出單率(成交數/意向數)評估

D、 培訓記錄總結：相關培訓記錄彙總及總結

3、 評估方法：

A、 幫帶老師須就所有上述培訓內容分別給予新員工一定的評價並整理成一份評估報告送交部門主管參考

B、 參考公司的考勤及日常考覈記錄

C、 部門主管分別與幫帶老師及新員工就此次培訓作一次單獨面談作爲考覈參考

D、 由一位非部門主管及幫帶老師的資深銷售與新員工做一次客戶面談情景演練，部門主管與幫帶老師旁觀，並根據過程及結果做出評價。

E、 綜合上述情況出具新員工培訓效果評估結果，並以此爲標準制定新員工的底薪、績效工資、其他福利或獎勵等標準，並以此爲標準給予幫帶老師一定的獎勵或懲罰。

員工培訓的策劃方案 篇16

一、培訓目標

1、總體目標

培養具備以下條件的人員：掌握餐廳服務基礎知識，能夠運用基本技能，獨立完成本職業服務程序，並能做到服務質量一流。

2、服務素質培訓目標

通過培訓，使學員掌握企業經營的理念、服務的理念，餐廳服務員的素質要求，餐飲服務禮儀規範及各種待客服務技巧，學會用禮儀包裝自己，自覺塑造良好的職業形象，營造良好的服務氛圍，提高綜合服務素質，提升對企業的忠誠度，增強團隊的凝聚力，爲迅速、全面提高餐廳服務檔次打下良好的基礎。

3、操作技能培訓目標

通過培訓，使學員熟練掌握餐廳服務的基本技能、基本程序，提高語言表達能力和實際工作的應變能力及心理素質，能夠把所學到的知識靈活運用到實際工作中去，爲客人提供滿意的.服務。

二、教學要求

（一）服務素質培訓要求

1、企業形象塑造及餐廳服務員個人形象塑造的重要性

2、服務的含義、服務的理念、服務的模式

3、餐廳服務員的素質要求

4、餐廳服務員的職業道德要求

5、餐廳服務員的禮節禮貌的基本要求

6、餐廳服務員儀容儀表儀態的基本要求

7、餐廳服務中常用的禮貌用語

8、如何樹立“前臺員工是賓館內部的顧客”的理念，加強前後臺的合作

員工培訓的策劃方案 篇17

新的實習生分配到本部，爲了讓他們儘快熟悉運行程序，早日投入工作，將對他們進行崗前爲期三十天的脫產培訓，理論與實操相結合，培訓計劃具體如下：

第一天：

1、儀容儀表的要求及標準。

2、禮貌規範及注意事項。

3、電話接聽禮儀規範。(具體細節和規範操作)

第二天：

1.回顧昨日的培訓內容

2.客房部部及有關部門的聯絡電話。

3.樓層的分佈以及房型的介紹。(細節掌握和規範操作)

第三天：

1、回顧昨日培訓內容。

2、各種房態表示含義。

3、樓層服務員的崗位職責。（具體細節和規範操作）

第四天：

1、回顧昨日培訓的內容

2 、樓層服務員的服務規範。

3、磁卡的領取使用及注意事項。

4、簽到與簽退。（具體內容和規範操作）

第五天：

1回顧昨日培訓的內容

2如何使用對講機。

3參觀樓層各類房型及、工作間。

4講解工作車的運用。（規範操作和運用）

第六天：

1回顧昨日培訓內容。

2客人遺留物品的處理程序。

3退客房的處理程序。

4牌房的清潔程序及注意事項（規範化操作程序和講解）

第七天：

1、回顧昨日培訓的內容

2、 VIP總套房入住的接待程序。

3、鋪牀的方法及標準。

4、實操退客房的布草拆除手法。(規範化操作程序和講解)

第八天：

1、回顧昨日培訓內容。

2、收送客衣的程序。

3、樓層的房吧操作程序，消費單的填寫，物品領取、補充。

4、額外加酒水程序。(規範化操作程序和講解)

第九天：

1、回顧昨日培訓的內容

2、易耗品配備及注意。

3、客人要求開門的程序。

4、實操鋪牀。（單、標間）(規範化操作程序和講解)

第十天：

1、回顧昨日培訓內容。

2、退房清潔程序及注意事項。

3、 OK房清潔程序及注意事項。

4、房間小整理程序。（規範化操作程序和講解）

第十一天：

1、回顧的培訓內容

2、維修處理程序及注意事項。

3、清潔劑使用及注意事項

4、吸塵器使用及注意事項。（規範化操作程序和講解）

第十二天：

1回顧昨日的培訓內容

2客房的清潔標準

3清潔房間程序標準及注意事項。

4實操清潔浴室。（規範化操作程序和講解）

第十三天：

1回顧昨日培訓內容。

2如何清除地毯、沙發的污漬

3房間物品損壞及遺失的處理程序。

4客人遺留物品的處理程序。（規範化操作程序和案例講解）

第十四天

1、回顧昨日培訓內容

2、擦鞋服務叫醒服務

3、加送外賣的服務

4、實操清潔浴室。（操作規範和流程講解）

第十五天

1回顧昨日培訓內容。

2服務員打掃房間時客人回來如何處理。

3客人借物規程。

4加牀的程序及注意事項。（規範化操作程序和講解）

第十六天

1、回顧昨日培訓的內容

2、客人借用熨斗熨板的流程

3、當客人提出無理要求時的處理

4、髒布草的處理程序

4、清潔浴室。

第十七天

1回顧昨日培訓內容。

2房間物品擺放的.標準及要求。

3工作車的擺放標準及要求。

4發現有貴重物品及現金的處理程序。（規範化操作程序和案例講解）

第十八天：

1回顧昨日培訓內容。

2早班的計劃衛生。

3如何按規定填寫工作表。

4交接班的注意事項。(規範化操作程序細節)

第十九天：

1、回顧昨日的培訓內容

2、客房清掃前的準備

3、早班服務員的工作流程

4、中班客房清掃前的準備

5、中班服務員的工作流程

1、實操房間摸塵(規範化的操作和講解)

第二十天：

1、回顧昨天培訓內容

2、續客房清掃前的準備和流程

3、如何敲門的技巧

4、續客房的清潔程序及注意事項（規範化的操作和案例講解）

第二十一天：

1、回顧昨天培訓內容

2、客房部在酒店中的位置

3、客房部各崗位職責

4、房態的認識及標示

第二十二天：

1、回顧昨天培訓內容

2客房小整理及開夜牀的操作程序

3清潔住人房注意事項

4檢查退房要求及注意事項(規範操作和案例講解)

5VIP的接待規格及服務程序

第二十三天：

1、回顧昨天培訓內容

2、房務中心工作程序

3、客房安全管理規範4安全服務規範

5安全操作規範（操作流程和案例講解）

第二十四天：

1、回顧昨天的培訓內容

2、客房鑰匙的管理規範

3 、客房質量檢查驗收標準

4 、客房服務效率標準

第二十五天

1、回顧昨天培訓內容

2、空房、髒房、住人房清潔效率

3、物品配送效率

4、客人投訴處理效率（操作流程和案例講解）

5、退房檢查效率、遺留物品處理效率

第二十六天：

1、回顧昨天的培訓內容

2、客人交代的其他代辦事物效率（規範操作和案例講解）

3、客房洗衣的收取要求及注意事項

4、客房綜合知識問答

5、客房木質傢俱的保養及護理

第二十七天：

1、回顧昨天的培訓內容

2、客房五金件的清潔保養方法

3、地毯的日常保養護理方法及要求

4、客房常見污染、污跡的分類及清潔方法

5、客房常用清潔劑種類的使用方法及注意事項：

6、客房吸塵器的運用維修及護理

7、布草的分類與管理

第二十八天：

1回顧昨天培訓內容

2瞭解公衛清潔員的崗位職責

3公共衛生間的清潔質量要求

4公衛清潔劑的分類及使用方法

5公衛常見污跡的分類及清潔方法

6公衛機器設備的安全使用方法、注意事項及保養條例

第二十九天：

1瞭解保安員崗位職責

2各類突發事件及消防安全的處理

3住客物品丟失

4火情的處理與賓客疏散

5消防守則和火災的預防

6消防通道的使用管理規定

7消防噴淋系統及煙感系統的熟悉操作與使用

8停車場的安全管理和登記

第三十天：

1、對各崗位的培訓回顧

2、怎樣和前廳部的溝通和配合

3、客房服務員的職責

4、測試一個月來所有培訓的各崗位內容。

員工培訓的策劃方案 篇18

一、培訓宗旨

1、根據企業發展戰略，將培訓的目標與企業發展的目標緊密結合，圍繞企業發展開展全員培訓，不斷探索創新培訓形式;

2、將培訓與人力資源開發緊密結合，拓展培訓的深度和內涵;

3、實行全員培訓，建立培訓效果與激勵掛鉤機制，搭建起學習型、知識型企業的平臺。

二、培訓目的

1、達成對公司文化、價值觀、發展戰略的認知和認同。

2、掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領，使新進員工儘快適應和能勝任本職工作。

3、改進員工工作表現，強化責任意識、安全意識和質量意識，樹立效率原則、效益原則。

4、提升員工履行職責的能力和主人翁的責任感，端正工作態度，提高工作熱情，培養團隊合作精神，形成良好的工作習慣。

5、提高員工學習能力和知識水平，提升員工職業生涯規劃發展能力，爲個人進步和企業發展創造良好環境和條件;

6、提高企業綜合素質，增強企業的競爭能力和持續發展能力。

三、培訓原則

依照公司員工手冊，追蹤行業新動態，掌握新知識，找出差距，需什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影。

四、培訓的組織

1、員工培訓工作在公司統一佈署下由人力資源部歸口管理、統一規劃，培訓中心和各部門組織實施，員工個人主動配合。由培訓中心主要負責公共部分、專業部分的培訓及實際操作部分由部門組織培訓。

2、人力資源部每年年底根據公司下一年度發展計劃、考覈指標，擬訂公司年度培訓計劃上報總經辦批准執行。

3、培訓中心根據公司培訓計劃，結合“年度考試方案”制定年度培訓課程大綱，明確培訓的目的、內容、時間、授課人、課程要求和驗收標準，報人力資源部審覈，經公司領導批准後組織實施。

4、培訓授課要落實到人，由培訓中心組織備課，必要時還要組織授課人試講。需外請專家、教授的報公司批准。

5、人力資源部組織培訓中心，建立企業培訓資源體系，做好教案編排，完善培訓教材庫、培訓案例庫和試題庫，爲持續的做好培訓工作奠定基礎。

6、培訓實施部門要做好課堂管理，製備教材，保證良好的環境，準備必要的培訓設備及輔助材料。

7、員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，公司提倡和鼓勵員工在提高專業知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習。

6、培訓中心、各部門要及時掌握培訓需求動向，在公司統一培訓的基礎上，適時合理的調整培訓內容。各部門和個人也可以向人力資源部門提出培訓要求和建議。

五、培訓種類和內容

(一)新員工崗前入職培訓

新員工崗前入職培訓是對新員工入職前進行的上崗培訓，包括軍事訓練、基礎理論知識學習和實際操作訓練三個部分。時間4天。

1、軍事訓練時間半天，學習立正、稍息、各種轉法和步伐。目的是培養員工的組織性、紀律性和吃苦精神。

2、基礎理論知識學習時間半天，內容如下：

(1)企業文化和制度培訓，目的是使員工瞭解企業發展史，熟知企業宗旨、企業理念、企業精神和經營範圍;學習和掌握企業行政管理制度、各崗位工作制度和道德行爲規範;瞭解公司、各部門的地點、內外環境、單位的性質、各種視覺識別物及其含義。

(2)崗位培訓，培訓部門要對新員工擬任崗位進行專業培訓，使其熟悉崗位職責、崗位知識、日常工作流程、工作要求及操作要領。

3、實際操作訓練主要由優秀老員工按照公司員工“傳、幫、帶”責任制度，到公司內部跟班定向操作訓練，通過運用和實踐，鞏固提高專業技能。時間3天。

4、培訓後進行考覈，分爲理論考覈和實踐考覈，結合平時的學習態度、學習紀律和學習成績綜合進行。考覈合格者方可上崗，對於補考不合格者，公司不予以錄用。

(二)在職員工的培訓

1、崗位培訓是對在職人員進行崗位知識、專業技能、規章制度、操作流程的培訓，豐富和更新專業知識，提高操作水平，每次培訓集中解決一至二個問題，邊學習邊操作邊提高。採用部門內訓與培訓中心組織集中培訓相結合的形式，讓員工瞭解每個崗位必須掌握的新理論、新知識、新技能等。時間3天。

2、轉崗培訓。對公司一般幹部、員工進行內部調動時進行的培訓，爲其適應新崗位的要求補充必要的理論、知識、技能。時間3天。

3、待崗培訓、下崗培訓：對考覈不合格人員，或不勝任本職工作人員，或經常違規違紀屢教不改人員的培訓，以期達到勝任本職工作爲目的。時間7天。培訓期間不享受工資和各項補助，費用自理。

4、升職培訓：員工職務晉升後的培訓，針對新崗位的要求補充必要的理論、知識、技能，以儘快勝任新工作。時間3天。

5、專業培訓是對從業人員就某一專題進行的培訓，目的是提高從業人員的綜合素質及能力，內容爲行業新動態、新知識、新技能等。採用靈活多樣的培訓形式：派公司員工到優秀企業去參觀學習;邀請供應商的專業技術人員來公司對專業人員進行培訓指導;聘請權威性的專家、教授來公司對專業人員進行培訓指導等。時間3天。

(三)管理人員的培訓

1、經理助理及以上中高層管理人員的培訓，目的是學習和掌握現代管理技能、領導力提升、決策思維能力、以及如何打造團隊等等。培訓形式以聘請專家、教授舉辦專業知識講座爲主，自學和內訓爲輔。

2、基層管理人員，培訓時間根據培訓內容確定，學習公司員工手冊，熟練掌握崗位知識，管理制度及操作流程。

(四)專業技術人員的培訓

專業技術人員培訓針對財務人員、工程師、工程技術人員等，目的是瞭解政府有關政策，掌握本專業的基礎理論和業務操作方法，提高專業技能。培訓時間3天。

以上各種培訓內容除外請人員講授外，均依照公司《年度培訓計劃》執行。

六、培訓方法

1、以自辦爲主，外請爲輔，採取培訓中心講師授課與各部門的專項培訓相結合，相對集中的辦法進行。

2、授課人以培訓中心講師爲主，亦可通過聘請方式從公司技能明星、優秀員工、專業能力強的資深老員

工中出任兼職講師。

3、各部門的專項培訓由單位自行組織，以內訓的形式進行。

七、培訓要求

1、培訓工作要準備充分，注重過程，講求效果，防止形式主義。

2、授課方法要理論聯繫實際，通俗易懂，深入淺出。

3、參加培訓的員工要嚴格遵守培訓紀律，準時參加培訓，認真聽課，細作筆記。實習時要尊重老員工，嚴格按規程操作。

4、培訓考試成績記入個人檔案，作爲轉正、升(降)級、晉(降)職、轉崗的重要依據之一。參加培訓的員工未經批准無故不參加考試者，視爲自動放棄考試，扣除培訓期間的工資、獎金和補助，並作降級、降薪或辭退處理。

5、參加培訓的員工培訓過程中所獲得和積累的技術、資料等要做好__工作，不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。

員工培訓的策劃方案 篇19

20xx年度是天賜大藥房GSP認證的第2年，對本店質量管理體系運行機制、質量管理水平、員工素質的提升提出了更高的要求。依照《藥品經營質量管理規範》及其實施細則的要求，爲了加強對員工進行有關法律、法規、職業道德、藥品知識、崗位技能知識培訓教育，不斷提高員工整體素質和企業經營水平，結合本店今年整體經營規劃，特對20xx年度員工教育培訓安排如下：

1、培訓方式：

1.集體授課：主要通過集中授課，提高員工GSP、藥學基礎知識、服務規範的認識和掌握。

2.崗位培訓：主要針對員工崗位操作技能的培訓，包括對崗位質量職責的講解，操作規程的講解及示範等。

2、培訓時間安排：（具體安排見附表）

除以下安排外，還將組織員工參加省、市、縣藥品監督管理部門組織的相關培訓教育。

3、考覈獎懲辦法：

1、要求全體員工要積極參加公司安排的質量教育、業務學習，每次培訓要建立考勤制度，對無故缺勤和遲到早退者將按曠工處理，並在當月工資中扣除。

2、每階段安排的學習、培訓工作完成後，將進行總結、考試，考試成績將作爲公司有關崗位聘用、員工晉級、加薪的重要依據。

3、對不積極參加公司組織的各項培訓，考試成績差，不能勝任本崗位工作的員工將予以處理。天賜大藥房質量管理小組。

員工培訓的策劃方案 篇20

爲滿足公司發展需要,打造一支高素質,高效率,高執行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力,競爭能力,特制定本方案.

一、目的:本方案屬於新員工入職制度之一,在於幫助新入職員工快速溶入公司企業文化,樹立統一的企業價值觀念,行爲模式,瞭解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質,爲勝任崗位工作打下堅實的基礎.

二、入職培訓共分爲3天,其具體培訓表如下:

時間課時地點培訓內容培訓目的培訓方式培訓器材考覈方法

第一天上午10：00---11:001小時公司會議室1、培訓紀律要求2、公司簡介3、組織架構4、企業文化;5、未來展望

樹立統一的企業價值觀念,行爲模式,瞭解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質.授課投影儀第三天下午筆試

第一天下午14:00---17:003小時公司會議室1、團隊精神2、忠誠乃做人之本樹立統一的企業價值觀念,行爲模式,瞭解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質.講課投影儀第三天下午筆試

第二天上午10:00---11:001小時公司會議室破冰遊戲及公司制度培訓樹立統一的企業價值觀念,行爲模式,瞭解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質講課投影儀第三天下午筆試

第二天下午14:00---17:003小時公司會議室1、敬業精神2、新員工如何爲機遇做好準備?3、新員工如何創造機遇顯示才華?4、員工行爲規範總則.樹立統一的企業價值觀念,行爲模式,瞭解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質講課投影儀第三天下午筆試

第三天上午10:00---11:001小時生產車間公司環境的熟悉，瞭解車位分佈儘快熟悉公司講課第三天下午筆試

第三天下午

14:00---17:003小時生產車間車工技能考試，根據考試成績，進行分組，並接受公司流水工序的培訓，並對陣個培訓內容進行考覈熟悉公司流水工序，確定工作內容，接受培訓考試考試

新員工入職培訓內容

第一天上午10：00——11：00的培訓內容

一、培訓的紀律要求：

1.不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視爲自動離職。

2.進入培訓場所，禁止吸菸，不得吃東西，不可大聲喧譁。

3.見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

4.培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。

5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利於團結的事，一律禁止。

6.培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

7.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。

二、培訓所需要的態度和培訓的意義

1.培訓的態度：也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住：哪怕最“爛”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鑽石”，關鍵在於你是否：用心“學習，態度積極。

心若改變，你的態度跟着改變。

態度改變，你的習慣跟着改變。

習慣改變，你的性格跟着改變。

性格改變，你的人生跟着改變。

2.培訓的意義：

①掌握相應的工作技能和服務利益，職業道德，從而勝任工作。

②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。

③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。

④可爲增加收入創造條件(新、生手變爲熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率;提高營業收入增加自己的提成，獎金)。

⑤會增強自身對勝任工作的信心。

⑥增強工作能力，有利於未來發展。

三、公司簡介：

“浪祺爾”品牌創立於年月日，

四、香港浪祺爾服飾集團公司組織架構圖

五、重慶公司組織架構圖：

企業文化

我們的使命：

我們的成功法則：

◆顧客的101%滿意

我們一切的收入都源自於顧客的惠顧。我們不僅能提供顧客所期待的產品，而且還能夠提供給顧客令人驚喜的額外收穫。讓每位光臨我們店鋪的顧客都能夠享受到101%滿意的“美食”體驗。

◆股東的信任

只有給企業帶來最佳的利潤，才能讓投資者願意支持我們成長，讓我們擁有更加廣闊的空間來實現自己的理想。

◆員工的誠實和責任心

誠實是爲人之本，是一切道德的基礎;學習成長的動力來自於責任心。這是我們所有員工的價值觀。

◆合作伙伴(供應商)的全力支持

合作伙伴(供應商)爲我們供應最合理價格的原料來實現企業的利潤，最佳品質的原料來滿足顧客對我們的需求。他們是我們市場開拓過程中的堅實後盾。

◆員工的誠實和責任心

○相互信任

無論我們的員工來自於什麼不同的背景，相信所有人都是因爲共同的目標走到一起，共同努力。

○認同鼓勵

我們衷心爲我們的同事獲得的成功而慶祝。

○輔導支持

我們互相輔導、互相支持。我們首先肯定對方，再談如何做得更好。

○務實創新

“務實”是我們獲得成功的堅實基礎，“創新“是我們從成功邁向成功的保障。只有做到這樣，我們才能不斷取得成功!

○積極主動

我們以正面積極的態度看待問題，積極行動。我們痛恨官僚並避免一切無聊的事情發生。

○力爭而合

通過建設性的班輪，不管相聚或分駐各地，我們都實現團隊合作。

○追求卓越

沒有最好，只有更好。這樣我們才能不斷提高，交出一份份越來越好的成績單。

我們的服務格言：

永遠爲顧客考慮更多——顧客也是人，他們不可能在任何時候都正確。但是，身爲提供服務者的我們，一定要能夠體諒顧客犯錯一定有他的理由，把尊嚴留給客人，把“錯誤”(工作機會)留給自己，不斷的檢討改善，減少讓客人犯錯的機會，使得所提供的服務得以圓滿，讓客人真正享受到高質量的貼心服務，這也是我們所有工作的出發點。

我們的市場價值觀：

廖記棒棒雞就是划算!——方便快捷、新鮮衛生、營養健康

◆划算：“划算“不代表低價，產品的競爭力也不完全來源於價格，低廉的價格不能代表高品質的服務。我們爲顧客提供“物有所值，物超所值”的產品以及服務，讓顧客享受到高品質的“美食”體驗纔是真正的價值所在。

◆方便快捷、新鮮衛生、營養健康：

除了美味可口的食物，我們所承諾的“划算”還代表着我們能提供給顧客：方便快捷的服務，新鮮衛生的產品以及營養健康的養生之道。這一切就是“划算”所代表的真正涵義。

冠軍檢測標準：

C、H、A、M、P、S

C：Cleanliness美觀整潔的環境

H：Hospitality真誠友善的接待

A：Accuracy準確無誤的供餐

M：Maintenance優良維護的設施

P：ProductQuality高質穩定的產品

S：Speed快速迅捷的服務

成功是因爲態度：

經過兩萬以上人次的調查結果顯示，決定一個人成爲成功者最關鍵的要素中，80%是屬於個人自我取向的“態度”類因素，如積極、努力、信心、決心、恆心、雄心、愛心、意志力等;13%是屬於自我修煉的“技巧”類因素，如各種能力;7%是屬於運氣、機遇、環境、時間、天賦、背景等所謂“客觀”因素。

能否具備技巧，是因爲我們的態度，因爲技巧根源於態度。

能否駕馭客觀因素，還是因爲我們的態度，因爲它根源於我們對待客觀因素的態度以及把握客觀因素的技巧，而“技巧”已被證明屬於“態度”。

成功是因爲態度!讓我們記住這一令人吮指回味的結論，讓我們用這樣的思維方式來分析過去，把握今天，準備未來。

營運部員工的發展機會：

一級員工

新員工副店長店長分區經理營運副經理營運經理

收銀員

其他更高職位

第一天下午14：00——17：50培訓內容

一、服務究竟是什麼?

服務的英文是“SERVICE”，除了字面意義，還有沒有其他意義呢?

“S”表示微笑待客;

“E”就是精通業務上的工作;

“R”就是對顧客的態度親切友善;

“V”就是要將每一位顧客都視爲特殊的和重要的“大人物”;

“T”就是要邀請每一位顧客下次再度光臨;

“C”就是要爲顧客營造一個溫馨的服務環境;

“E”則是要用眼神表達對顧客的關心。

二、服務意識具體體現在哪些方面?

爲了服務顧客，爲了顧客的滿意，作爲服務人員必須要了解顧客的需求，特別是心理需求：

(1)安全：怕被盜、火災、被別人傷害等

(2)衛生：房間衛生、服務員的個人衛生、飲食衛生等

(3)尊敬：賓客是上帝，對賓客的最基本的尊敬應該是使用禮貌用語向客人打招呼

(4)高效：賓客最怕的就是浪費時間和推三阻四

(5)舒適。所以說，美好的服務應該具備：有禮儀、有禮貌、有效率和心甘情願。

服務意識還包括：優質服務意識、全員服務意識和賓客至上意識。

還表現在以下五方面：

1.儀容儀表;

2.言談;

⑴、學會讚美賓客，給賓客一個友善的微笑：

①、找出你確實欣賞的東西，但不要盲目肉麻的亂讚美。

②、請教一些關於其所在國家或地方的風俗習慣、旅遊名勝。

③、不妨一開口就問對方是本地客人或是外地客人，以便找到某些對方熟悉的話題。

④、如果知道對方的職業，不妨可以讚美對方的職業或者行業。

⑵、控制說話的音量：說話的聲音受周圍環境影響，如空間大小、聲音嘈雜程度等。最好很配合其他人的音量。

⑶、忌諱話題：宗教、政治、私人事物、避免任何尷尬的話題。

3.舉止;

個人風度的表現：

⑴、表現出尊重的態度：對長者、地位高的人等;

⑵、同其他人友好相處：隨和，和任何人都能溝通，以真誠的態度對待每一個人。

⑶、不要輕易下結論：在資料不充分的條件下，保持應有的沉默和穩重，不要急於做出判斷;

⑷、同情他人，以正面積極的態度對待他人與事;

⑸、檢點自己的言行：注意自己平時的言行、說話和做事的分寸。

工作中容易引起誤解的舉止：

⑴、在有賓客的場所伸懶腰、伸腿等

⑵、開或關門用力過猛，以肘推門、用腳踢門等

⑶、背對着客人

⑷、和賓客交談手勢過大

⑸、說話聲音過大或過小

⑹、不時的看錶。

4.禮儀

◆禮儀的含義：

禮儀就是禮節、外貌外加儀式。

禮儀有三層涵義：一是指謙恭有禮的言詞和舉動，

二是指教養、規矩和禮節，

三是指儀式、典禮、習俗等。

禮儀包涵了以下幾個方面的基本意思：

第一，禮儀是一種行爲模式或行爲規範。

第二，禮儀是帶有“共性”的行爲規範，是人們共同的'，至少一部分人共同的行爲準則。

第三，禮儀的意義在於實現人際關係的和諧。

從個人修養的角度來看：禮儀是一個人的內在修養和素質的外在表現，也就是說，禮儀即教養;

從交際的角度來看：禮儀是人際交往中適用的一種藝術，也可以是一種交際方式或交際方法;

從民俗的角度來看：禮儀既是人際交往中必須遵行的律己敬人的習慣做法;

從傳播的角度來看：禮儀是一種在人際交往中進行相互溝通的技巧;

從審美的角度來看：禮儀是一種形式美，它是人的心靈美的必然的外化。通俗地說禮儀所表現的是待人的尊敬、友好。

◆禮儀的原則：

第一，遵守的原則。服務人員都必須自覺、自願地遵守禮儀。

第二，自律的原則。要自我要求、自我約束、自我控制、自我對照、自我反省、自我檢點。

第三，做人的原則。與交往對象要互謙互讓，互尊互敬，友好相待，和睦共處。

第四，寬容的原則。既要嚴於律己，更要寬以待人，要多容忍他人，多體諒他人，多理解他人。

第五，平等的原則。根據不同的交往對象，採取不同的具體方法，但尊重交往對象，以禮相待，對任何交往對象都必須一視同仁，給予同等程度的禮遇。

第六，真誠的原則。待人以誠，誠心誠意，誠實無欺，言行一致，表裏如一。

第七，從俗的原則。入鄉隨俗，與絕大多數的習慣做法保持一致。

第八，適度的原則。注意技巧，合乎規範，特別要注意做到把握分寸，認真得體。

◆禮儀的作用及意義：

講禮儀首先要樹立“顧客就是上帝”的觀念。

“禮多人不怪”，講禮儀贏得“回頭客”。

禮儀是樹立企業形象、創立企業品牌的關鍵。

講禮儀可提高公司工作人員的素質，創造企業文化，增強企業凝聚力。

5.稱呼

二、賓客至上的服務意識：

1.來者是客。(無論買與不買)

2.客人如是“上帝”，我們是“天使”。(定位)

3.客人永遠都是對的。(讓的學問)

員工培訓的策劃方案 篇21

一、重視培訓年度規劃，明確培訓重點目標

企業要想做好切實可行又能夠爲企業帶來明顯效益的培訓規劃，必須從根本上重視培訓規劃，不能將培訓看成可有可無的事情。一個好的培訓規劃絕不會只是一些培訓課程的組合，一個差勁的培訓規劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規劃， 明確培訓重點目標，才能夠正確對待培訓規劃，也才能夠制定出有效的培訓規劃。

二、系統分析培訓需求， 有的放矢切入實際

企業整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業發展戰略、年度工作計劃、企業文化、行業特性和企業發展階段。部門培訓需求主要是徵求各部門主管的需求，由其根據部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發放培訓需求調查問卷的形式來完成，並由部門主管來判斷是否符合企業的需求。這樣培訓滿足的不僅是企業的培訓需求， 還滿足了部門及員工的培訓需求。

三、建立培訓課程目錄， 制定課程開發計劃

培訓需求分析完成後，下一步就是爲實現這些需求而安排培訓課程。從需求的頻率來分，培訓課程可分爲常規課程和隨機課程兩類。對於常規課程，培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，並保證課程的延續和持續改善。根據課程目錄制定年度培訓課程開發計劃，通過確定問題，與企業領導層討論就需要解決的問題達成共識，進行自我分析， 確定可行的方案，並分析選擇的標準等方法，從而使培訓更系統、更完善。

四、推行培訓案例徵集， 有效性、吸引力倍增

五、制定崗位技能表，系統分析員工的培訓需求

實現培訓的系統性，必須系統分析每個崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表及培訓訓練活動的具體實施方案，細化各項學習內容和考覈目標，根據員工缺乏的技能再來組織培訓。這是一項複雜的系統工作，不是一個部門，也不是短時間內所能完成的工作，但企業要真正地提高員工的素質，培訓真正地要提升水平，使培訓更系統，這是必不可少的一環。當這項工作完成之後， 許多問題就迎刃而解，培訓工作也變得更有效、更系統。

六、推行教練體系，全面提高培訓效果

培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。在企業內部建立一支講師隊伍，或者把內部培訓師訓練成一支講師隊伍， 針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，採取培訓加講師的方式，則能極大的提高培訓效果。

總之，要想做好企業培訓決非易事，選擇一至三個年度工作重點，作爲突破口是明智的選擇。這也是企業在進行新一年度培訓規劃時所應採取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務給企業受訓羣體。

員工培訓的策劃方案 篇22

培訓形式：理論講授60％、實戰演練15％、案例討論、遊戲15％、經驗分享、答疑10％

課程內容：

一、如何建立積極心態

1、什麼是職業化

2、觀念的改變

3、心態的改變

4、心態如何影響人的行爲

5、如何建立積極心態

二、對待工作——每個人都在爲自己工作

1、你在爲誰打工

2、贏利來自於爲企業創造價值

a、 你的工作有價值嗎

b、 你所創造的價值對企業有多重要

c、 爲什麼不樂意付出

d、 做個付出的人

e、 付出就不要抱怨

3、對自己工作負責就是對自己的人生負責

a、 尊重自己的選擇

b、 明確自己的職責

c、 負責，就不要找藉口

4、追求卓越的工作品質

a、 品質是價值與尊嚴的起點

b、 用心去做

c、 重視小事與細節

d、 持續改善，追求卓越

三、對待企業——企業是你的顧客

1、什麼是企業文化

2、對企業要有服務的心態

3、要有推銷的意識

4、接受並尊重你的領導

a、 不要期望領導的完美

b、 多從領導的角度考慮問題

c、 尊重但不盲從

5、贏得信任

四、對待自己——嚴格的自我管理

（一）、1、儀表服飾規範

a、外在形象及服飾的重要性

b、職場人員形象四原則

c、職場人員着裝六不準

d、職場着裝的場合及要素

e、女職場人員的形象要求

f、男職場人員的形象要求

2、行爲舉止規範

a、體態——無聲的語言

b、標準姿勢、表情、手勢語

c、身體的姿勢語及三忌三適

（二）、企業員工建立團隊精神

1、團隊的三要素

2、團隊精神的內涵

3、團隊士氣

4、從我做起

（三）、嚴格的自我管理

1、明確的價值觀

2、確定目標和追求

3、經常保持微笑

4、學會和各種人愉快的相處

5、學會處亂不驚

6、用好時間做對事

7、偶爾放鬆自己舒緩壓力

8、保持高度的自信心

9、你錯過了什麼？

員工培訓的策劃方案 篇23

一、護士長以上的管理人員，要參加護理管理人員崗位培訓學習，更新護理管理知識，及時瞭解國際、國內的護理髮展，不斷更新管理理念和管理方式，提高護理管理人員的管理水平，使護理管理步入科學化管理。

二、護理部每年組織一次護理管理人員及骨幹的培訓。

三、對新上崗的護士長進行崗前培訓教育，儘快適應護士長角色的轉換，實現從一名優秀護士到護理管理者的轉變，掌握病區護理管理的重點，學習與醫生、護士、病人等的溝通技巧，讓新護士長既有工作動力也有壓力，努力帶好自己的團隊。

四、提供護士長及骨幹每年參加一次外出學習本專科新進展、新理論學習，瞭解護理新理論、新信息，瞭解專科的發展，知道本科的臨牀護理工作，不斷改進護理質量，回院進行全員講課，讓全員護士瞭解護理髮展的信息，不斷改進護理工作，提高護理質量。

五、根據需要參加專科護士的培訓，提高專科護理技能，帶領護理團隊提升本科室專科護理技能，提高護理質量。

六、鼓勵年輕護理管理人員及骨幹參加各種形式的學歷教育，如自考、分段學習等達到護理本科學歷，提高護理管理人員的整體素質。

七、要求自學護理學現代護理管理、責任制整體護理、溝通技巧等書籍、訂閱護理雜誌，不斷學習護理新知識，充實自己，提高自身的理論水平和管理能力，參加各種形式的繼續教育，每年學分≥25學分。

八、組織到其他醫院參觀學習，學習別人的先進管理經驗，取長補短，不斷改進自己的工作，提高護理質量。

員工培訓的策劃方案 篇24

一、廚房員工培訓的種類

1、按培訓的時間分

(1)短期培訓

(2)長期培訓

2、按培訓形式分

(1)脫產培訓

(2)不脫產培訓

3、按培訓性質分

(1)崗前培訓

(2)崗位培訓

(3)換崗培訓

(4)不稱職員工培訓

二、培訓的內容

廚房人員的培訓主要包括職業道德，專業理論知識，專業實踐技能的培訓，以及企業文化，政治思想和文化知識的培訓。

1、專業理論知識培訓包括

(1)食品原料知識

(2)食品生化知識

(3)食品衛生知識

(4)食品營養知識

(5)烹飪工藝流程知識

(6)烹飪美學知識

(7)廚房生產成本覈算知識

(8)廚房管理知識

(9)菜品開發與菜品創新知識

(10)其他相關知識

2、職業道德教育

3、烹飪專業技能包括

(1)各種原料的加工技術

(2)本店所提供的菜點製作技術

(3)創新菜點品種的推廣使用

(4)新的烹飪工藝技術

(5)新型調味料的.使用與味型開發

(6)其它相關技能(如新進廚房設備的使用保養等)

4、培訓的方法

(1)講授法

(2)討論法

(3)演示法

(4)實踐指導法

5、培訓時間

(1)集中學習10天

(2)實際操作10天

三、廚房員工培訓方法

1、餐飲廚房人員講授法：可聘請有豐富知識的專業人員，通過口頭語言講授的形式向受訓者傳授知識。講授力求生動、易懂，要能結合實際工作中的有關問題進行解剖性講授。講授法一般用於專業知識和職業道德等課程。

2、餐飲廚房人員討論法：當培訓者提出一個或數個問題後，受訓者圍繞問題開展討論，提出自己的看法和建議，後由培訓者歸納總結，得出問題的正確答案。討論法適用於有一定專業知識和專業技能基礎同時又具有理解問題和分析問題能力的員工，但不適宜在新員工培訓時使用。對於烹飪的製作工藝、加工工藝等問題可使用討論法，以達到相互學習的目的。

3、餐飲廚房人員演示法：通過有經驗廚師的示範操作，來提高受訓者的操作技能的一種方法。演示法是一種較爲常用的培訓方法。比如，廚師長要推出一道新菜餚時，單靠口頭講授不能達到目的，而通過示範操作，分步驟講明操作要領，就能夠使有一定技術基礎的受訓者很快地掌握技術要領。演示法除了示範操作外，也可以組織受訓者通過觀看專業電視片、錄像等來提高專業技術水平。

4、餐飲廚房人員實踐指導法：培訓者根據培訓計劃的要求，指導、組織受訓者進行實際操作，把學到的知識付諸實踐，達到鞏固知識，培養技能的目的。此法可用於廚房設備的操作培訓、菜點製作培訓等等。

在實踐指導中，培訓者要具體指導受訓者的操作方法，並及時糾正受訓者的不規範操作，對製作的菜點成品要進行講評，並對操作的全過程進行總結，找出問題，提出改進方法。

對於上述幾種培訓方法，在實際工作中應做到靈活運用，不斷總結經驗，找到更佳的培訓方法，以達到培訓的目的。

員工培訓的策劃方案 篇25

第1階段：新人入職，讓他知道來幹什麼的(3~7天)

爲了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：

給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，並介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少於1分鐘);

開一個歡迎會或聚餐介紹部門裏的每一人，相互認識;

直接上司與其單獨溝通：讓其瞭解公司文化、發展戰略等，並瞭解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。

HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。

直接上司明確安排第一週的工作任務，包括：每天要做什麼、怎麼做、與任務相關的同事部門負責人是誰。

對於日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評)，並給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點在哪裏;

讓老同事(工作1年以上)儘可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其儘快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一週談論過多的工作目標及給予工作壓力。

第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好(8~30天)

轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：

帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎麼寫規範的公司郵件，怎麼發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等;

最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。

及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力;

適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中幹，幹中學是新員工十分看重的;

對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。

第3階段：讓新員工接受挑戰性任務(31~60天)

在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考覈的指標要求;

多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短;

犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行爲，看其的培養價值;

如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;

第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關係(61~90天)

管理者很容易吝嗇自己的讚美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性;

多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性;

向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性;

第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)

對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。

鼓勵下屬積極踊躍參與團隊的會議並在會議中發言，當他們發言之後作出表揚和鼓勵;

對於激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;

與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們;

如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;

第6階段：賦予員工使命，適度授權(121~179天)

當度過了前3個月，一般新員工會轉正成爲正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成爲公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：

1.幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向;

2.時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換;

3.讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;

4.當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享;要求：隨時隨地激勵下屬;

5.開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位;

第7階段：總結，制定發展計劃(180天)

6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法;

績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，爲成果做了什麼努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標;

爲下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次;

給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查;

第8階段：全方位關注下屬成長(每一天)

度過了前90天，一般新員工會轉正成爲正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成爲公司的一份子。

關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助;

記住部門每個同事生日，並在生日當天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵;

每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。