2022清明節加班幾倍工資

2022清明節加班幾倍工資

20xx年的清明節即將來臨，你是否被通知要加班呢？如果是的話，那你有必要了解一下清明節加班有幾倍工資以及20xx年清明節的加班工資是怎麼算的。下面是本站小編爲大家解答清明節加班有幾倍工資以及20xx年清明節的加班工資是怎麼算的，相信對你會有幫助的。

(一)休息日的加班工資計算：加班工資=日標準工資(或計件工資)÷8(小時)×2×加班時間

(二)法定休假日加班工資計算：加班工資=日標準工資(或計件工資)÷8(小時)×3×加班時間。

所以

4月2日至4日放假調休，共3天。其中，4月4日爲法定節假日。

4月1日(星期六)上班。

在認定了加班時間的基礎上，要準確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數，即員工的小時工資率。員工的小時工資率=月工資收入÷月計薪天數，因此，要確定員工的小時工資率的前提就是清楚界定“月工資收入”和“月計薪天數”兩個概念。案例中各方爭議的一個重點就是應以1200元、900元、還是750元作爲“月工資收入，和應以25天還是21.75天作爲“月計薪天數”。

1.月計薪天數

根據《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第513號)和《關於員工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發20xx3號)的相關規定，按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算爲：日工資：月工資收入÷月計薪天數;小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。由此可見，月計薪天數法律明確規定一律爲21.75天。

2.月工資收入

月工資收入由於國家相關法律沒有明確規定，因此，其是加班工資爭議頗多的一個環節，實踐中“月工資收入”的確定應把握以下幾點：

(1)如果勞動合同有明確約定工資數額的，按不低於勞動合同約定的工資標準確定“月工資收入”。集體合同(工資集體協議)確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同 (工資集體協議)標準確定“月工資收入”。勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協商確定“月工資收入”，協商結果應簽訂工資集體協議。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分爲“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作爲基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作爲計算基數。

(2)如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，原則上“月工資收入”以員工實際月工資爲標準。如果有具體的地方法規，遵照相應的地方法規執行。例如，上海市就出臺了《上海市企業工資支付暫行規定》，其中第十一條明確規定“月工資收入”可以按照“在正常情況下的本人月實得工資的70%”確定。應當注意一點，雖然說，原則上以實際工資收入作爲“月工資收入”計算加班費基數，但是，未在工資條中體現的補貼及津貼，可以不計入“月工資收入”。

(3)實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價爲加班費的計算基數。

另外，需要特別強度一點，即“月工資收入”不得低於當地最低工資標準，否則，應以最低工資確定“月工資收入”。

綜上所述，案例中小李在勞動合同中約定月收入爲900元/月，因此，應該以900元作爲其“月工資收入”，其加班工資基數=900÷21.75=41.38。

如果小李是在上海地區，按照70%計算其“月工資收入”的結果爲630元，低於當地最低工資標準，因此，其“月工資收入”應等於當地最低工資標準750元。

加班工資是指員工按照用人單位生產和工作的需要，在規定工作時間之外繼續工作所獲得的勞動報酬。在規定工作時間以外延長員工工作時間和休息日、法定休假日安排員工工作，都是佔用了員工的休息時間，從立法的角度是不給予鼓勵並加以限制的，因而，勞動法及國家的有關規定，明確規定用人單位在延長員工工作時間的情況下應當支付高於員工正常工作時間工資的工資報酬。

例如，《勞動法》第四十四條的規：在標準工作日內安排員工延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排員工工作的，支付不低於百分之三百的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排員工加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬於哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所做出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法的行爲，都是對員工權益侵犯的行爲，員工都可以依法申請法律保護。

既然企業安排員工加班需要支付員工加班費，那麼，企業是不是就可以無限定的安排員工加班了呢?答案是否定的“不可以”。《勞動法》第四十一條明確規定“用人單位由於生產經營需要，經與工會和員工協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障員工身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時”。如果超時，無論給多少加班費，用人單位都違法了。

例如：浙江化工設備製造企業明確規定，本單位員工車間操作工人工資爲950元，如果單位安排加班，那麼，所有加班人員的加班工資一律按照5元/小時計發，從管理人員到車間工人一律如此，單位覺得這樣的做法非常公平，然而，由於不同員工在相同的額外工作時間做出的額外貢獻是不一樣的，因此，單位統一規定加班工資標準的辦法看似公平，實質上是不公平的。這個問題實際上屬於“加班基數”確定範疇，在上面我們已經詳細闡述“加班基數=月工資收入÷月計薪天數”。

問題1：員工加班有無時間限制

回答與分析：員工加班有時間限制。根據《勞動法》的相關規定，用人單位只有在生產經營確有需要的情況下，可適當延長工作時間，即加班。且需與工會和勞動者協商。加班的時間上，一般每日不超過一個小時;因特殊原因需延長的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不超過三個小時，且每月不超過三十六個小時。雙休日加班的時間，也包括在計算36個小時之內。即使單位安排調休，雙休日加班的時間也計算在上述36小時之內。

但是，有下列情況之一的，加班時間不受上述時間的限制：(1)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公衆利益，必須及時搶修的;(3)法律、行政法規規定的其他情形。

問題2：計件工資制是否也有加班工資

回答與分析：對於實行計件工作的單位，《上海市企業工資支付辦法》規定：“用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。”因此，實行計件工資制度的單位，由企業安排勞動者在標準工時以外延長工作時間的(非勞動者自願延長)，超過標準工時制度的延長工作時間，應當根據“延長工作時間按照不低於本人工資標準的150%支付工資”的規定，調整計件工資單價，在計件工資的核算中體現出延時工作的加班工資。

問題3：不定時工作制和綜合計算工時工作制是否就沒有加班

回答與分析：經過勞動保障部門依法審批後，企業對於某些符合國家規定的職位實行不定時工作制要求的，不存在加班的概念。但是實行不定時工作制的前提是必須獲得社會保障部門的審批。需要注意的是：實行不定時工時制的員工在法定節假日被安排工作，企業必須支付不低於勞動者本人日或小時工資標準的300%的工資。

對於實行綜合計算工時工作制的勞動者，其綜合計算週期內的總實際工作時間不能超過總法定標準工作時間，超過部分應視爲延長工作時間並按《勞動法》第44條第一款的規定支付加班工資。週期內遇法定休假日工作的，也應按《勞動法》第44條第三款的規定支付加班工資,,而且延長工作時間的小時數平均每月亦不得超過36 小時。對從事第三級或以上體力勞動強度的工作崗位的勞動者，每日工作時間不得超過11小時，而且每週至少有一個連續24小時的休息時間。

問題4：補休代替加班費合法嗎

回答與分析：雙休日加班可以安排補休。職工正常工作時間爲每日工作8小時，每週工作40小時。《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低於工資200%的加班費。當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又利於職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利於安全生產。除了雙休日以外，職工在工作日延長工作時間以及在法定節假日加班，公司都必須支付加班工資，不能以補休代替加班費。

問題5：加班費應以什麼爲基數計算

回答與分析：加班費的計算基數按照以下順序，共有三種確定方式：(1)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標準。

分析：員工加班有時間限制。根據《勞動法》的相關規定，用人單位只有在

點評：另外，加班加點的日工資計算：按上述原則確定的計算基數，除以每月計薪天數21.75天;小時工資的計算：日工資除以8小時。

問題6：出差在外的雙休日是否需要支付加班工資

回答與分析：加班是指用人單位與職工協商一致，要求職工在法定節假日或公休假日從事工作。因此出差在外適逢雙休日，用人單位是否應當支付加班費，這個問題不能一概而論。第一種情況，若該雙休日勞動者提供了勞動，用人單位能夠安排補休的，給予同等時間的補休，不發加班工資;確實不能補休的，用人單位應按照《勞動法》的該項規定的標準發給加班工資。第二種情況，若該公休日勞動者並未提供勞動，只不過是在出差地休息，這種情況下，勞動者並不是加班，用人單位不需要另外支付加班工資。

問題7：未經批准自願加班能索要加班費嗎

回答與分析：不能。根據《勞動法》規定，企業可以制訂與國家法律不相牴觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低於法定標準的加班工資。可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，勞動者自願加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。

問題8：用人單位違法延長工作時間有什麼法律後果

回答與分析：《勞動法》第九十條規定：“用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。” 根據《勞動保障監察條例》第二十五條的規定：“用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，並可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。”而《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》也規定，對拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，用人單位則要被責令按勞動者工資報酬的1至5倍支付賠償金。