員工給領導的建議書（通用7篇）
員工給領導的建議書 篇1
竇總：
你好，這麼長時間沒有跟你通郵件，也存了很多話要說了。下面是我對工程餐廳的一點看法。如有不當地方，請指正。
1.本餐廳經理對搞餐廳是個外行，不能夠做到對餐廳的有效管理。我調查過，通過和他們的深入交談均反映領導的無能。工程餐廳能有現在的成績，很大一部分是那些有責任心的老員工的功勞，而讓他們盡心盡力工作的原因是他們出於對工作負責任的態度。我跟保潔組、大廚、擇菜洗菜阿姨、售飯阿姨聊天的時候他們主動給我透露了經理無能與不會管理。我個人的看法是這樣的：經理是有心無力。他想做好，但是不知道該怎麼做。另外在意識形態上也對自己的工作不重視。作爲餐廳的領導，自己進售飯櫃檯的時候經常不穿工衣，不戴工帽，在高峯期的時候，經常也可以看到他在各售飯窗口忙來忙去的。想做又不知道怎麼做，所以只能在這上面出點力。我覺得這是瞎忙，忙的不是地方。該做的不做，緊要的事情不做，一些零碎的事情倒把自己搞的很忙!也不知道該怎麼忙，認爲進行崗位操作就是在管理。這不是什麼身體力行的事，而是暫時能力有限所致。
2.對餐廳沒有管理方法，對員工管理過於鬆散。我來了很久了，沒有發現經理針對餐廳實際情況出臺過什麼具體措施，哪怕是有什麼管理員工的什麼辦法都行，可是沒有。有“等和靠”的心理。我個人覺得經理對員工談不上什麼管理。對有些員工可以開很多綠燈，行很多方便。甚至可以讓個別員工享受特殊待遇。 這兩條對餐廳造成的機會成本相當的大。同時這會讓餐廳遭遇很多問題，甚至造成人心不穩。現在餐廳裏有些員工在工作時就已經是在混日子了。屬於自己分內的事情也會你推我，我推你的。員工內部形成幾個小團伙，你一幫我一派的。這對組織的團結很不利，對團隊的領導也會造成阻力。
3.沒有人在管蔬菜的保鮮與保質。菜買回來基本是不開包的，蔬菜外面有塑料袋包裹着。蔬菜在裏面一直悶着，直到用的時候纔會拿出來。我舉兩個例子，我都是有實據的，我對當時的情況做了拍照。24號早上的時候我們進了一批辣椒，買回來後也沒有人查看菜的質量。原封不動的在袋子力裝着。等到下午3：30分左右的時候，我打開辣椒袋子，發現裏面的辣椒已經有1/3都爛了.辣椒遇熱解凍就變爛，再加上裏面本來買的時候就摻雜了爛的，所以辣椒發腐就很快。於是我把爛的都挑了出來，把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的時候，辣椒又爛了1/5左右。當時的辣椒進價是1.8元/斤，我估計了一下，那些爛的辣椒大概有20斤以上。還有一個例子是藕。我們的藕不知道放了幾天，我在24號把它拿出來的時候有一個蛇皮袋裏面有3/5的藕都壞掉了，我也對其進行了拍照。這僅僅是兩個小的例子而已，像這樣蔬菜腐爛的事情每天都有。從來都沒有人對這樣的事關心過，只有當時在擇菜的阿姨會覺得可惜和心痛。我當時看完之後很想掉眼淚，很氣憤。扔掉的不僅僅是爛菜，更是員工的工作態度和熱情。餐廳都是這個樣子，員工肯定也就無所謂了。一方面我們的採購過程有問題，沒有人監督和查看，另一方面是我們自己對蔬菜的保管有問題。雙方都有責任!而我們自己更是責無旁貸!
4.員工職責劃分不清。有的員工幹這個也行，幹那個也行，不幹也行。在什麼時間段誰該做什麼事情沒有一個明確的劃分，所以就會導致員工的工作會發生你推給我，我推給你。於是也會導致出現員工之間鬧矛盾，內部不團結。餐廳現在就已經出現這樣的問題了!
5.財務不透明，不嚴謹。我所說的透明不是說要透露給員工，而是自己人一看就能明白怎麼回事。我舉個例子：我們每天都會對學生出售飯票。可是現在竟然出現售出去的飯票回收之後又重新出售。飯票一般都僅限當日使用，可是還會出現好幾天前的飯票現在還可以使用。今天賣小籠包的就收到了一個24號的飯票。他們還問了這個能不能用，回答是可以使用。
到晚上登記的時候，會計登記飯票的時候就只登記回收來的飯票，那些反覆出售的飯票所得的那部分錢就不知道飛到那裏去了。是不是到個人口袋了?或許進到帳裏去了?都是個問題。我們出售飯票的地方應該安裝一個攝像頭進行監管，而且出售飯票的員工不許離開攝像頭的監管範圍。我們的員工向我偷偷反映過，我們售飯票的兩個小女孩會拿着收來的錢去買零食吃。
當然，這樣的事情不止一次兩次。
6.我嚴重懷疑會計王達的個人能力和職業道德素養。王達的外表年紀與實際年紀嚴重不符，21歲的王達卻已經略顯啤酒肚了。他上班的時候就是隨便逛遊。要麼就在辦公室裏上上網，處理點事情(當然無聊上網佔多數)，要麼就餐廳大廳裏不是跟那些學生美眉聊天，就是隨便逛遊。很少看見他穿工衣的時候。前天我賣米線所得的飯票不知道怎麼就不見了，我立即跟經理溝通。可是他根本就不當回事，跟我說可能是我們內部員工拿去了。晚上登記飯票的時候，王達隨便給我那個窗口填了一個數據，我看見他寫的是20.我估算了一下，我當天飯票的收入在30左右。而且簽字的時候也是他沒有經過我同意就替我籤的。你可以想象一下這裏面的財務漏洞有多大。我再舉一個不恰當的例子。我們一個幹切配的員工田保院，他剛買了一個諾基亞手機，花了20xx多塊。什麼型號的我不清楚，但是那部手機帶有旋轉攝像頭。還算高級。我調查過，他的工資是720元/月，他吸的煙是5元或者7元的。每個月除了手機交花費和買菸，還有其他的一點花銷，我估計就不剩下什麼了。他是從9月份來的，如果從9月份開始攢錢，也不可能攢下那麼多的錢。他除了幹切配，還會收收飯票。他和經理、王達是一個小團隊的。被某個廚師稱作經理的"看門狗".20xx多塊的手機，只抽5塊或7塊的煙，月收入是720，這形成了一個鮮明的對比。當然值得懷疑!我說這個問題的時候，其實已經透露出，餐廳裏已經出現抱團現象了。
7.我瞭解了10月份，11月份，12月份的大概營業額，營業額是直線下滑的。爲什麼會下滑的這麼厲害，除了學生少了這樣的客觀原因之外有沒有什麼其他的原因?跟領導管理不善有多大的關係，跟我們自己花色品種少有多大的關係?是否存在貪腐現象?10月份之後員工流失率很高是什麼原因?是不是工作太累?是不是員工自己覺得餐廳沒有希望?是對領導沒有信心還是別的原因呢?這些問題餐廳領導是否意識到了?有多少個問好需要我們去發現啊!
8.人員配置或調配不合理。有些地方能累死人，有些地方卻能閒的發慌。怎樣進行員工掉配，怎樣定崗，工作時間段怎麼安排?誰工作，做什麼，誰休息，什麼時間段休息?誰來安排?由於這些問題沒有弄清楚，所以養了一些吃白食的人。有些員工的親朋好友也在餐廳內吃，甚至有的勤工學生的朋友也會在餐廳蹭飯吃!!
9.勤工人員不規範。我們的勤工人員竟然可以在打卡機的位置!而且某個勤工人員竟然可以去做飯票回收的工作!!我今天又出現了一次飯票不翼而飛的現象。我查了一下，原來是我們的勤工學生替王達回收飯票給收走了，我親自去問了她一下，原來第一次“丟失”的飯票也是她收走的。誰能保證這裏面不會出現問題?勤工學生回收飯票，我們的會計做什麼去了，他在忙什麼?鬼知道!!
10.辦公室的員工到底應該怎麼做?有沒有明確的職責劃分?財務如何規範管理?涉及到差旅費應該怎麼報銷?是按照實際情況報還是憑主觀猜想報?這個過程怎麼監管?
我進行了一個個案調查，某員工對會計王達能打40分。對經理無能、沒腦子的抱怨有4——5個之多。我不是在說我們的領導的壞話，我個人對劉經理的印象還不錯的。我對他是這樣的看法：有心無力，沒有專業知識，沒有受過系統訓練，想做但不知道怎麼做。抓不住工作重點。需要培養。他還是有些責任心的。這樣的成本計算還是留給你吧。也許我看的
還有些表面。或者有些事情我不知道。
下面我想提出我個人的看法：我們對廚師的依賴性很強，打個比方，我們的廚師長張成，他可以享受特殊待遇，一個月好像是1510，加上100元廚師長補助，在加上100元住宿補助。餐廳在外面給他租着房子，但是他嫌冷，在我們二樓有一個單間，裏面還有空調。他就負責炒炒菜，訂訂貨。從來沒有看見他管過蔬菜爲什麼會爛那麼多，怎麼保質保鮮。也不會遵守上班時間。炒完菜就基本找不到人了。所以， 如何降低我們對廚師的依賴性?我們每個餐廳都需要好幾個切配員工，又費時又費力，能否考慮半成品的配送?採用配送的利弊在哪裏?這是我要提出的問題。
x年x月x日
員工給領導的建議書 篇2
尊敬的領導：
爲了讓公司快速發展，充分發揮廣大職工的聰明才智，根據公司的要求先提合理化建議如下、
一、建議公司倉庫發貨時一人或一個地區用一個專用出庫單或賬本
二、建議公司出資給三義物流定做物流發貨單(四聯，無碳複寫)，公司專門定做出庫單或銷售(三聯，無碳複寫)，範本已發郵件。
三、與監督評審相關的儀器儀表準備檢修入廠、送檢，車間電路加裝漏電保護器
四、公司崗位施行定認定崗定責，並以圖文形式張榜公示，每月由總經理檢查督促.
五、公司涉及生產技術的重要資料要備份、加密，員工要有技術保密的思想
六、每年安排時間培訓員工，培訓以車間實訓爲主
七、建議購買十二個文件盒，將每年每個月的重要事情統計歸納放好，每月要做的重要事情需在上月前5天準備，比如儀器儀表的檢定在11月做，10月底要通知到人，每年的6、7、8月份要做好防火防雨防漏電工作。包裝箱倉庫要做好此項工作!!!
八、公司產品涉及到產品安全、性能可靠性的試驗要充分做好，比如絕緣值、開路電壓、過流保護值，產品的絕緣值耐壓值檢查我建議剛開始多做一些，而後通過科學分析和統計發現規律，就可以很輕鬆的完成工作。
九、辦公樓的扶手刷漆，爲監督評審做充分準備，監督評審前要做到窗戶無蜘蛛網、門窗臺無浮灰，儀器儀表要乾淨，不能有灰覆蓋，第一次接受監督評審，印象分對以後的檢查很重要。
以上陋見，請審定!
員工給領導的建議書 篇3
領導：
您好。
這是我對本公司的一些看法和建議，希望您能在百忙之中抽出一定的時間來閱讀它。不勝感激!
一、獎懲制度。
公司現在也有自己的獎勵制度。但員工大多認爲公司的獎勵制度並不完善。罰的事情多，獎的事情少;罰的金額大，獎的金額小，前者是後者的幾倍、十幾倍、甚至幾十倍。這些直接從員工手中獲取(付出)的錢並沒有做到完全的公開，有員工認爲，這些差額也是公司的一些收入。
個人拙見：(1)獎罰完全公開。對被懲罰人的姓名、崗位、罰款金額、罰款緣由，獎勵人員姓名、崗位、獎勵金額、獎勵緣由完全公開。
(2)懲罰的人應該比獎勵的人少(比如罰三獎六)，並且罰的金額應該一樣多。這樣可以使挨罰的心理壓力受到分擔。如果罰金有多有少，最多的那個受到更多人的嘲諷，那會極大的損害他(她)的自尊。(並不是每個人都能(幾次)承受大的挫折。要是這樣，每個人都能成功了。小挫折可以使人奮進，大挫折可以使人沮喪，次數多就會使人灰心)。
獎勵的人比罰的人多，可以使更多的人獲得獎勵，可以使更多的人受到激勵(鼓勵)。獎勵的金額應該有多有少(比如一佳二優三良)，這樣可以給人進取的空間，可以增加獎金多的人的自豪感。
(3)獎勵的來去一致。即從A崗位(級別)a員工取得罰款獎給A崗位(級別)b員工。如經銷商對經銷商，促銷員對促銷員，工人對工人。總之從哪個級別收到的罰款就獎勵給哪一級的員工。
最忌把低層員工的罰款獎給高級領導，無論你的理由多麼充分，員工的內心也不願意。(這是人性，不是員工的錯)。
(4)有些懲罰沒有相對的，比如違反紀律(比如吸菸)，公司不可能給每一個沒犯紀律(不吸菸)的人，那麼將這些錢買一些娛樂的東西給員工吧!如給在公司的人買羽毛球(拍)，給辦公室的人(內勤)買幾本書、訂閱幾份雜誌或報紙，給在廠裏的買些水杯，給外面跑得買些地圖冊、象棋、五子棋等。或者在淡季舉辦一些象棋大賽、知識大賽等作爲獎品。
(5)罰款和獎金一致。像會計中“有借必有貸，借貸必相等”一樣，實行“有罰必有獎、罰獎必相等”原則。在一個時期內(一月、一季、半年)中公司收到的罰金能與發出去的獎金在數額上相等。
(6)罰款的金額請慎重考慮。我認爲應該不超過被罰員工當月工資的30%，太多會引起員工的不滿。我曾不止一次聽說“在公司幹賺不到錢，這罰那罰的工資就被罰沒了”。足見公司罰款的金額之大，頻率之高。
二、對員工的安排請提前幾天通知，給我們留下準備的時間。
(1)不要在最後一天晚上突然宣佈(發短信通知)明天要出差，這樣會使員工原來的生活計劃全部被打亂，也許他明天要去買西裝，也許他明天要和家人吃個團圓飯，也許他明天有一個朋友聚會。但就在這天下午，甚至晚上回家才接到通知，他急忙收拾行囊，然後向朋友、家人打電話道歉，說明自己不能赴約的原因，但卻給人家一種“說話不算話”的感覺，讓自己也覺得失信於人。
(2)不要在最後一天晚上才宣佈明天不能回公司，回公司還要等N天以後，對員工的損害同上。另外還有員工他也許沒有帶足夠的錢，也許帶的錢不少，但是打着明天(X月X號)回公司的想法來花的，但突然被告知明天回不去了，沒辦法，要麼讓家裏打過一些來，要麼借一點，要麼勒緊腰帶準備吃得差一些。而這些只因爲公司一個來遲的短信(電話)。
(3)不要在最後一天才通知明天放假(尤其是年假)，這樣會使在外地的員工買不到最近的(火)車票，甚至買不到(火)車票。比如臘月二十七放假，臘月二十六(晚上)才接到通知，面對客流高峯，車票一張難求。[好不容易趕到公司，公司已放假，此次出差的路費和補助已無法報銷。——這種情況我還沒有經歷，只是聽說。]
(4)不要在最後一天才通知變更員工的崗位。提前幾天(三天)通知，給員工一些時間給原崗位的朋友道別，調節好心態，做好心裏準備，熟悉接下來的工作等。
三、請假手續簡化一些。
聽說公司現在沒有雙休日，請個假也要經過層層批示，手續挺多，聽說公司有兩個在週末請假休班，結果第二天每人罰了二百。聽說在公司幹，要“我今天頭疼的厲害想請假休息一天。”等請假批准，病已經好了，聽他人笑言請假的時候應該說：“我後天頭疼的厲害，想請假休息一天”。
如遇婚嫁還好辦，畢竟婚嫁可以知道時間，如遇到親朋病重(去世)該怎麼辦呢?
個人拙見：在一個電腦上放好每個員工的檔案，每個員工都有自己的編號。員工想請假時，可以用手機(該手機號在檔案自己名下)向看管這些檔案的人(內勤)打個電話，告訴他(她)請假時間及事由，內勤根據該員工提供的編號調出該員工的檔案，在某欄(可以是“請假時間及事由”欄，也可以是“備註”欄)填好該員工的請假時間及事由，然後存檔並告訴該員工，該員工通知自己的直屬上司一聲就OK啦。結算工資時，該檔案作爲一份依據。
該檔案可在財務，也可以是人力資源，也可以幾個部門共享。
該檔案可以包括序號(1—)、員工編號、員工姓名、請假時間、請假事由、(該月)獎勵事由、(該月)罰款及事由、考勤工資、該月補助等。
後來發現這種方法公司已經用了，可還是需要員工重複報上個月的考勤，我一個月(已過去的)的考勤報了三次之多，有的人報的次數更多，不是已經存在電腦上了嗎?爲什麼還要反覆的報呢?
四、關於公司招工→員工辭職→公司招聘。
公司每年都大量招聘員工，但每年也有大量員工辭職，他們有幹了幾年的，有幹了一年的，也有僅幹了幾個月的。公司是否應該查看一下公司的辭職率(即這幾年甚至這十幾年公司辭職的人數和總招聘的人數之比)。公司裏不斷的招人→員工辭職→招人。對公司來說利是獲得了大量廉價勞動力，弊是這些人的忠誠度是很低的，公司每年要拿一些時間、金錢、人力對新員工進行培訓、穩定隊伍，結果乾了幾個月辭職啦，公司投入的達不到應有的效果。
如果辭職率低於30%(我個人認爲的數據)是員工的緣故，如果高於30%甚至50%以上。那公司是否應該檢查一下自身了呢?
“公司的企業文化、管理制度都不錯，就是做起來是另一回事(執行的太差)”、“皇明的事很多”。
現在有很多人希望能有一個最大發揮自身能力的工作崗位、更大的決策自主權、更加靈活的工作日程等，這些往往比金錢更重要。
五、“HM很鍛鍊人，但不賺錢”
對於絕大多數人來說：“得名”他們不敢奢求，“得發展”每個人都希望有，但如果沒得到也不是特別在意，惟有“得利”是他們應該也必須拿到的，一個人付出了勞動卻得不到應有的回報，那還有什麼用，再在這幹下去還有什麼意義。
也許您說我短視，只計眼前利益，不顧長遠發展。但一個人活到二十幾，成長學習花了家裏多少錢，再過幾年還得買樓(蓋房子)、照顧家庭(家人)、娶妻生子，這些都是很大的支出，好不容易工作了，卻還得向家裏要錢，這對於窮家人來說是多麼諷刺的。先賠錢求發展是富家子弟做的，窮家子弟不是不想，而是現實不允許。
(1)在外面跑的員工。(在皇明幹一個月賠幾百是常有的事)一天的花費如果超過了公司所給的補助，或因公造成的不少的支出(話費、公交車費等)公司不給報銷。那這個月就賠了，差額只能從工資里扣了。而工資是員工付出勞動應得的收入。
(2)在公司員工。“在公司，這扣那罰的剩不了多少錢?”
員工給領導的建議書 篇4
：一，獎懲不分明，當月之星不能起到相應的作用。
可能跟評選的根據有關，就是5S的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設，沒有意義可言。當產品做壞，機器弄壞的時候，公司採取罰款的方法，追問員工的責任;對於是員工是如何操作的，並不是很關注，關心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤;領導者應該提出對應的措施，減少犯錯的可能性。
罰款的數額太多，致使佔員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數額更多，只是短期內無法看到而已。因此，大額罰款並不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據員工出錯的性質而定，比如：犯了勞動紀律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設定個極限，上限爲40，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措;若是產品做壞或是機器做壞，可根據其損失數額的比率，百分之多少進行處理。
二，不能對員工一視同仁。
在需要員工加班時要輕聲細語地勸說，不要則是一副高高在上的姿態;但對其喜歡的員工又是另外一種態度。無論加班不加班，都是態度溫和。根本不在乎員工是怎麼想的，把員工的去留也不當回事，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產，孰不知這樣已經打擊了大部分員工的自信心，因爲他只考慮自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他纔不會當回事。我覺得對待員工應該是沒有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼裏佩服並竭盡全力完成生產任務.
三，管理者對管理理解錯誤，認爲有了完善的管理制度才能使生產更順暢，其實並不是這樣的。
因爲它意味着控制而不是幫助，將事情推向複雜而非簡單，其行爲更像統治者而非生產過程的加速器。如果是在古代，這個領導者無疑就是一個暴君或昏君，統治着處於危險邊緣的國家，而民衆則在水深火熱之中，導致國家經濟衰退，生產力急劇衰落。
有的經理人把簡單的決策搞得更加複雜與瑣碎，他把管理看作高深複雜理論，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領導者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精闢的論述：“他或她應有能力爲他們公司的發展做出遠景規劃，而且思想與行動統一起來;此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規劃，並通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標邁進。”“最重要的是好的領導人要能非常放鍀開，他們必須善於上下溝通與人接觸，他們不會拘禮於禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近。”“身爲一個領導者，你不能成爲一箇中庸的，保守的，思慮周密的政策發射器。不然就會成爲官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業的職業殺手。”
四，個別管理者不信任員工，不考慮員工的感受。
只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制後，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。
領導者將責罵和罰錢作爲減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最後導致的是產量得不到穩步提高，質量一而再，再而三地出現問題;因爲“聽話”的員工只會按時按量地完成任務，當然也不會自覺自願地多爲你做些更有意義的事情。
五，有的管理者只是個喜歡控制員工，並很自以爲是的管理者，而非真正的“領導者”。
這樣的開始，只會導致下屬工作態度的惡劣，因爲有什麼樣的管理者就會喜歡什麼樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導;也會導致一些優秀員工的流失，形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降，質量品質下降，員工的積極性下降。
好的領導者應該具有清晰的思路和想法，善於激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題複雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特徵是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，並令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法並不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來;對於樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。
在審覈中，生產部管理者纔可能被指出技術管理上的問題所在，但仍沒有感覺出是自己唯吾獨尊，強硬態度導致了這些問題沒被提前發現而造成的。試想，如果你是一個思想開明，容易並善於接納別人意見的領導者，這些出現的問題，你的下屬可能比任何技術管理人員都清楚，他們也完全可以提出來;可是遇上了這樣的管理者，誰想誰又敢提出來呢?
真正的領導者，應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對於一個好的企業相當重要，儘管領導者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經營理念;而沒有一線員工的配合，也無法將產品生產出來。
相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現另外一番景象。所以員工是企業能否走向正軌的根本所在。真正的企業領導者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發揮潛能，去獲的一些技術上的創新和成就，並及時獎勵他們獲得的成就。
x年x月x日
員工給領導的建議書 篇5
對上級公司領導的建議與意見
上級公司領導應多關心基層職工，瞭解基層職工的實際生活情況，多幫助基層解決實際困難，瞭解職工的想法，切實爲職工辦實事、辦好事。對職工反映的實際問題，不應推來推去，應積極協調解決。工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責分工，做好各項目的堅實後盾，更多收集有利於下屬單位工作發展的建議。多下基層，關心基層幹部，針對下屬公司改進工作作風、提高工作效率的建議和意見。分公司作爲公司利潤的重要來源點之一，爲了提高分公司人員的積極性，創造更高的銷量，更高的利潤，對上級公司領導提出以下幾點建議與意見：
1.分公司只有100個普藥的採購權,其餘產品由重慶源億醫藥有限公司 採購，在博達報計劃後，總公司必須在一週內把計劃品種配送到萬州博達倉庫，逾期沒到應追究總公司當事人責任，發款50元一次，以此內推。
2. 總公司發效期產品，應於分公司相關負責人溝通，如沒溝通清楚，分公司有權拒收貨品，並由由總公司付訖運費及庫管費。
3.總公司發貨到分公司，運費、貨品出現損壞、破損等，由總公司承擔。
4.公司的整體費用支出比例分攤原則有待改進，需要建立一套科學合理的分攤體系。從前兩個月整個批發公司的出貨量上來看，博達銷售部和博達連鎖公司的整體出貨量基本上各佔一半，但隨着後期銷售部的銷量會逐漸上升，大概銷量比爲2:1，由於連鎖公司的性質原因，後勤人員平時爲連鎖的工作量明顯多於銷售部，包括門店人員的管理，門店動銷的支持，門店包括醫保證及各種證件的辦理以及門店隨時迎接各部門人員的檢查等等。所以建議公司的費用支出銷售部分攤60%，連鎖公司分攤40%，以修改之前二八分攤的不合理性。
5.銷售部的控銷品種作爲公司的自營品種，上級公司應力爭保證控銷品種爲絕對的底價操作，以保證有足夠的操作空間，才能提高整個市場的銷量，才能保證博達醫療器械公司有足夠的利潤來源。所以希望源億公司能將控銷品種對博達醫療器械公司以底價結算。
6.後期博達公司立足萬州市場後，即博達醫療器械公司銷售部控銷品種每個月的銷量穩定在二十萬元左右後，希望源億公司將原萬州管轄的周邊區縣(開州、雲陽、梁平、忠縣、奉節、巫山、巫溪、城口)市場劃爲博達醫療器械公司統一管理，以提高博達醫療器械公司的銷量，以保證博達醫療器械公司在量和質的方面都有更大的提升，形成在萬州具有一定影響力的醫藥公司。
7.平臺客戶作爲銷售部利潤來源之一，公司要給平臺客戶提供周到、全面而完善的服務，比如平臺客戶如何將回到公賬上的資金自由取出，以及平臺客戶多餘的稅票如何變成利潤，希望源億公司給予大力支持。另外針對個別平臺客戶，在費用收取上給予一定的優惠，培育出3—5個月銷量在30萬左右的重點平臺客戶。
8.嚴格控制公司運營的進銷流程，降低公司風險，儘管是源億公司的來貨，也必須要有隨貨同行單及相應的資質、稅票。分公司沒有接到任何通知或無隨貨同行單的商品，分公司一律按贈品入庫。
9.財務室申請的資金缺口，上報了要及時解決，或者合理安排，不能一拖再拖，影響分公司的工作進度、信譽，不作爲始終解決不了事情，影響公司的正常運作。
10.分公司相關部門通過文件、雲之家、微信上報的事項，到領導處都是比較重要的事情，希望能及時回覆，回覆了下面員工好做下一步工作處理。經分公司相關人員提醒領導，一個星期還沒有具體回覆的，罰款相關領導100元。
分公司人力行政部主要負責跟進、監督萬州公司與上級公司相關工作的落實情況。
x年x月x日
員工給領導的建議書 篇6
尊敬的董事長：
你們好!很榮幸能服務於建設集團有限公司!
時間飛快我加入已經十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業績斐然，這已經解決了企業的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務於公司的原因之一。因此，基於對公司瞭解，在此提出一下建議。以下建議出於本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠對公司的發展有所裨益，希望公司走得更穩鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解。
回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之餘對公司的各項管理制度的執行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經過幾年的聯營，回過頭看還得回到起點：公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。有規矩纔有方圓，我想所有的企業管理人員都能夠認識到制度對企業管理的重要性。當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業管理制度也是實際存在的，然而，在這段時間的一建工作，經常出現遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衛管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫頭，腳痛醫腳的方式畢竟不是長久之計。我們**集團公司的組織架構在以前聯營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或對企業的忠誠度的不同來約束自己的行爲，依據自身素養來爲企業盡職盡責地做事，但企業發展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養的人又組合到一起，公司規模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。
首先從組織構架的設計來說起，按我們企業的特點和規模，應該實行的是總經理向董事會負責制，然後實行崗位責任制，編制的組織機構圖，作爲股東或董事會成員，可以在企業任職，但其權限不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕於總經理之上，除非在股東會議才能行使自己作爲股東的權利。如果每個股東都同總經理擁有同樣的權限直接參與企業的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位彙報工作，該接受那位的工作指示—---而往往股東們並不一定能做到決策或意見一致。
有了適宜的組織架構，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有項目獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創業的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。中國有句古話：兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會直接影響公司的整體經營績效，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的說明了這一問題。
有了完善的組織構架，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過程中，公正(含有公平與正義之意)的精神，從制度建設角度來說應該是一切制度的本質特徵。制度的公正性不僅要在制定是表現出來，更要在執行中要表現出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現一些特權階層，那麼制度存在的必要性，或者執行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執行。
在企業管理制度建設的指導思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置於一邊，企業精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。適宜的管理制度不僅會成爲管理人員們日常管理的得力工具，也會成爲獨特企業文化形式的表現，而企業文化的靈魂就是企業精神。如果用更普通的詞觀念來概括，那麼所有有關企業文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念” ，它應包含最基本和絕對的管理哲學思想：人道和公平。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統性，管理制度就是隨意的，企業管理不可能有生命力和持久性和連續性;而在觀念上具有決定作用的往往是企業的決策層。我們都知道花無百日紅、企業無永遠盛，如果一個企業僅僅是靠金錢作爲公司與員工的唯一紐帶，企業不能保證自己的工資水平永遠高於別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關係也會被更強大的金錢所打敗：高素質核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數員工會選擇較好人文環境的企業，其結果就是很高的員工流動率!企業花大量時間、金錢培養的員工離職，會使得企業經常處於不穩定中，維持現狀就是一個無可奈何的選擇，提高發展就只能隨遇而安了。
現在我們**公司的員工的工資並不是很低，但爲何員工的流動性很大?目前我們的企業管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應。在員工的工資與職務升遷方面，缺乏一個公平、嚴格、透明的制度，沒有讓員工看到自己的發展方向，也無從給他樹立一個奮鬥的崇高目標，更沒有一個統一員工思想與價值觀的信仰來凝聚所有人的理想，導致了部分管理人員的思想混亂、以自我爲中心，在這樣的企業管理狀態中，我們一建公司如何能夠建設一支一流的員工隊伍而立於不敗之地呢?
本人向公司提出以上建議，並非是對企業有什麼成見或不好的看法，我們**公司能做到今天的規模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續發揚得地方。我上面說到的方方面面，也許是在建築企業中國共產黨同存在的，可能更是一些民營企業普遍存在的現象。但是在產品嚴重同質化、利潤嚴重下滑、同行業競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業的管理水平，才能切實的提升自己的經營績效，使自己的企業永出不敗之地。
員工給領導的建議書 篇7
我作爲*品牌的一員時刻關注着公司的命運，因爲“公司興則個人強”!通過半年多時間的觀察和自己作爲員工有些感觸：
一、制度
我覺得公司的制度還是有些鬆散，還需嚴格要求員工，我認爲嚴格的公司纔是一個好公司，纔會有好的員工，
俗話說：棒子下出孝子。
二、業務知識
不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，爲客人提供最優質的服務崇旨。
三、招聘
目前公司處於缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內爲客人服務。其餘時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表揚與評優秀員工
對於工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，並給以獎勵。
五、衛生
做一張表格，經理給員工下達一週內大衛生目標，每個星期 (文章轉自實用文檔頻道XX09) 日檢查，如有完成另定目標，並做出衛生總結。
六、獎罰
管理人員應對員工：先輕後重、先了解後定奪、先批評後安撫
七、用人原則
有德無才、培養後用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用、
以上純屬個人建議，只作爲參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，藉此機會
想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火