酒店宿舍規章制度（精選5篇）

酒店宿舍規章制度 篇1

一、嚴格執行酒店的各項規章制度，維護酒店全體員工的共同利益。

二、宿舍實行定置管理，員工服從酒店統一安排，實行統一編號，對號安排牀位，未經允許不得擅自對換住房和牀位，不得擅自拆離牀位，違者每次扣5元。

三、全體員工憑工號牌進入員工宿舍，違者每次扣5元。進入宿舍區應做到：

1、不影響他人休息，上、下樓梯腳步輕。

2、不準大聲喧譁、吵鬧。

四、宿舍每間寢室設寢室長一名，其職責如下：

1、總理一切內務，分配清掃，保持清潔，維持秩序，負責管理水電，門戶等;

2、監督輪值人員維護環境，清潔及門窗的關閉;

3、檢查本寢室員工的歸寢情況。

4、員工身體不適應負責照顧，病情重大者應通知主管及親友並送醫院。

五、宿舍衛生管理制度：(總經理工作部將不定期抽查，凡有不符合以下各項要求的寢室均做扣10元處理)：

1、保持宿舍的內務衛生乾淨, 各宿舍內應該做到窗明鏡亮，被褥疊放整齊，桌椅擺放整齊,各種用具擺放整齊;

2、保持各宿舍牆面原有面貌，嚴禁亂貼亂劃亂釘;

3、地面無紙屑、果皮、瓜殼等雜物，保持地面光亮。

4、垃圾、紙屑扔到指定的垃圾筐內。

5、換洗衣服不得堆積室內，其餘衣、鞋必須收入櫃內。衣服、被褥在規定位置晾曬。

六、不準往走廊和窗戶外倒水或扔東西，發現一次扣5元。

七、保持公共衛生間、澡堂和各公共區域的清潔，不準亂扔衛生紙、塑料袋、舊牙膏等雜物，以免堵塞下水管。違者每次扣15元，並支付疏通下水管的費用。

八、未經允許不得在外住宿;

1、不按酒店統一安排住宿，要求單獨出外住宿者由申請人書面申請報總經理工作部，由總經理工作部批准後方可遷出宿舍;

2、總經理工作部將按員工的休、請假情況不定期檢查員工的歸寢情況。

酒店宿舍規章制度 篇2

九、所有員工必須在23：00之前歸寢(正常上班和加班除外)，未經休、請假回家，又未及時歸寢者，發現一次扣10元處理，重犯者作待崗直至開除處理。特殊情況需及時向總經理工作部請假，未經批准而未及時歸寢者每次扣5元。

十、宿舍禁止任何形式的賭博活動，違者每次扣10元並給予通報批評，情節嚴重者給予辭退、開除處理或移送公安機關。

十一、會客管理制度：

1、23：00以後男女宿舍不得互訪，違者每次扣5元。

2、宿舍管理員應做好會客登記，員工親屬或客人進入宿舍須進行登記，由所訪員工迎領方可進入，如所訪員工不在可在值班室等候。

3、未經允許不得留宿外來人員，父母、兄妹等直系親屬來探望，確需留宿者應提前向總經理工作部報告，經批准後方可留宿。留宿時間原則上不得超過二天。

十二、愛護公共財物，節約用水用電。

1、嚴禁在宿舍內私接電源及使用電爐，未經批准不得使用300W以上的電器設施，違者每次扣10元，並沒收設備。

2、故意損壞公共門鎖、桌椅等設施照價賠償並扣10元處理，性質惡劣或屢教不改者作除名處理。

3、寢室應做到人走燈熄、熄燈就寢，隨手關燈。

4、隨手關好水籠頭和電器開關。

5、23：30時後員工娛樂室停止一切活動，違者每次10元處理。

十三、嚴禁亂拿亂翻同事的物品，不準私拿他人物品，更不得亂翻他人箱包，偷看他人書信、日記，違者每次扣30元，情節嚴重者送公安機關處理。

十四、自己的貴重物品，應自行妥善保管，如有遺失應及時報由總經理工作部配合公安機關處理。

十五、室內不得使用和存放危險及違禁物品。

十六、積極主動配合消防安全員搞好宿舍防火工作，宿舍內禁使用明火，發現火隱患和不安全因素，要迅速報告處理，以免引起火災事故，造成損失將依法追究有關責任。

十七、團結友愛，和睦相處。

1、做到不利於團結的話不說，不利於團結的事不做。

2、講文明風格、不準罵人、吵架，違者進行嚴肅處理。

3、宿舍嚴禁打架、鬥毆及酗酒，違者每次扣30元直至辭退，造成傷害的，一切費用由肇事者自理並交公安機關處理。

十八、宿舍鑰匙由總經理工作部統籌管理、分配、複製，其他人員非經同意不得複製，違者每次扣10元。

十九、宿舍設管理員兩名，負責宿舍管理事務。

1、宿舍值班分兩班倒，時間爲每日8：30(之前)

2、按規定對宿舍來訪客人進行登記，有權拒絕未登記客人進入宿舍區;

3、對不遵守本制度的員工進行登記，並及時報總經理工作部;

4、負責打掃宿舍公共區域的衛生。

5、由於員工宿舍管理員管理不嚴導致員工違反本制度，則與員工一併處理。

酒店宿舍規章制度 篇3

第一節 總則

一、考覈的目的

通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實現酒店的經營目的。

二、考覈對象

本考覈制度適用於所有正式聘用員工

三、考覈原則

1、公開的原則

考覈過程公開化、制度化

2、客觀性原則

用事實標準說話、切忌帶個人主觀因素或猜想

3、溝通的原則

考覈人在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要與被考覈者進行充分溝通，聽取被考覈者對自己工作的評價與意見，使考覈結果公正、合理，能夠促進績效改善。

4、時效性原則

績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的表現強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果代替整個考覈期的業績。

四、考覈用途

本公司考覈各級員工成績的記錄，作爲晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發放獎金的依據。

五、考覈週期

考覈爲月度考覈

六、考覈關係

1、被考覈者是指接受考覈的對象，包括公司各部門經理和普通員工。

2、績效考覈者是被考覈的直接管理上級，績效考覈者需要熟練掌握績效考覈相關表格

流程、考覈制度，做到與被考覈者的及時溝通與反饋，公正的完成考覈工作。

3、考覈結果審覈者員工爲部門主管，管理人員爲部門經理。

4、總經理是考覈結果的最終審定者。

第二節 考覈內容

一、考覈主要從工作態度、工作業績、核心工作能力三個方面，滿分是100分。

二、工作態度考覈是考覈對工作崗位的認識程度及爲此付出的努力程度。

三、工作業績考覈是考覈被考覈者在一個考覈週期內工作效率與工作結果。

四、核心工作能力是綜合被考覈者在一個考覈週期內由工作效果達成反映出來的應具備的

核心能力的狀況。

五、績效考覈表

第三節 考覈方式

一、考覈主要分爲自我評價、直接上級考覈、跨級上級審覈三種。三種考覈所佔權重如下

表所示。

考覈方式權重表

考覈方式 自我評價 上級考覈 跨級上級審覈

所佔權重 10% 45% 45%

二、考覈最終分數確定

考覈最終分數=自我評價分數×10%+上級考覈分數×45%+跨級上級審覈分數×45%

第四節 考覈流程

一、員工考覈流程

1、每月29日前廳經理把《員工績效考覈表》發放下去。

2、員工根據自己本月的表現，進行自我評價打分，於30日14點以前上交給直接上級(上一個月的)。

3、直接上級根據上個月下屬員工的工作表現，進行上級考覈打分，於第二個月1日

14點以前完成評分，上交給員工跨級上級審覈。

4、跨級上級對《員工績效考覈表》進行審覈打分，與3日14點以前完成，在3日17

點前把考覈表返回給直接上級。

5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談，5日17點以前把《員工績

效考覈表》上交到前廳經理，前廳經理在6日9點以前彙總員工考覈成績交給總經理。

二、管理人員考覈流程

1、每月29日經理把《管理人員績效考覈表》發放下去。

2、管理人員根據自己本月的表現進行自我評分，於30日18點前上交給前廳經理。

3、前廳經理在第二個月1日14點以前完成評分，上交給總經理。

4、總經理對《管理人員績效考覈表》進行審覈打分，於2日18點以前完成。

5、總經理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。

第五節 績效考覈實施

一、績效考覈人培訓

通過培訓，使考覈人掌握績效考覈相關技能，熟悉考覈的各個環節，準確把握考覈標

準，分享考覈經驗，掌握考覈方法，克服考覈過程中常見的問題。

二、考覈等級劃分

考覈結果分爲A級、B級、C級。具體標準如下。

A級 80分以上， 月度考覈在80分以上。

B級 60分以上， 月度考覈在60分以上。

C級 60分以上， 月度考覈在60分以下。

三、未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考覈

四、有下列情形之一者，其考覈不得爲A級。

1、服務員、收銀員、迎賓、酒水員在業務技能、團隊協作、服務意識三個指標任意一

項不達到“良好”的。

2、傳菜生、保安，在工作質量、業務技能、紀律性三個指標任意一項不達到“良好”

3、樓面部長、主管，在業務技能、團隊協作、部門服務意識三個指標任意一項不達到

“良好”的。

4、傳菜部長、保安部長，在業務技能、部門工作質量、團隊協作、責任感三個指標任

意一項不達到“良好”的。

五、有下列情況之一者，其考覈爲C級

1、曠工1天以上者。

2、三次以上遲到者。

第六節 績效考覈結果運用

一、薪水

1、員工

⑴ 對於月度績效考覈爲A級的員工，評其爲：“月度優秀員工”，獎例休一天。

⑵ 對於一個季度，二次以上月度績效考覈爲A級的員工，評其爲“季度優秀員工”，

獎現金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。

⑶ 對於一年內，二次以上獲得“季度優秀員工”的員工，評其爲“年度優秀員工”

免費參加一次公司組織的旅遊活動，且工資升一檔(月薪加50元)。

⑷ 對於連續二次月度績效考覈爲C級的員工，工資降一檔(月薪減50元)

2、中層管理人員

⑴ 對於績效考覈爲A級的中層管理人員，評其爲“月度優秀管理人員”，獎例休一天。

⑵ 對於一個季度，二次以上月度績效考覈爲A級的，評其爲“季度優秀管理人員”，

獎現金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。

⑶ 對於一年內，二次以上獲得“季度優秀管理人員”的，評其爲“年度優秀管理人員”

免費參加一次公司組織的旅遊活動，且工資升一檔(月薪加100元)

⑷ 對於連續二次月度績效考覈爲C級的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。

⑸ 對於連續三次月度績效考覈爲C級的管理人員，酒店作辭退處理。

二、崗位調整

1、對於評爲“年度優秀員工”的員工，列其爲儲備幹部，制定晉升培訓。

2、對於連續三次月度績效考覈爲C級的員工，酒店作辭退處理。

3、對於連續三次月度績效考覈爲C級的管理人員，酒店作辭退處理。

三、績效考覈面談

每次考覈結束後一個星期內，直接上級要對被考覈者進行績效面談，對其在上一個考覈週期內取得的成績表示祝賀，同時對自身出現的問題進行分析，以便於提高其工作能力和工作績效。

四、考覈結果申訴

如果被考覈者認爲考覈結果不公正與考覈者溝通無效，並確有證據證明的情況下可以啓動考覈結果申訴程序(每月向總經理反映情況)。

酒店宿舍規章制度 篇4

1、工作當中應當注意自己的儀容儀表、禮節禮貌，遇見領導與同事應當主動問好，熱情待人。工作期間，注意自己的行爲規範，站有站姿，坐有坐姿，不準嬉戲打鬧。

2、不得使用酒店物品，私人物品嚴禁帶入洗衣房存放。

3、私人衣物嚴禁帶入洗衣房清洗，如有發現私自帶入洗衣房清洗者，違紀員工與當班主管、組長一律各處以五十元罰款。

4、所有送洗的員工制服必須經過制服房，由制服房統一送至洗衣房清洗。洗衣房員工不得擅自接洗員工制服，嚴禁爲其他部門員工清洗私人衣物。

5、工作中需聽從上級領導的工作指令，服從領導的工作安排，嚴禁頂撞上司。工作時間不得擅自離開工作崗位，不從事與工作無關的閒雜活動，不妨礙他人工作。若需要暫離工作崗位，應請示當班主管，經獲准後方可離開崗位。

6、所有送至洗衣房的布草一律按洗滌程序進行洗滌，未經洗滌的布草不得直接返回送洗部門。

7、操作各種機器過程中，在保證自身安全的前提下按照要求進行操作，不準野蠻操作，對於在工作中故意野蠻使用機器者，一律從嚴從重處罰。機器如發出異常聲音，應當立即停止機器，報告主管。

8、使用原料，要嚴格按照原料投放比例投放，杜絕浪費。嚴禁未經請示私自改動原料投放比例，嚴禁私自攜帶洗衣房原料外出，一經發現，一律按偷竊處理。

9、對於自己無法處理的問題要及時向上反映，不得擅做主張，否則，由此引發的後果由相關責任人承擔。

10、工作當中應當本着友好相處、互相幫助的原則，嚴禁在工作當中勾心鬥角、拉幫結派，做有損部門團結的事情，如有此類事情，一經查實，一律嚴肅處理，直至除名。

酒店宿舍規章制度 篇5

爲進一步完善績效考覈體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發揮績效考覈在發展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據本酒店的特點，特制定以下考覈辦法。

一、考覈週期

績效考覈以月份爲週期，按月考覈，次月兌現。

二、考覈通用內容

利潤考覈和綜合指標兩個部分

三、利潤考覈

上繳利潤指標

完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成爲基薪的1倍;對職工兌現覈定的人均績效工資。

超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%爲限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資;超繳利潤在5%以上，其超繳部分(即5%以上部分)，另按超繳額的20%增加職工績效工資。

完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪爲止;對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%爲限額。

應收帳款指標

以油田下達的應收賬款控制限額爲基數，對經營者，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)基薪，以基薪的15%爲限額;對職工，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)績效工資，以績效工資的15%爲限額。

經濟增加值(EVA)指標

當年實現EVA大於零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。

年度實現EVA超過上年水平(△EVA>0)，增加經營者績效工資2%。

當年實現EVA大於石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。

四、綜合考覈

主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標(“三基”指的是：基層建設;基礎工作;基本功訓練)人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：

(一)財務預算符合率指標考覈權重10%(10分)

財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。

(二)基礎工作考覈權重10%(10分)

需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%瞭解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。

(三)工作效率考覈權重10%(10分)

要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對於工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。

(四)設備養護考覈權重10%(10分)

對於衛生，服務，設施設備維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。

(五)基本功訓練考覈權重10%(10分)

需要有效，準時的做好各部門的培訓工作,且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。

(六)部門配合考覈權重10%(10分)

需要積極配合相關部門工作,並及時完成與之相應的工作，對於不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。

(七)員工穩定考覈權重10%(10分)

需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。

較爲重視員工隊伍建設,能與員工溝通,部門員工流動率基本正常。

(八)行爲規範考覈權重10%(10分)

對於部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。

(九)內控考覈權重10%(10分)

在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。

(十)安全管理考覈

安全管理考覈爲否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。

五、各部門特色考覈項目

機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部;輔助部門包括採購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考覈綜合考覈項目(佔權重的70%)，利潤考覈項與上級對本酒店的綜合考覈得分爲依據(佔權重的30%)。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進行管理。

生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考覈爲主(佔權重的70%)，綜合考覈爲輔(佔權重的30%)。注：旅行社自20xx年起，納入生產部門管理。

全面完成承包指標，對經營者績效提成爲基薪的1.2倍;對職工兌現覈定的人均績效工資。

以成本爲基數，費用節餘，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%爲限額;對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%爲限額。

完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。

其他單位，以經費爲基數，經費節餘，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%爲限額;對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%爲限額。

對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳(節餘)額的15%增加職工績效工資。

利潤(經費)欠繳(超支)，每欠(超)1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪爲止;對職工按每欠(超)1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%爲限額。

六、考評計分方法

單位的綜合考評得分等於各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：

A級：考評得分達到90分以上(含90分);

B級：考評得分達到80分—90分(含80分);

C級：考評得分達到70分—80分(含70分)。

D級：70分以下。

年終考評結果爲A級、B級、C級時，對單位職工(經營者)分別增加20%、10%、5%績效工資(基薪);考評結果爲D級，對單位職工(經營者)扣減5%績效工資(基薪)。

年終評價結果爲A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資;年終評價結果爲D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資;年終評價結果爲E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。

七、管理指標

(一)考覈等級:

分爲主管層、領班、員工層三個層面

主管級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

領班級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

基層員工績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行;第一檔(優秀檔)分數爲90分;第二檔(良好檔)分數爲75分;第三檔(及格檔)分數爲60分。

2、主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單形式執行;第一檔(優秀檔)分數爲90分;第二檔(良好檔)分數爲75分;第三檔(及格檔)分數爲60分。

3、累計12月績效考覈爲一個年度週期，每月1日至月底最後一日爲一個整月的考覈週期，各部門月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報人事部進行統計。

4、領班級以上(含領班級)績效考覈分數爲百分制，扣分執行，月底彙總;績效獎金具體發放金額是根據月績效考覈成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考覈分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

5、基層員工績效考覈以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式;月底剩餘分數爲績效獎金;若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。

八、考覈權限

1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理;

2、獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：總經理、人事部經理;

3、各部門獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理;

4、權限爲30分/人的管理人員：各部門經理

注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限;如超出權限，可向自己直屬上級申請執行;如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫爲執行此權限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。

九、獎懲細則

(一)個人獎勵部分

1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

行政檢查多次受到表揚者;顧客給予口頭、書面、電話表揚;對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者;愛店如家、積極工作、熱情服務，爲本店贏得榮譽者;妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者;在特殊情況下爲公司挽回重大經濟損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行爲，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者;

(二)部門獎勵部分

1、年度彙總績效考覈優秀率達8次，年度績效考覈加5分;

2、年度彙總績效考覈優秀率達10次，無須考評可直接晉級。

(三)處罰部分

1、月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考覈獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)

2、年彙總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考覈資格。

3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審覈後方可給予獎勵;如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考覈資格。

4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上(含1000元)的經濟損失和名譽影響;取消年度晉級考覈資格。

5、連續兩個月績效考覈不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

6、年度彙總績效考覈不合格率達6次，給予降級處理。

7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經濟損失，取消店長年度晉級考覈資格。

十、員工考覈

1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分爲固定部分、績效考覈、營業額考覈、利潤考覈四部分。

(1)固定部分佔60%(基本工資+崗位工資+企業補貼179元)

(2)績效考覈佔10%(每季度根據上級主管對其績效考覈的成績)

(3)營業額考覈佔5%(每月根據連鎖店完成營業額進行考覈)

(4)利潤考覈佔25%(每月根據連鎖店完成利潤進行考覈)

2、月薪制

(1)績效工資按崗位績效考覈的成績執行(新進員工本季度按100%計算)

(2)營業額考覈工資

完成當月預算營業額考覈工資的100%

未完成預算營業額按未完成比例扣除。

例如：某店預算月營業額爲240000元，

如完成240000元以上得100%

如完成221000元則得221000/240000=92%

則得營業額考覈工資部分的92%

(3)利潤考覈工資(含減虧)

完成上月預算利潤指標得利潤考覈工資100%

未完成預算的按未完成比例扣除

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

則得利潤考覈部分的90%

3、超額利潤的分配(含減虧)

A、每季度覈算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：

B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額(按預算百分比)有節餘的，節餘部分的70%按以上辦法分配。

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考覈發放上一季度的超額利潤(含減虧)，獎勵發放時以當日在冊人員爲準，不論何種原因離店都不列入發放範圍。

十一、相關規定及說明

1、各部門在次月2日前，將各種考覈表報送至人力資源部。

2、各部門每月必須將考覈結果向被考覈人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。

3、考覈申訴：如員工對當月考覈結果有異議，可向本部門申訴，對於解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。

4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考覈辦法同時廢止。

5、解釋權歸人力資源部，自公佈之日起開始執行。