零售管理讀書心得體會（精選15篇）

零售管理讀書心得體會 篇1

我通過對這們課程的學習，讓我對這零售業有了個大概的瞭解認知，營銷管理專業的我也會更加深入的學習，這對我將來踏入營銷行業社會有很大的幫助。

一、零售學課程介紹

零售學是什麼呢?在我還沒上零售學這門課程的時候，零售在我的理解下是：就是指涉及到批發商，便利店與消費者的買賣關係相關的什麼的學習，而我學了這門課程後，零售廣泛意義來說是指：向最終消費者個人或社會集團出售生活消費品或非生產性消費品及相關服務，以供其最終消費之用的全部活動。

近十多年來，中國零售業的變化讓人眼花繚亂，各種新興零售業態諸如超級市場、 專賣店、折扣商店、倉儲式商店、便利店、郵購商店以及網絡商專店紛紛涌現，加上原有傳統零售業態諸如百貨商店、業店、食雜店等，西方國家已出現的零售業態幾乎都可以在中國找到。

而這本零售學書，也是圍繞着這些相關內容來展開的，第一部分主要介紹國 外零售業發展演變的歷程以及目前中國零售業的環境變化，同時也詳 細分析了一些主要零售業態的特徵及其發展特點， 以便使讀者對國內外零售業的基本情 況和發展動態有一個大概瞭解。 第二部分從零售戰略的角度出發，介紹了零售商爲贏得競爭優勢可以選擇的各種競爭戰略和零售商在擴張戰略中所面臨的擴張方式、擴張速度、擴張途徑和網點佈局的各項抉擇，同時也介紹了零售商爲適應競爭戰略和擴張戰略可以採取的組織形式。這一部分可以使讀者從戰略管理層面上了解零售商基本戰略規劃的設計與實施。 第三部分從零售策略的角度出發， 詳細介紹了零售經營管理中的各項業務決策，其中包括商品規劃、採購管理、價格管理、促銷管理、服務管理、特商店設計與商品陳列、許連鎖經營管理。這一部分可以使讀者全面掌握零售商經營管理的基礎知識和實際運作。

我主要對零售學裏面的零售管理決策方面有很大的心得體會，所以我也重點談到零售管理決策方面。二、零售管理案例分析

我分享一個在書上的有關零售學的價格管理的案例分析：

百佳與萬佳的“價格戰”

20xx年11月8日，廣州天河區爆發了一場百佳與萬佳的“價格戰”，此次激烈的價格大戰由華潤萬佳天河北店開業拉開帷幕，並由“烤雞爭鬥”引爆。首先是萬佳的自制烤雞打出了每隻5.9元的“開業特價”，很快，僅隔300米的百佳金田店將同類烤雞價格由每隻6.8元降到5.8元。臨近當日中午，萬佳又將烤雞價格猛降到每隻4.9元，百佳再三猶豫，於當日下午4點，咬牙調低烤雞價至

4.8元。後來雙方愈戰愈勇，最終萬佳將烤雞價格降到了每隻8角錢的超低價!“戰火”並未就此停歇，而是又從烤雞蔓延開來，副食品、日化、家電等大批商品齊齊上演多個回合你來我往的價格“拉鋸戰”，兩超市裏相當多的同類商品連續5次降價。華潤萬佳店裏共有逾千種商品加入和百佳的低價比拼中，甚至有的商品以低於對手50%的超低價出售。據悉，歲末羊城熱鬧非凡，衆多超市紛紛開業，而“超低價”無不是超市吸引顧客的手法。從“一元商品”甚至拼到了“一角商品”，搶購人潮也愈益洶涌。幾天之後，百佳悄悄退出了爭鬥，逐步恢復了商品的原有價格，但烤雞檔前依然排着長龍，而萬佳烤雞價格依然保持着8毛錢1只的超低價。

1.兩家企業所採用的是什麼價格政策?

2.兩家企業採用的價格政策會給商家帶來什麼利處和弊端?

答：兩家企業採用的是高/低價格政策。

高/低價格政策的利處：刺激消費，加速商品週轉;同一種商品價格變化可以使其在不同商場上具有吸引力;以一帶十，達到連帶消費的目的;對於以價格作爲競爭武器的零售商而言，該價格更容易運轉。

高/低價格政策的弊處：降低消費者忠誠度;增加庫存管理難度;增加人員開支與其他費用;服務水準難以提高，增大日常管理難度。

個人的看法：這個案例讓我知道對剛開張的超市或者百貨來說是，這種定價政策是很常見的促銷手段，對消費者心理的不同反應程度來制定價格，制定低價格爲了吸引更多的消費者來自家超市，百貨光顧，不過我不贊成這種惡性競爭，長久有可能會使得質量得不到保障，這種低價格只是一種短時期的促銷手段，最終是真正要讓廣大的消費者受益才最重要，否則顧客還是會走光。超市的競爭不僅在於價格，還包含了商品質量、服務質量等等。每家超市都應該有自己的遊戲規則，他們不該一直盲目亂打一團。做好自己的事纔是最實在的，同行們也應該平靜看待，低調回應不跟風，維護好廣大商家的形象。

三、零售學課程學習過程與心得

個人來說，我是比較喜歡這門課的，可能是我對這門課感興趣吧，不過主要原因是老師的這種講課形式比較吸引我。在課堂上，老師每講一個知識點，都會有相關的圖片視頻，放了好幾次不同內容的商道節目視頻，雖然這個節目已經停播了，可是我也還是很喜歡這節目，真的能從中學到很多關於零售管理營銷的知識，長了一番見識。例如知道原來在中國，沃爾瑪跟家樂福旗鼓相當的，甚至家樂福略勝一籌，但在全球來說，其實沃爾瑪卻佔據龍頭地位;還有麥當勞跟肯德基在中國旗鼓相當，但在美國本土麥當勞卻佔了絕大優勢，可以看出擴展潛力、細分市場有利於企業的發展生存。

還有讓我印象深刻的就是老師讓我們分小組來上臺講所選好的自制章節PPT內容，這種形式更能調動我們的積極性，積極的去準備我們要講的章節內容，這樣我們會對書本上內容更有印象。而且通過分組學習，我們還能提高我們的團隊意識，合作能力，上臺表現能夠提高我們的膽量，增強我們自信心等等。我還記得我們小組講的是銷售促進的內容，我們以現場拍賣的形式來調動同學們的興趣，吸引他們的注意力，然後使他們從遊戲中獲得銷售促進的相關知識點。形式雖小，但是我覺得現場表演比看銷售促進相關的視頻有意義的多。

不知道從什麼時候開始，我就有逛街或者逛商場的時候，都會有留意商家們的促銷手段和營銷手段的習慣。有次經歷我跟家人逛街經過一家服裝連鎖店“鏡”，店裏面的裝飾是黑色調爲主，裝修的很精美，放着潮流外語歌曲，店員們都是整齊劃一的穿着，讓人感覺這店很有氣質優雅，可是裏面賣的衣服價格是相對同檔品牌來說是便宜很多的。最讓我欣賞的是在於他們店員會看着你的性格打扮來介紹衣服給你，還有他們看到你在看哪件衣服的時候，不用你說，立即拿到你面前不讓你有半點猶豫不定的想法;還有店裏面有很多的大鏡子，不是掛牆上的，而是傾斜的靠着牆並坐落在地上，這樣的擺法能使人的身材形態看起來更好，穿起衣服更合人眼。這些做法都是零售營銷管理的手段，學了這門課程後，我會更加註意這些商家的營銷管理的細節微處。使自己將來成爲一名更好的營銷管理人才。

零售管理讀書心得體會 篇2

近期學習了《零售管理》這本書，現在談談對書中所說的直復營銷的理解以及感想。零售從渠道來看，可分爲單渠道零售和多渠道零售，從銷售模式，可分爲店面零售和無店面零售，其中無店鋪零售包括：直復營 直銷和自動售貨機。而直復營銷是零售業發展的重要方向。

那麼，什麼是直復營銷呢?

直復營銷就是通過非人員媒介(如直接郵寄、電視、廣播、雜誌報紙和計算機)將商呂或服務展示給顧客，然後顧客通過信件、電話或傳真、計算機等方式訂購。

直復營銷有如下優勢：

1、 減少大量成本。

2、 與店鋪零售相比，同種商品可提供更低的價格，以此覆蓋一個非常大的區域。

3、 顧客購物便捷

4、 可以深入到每一個具體的消費者細分市場。

5、 可以在不增加分店的前提下補充其常規業務。

同時，直復營銷也存在着很多的劣勢與不足：

1、 消費者購買商品之前無法查驗，因此商品範圍比商鋪中的少，且需要自由退貨政策來吸引並留住顧客。

2、 可能低估成本，目錄可能相當昂貴，需要計算機系統追蹤送貨、監督採購和退貨，更新郵購目錄內容，還需24小時值班的電話服務人員。

3、 商品目錄對顧客的吸引力不夠。4、 直復營銷已氾濫。

5、 印刷目錄需提前做好準備，因此價格和款式可能很難計劃。

6、 行業口碑不佳。

直復典型方式：互聯網營銷

互聯網營銷的成功案例：卓越亞馬遜，從最初專業的圖書銷售到目前的多種類產品銷售，亞馬遜在不斷地壯大。

作爲一個企業來講，網絡營銷可以作爲公司業務的一個補充渠道，但如果一個公司想利用互聯網，需要作出許多決策，明確和解決許多問題，如公司利用互聯網的目的是什麼?期望能帶來多少利潤?公司開發和維護網站的預算是多少?由誰開發和維護?公司將建立自己獨立 的網站還是與人合作，成爲“大型網絡購物中心”的一部分?網站有何特色?將提供什麼消準的顧客服務?等等一系列的問題，只有很好地解決了這些問題，網絡營銷才能幫助公司拓展業務。

零售管理讀書心得體會 篇3

在學習零售營銷這門課程之前，我覺得零售就是買東西。可是，通過學習我知道零售業是一種很重要的行業。它在我們的生活中是一種很微妙的關係，就是說生活中少不了零售。社會是每個個體的總和，而生活在社會中的我們，又得時時刻刻與外界發生一定的聯繫。試想一下，如果沒有零售業，如果沒有百貨超市，如果沒有便利店，如果沒有超市，那我們的生活將會變得多麼的不方便。所以說，零售業爲我們的生活提供了便利，也就是說，零售業讓人們的生活更美好。

任何的產品和服務都有同質化的危險，樹立強烈的品牌意識，凝聚獨特的精神價值就顯得很重要。自有品牌爲零售業所獨有。目前，自有品牌在國外，尤其是西方國家受重視的程度越來越高。美國的沃爾·瑪特、西爾斯，英國的馬獅，日本的大榮之所以屹立世界百年不倒，就是因爲自有品牌保障其核心能力。而我國的零售商品牌市場幾近空白。所以說，零售業的前景很廣闊。

X老師的講課方式很獨特。老師講課時，條理清晰、案例豐富、循環漸進。這讓我一下喜歡上這個課程。每次同學們講解自己的創業項目時，就覺得是一場頭腦風暴。因爲講解的同學沒有時間限制，聽的同學又可以很自由地提出各種疑惑。之後，老師又會適時的表揚，並提出的自己的看法。整個過程很輕鬆，且都在思考中。這大大的提高了課堂的效益。老師說，市場營銷學學的東西是需要“悟”的，不是把書本知識學好就可以的。即將結課了，忽然覺得有點捨不得這個課程了。不過，作爲一名營銷學生，日後還有很多時間去感受這個魅力無窮的“市場”。很是感謝老師教給我們的知識，相信這些知識會對我們以後的生活以及工作起到很大的幫助作用。

零售管理讀書心得體會 篇4

前段時間，我參加了企業管理知識學習培訓，接受了系統、全方位企業管理知識的學習和輔導，受益匪淺。我深刻領會到，作爲一名合格的企業管理者，應該如何駕馭整個企業的運作機智，以管理促創新，以創新促效益，從而促使企業穩步健康發展。

目前，電力建設在飛速發展，在電力體制改革逐步深化的大環境下，多種經營企業該如何在激烈的市場競爭中獲得市場份額，在管理中實現經濟效益、社會效益的雙豐收，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學習，結合電力多經企業的行業特點，我個人認爲，電力多種經營企業要想實現大發展，必須做好以下幾點工作。

首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。

一個企業的發展，歸根結底，在於人才，在於充分挖掘人才的潛力，使其爲企業服務。企業的管理者不在於他像關羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在於他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人能力的大小決定了一個企業管理者的發展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝後曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領兵打仗不如韓信，但是我成功了，因爲我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績。

多種經營企業必須實施兩手抓、兩手都要強的職工隊伍建設方針。一方面要繼續面向社會，廣開才路，大力引進高素質人才;同時對在職職工要積極培養和關心，實現“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業留人。另一方面，對現有職工隊伍進行強化培訓，達到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應市場經濟的發展。信任是基礎，事業是平臺，利益是槓桿，感情做紐帶，一個企業管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調動員工積極性，使其竭盡全力爲企業發展做貢獻。

其次，始終如一的開拓、經營市場，培養核心競爭力求生存。

市場，是一個企業發展的命脈所在，佔領多大的市場份額，開拓多大的領域，從一定程度上說，證實着一個企業發展的實力。所以，如何開拓市場、經營市場顯得尤爲重要。電力多經企業具有行業性的顯著特點，開拓市場也必須依據行業特點逐步實施。

所謂核心競爭能力，是一個企業賴以生存和發展的關鍵要素。它不僅指某種獨特的產品或技術，還包括銷售渠道、顧客服務、顧客羣、品牌、資金以及研發能力。一個企業不可能擁有所有這些能力，但它必須發展一種不同尋常的能力，才能成爲一個擁有核心競爭能力的企業;核心競爭能力是企業戰略的焦點，它必須形成理念，並體現在覈心產品上，獲取高於競爭對手的質量水平，並能移植到各分支機構中。

具體到多經企業要如何培養自己的核心競爭能力，首先應如前所述的分析我們的生存環境、競爭優勢、競爭弱勢，然後揚長避短，定位自己賴以生存的市場，建立圍繞該市場運作的機制，該機制能夠激勵全體員工圍繞股東財富最大化進行運作，並且能夠適應市場的變化。這種以市場爲導向，以股東財富最大化爲目標的運作機制自然會形成企業的核心競爭力。定位、開拓市場，培養核心競爭力是企業的生存之本。具有核心競爭力的企業才能在市場經濟的環境中生存。針對電力多經企業內部市場越來越小的生存環境，必須加大外部市場的開拓力度，採用多種方式擴大市場佔有率，例如市場開拓、企業收購、兼併或聯合開拓等形式。積極增加電力多經企業對外創收。切實抓住國家開發西部等有利環境，抓緊研究並制定電力多經企業發展戰略，加快多種經營和各種產業發展步伐。在比較短的時間內完成市場的重新定位，資源的優化配置，調整股本結構，形成所有權和經營權分開後的代理機制。建立現代企業制度，真正做到以市場爲導向，主動面向市場，認真調查研究市場，積極開拓市場，適時調整產品結構、產業結構和發展方向，用市場適銷產品去佔有市場，開闢新財源，打開新天地。企業光守是沒有出路的，必須不斷在市場的發展中壯大自己，在市場的變化中否定自己，商場中沒有長勝的將軍，只有謹小慎微、戰戰兢兢的去把握市場的脈搏，建立與市場合拍的核心競爭能力，企業才能在大浪淘沙中謀得自己的一席之地。

第三，明晰的產權關係，建立完善的法人治理結構

清楚的產權界定，是市場交易的前提。由於歷史的原因，多經系統普遍面臨產權不清的難題。首先是明晰的資產關係，這一點還相對容易操作。最難的還在於主輔人員的分離。由於多經公司用人的複雜性，公司本身缺乏核心競爭力，對於在多經工作的員工來說，挑戰大於機遇，未來充滿不確定性。可以考慮用優惠的政策待遇，鼓勵退職，提前退養，身份置換，解除合同或帶股就業。但帶股就業可能帶來股權分散，不利於集中決策，同時如果股權過於平均，還會帶來老國企的弊病：如大鍋飯，平均主義，人員不能合理流動，建立不起激勵和約束機制，以及進入和退出機制等。所以要做到產權明晰，首先要解決人員的歷史遺留問題，然後明確資產關係，明確投資主體。只有明確了出資人，公司纔會有明確的使命，公司的運作纔可能建立在公司財富最大化的目標之下。公司的經營人員纔會有明確的定位，而防止所有者缺位帶來的資產運作效率低下矛盾。另外有明確的投資主體，享有對公司的剩餘索取權，這是對投資主體承擔資金風險的補償，也爲公司擴大再生產創造條件，只有將利潤集中投資於一定的項目，才能形成一定的優勢，如果利潤分散的用於支付股利，企業最終將衰竭。

公司法人治理結構是指關於如何治理公司這一法人主體所採取的法定組織形式。完善法人治理結構的目的是達到公司各級各部門責權利的高度一致，公司的所有者和經營者在所有權和經營權分離的情況下如何密切配合，分工明確，協同工作，相互制約，圍繞公司財富最大化的目標運作。即從組織結構上保障公司目標的完成，包括股東會、董事會、監事會和經理層等四套班子的建設。現代公司產權制度在確立法人財產基礎上，實現原始所有權、公司產權與經營權的三權分離，具有明晰的產權關係。在此基礎上，公司通過股東會、董事會、監事會和執行機構等公司治理結構的設置和運作，明確劃分責、權、利，形成了調節所有者、公司法人、經營者和職工的制衡機制和約束機制。

其實，企業經營管理的方略含蓋諸多方面，只不過分主分次而已，以上只是我在本次學習中的一點點體會，寫出來是一種收穫，一種可以和別人分享心得的體驗。管理，尤其是企業管理是一門很深的學問，需要在理論的指導下逐步完善，需要在實踐中不斷地探索，從而達到實踐和理論的有機統一。

零售管理讀書心得體會 篇5

一、以人爲本，體現了個人發展的解放要求

李世民說過：“爲政之要，惟在得人。”毛澤東說過：“政治路線確定之後，幹部就是決定因素。”鄧小平也說過：“中國的事情能不能辦好，關鍵在人。”科學發展觀的“以人爲本”，就是將人作爲經濟社會發展的根本目的和核心動力，努力形成各盡所能、各得其所、和諧相處的良好局面。

(一)作爲社會羣體的組織，堅持以人爲本，就是要努力釋放人的潛力、迸發人的活力。

衆所周知，人是歷史的創造者，是生產力中最活躍、最革命的因素，但同時，人也是社會中的人，人的發展離不開社會羣體的制約和影響。社會羣體，包括各級政府、企事業單位和各類集體組織。貫徹落實科學發展觀，堅持以人爲本，社會羣體是主體。從社會組織的角度來看，堅持以人爲本，一是要有制度保障。制度是一種行爲規範，具有約束性和指導性。各類社會組織應該制定符合個人利益、價值和追求的方針政策、適應個人成長和發展的規章制度，以正確的方針政策、規章制度，正視人的地位，發揮人的作用，滿足人的利益，體現人的權利，重視人的價值，維護人的尊嚴，珍惜人的生命，激發人的追求，從而來引導、規範、保障個人的全面發展。二是要有環境氛圍。大力宣傳先進個人的事蹟、自學成才的典型、全民創業的模範，營造鼓勵人們幹事業、支持人們幹成事業的社會氛圍，放手讓一切人才的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流，以造福於人民。

(二)作爲社會個體的個人，堅持以人爲本，就是要努力發揮自我的主觀能動性。

內因決定外因，堅持“以人爲本”，從個人來講，我以爲必須要充分發揮個人的主觀能動性。一是要樹立正確理想。凡人皆有理想，或爲官一任，或腰纏萬貫，或哺桃育李，或養蠶栽桑，不一而足。理想無高尚與低賤之分，但有正確和錯誤之別。作爲個人，要樹立正確的理想，以促進個人發展和社會進步爲標尺，並努力爲實現理想而終生奮鬥。二是要珍惜工作崗位。在“就業是民生之本”、“就業是對人的尊重”的今天，崗位顯得尤其重要。人生崗位三百六十行，但只有珍惜並付之努力，才能行行出狀元。我們周邊有許多人，對自己的崗位並不珍惜，沒有履職盡責，甚至失責瀆職，可是當失去崗位時，他才扼腕痛惜，實爲憾事。在工作中，既不因崗位平凡而自卑，也不因崗位顯赫而忘形，愛崗敬業，堅守崗位，守好自己一方土，推動工作上臺階。三是要堅持與人爲善。簡言之，與人爲善，就是儘可能地處理好同志間的關係，團結互助，友愛和善，補臺不拆臺，幫忙不添亂，以團結形成良好的工作關係，以良好的工作關係產出良好的生產力和戰鬥力，這既是通過尊重別人來體現以人爲本，也是通過生產關係適應生產力的發展來貫徹落實科學發展觀。

二、以人爲本，體現了個人發展的羣衆要求

以人爲本，提示的是發展爲了誰、發展依靠誰、發展成果由誰共享的問題。這裏的“誰”，理所當然就是人民羣衆，也就是“以人爲本”的“人”。在具體工作中，如何體現個人發展的羣衆要求呢?

一是要當好公僕，解決全心全意爲人民服務的問題。毛澤東同志說過：“一定要每日每時關心羣衆利益，時刻想到自己的政策措施一定要適合當前羣衆的覺悟水平和當前羣衆的迫切要求。凡是違背這兩條的，一定行不通，一定要失敗。”這就決定了我們在堅持“以人爲本”時，就必須牢記全心全意爲人民服務的宗旨，在作重大決策、出改革政策、拿規劃方案時，以人民滿意不滿意、高興不高興、答應不答應作爲標準，讓我們的所有工作都能充分反映民意，廣泛集中民智，切實珍惜民力，不斷實現民利，在最大程度上做到權爲民所用，情爲民所繫，利爲民所謀。

二是要改進作風，解決密切聯繫羣衆的問題。聯繫個人實際，作爲文字工作者，要突出解決兩個問題：第一，解決文風漂浮、脫離實際、不知所云的新“黨八股”問題;第二，解決作風浮躁、遠離羣衆、文來文往的形式主義問題，不圖虛名，不務虛功。在督查重點上，既要圍繞重點工作和中心任務開展督查，更要圍繞羣衆關心的熱點和焦點問題開展督查;在督查方式上，既要利用材料、文件、調查報告開展督查，更要深入一線、深入基層、深入羣衆，細心體察羣衆願望和利益要求的變化，瞭解真情，開展督查。

三是要艱苦奮鬥，解決發展成果先由人民羣衆共享的問題。科學發展觀提示說，“發展成果由人民共享。”這決定了我們必須要堅持艱苦奮鬥，一是因爲艱苦奮鬥是我們國家和我們黨的光榮傳統和美德;二是因爲我們還處於社會主義初級階段，還處在不發達的階段;三是因爲成果先由人民享有，作爲共產黨員和人民公僕的我們，還得“後天下之樂而樂”，繼續堅持艱苦奮鬥。在具體工作中，要通過自身的行動，堅決抵制腐朽思想的侵蝕，堅決杜絕奢侈鋪張的浪費，努力建設節約型社會和廉明的政治生態。

三、以人爲本，體現了個人發展的全面要求

古人說：“不謀全局者，不足謀一域。”在《論加強和改進學習》中有個生動形象的比喻，他說“塑造一個人頭像，眼睛、鼻子、嘴巴、耳朵、眉毛都要成比例。如果不成比例，各個部位雕琢得再好也沒有用。哪怕一個部位沒有安排好，也會破壞整體的平衡和美感”，說的都是全面發展的問題。以人爲本，就是把促進經濟社會發展和促進人的全面發展結合起來;實現個人的全面發展，是以人爲本的題中應有之義。

一是要苦練內功，努力成爲行家裏手。“發展生產力，既要見物又要見人，既要重視物質生產水平的提高又要重視人的素質的提高。”沒有個人素質的提高，就沒有成就事業的基礎，更沒有全面發展的可能。在工作中，要堅持從小事做起，“不以惡小而爲之，不以善小而不爲”，先掃一屋而後掃天下，積小善、成大德，積小功、成大業，苦練基本功，鍛造磨練，幹一行愛一行，愛一行精一行，兢兢業業地工作，實實在在地創業。

二是要全面發展，努力滿足價值追求。堅持以人爲本，就是堅持在全國人民根本利益一致的基礎上，關心每個人的利益要求，體現社會主義的人道主義和人文關懷，滿足人們的發展願望和多樣化的需求，尊重和保障人權;就是要關注人的價值、權益和自由，關注人的生活質量、發展潛能和幸福指數，最終實現人的全面發展。

三是要端正心態，努力達到知足常樂。有人說過，人之所以快樂，不是得到的多，而是計較得少。這說的是心態問題。作爲一名普通黨員幹部，我覺得要有一個正確的心態，這也是實現個人幸福、從而達到“以人爲本”的重要基礎。古人尚且做到“不以物喜、不以己悲”，何況我們共產黨員是代表先進文化的前進方向呢?要正確對待人事上的進退留轉，辯證看待社會上的醜惡現象，不以偏概全，不一葉遮目，常持平常心，常懷勵己志。

四是要嚴以律己，努力做到乾淨文明。“物必自腐而後蟲生。”與此相對應的是，西方有句諺語，“上帝要使一個人滅亡，必先使其瘋狂”。以人爲本，講究的是個人的發展，絕不是個人的毀滅。如何避免因瘋狂而毀滅，這就要求我們，必須防止私慾的無限膨脹，防止權力的無限自由，嚴以律己，乾淨文明。

五是要放眼全局，努力統籌小我大我。這其實是個人利益與集體利益的關係。馬克思、恩格斯在《共產黨宣言》中對人的全面發展有個美好的構想和描述，他們指出，“代替那存在着階級和階級對立的資產階級舊社會的，將是這樣一個聯合體，在那裏，每個人的自由發展是一切人的自由發展的條件”，但同時，他們也指出，“只有在集體中，個人才能獲得全面發展其才能的手段，也就是說，只有在集體中才可能有個人自由”。堅持以人爲本，實現個人的全面發展，必須以馬克思主義爲指導，正確對待個人與集體的關係，既不能以犧牲別人的發展爲代價，因爲任何個人都是平等的;也不能以犧牲集體的利益爲代價，因爲集體的利益涉及更廣大“個人”的利益。立足當前，着眼全局，統籌兼顧“小我”價值和“大我”利益，這纔是正確的“以人爲本”，也纔是科學發展。

零售管理讀書心得體會 篇6

公司從事的是消費金融業務，進入公司快一年了，開始接觸公司盈利模式、產品設計的一些內容，發現要把這些搞清楚，最好有一些財務管理的基矗於是就找到了《經理人員財務管理：創造價值的過程》這本書，讀了一下感覺非常好，這本書把複雜的問題講的淺顯易懂。爲了更好的學習這本書，開始寫讀後感。

《經理人財務管理——價值創造的過程》第一章已經讀完。通過第一章的學習發現財務管理的本質並不複雜。

可以從投資開始看財務管理，財務管理的一個重要作用就是進行投資決策。投資包括投資成立一家新公司，爲公司添加設備，向銀行借錢投到企業，甚至包括兼併一家公司都屬於投資的範疇。財務管理就是看看投資會不會賺錢，投了以後賺了多少錢。這個賺錢是要考慮資本成本的，資本成本由風險和時間兩個因素決定，風險越大成本越高，時間越長成本越高。財務管理中判斷有沒有賺錢或者是有沒有創造價值，用的是淨現值(NPV)、內部回報率(IRR)，市場價值增加和經濟價值增加(EVA)這四個概念，實際上這四個概念是相通的，搞清楚淨現值的概念，其他的概念就很容易懂了。這幾個概念都是在討論一個問題：你付出了多少成本，賺了多少錢。

在一個公司的經營過程中，除了看價值有沒有增加，還有一個關鍵的要素就是現金流，這個要素關係到公司的生死存亡。在這裏首先要搞清楚的一個概念是淨利潤不等於現金。比如應收賬款是算作利潤的，但它卻不是你的現金，應付賬款是算作負債的，但它卻是你的現金，利潤是在一個記賬規則下面產生的，而現金卻是實實在在的可以用來投資買東西的錢。

企業要保持運營，必須滿足營運資本需求。營運資本需求(WCR)=應收賬款+存貨-應付賬款。這個資本需求就是現金，一般情況下WCR>0，也就是說我們要有現金來維持這個需求，如果我們沒有多餘WCR的現金，現在的營運就維持不下去了，這就是通常說的資金鍊斷裂。怎樣才能更好滿足營運資本的需求那 我們可以從兩個方面來努力維持營運，一方面獲取更多的現金，另一方面，降低WCR。營運資本需求的計算公式給出了降低WCR的答案：

(1)降低應收賬款，通過一些手段進行應收賬款管理，比如早付款，可以享受一定得返點等等;

(2)降低存貨，豐田JIT模式就是通過降低存貨，來減少資金佔用，提升營運效率;

(3)增加應付賬款，這個就比較壞了，因爲你的供應商和你一樣想降低應收賬款。國美被業界詬病的類金融模式就是通過大量佔用供應商的貨款來投資，賺了很多錢。

零售管理讀書心得體會 篇7

期待已久的團長的《NLP教練式管理》課程，終於就在眼前了!帶着興奮、激動的心情踏上了前往花都碧桂園假日酒店學習基地的行程。

這次雙層身份和角色進課堂，我在心裏對自己說：珍惜學習機會，認真學習的同時一定做好對學員的服務工作，學習時我和他們一樣，用心做好練習，更好的配合好彼此的學習目標;課前和課後，我代表智慧行，一定要讓學員感受到貼心、專業、真誠的服務。抱着這樣的目標，開始了4天3夜的學習之旅。

走進酒店，舒適的居住環境，清新的空氣和美麗的景色，讓我們心情大好!同時責任心讓我們馬上進入工作狀態，爲了讓學員們更開心愉悅的學習，我們都很快的來到了課室，各就各位的做好自己職責內的事情，同事們之間也互相支持，互相打氣，整個團隊都在一種積極樂觀的心態下爲課程的開始做好準備工作。非常感慨的是，前期到達的同事把很多事情都已經做了，課室佈置的井井有條，物品擺放整齊美觀實用。無論是老師還是學員，在踏入課室的一瞬間都會立刻被熱情的氛圍，整潔的環境所感染。同學們都陸陸續續的來了，我們交換卡片，互相自我介紹，先和同學們熟悉一下。在團長走進課室，班主任小米精彩的開場主持後，我們都進入了美妙的心靈成長之旅。

雖然說NLP這幾個簡單的字和其中的一些名詞聽過了很多，系統的學習，這還是第一次!我以空杯的心態聽着團長精彩的講解，內心經常被一種感動充盈着。20xx年的教學經驗，那精彩程度，專業程度，深入淺出程度，真的令人肅然起敬!團長的每一個手勢，每一個動作，都深深刻入了我們的腦海中，心坎裏!這就是團長的魅力，團長的功力!作爲曾經做過培訓師的我，那一刻對團長佩服的五體投地，我知道我的學識和經驗還需要更多的學習和歷練。我不停的作着筆記，恨不得把每一個字都記錄下來，但是團長說，這門學問是一定要通過運用去掌握的，於是我敞開心扉接納團長功力的傳遞，接受知識的灌溉......

零售管理讀書心得體會 篇8

諾基亞："危機是改進的機遇"

諾基亞處理部件供應問題的首席管理人員考豪能得知飛利浦要停產一週的消息當天，就要求考察飛利浦，但是飛利浦拒絕了。在隨後的一個星期裏，諾基亞開始每天詢問飛利浦公司工廠恢復的情況。情況迅速反映到了諾基亞公司高層，諾基亞手機分部總裁馬蒂·奧拉庫塔在赫爾盧基會見飛利浦方面有關官員的時候，把原來的議題拋在一邊，專門談火災問題，他還特別說了一句話：“現在是我們需要下很大的決心來處理這個問題的時候了”。

得知飛利浦兩週不能解決問題時，諾基亞召集了中國、芬蘭和美國諾基亞分公司負責採購的工程師、芯片設計師和高層經理共同商討怎樣處理這個棘手的問題，一起討論解決方案。

爲了應急，諾基亞迅速地改變了芯片的設計，經過考豪能的不懈努力，他們找到了日本和美國的供應商，承擔生產幾百萬個芯片的任務，而從接單到生產只有5天準備時間。

愛立信反應遲緩而錯失良機

與諾基亞形成鮮明對照的是，愛立信反應要遲緩得多，顯然對問題的發生準備不足。愛立信公司幾乎是和諾基亞公司同時收到火災消息，但是愛立信公司投資關係部門的經理說，當時對愛立信來說，火災就是火災，沒有人想到它會帶來這麼大的危害。當火災發生的時候，很多高級經理們剛剛坐上新的位置，還不熟悉火災會造成多大的影響，也沒有什麼應急措施。

20xx年7月，愛立信第一次公佈火災帶來的損失時，股價在幾小時內便跌了14%。此後，股價繼續下跌不止。這時，愛立信公司纔開始全面調整了零部件的採購方式，包括確保關鍵零部件由多家供應商提供。

火災後遺症在20xx年1月26日達到了高潮，飛利浦公司的官員說：實在沒有辦法生產愛立信所急需的芯片，"已經盡了最大努力"。愛立信公司突然發現，生產跟不上了，幾個非常重要的零件一下子斷了來源。而在20世紀90年代中期，愛立信公司爲了節省成本簡化了供應鏈，基本上排除了後備供應商。當時，愛立信只有飛利浦一家供應商提供這種無線電頻率晶片，沒有其他公司生產可替代的芯片。在市場需求最旺盛的時候，愛立信公司由於短缺數百萬個芯片，一種非常重要的新型手機無法推出，眼睜睜地失去了市場。愛立信公司主管市場營銷的總裁簡·奧沃柏林說："可惜的是，我們當時沒有第二個可選擇方案。"面對如此局面，愛立信公司只得宣佈退出移動電話生產市場。

諾基亞的努力沒有白費，手機生產趕上了市場需求的高潮，生產按期完成。利用火災給愛立信公司帶來的困難，諾基亞公司奠定了在歐洲市場的主導地位，擴大了在全球手機市場的市場份額。當時，諾基亞的市場份額已經達到30%，而一年以前還只是27%，愛立信的市場份額爲9%，一年以前則是17%。從一定意義上講，正是這場危機使諾基亞從愛立信的手中搶奪了3%的市場份額。

零售管理讀書心得體會 篇9

在全黨開展深入學習實踐科學發展觀活動，是黨的xx大作出的一項重大戰略部署，是用馬克思主義中國化最新成果武裝全黨的重大舉措，是推動經濟社會又好又快發展的迫切需要，是提高黨的執政能力、保持和發展黨的先進性的必然要求。根據中央和省委的部署，從今年9月開始，我校將用半年多的時間，開展深入學習實踐科學發展觀活動。我校校委會已經就如何開展深入學習實踐科學發展觀活動進行了動員和部署。這些天來，通過對科學發展觀的認真學習和深刻領會，對科學發展觀的重大意義、科學內涵、精神實質和根本要求有了進一步準確把握，思想上進一步統一，認識上進一步深化，行動上進一步增強。下面就本人學習實踐科學發展觀談些心得體會。

一、進一步認識和把握科學發展觀

科學發展觀，是對黨的三代中央領導集體關於發展的重要思想的繼承和發展，是馬克思主義關於發展的世界觀和方法論的集中體現，是同馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想既一脈相承又與時俱進的科學理論，是我國經濟社會發展的重要指導方針，是發展中國特色社會主義必須堅持和貫徹的重大戰略思想。科學發展觀立足於社會主義初級階段基本國情，總結我國發展實踐，借鑑國外發展經驗，適應新的發展要求提出來的。樹立和落實科學發展觀，是我國三十年改革開放和現代化建設實踐經驗的總結，是全面建設小康社會的必然要求，符合社會發展的客觀規律。

強調指出，“樹立和落實全面發展、協調發展和可持續發展的科學發展觀，對於我們更好地堅持發展纔是硬道理的戰略思想具有重大意義。”堅持以人爲本，全面、協調、可持續的發展觀，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，從新世紀新階段黨和國家事業發展全局出發提出的重大戰略思想。科學發展觀的第一要義是發展，核心是以人爲本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧。科學發展觀以人爲本、全面協調可持續性的發展觀，體現了馬克思主義的方法論和世界觀。要實現全面建設小康社會的奮鬥目標，開創中國特色的社會主義偉大事業的新局面，就必須抓好“發展”這一執政興國的第一要務。而“發展”這一第一要務，必須是科學的。

二、以科學發展觀推動教育工作新發展

深入學習實踐科學發展觀，是一項重大的政治活動，要充分發揮好黨總支的戰鬥堡壘和黨員的先鋒模範作用，切實做好精神領會，紮實組織好、開展好學習實踐活動，切實做到行動落到實處，效果明顯突出。採取靈活多樣的方式大力宣傳科學發展觀。學習上採取集中學習和分散學習的方式，組織好全體黨員讀好《科學發展觀重要論述摘編》一書，深入帶動全體黨員和廣大教職工學習實踐科學發展，不斷推動我校科學發展觀學習新熱潮，進一步解放思想，進一步提高全體的感召力和凝聚力，以實實在在的行動貫徹落實科學發展觀，真正實現科學發展觀深入廣大黨員頭腦，進入靈魂，化爲行動，實現我校“人人學先進，組織新發展”的新突破。

實踐活動爲抓好思想教育的重要契機，針對思想不解放，因循守舊，缺乏開拓創新、幹事勁業，視野不開闊，自我滿足，自我欣賞，缺乏進取精神，對工作標準不高，要求不嚴，學習願望不強，素質提高不快，工作作風不紮實，工作不落實等存在問題進行清除解決，進一步增強黨性意識，進一步解放思想，進一步提高教師凝聚力和戰鬥力，推動黨總支工作核心引領、輻射全校的新發展。

三、以科學發展觀促進校教師工作有新突破

深入學習實踐科學發展觀，就要樹立好“以人爲本，構建和諧”的新理念，重視和關心教師生活。充分發揮教師“橋樑”作用，讓教師在學校“大家庭”中感受組織上的溫暖關懷，不斷提高教職工幸福指數，鼓勵教師關注學校發展，出謀獻策貢獻力量。要切實把科學發展觀核心理念融會到實處，認真開展好“溝通與共識”活動，積極聽取教職工心聲，及時送上組織溫暖，開展教師喜聞樂見的文體活動，增強教師愛崗敬業、樂羣奮進的精神意識，將人心凝聚統一到謀求學校又好又快發展的教育事業上來。

四、以科學發展觀指導好實際教育教學

科學發展觀的第一要義是發展，核心是以人爲本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧。這就要求我們要在平時的教育教學中，既要講究科學，又要謀求發展。首先，樹立好“以生爲本”的理念，繼續解放思想，更新教育教學觀念，轉變爲人師者角色，更進一步融入教育教學，發揮好“教師爲主導，學生爲主體”的角色新定位，積極營造融洽、平等、民主、協商的課堂氣氛，努力實現“自主、合作、探究”新課程理念融入課堂新突破，深度激發學生的學習興趣和熱情，敢於創新和探究。其次，要在“教書育人”的職責上下真功夫，在實際細節上滲透體現，不斷紮實工作，切實提高教科研水平，進一步改變工作作用，樹立良好的師德師風，重塑教育者職業道德，爲人師表，甘爲人梯，爲學生的全面發展和健康成長無私奉獻，真正把科學發展觀精神融入實際工作當中去，着力提高推進教育教學科學發展，着力解決影響和制約實際工作中的突出問題，着力解決學生反映強烈的突出問題，促進和諧幸福校園新發展。

在全民學習科學發展觀的情況下，國小教學也不落後，我校全體國小教師認真學習科學發展觀，認真總結學習科學發展觀心得體會。

學校是引領社會發展與文明的機構，是社會的重要組成部分，創建和諧校園是全面樹立和落實中共中央提出的科學發展觀和構建社會主義和諧社會的偉大戰略部署。而和諧的校園是由一個個和諧的課堂構成的。教師則是在校園中創造和諧的使者。對於老師來說，和諧的課堂是有效教學的基礎，是一切教學工作的重中之重。對於新教師來說，更是一項艱鉅的任務。因而，探索有效的、以學生髮展爲本的課堂教學策略是教師實現和諧課堂的主要任務，一方面教學策略是決定課堂教學質量和效益的重要因素，另一方面優化課堂教學行爲能帶動學校教育教學工作的有效開展，促進學生髮展，和諧校園氛圍。

但是，我們的教師中還存在着教學策略意識不足，普遍缺乏對教學的整體思考，沒有在頭腦中形成有效的、科學的教學策略體系，在教學策略的選擇和運用上還存在一些盲目性。因此，教學策略的選擇和運用對課堂的和諧進行有着很重要的作用。爲了讓老師們，特別是新老師，能夠更好地選擇和運用教學策略，創造和諧的課堂環境，我校爲老師們舉行了“生命自覺策略論壇”。論壇上，教師們採用了“提出問題，解決問題，總結規律”的方式，針對一個個課堂問題，提出了一條條既科學又實用的策略。

比如，針對如何讓孩子學會傾聽這一問題，要採取什麼策略。要想讓孩子傾聽，首先老師的話題要生活化，其次就是語言要有感染力，表情要豐富。而最重要的就是要了解孩子的心理特點，貼近學生。如果孩子精神不集中，可以使用讓孩子複述的方法，讓他把剛纔老師或同學說過的話複述一遍。

而對於不遵守課堂秩序的孩子，老師就得從一開始就跟孩子明確好課堂常規。何爲課堂常規?課堂常規就是在老師要求學生做好的基礎上，自己要求自己，自己監督別人，讓學生自己管理自己。良好的課堂常規能讓教師順利完成教學任務，達到預期的教學目標、師生共享教學效果。課堂常規就是要看細節、抓細節。國小教育其實就是細節教育。另外一個，根據皮格馬利翁效應，在要求學生實行某項活動之前，明確地給他指令，能讓學生更有效地完成老師所要求的任務。溝通是解決問題、轉換學生問題的最重要方式。要允許學生犯錯。並且讓學生感受到你無時無刻的關注和愛。多與家長溝通，爲家長提供比較專業的教育方法，讓學生和家長都信任你。針對學生的年齡特點和班級特點，制定有效的課堂常規訓練方案，並長期實行訓練，養成習慣。

對於忘做作業，不做作業，不交作業的學生，我們又得采取另外的策略。對於懶惰的學生，採用留堂、個別談話的方式。給他能勝任的事情做，調動其積極性，“動之以情，曉之以理，誘之以利。我們還可以嘗試分層作業與獎勵作業的辦法;同桌檢查作業的方法;優差生交換作業本寫的方法;記錄作業表現的方法。我們還可以尋求家長的幫助，與家長密切溝通，聯繫，爭取家長支持，對家長進行指導，在家裏強制性培養學生學習習慣。

而在知識學習上，我們又可以採取循序漸進的教學策略。很多老師都覺得，在課堂上教授新知識的時候，總是會有幾個同學老是學不會，老師着急，弄得學生也緊張了。其實，學習知識像滾雪球一樣，需要不斷的複習，不斷的鞏固，我們不能奢望學生在一節課裏全部掌握所學的知識，他今天不會，那麼我們明天上課之前就複習，再不會，再複習，這樣堅持下去，他肯定能學會並且掌握得很牢固的。

這一條條科學的小策略，能讓我們的課堂更精彩，更和諧。但是，不論是什麼策略，都存在一定的侷限性，我們要根據學生實際情況來進行調整。同時，一旦決定使用一種策略，就要不斷訓練學生，讓學生適應老師的策略;一旦策略不適合，應該馬上改變;策略在實施的過程中會不斷遇到問題，我們要根據問題開發出更加有效的教學策略，爲學生創建一個和諧的課堂。而老師們在使用了這些課堂小策略後，都有很深的感受。

特別是我們一年級的教師，感觸更深。她們說，一年級的小朋友自制能力比較差，所以在教學中一直爲在一年級培養良好的課堂習慣而努力，但是教師發現如果課堂本身沒有麼吸引力，那麼再努力培養課堂習慣也無濟於事。所以讓老師最頭疼的是每次講評試卷的那一節課，學生的注意力根本就不在老師的評講上，而在於自己的試卷或別人的分數。爲了讓學生們讓真聽我評講和更正，我屢屢停下講評來強調紀律，但效果不佳。後來經過教學策略論壇的名師指點，低年級評講試卷時，應用投影儀評講，而且不能先發學生的試卷，讓學生看着投影評講完試卷再發。評講時，爲了激勵學生認真聽講，可以叫學生回答，答對的同學在黑板上加分，而且可以在試卷上加分，這樣學生就安靜下來，積極聽講了!這個方法在一年級很適用，很有效!

而英語組的老師也說，學生喜歡新奇的東西，更喜歡逞強表現自己幫助別人。如何使學生們在跟讀光碟的過程中充滿期待和熱情，是一大難題，否則就會造成機械跟讀。在學習了策略論壇後，我採用了光碟跟着學生讀的方法。鼠標指到哪個單詞句子，學生就讀，讀對了，我就點擊讓光碟播音。這樣學生的積極性非常高，而且很有成就感。

“以人爲本”是科學發展觀的本質和核心。而對於老師來說，則是要“以生爲本”。蘇霍姆林斯基曾說過：“只有能夠激發孩子去進行自我教育的教育，纔是真正的教育”。作爲教師，我們每天都在與一個個鮮活的靈魂對話，其實每一個孩子都是可教育的。因爲正如魏書生所說的：任何學生都有“兩個我”組成。不做作業的“兩個我”分別是，一是“懶惰、拖拉的我”;二是“想做作業的我”。走進學生的心裏，就應該幫助學生找到“想做作業的我”，並使“這個我”的形象越來越明晰地出現在學生的心中。和諧課堂是和諧校園的重要組成部分。創造和諧課堂的使者是老師，而和諧課堂的主體是學生。只有讓學生在課堂上得到和諧發展，我們才能真正創造出和諧的大校園。

零售管理讀書心得體會 篇10

《科學管理原理》讀書心得

一個在去世後被尊稱爲“科學管理之父”的人，一個影響了流水線生產方式的人，一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人，一個影響了人類工業化進程的人。一個由於視力被迫輟學的人，一個被工人稱爲野獸般殘忍的人，一個與工會水火不容、被迫在國會聽證會上作證的人，一個被現代管理學者不斷批判的人。

這個人就是弗雷德裏克〃泰勒，管理髮展史中最重要的，同時也是最富有爭議的人。泰勒於1856年出生在美國費城。年輕時，他先在液壓機廠做學徒，之後加入一家鋼鐵公司，在那裏開始奠定科學管理的理論基礎。1898年，泰勒來到伯利恆鋼鐵公司，開始他著名的改革。1920xx年，他離開公司，進行無償的諮詢工作。期間，他的《工廠管理》與《科學管理原理》相繼發表，泰勒的影響日漸廣泛，遍及全球。

《科學管理原理》出版於1920xx年，標誌着一個管理新時代的到來。至今，這本書仍然帶給管理人無窮的啓示，是不可不讀的管理經典。我花了一些時間把泰勒大師的《科學管理原理》這本書讀完了，準確來說，從內容上來講這不是一本書，而是泰勒大師的一篇科學管理智慧結晶的論文。

18世紀60年代以來，隨着工業革命的蓬勃發展，資本主義的社會生產力得到了極大的提高，同時管理思想也隨之發生了深刻變化，產生了影響世界的管理思想，如英國經濟學家亞當〃斯密在《國富論》中提出的勞動分工思想，提高了勞動生產率，爲資本主義贏得了極大的經濟效益。然而，社會的大分工、分層使資本主義國家中勞資雙方矛盾突出，工人普遍認爲如果她們迅速工作將會導致大量工人失業，於是出現了大家所熟知的“磨洋工”現象。正是在這樣的背景下，泰勒科學管理原理應運而生，泰勒抱着解決勞資雙方矛盾，提高勞動生產率，解決由於沒有管理或管理不當造成的巨大浪費的目的，通過大量的貼近實際的實驗，提出了科學管理原理。

泰勒對科學管理作了如下定義：“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括成如下：科學，而不是單憑經驗的方法;協調，而不是分歧;合作，而不是個人主義;最大的產出，而不是有限制的產出;實現每個人的勞動生產率最大化，富裕最大化，而不是貧困。”這個定義，既闡明瞭科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。

全書可分爲三個部分。

第一部分，作者從“磨洋工”這一現象出發，講述其三個主要原因，闡述了自己科學管理原理形成的背景、基礎。 第二部分，作者認爲，在管理實踐中，存在着積極性加鼓勵的制度，但是與科學管理原則比較起來，科學管理所產生的優越性是積極性加鼓勵制度所無法比擬的，在積極性加鼓勵制度下，實際上全部問題由工人決定，而在科學管理制度下，一般問題由“管理者決定”。接着，作者從搬運生鐵、鏟運、砌磚、檢驗鋼珠、金屬切割這五個實例中，分別闡述了科學管理的存在與有效性。這個五個實例，作者分別講述了動作時間、工具、(輔助工作)方法、個人係數，變量模型在科學管理中的運用。作者在列舉上述五個例子的過程，也講述了一些關於組織、福

利等的管理知識。

談到組織，在鏟運例子中，他認爲工人數量不易平均分，即應以任務量來分，並且大班組存在其固有的缺陷，應加以消除。而對於分紅，在檢驗鋼珠的例子中，作者認爲，比起一般的福利，個人的雄心大志已經並且永遠起到強大的激勵作用，以促使工人竭盡全力的工作，並且分紅要講究時效性，要準時獎勵，1+1>2的原理在這裏是存在的，以此，也引出了科學管理的別稱“任務管理”，並且得出合適工作由合適的人來做的觀點。在砌磚例子中，作者認爲管理者不應只站在一旁，他應該整天和工人工作在一起，幫助工人，鼓勵工人，需要時自己模範做工。在金屬切割例子中，作者拿經驗比較和科學管理來比較，並進行了實驗，證明了科學管理的存在性與經驗管理的不可攀比性，他指出了在一定情況下，即使沒有任何經驗的工人，如果有金屬切割科學原則(理論)的應用指導，也能比經驗頂級的老工人，生產出高其幾倍的產量。

最後，就是這本書的總結，也是泰勒先生這篇論文的結論。科學管理是過去就存在的各種要素的“集合”，即把原來的知識收集起來，加以分析、組合並歸類成規律和規則，從而形成的一門科學。“它將爲全世界帶來最大的收益。” 泰勒科學管理的對管理學而言有着極大的貢獻。他在歷史上第一次使管理從經驗上升爲科學，而其講求效率的優化思想和調查研究的科學方法也被後人所重視。所以，科學管理的確勝利了。它運用於企業管理中,使得許多企業生產效率成倍提高。它的許多效率措施至今還被人們廣泛使用。泰勒科學管理揭開了幾千年來罩在管理上的“神祕”的面紗,譜寫了管理理論和實踐史上新的一頁,成爲人類管理思想史上的一個里程碑。人們把泰勒所處的時代稱爲“泰勒時代”,把他的管理理論稱爲“泰勒制”。雖然他已作古近百年,但他的科學管理思想對於經濟比較落後,管理水平不高的國家,仍然有着現實的理論意義和實踐意義。我國現在正處於並將長期處於社會主義初級階段，所以需要學習借鑑泰勒的科學管理思想。

但是科學管理思想仍存在着一定的侷限性。泰勒認爲工人的主要動機是經濟的，工人最關心的是提高自己的金錢收入，即堅持“經濟人”假設;科學管理僅重視技術因素，不重視人羣社會的因素;“泰勒制”僅解決了個別具體工作的作業效率問題，而沒有解決企業作爲一個整體如何經營和管理的問題。

此外，還應當注意到，泰勒的一系列工時研究所用的時間並非一兩個月，而是幾年甚至十幾年。這也啓示我們，做研究要有一個平和的心態，不應急功近利。這樣，經過縱向與橫向的比較、綜合的比較後，我們得出的結論纔會更具有說服力。

正如編者按：他提出的管理問題依然存在，他總結的管理經驗依然有益，他研究的管理邏輯依然普遍，他創造的管理方法依然有效。

泰勒的管理理論看似簡單，其實內涵極爲豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實踐，才能實現組織管理的目標——“使僱主的財富最大化，同時也使每一位僱員的財富最大化”。

零售管理讀書心得體會 篇11

魔獸世界，作爲一款網絡遊戲，出自美國的暴雪娛樂公司。一個遊戲的精彩程度，和它的創作元素以及周密的程度有很大關係。遊戲中也體現了美國文化，這就是合作和競爭。也是一個網絡遊戲是否好玩的重要因素。合作，需要一個外部環境，也就是遊戲設定作爲原動力。與早年的網絡遊戲相比傳奇和奇蹟，同樣也需要合作，但是這種合作關係過於單一和簡單，角色之間的組隊配合過於苛刻。

魔獸世界的競爭不僅體現在競技場上的殊死搏殺，也表現在團隊副本的競速及過關上，一個(BOSS)的擊殺獲得的稀有裝備，可以在整個服務器名聲鶴立。

定期的團隊活動，促進了一個公會的誕生。有組織有計劃的活動，往往需要公會的管理者費盡心機。如何高效率的完成組織活動，如何進行人員協調，如何合理分配，如何管理公會財產等等。。。

在魔獸世界的悠悠歲月裏，我們曾親眼目睹過，許多公會的興衰，許多公會的成敗，許多公會的漲落，也曾見到許多玩家的離去，究其原因當然也是多種多樣。但是，管理是否得當，總是補課迴避的重要的原因之一。總而言之，管理無時不在，無處不在。管理既是成功的要素，也是失敗的根源。

遊戲時間3年，2年的公會管理經驗，雖不是大型公會，也沒有什麼可以炫耀的資本，但是通過3年的遊戲，親歷了所有大型工會的變革，感慨虛擬世界並不是單純的，而是宏觀世界的一個縮影。

僅以此文獻給所有公會的管理者。

零售管理讀書心得體會 篇12

公司發了本《管理的常識》給經理人。讀此書，以第二種方式。

自己對管理這個話題有自己見解。雖然通過項目實施灌輸給客戶，能讓客戶接受。但依然希望通過不斷的學習加以改善(談不上完善)。

《管理的常識》包括了7個主題，第一個是“什麼是管理”。本文的心得，針對這個主題。 管理到底是管人還是管事?作者的答案是：管理是“管事”而不是“管人”。她以海爾售後管理爲例，海爾的星級服務就是“三個一”(一雙拖鞋、一塊抹布、一張地毯) 可能有人對此有異議，覺得管理者如果管事，會沉浸在瑣事中。

我認可作者的觀點，我們也可以把它看作：管理既不是管人，也不是管事，而是管“人做事的方式”。

海爾的“三個一”，就是售後做事的方式。

之所以有些管理着被瑣事所累，因爲他們管的不是“做事的方式”，而是“做事的後果”或“具體事務”。

作者談到管理對績效負責，非常認同。我們很多項目團隊，做得很累，但是沒有客戶認可的成果出來。項目遲遲無法關閉。我對這類項目的項目經理非常不滿。做的東西客戶不認可;客戶不認可，項目無法推進;項目無法推進，公司無法收款。你不要說自己有多辛苦。寧可你偷懶在家，不鳴則已一鳴驚人。也勝過天天泡客戶現場，蹭客戶的午飯，佔客戶的網絡帶寬。世上最可怕的是勤奮的笨蛋，而且他的勤奮只在體力上，腦袋還是懶得很。

作者談到選材，在“德”和“材”之間的取捨。德才兼備的人，是可遇不可求的。作者對於這二者的取捨，觀點比較矛盾。一方面，說“才幹才產生績效，品德需要轉化爲才幹纔會產生績效”。另一方面，談到在招聘人員時，首先考慮品德，提拔人員時，也需要首先考量他的品德。以此觀點，我感覺作者是讓才幹的人去做事，好處卻都讓給了有品德的人。 怪不得中國人都喜歡披“德”的外衣，原來“德”能帶來實惠。

我對於人的衡量，“才幹”和“品德”是工作的輸入物，而我們管理關注的是“績效”，績效是輸出物。輸出物“績效”纔是我們真正關注的。

舉個例子：3*2=6

3是才幹，2是品德，6是績效。

有些人，才幹不足，只有2，品德尚好，是4，有團隊親和力，別人也願意幫他，他的績效就是8。比如孫權。

有些人，品德好得很，好好先生一個，大家都喜歡他，品德是5。能力實在不行，只有1，結果績效只有5。比如劉備。

有些人，才幹是有的，4;但是品德一般，缺乏團隊精神，自我中心，利益歸我，責任歸他，只有1，結果績效只有4。比如呂布。

更有甚者，才幹很強，達到了5，但是缺乏職業道德，品德甚至是-1。結果只有負績效。比如雷曼兄弟公司做花賬的高管。

片面談才幹或者品德都是無意義的，這是個乘積關係。但是，我不認爲“德才兼備”這種說法有意義。大而全，最終反而只會出庸人。

對於品德，必須承認，趨利避害是人的本性，沒有必要過度引申。引用法理學的觀點：惡政出惡法，惡法出惡人。人無善惡，環境造人。品德，可以後天在環境中塑造。如果我們希望擁有有品德的員工，首先我們就要建設有品德的企業文化，制定防範錯誤的操作規範&流程&制度。就像之前所說，管理，是“管人做事的方式”，不是“管做事的後果”或者“管做事的人”。

員工的品德，具有共性，由環境決定。公司是染缸。

才幹，則具有個性，由個人的能力、潛力、驅力組成。

如果讓我選材，會關注具備個性的先天的“才幹”，而不考慮共性的後天的品德(除非該人有心理障礙)。如果有10個員工，會讓9個人去做事，展現他們的才幹;讓另外1個人不斷優化規範，保障9個人的品德。

作者還談到“管理”和“經營”的關係。經營是選擇正確的事情，管理是把事情做正確。經營是目標，管理是手段。用德魯克的話說，管理是正確地做事，經營是做正確的事。 作者提到“管理做什麼，必須由經營來決定。管理水平不能夠超越經營水平”。

作者談到權力，是個人的還是組織的。作者的觀點認爲權力是組織的。權力需要承擔組織職責。權力如果沒有責任，則權力變成了象徵和待遇。這種管理不是現代管理，而是封建管理。 從這裏，引申出去。和諧國，到底算不算一個現代國家?還是個封建餘孽?權力和組織掛鉤，和職位掛鉤。在這個職位上的，擁有這個權力，當時承擔權力背後的責任。離職後，空空如也。而不是弄個什麼X顧委的頭銜，沒事找事說風涼話，有利找利削尖腦袋。人去就應該茶涼。美國國務卿賴斯，卸任後，就是一個大學裏的研究員。對權力的定義，決定了管理的本質。

作者提到“職責清晰的分工，權力明確的分配，等級安排合理，組織結構有序”。

零售管理讀書心得體會 篇13

在20xx年3月綠創集團組織的對管理人員學習培訓中，通過姜鵬明博士對現代管理理論深入淺出的講解，使我對企業管理有了更加深刻的認識。針對此次講解的側重點，現將學習心得簡述如下：

一、對“企業再造理論”的學習心得

1、不破不立

經營管理理念和管理模式隨着人類文明的不斷髮展發生了多次蛻變，但萬變不離其宗：在合適的期間採用合適的方式。企業發展到不同的階段，對組織經營運作模式也提出了不同的要求。例如企業由小規模發展壯大後，原有管理模式就會在新的環境下暴露出的種種難以解決的問題。面對束縛企業發展、解不開理還亂的狀況，最簡單最有效的方式也許可以鑑戒古羅馬的亞歷山大揮劍斬斷難解之結的做法。

企業再造理論要求徹底拋棄勞動分工論，面對市場，在良好的企業文化基礎上重新整合，通過合併工作、簡化流程、組織扁平化等建立起靈敏迅速的信息傳遞機制，以滿足顧客需求爲中心，提高工作效率，增強企業競爭力。

2、破而後立

企業再造理論爲企業管理理論的發展帶來一股清新的風，儘管在實行再造的企業中失敗的比例非常高，但企業再造的思想還是被越來越多的企業所採納，反思企業再造理論的發展，給我們帶來的重要啓示是需要重新設計企業。

? 以價值流爲導向進行組織設計。流程的思想實際就是堅持了顧客導向，按照價值增值的過程將相關的操作環節進行重新整合，組成高效率的、能夠適應顧客需要的完整的流程，並以此爲基礎重新設計企業的組織結構。

? 重新設計企業流程。在龐大的組織結構中要把各個環節控制好需要耗費大量的資源，這時企業最好把資源放在自己的專長和關鍵控制上，其他的非主體控制環節可以考慮在機會成熟的情況下采用流程外包、戰略聯盟等方式整合，這樣充分調動企業各級管理者將原本屬於一個業務流程的若干個獨立操作重新整合起來，將被分割的支離破碎的企業流程按照全新的思路加以改造，從而獲得適應新的經濟發展需求的高效率和高效益。

? 用徹底的變革代替漸進式變革。與採用改良方式推動企業管理髮展的續編思路不同，企業再造從一開始就要進行完全徹底的變革，而且這個變革直接針對經歷多年的分工思想，爲管理理論的發展奠定了重要的基石。

二、對“第五項修煉”的學習心得

第五項修煉中倡導的學習型組織，其實是一種由偉大的學習團隊形成的羣體，有着崇高而正確的核心價值、信念與使命，具有強韌的生命力與實現夢想的共同力量。在這樣的組織中，人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實地，勇於挑戰極限及過去的成功模式，不爲眼前近利所誘。這是一種理想化的組織，但對我們的實際工作有着一定的指導作用。

系統思考是整合其他各項修煉成一體的理論與實務。少了系統思考，就無法探究各項修煉之間如何互動。系統思考強化其他每一項修煉，並不斷地提醒我們：融合整體能得到大於各部分加總起來的效力。“系統思考”也需要有“建立共同願景”、“改善心智模式”、“團體學習”與“自我超越”四項修煉來發揮它的潛力。

系統思考可以使我們瞭解學習型組織最重要的部分，也就是以一種新的方式使我們重新認識自己與所處的世界：一種心靈的轉變，從將自己看作與世界分開，轉變爲與世界連結;從將問題看作是由“外面”某些人或事所引起的，轉變爲看到自己的行動如何對周圍的環境造成影響。

時代、環境、客觀、市場經濟每一個項目，每一個內容都要求我去思考，而且還要進行系統地思考。它告誡我們要活出生命的真正意義，活出自我，創造自我價值，只有不斷的創新，才能更好的立足於現代社會、帶動社會的全方位競爭和進步。只有系統地思考才能成爲我們去學習的源動力，才能開創我們學習的新篇章。只有改善心智模式才能發現自我，充實自我，瞭解更多的世界風雲，從而使我們樹立堅定的人生目標;樹立有效的學習目標;樹立超越自我的價值目標。

三、對企業管理的感悟

流程優化和再造到目前爲止已經發展出了一系列工具，這些工具具有不同的適應性。向管理要效益，通過持續改進提升企業管理水平，提高企業的競爭力是每個企業都追求的目標之一。

面對各種層出不窮的管理體系，企業或許因急於引進，而省略了對自身全面認識的過程，當開始執行引進的管理體系後發現，體系之間的衝突問題無法解決。 爲什麼企業的目的是提升管理水平，實際結果卻是局部改善帶來系統性混亂。根本目的在於企業管理體系提升缺乏全局性、系統性的考慮，引進管理體系時生搬硬套，沒有和現有管理體系有效融合，沒有處理好各項管理體系之間的接口關係。如何纔能有效整合各種管理體系，充分吸收各套管理體系之間的優勢爲企業所用，這是每一個企業都面臨的問題。

但企業管理並不能因爲改革存在種種必須面對的問題就固步自封、原地不動，成功的企業管理需要經過艱難與痛苦的歷練，不斷改進是人類社會永恆的話題，企業管理同樣應勇於面對問題、不斷挑戰自我。

零售管理讀書心得體會 篇14

根據省電信實業公司薪酬用工制度改革的統一部署和有關文件精神,深圳電信實業迅速成立了在公司黨委領導下、由夏總經理任組長,各直屬公司領導及各部室負責人共同組成的薪酬用工制度改革領導小組;同時制定了改革工作的具體實施步驟和進度安排,對各項前期準備工作,進行合理分工,責任到人,進一步明確具體要求和完成時限,力求質量並重,狠抓工作落實。接到上級的工作任務後我司積極按要求落實,爲了進一步提升中高層管理人員及相關專業人員工作業務能力,特聘請北京大學盧教授爲我們講授企業管理及人力資源開發專題講座。盧教授通過總結自己的親身經歷及管理經驗爲我們剖析了勞動薪酬、人員責權、企業文化和如何應對顧客的投訴等理念。這一次學習,加深了我對管理的理解,特別是人力資源的利用。藉此之際談談我的一些見解。

人力資本是企業發展過程中最重要的要素。因爲有了人,技術纔可以開發,商業模式纔可以改良,制度纔可以建立。一家企業投資幾千萬元進行一項技術創新,項目進行到快要完成但是還沒有出成果時,一家外企來挖牆腳,15%的技術股份就把該項目主管挖走了,雖然這個項目主管沒有帶走任何資料以及數據,但企業的這個項目還是搞不下去了,爲什麼?原因是這個項目失去了最重要的人力資本。在企業中,技術知識往往被視爲第一要素,企業管理層總是強調引進最先進的技術設備,而卻無視了人的因素,缺乏對人力資本的科學高效運作。一是無視人力資本價值。把員工看作是一種單純的僱用與被僱傭關係,認爲我出錢,你出力,你不幹,有的是人幹,這使管理層與員工之間容易產生隔閡,從而使企業人力資本不能穩定甚至造成流失;二是把人才絕對化。一談到人才,不少人首先想到的是高層次、高科技方面的專業人士。殊不知我國技術工人已經求大於供,高級技工更成了"稀缺資源"。目前我國高級工僅佔技工總數的3.5%。這與發達國家同類比例高達30%-40%的水平相距甚遠。入世,高級技工短缺勢必愈加突出;三是市場配置能力差。人才作爲最重要的資源,市場配置作用如果不能有效發揮,將導致各類人才難以合理流動、合理配置、合理使用,也必將出現人力資源失衡。

企業文化最重要內容之一就是對人要充分信任,用人不疑,疑人不用。而現代企業增值的一個重要條件是組織內部共同協作的能力,而這種協作能力是建立在相互信任、相互合作的基礎上的,企業之間的競爭,說到底是人才的競爭,是人才數量和質量的競爭,企業有沒有競爭力、競爭力是否能持續,從表面上看錶現爲產品和市場,但其背後反映的卻是最關鍵的因素--人才競爭力。人才已成爲企業發展的第一資源,成爲一種比資金更重要的資本。

爲此,要求管理層要樹立"人才資源是第一資源"的觀念,這就要求企業要將市場機制作爲實現人才資源優化配置的基礎,激發人才的創新慾望,激勵人才的創新精神,激活人才的創新潛能,聚集人才的創新優勢,充分發揮人才資源作爲第一資源的巨大作用。企業只有尊重人才,人盡其才,才盡其用,才能調動人才的積極性、創造性。衡量一個企業發達程度,不僅取決於其設備工藝,技術人員素質也至關重要,企業把技術、知識、管理等生產要素納入收益分配之中,建立起有效的激勵機制是運作好人力資本的基礎。企業要遵循人才成長規律,處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關係,促使人才把個人的事業與企業的發展有機結合起來,以激勵員工釋放出最大的潛能。

另外要求管理層要善於溝通,創建和諧、寬鬆、積極向上,具有強大精神凝聚力的企業文化,企業管理層只有充分體現對人才的關心、誠心和愛心,才能換取人才對企業的"鐵心"。願不願與人合作是一個人具不具備管理者基本素質的問題,而善不善於與人合作則是管理者的能力水平問題。

管理層還要捨得在人力資本增值上投入。據日本有關資料統計,工人文化水平每提高一個等級,技術革新者的人數就增加6%,工人提出革新建議一般能降低成本10%-15%,而受過良好教育和培訓的管理人員,因創造和運用現代管理技術,則有可能降低成本30%。所以加強對員工的職業培訓是十分必要和迫切的,也是企業人力資本增值保值的有效措施。現代企業管理的實踐證明,把人力資源作爲資本來運作是企業人力資源規劃的關鍵,也是一個企業能否對外發揮最大潛能的關鍵。合理的人才組合可以使人才個體在總體的引導和激勵下釋放出更大的能量,從而產生良好的組織效應,若干個個體的集合就會誕生出驚人的"核力"。

總之作爲一名基層管理人要充分利用人力資源,只有這樣,才能在市場的競爭中站住腳跟,成爲一名符合社會要求的管理人員。

零售管理讀書心得體會 篇15

看完這篇文章，感覺是簡練並且比較實際的一篇文章。沒有什麼繁文縟節的東西，確實是一些相對是在的言論。

對於企業的管理陳教授把其分成了五步，而這五步中我感覺每一步都是非常重要的，其中計劃管理、流程管理和組織管理從實際的企業運營中給出了比較規範的細則，給於我們實際的操作依據。

對於計劃管理，文章中首先聲明瞭這樣一個觀點：計劃本身屬於管理的一部分，是解決管理與資源之間關係是否匹配的問題重要環節。明確了目標是計劃管理的基點，資源是其對象，由基點出發對對象進行有效的利用，最後達到目標與對象的相互匹配的結果。計劃的指定不是在於你的目標，而是在於你的資源有多少，資源可以高效地利用多少，對於資源的有效利用是制定企業計劃的關鍵;另外就是對於計劃管理的成功判斷的標準並不是在於企業制定了多麼完備的計劃，而是在於它是否是一套現實可行的方案，不高於企業現有資源的利用，又不會對資源造成浪費，換句話說也就是我們只需要關心是否由資源來支撐目標。而這其中的資源也不僅僅是我們企業進行生產運營那麼簡單的資源定義，還包括人力資源、市場資源以及一些相關的行業標準、運作的經驗甚至說一些相關的合作伙伴等等。而以上資源的特殊性又決定了計劃管理是企業高層的重點，需要企業的高層的嚴密運作。

對於流程管理，文章中提到了流程是提高企業效率的關鍵。並且強調了傳統的管理模式對於企業的流程多少有一些消極的影響，比方說日本傳統的家族式的企業流程管理模式在其發展一定程度以後就會表現出很大的侷限性，企業的效率開始低下了，文章中也多次提到了中國的傳統思想對於我國企業的深入影響。雖然可能有一定改進，可是其傳統的思想已經是深入員工的心裏，尤其是在一些在企業工作時間長了員工身上表現的尤其明顯，對於流程管理的改進構成了一定的阻力。

另外文章中多次提到了思維習慣的影響，那種“顧小家，忘大家”的思維方式不管從那個方面來說都是不利的。從我周圍的學生工作中也能夠體會到這一點，如果一個學生的組織要想做好，那種各個部門的積極的溝通和交流是非常重要的。總的來說就是在分工明確前提下做到知己知彼相互溝通。好比是年糕一樣，江米和棗的相互有效結合才能做成一塊，而在外人看來，雖然棗和江米是混合的，可是棗還是棗，江米還是江米，但是味道已經昇華了。我們的目標是做好這塊年糕，而不是簡單的把棗和江米做熟了得。另外呢在文章中多次強調從企業文化上確立績效作爲導向的作用，培植一種以績效作爲員工重要考覈標準的企業文化氛圍，從根本上去激勵員工，帶動起員工的積極性，從而帶動起企業的積極性。對於管理層來說怎麼去在流程上改革和不斷地改進，其方式和細節是需要認真思考問題。因爲改革的徹底與否，企業的高層管理人員有着很重要影響。

對於組織管理，我倒是沒有感覺到什麼新意，不過有兩點我是比較注意的就是專業化和分權的概念。其中專業化能消除人們對於權利的崇拜，就是說管理標準的細化以及規章制度的嚴密指定，人治的削弱，對於組織管理還是擁有很大的積極意義的。換句話說，一切都有標準，標準是放到了那裏的，一切事務的處理以事先大家同意的標準爲依據，事情就好處理很多了。不會出現那種外界認爲不公平的現象，因爲標準是事先定好了的，你進入我的企業就是同意了我的遊戲規則，要不你可以不和我們一起做，很簡單的事情。再有就是分權，以我個人的看法，權利是需要嚴格分明的，需要有人對某項事務負責的，而不是等除了事情再去考慮是誰的責任，其中文章中提到的“授權”與“分權”的概念是很有實際意義的，如果兩者真的可以分的很清楚，那麼這個企業的運作就已經相當的有水準，而我們現實中真正能夠做到權利嚴格分明的又有多少呢?

對於戰略管理和文化管理，層次就稍微深入一些了，對於每個企業也就個性化了一些。這兩項不是具體的運作措施和方案，是一種深入的文化內涵的開發和研究。對於管理層，這兩項的培植需要的不只是耐心和勇氣，更多的是智慧和長期的思考。

對於戰略管理，文章中強調了一個“企業核心競爭力”的問題，其中又強調了一個“企業潛能”、“顧客至上”和“難以模仿”等詞彙。一個企業怎樣才能擁有核心競爭力呢?市場和顧客是必須要了解和把握的，因爲企業不就是靠市場和顧客去生存嗎?把這兩方面做到位了，企業的日子也不會難過到哪裏去。對於海爾，戰略的管理真的可以說是一種楷模，從一本《海爾·商道》的書中我瞭解到海爾的戰略管理做的讓我感到很是驚奇和佩服，不能說是相當的到位，因爲我的資歷還不能發表這種言論。

但是一個企業的戰略對於外行都能夠在短時間的認同，不能不說他的企業戰略文化的成功的確是不一般。海爾就是在最短的時間內確立了自己的市場兩道地位提高了自己的競爭實力，才擁有了核心的競爭力，把自己的獨特的管理經驗融匯到了自己的企業戰略中，才擁有今天的實力。很多的企業來海爾去考察，甚至張瑞敏都承認，每天海爾都要有專門的人來接待這些企業，海爾是熱情的，那些企業的領導者在讚不絕口之餘也流露出自己的回去後的願景，可是大多的反饋信息都是海爾的企業文化是難以複製的，也就是說海爾的核心的競爭力是難以複製的，這說明了什麼呢?對於文化管理，要說的其實挺多的，案例也是多的不得了，一種理想的企業文化，會給企業帶來更多的人才和機遇，可以使企業擁有良多的市場機遇。消費者對於一種企業文化的認同的意義遠遠要比單純的產品的認同深厚的多。

文章上強調的企業文化管理方面已經很完備了，我想一個管理者重要的是怎麼在實踐中不斷地完善自己的企業的文化，作爲一種標準推廣開來，最後提升成爲一種企業的形象。我們國家的企業管理者在這方面真的是需要好好去動動腦子，總是發愁在荒山上找我的柴火，那怎麼可以?也就是說管理者不能單純的從一些企業運營的瑣碎的討論去獲得某些所謂的經驗，應該給自己的員工、給自己一個願景，就是奔頭吧，那樣一個企業的才能健康地積極地生存下去，青山長青，那柴火還愁沒有嗎?這五步真的是不好走，至少每步都走好真的是需要很大的努力。不知道那些企業的老總怎麼看待這篇文章?尤其是那些和政府有不錯的關係的老總會怎麼想……