人力資源管理心得體會模板（精選16篇）
人力資源管理心得體會模板 篇1
整個暑假都在瘋玩，知道被人力資源錄取後也沒怎麼去查一下這個專業的有關情況，甚至到了學校之後任然對於這個專業感到稀裏糊塗。怎麼說呢，我覺得第二學期纔開始上人力資源這門課有點遲了，因爲我是真的到上這門課之後纔對這個專業有了點了解。
我第一次知道了人力資源是分爲六大模塊的：人力資源規劃，人員的招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，勞動關係管理。我對於其中的“人員招聘與配置”和“培訓與開發”比較感興趣，我也爲將來我的職業大約的做了一個定位，基本上會去做這兩塊。 比較幸運的是我在大一上學期來到這不多久就加入了就業指南社團，這個社團的一些活動與我們這個專業有很多相契合的地方，在參加社團活動的過程中我也學到了很多。
去年我們全校性的大型招聘會我們社團也算是組織者之一，當時我們也參加了招聘會的服務。我記得老師讓我們查過結構化面試，非結構化面試以及半結構化面試，在觀察中我發現不管主考官本身是從事人力資源工作的還是其他職業的，他們在面試過程中大多采用的是半結構化面試，而且所提問題也都是比較傳統的幾大類，無外乎是瞭解下性格特徵，學習能力，專業問題等等，並沒有常常在新聞中看到的那種搞怪問題。具體的面試方面有單人面試和多人面試。主考官的人數也有單人和多人兩種。
至於培訓方面，我也有聽過一些講座之類的，在主講人的身上也學到了一些經驗吧算是。我們在課上也有做過一些培訓，我們組的培訓是我來具體操作的。從一開始的選擇培訓項目，到在課堂上組織同學進行培訓，都不是一件簡單的事情，培訓沒有達到預期的效果，算是挺失敗的吧。
這學期在這門課上的學習，真要說起來還的自我檢討下，怎麼說呢，應該說在整個學習的過程中沒有付出最大的努力吧。沒有主動地去學習，老師佈置的任務也沒有認真的完成好，還是缺乏那種即將就業的緊迫性吧。下學期要嚴格要求自己了。其他的心得也沒什麼了吧，就是真的感覺這門課對我們這個專業來講真的很重要吧，以後我們在工作中的主要事情差不多就是這本書上講的了，雖然我們現在只是在入門，學些皮毛，但是基礎也是相當重要的。下學期要再接再厲!
人力資源管理心得體會模板 篇2
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一隻優秀的員工隊伍往往成爲困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
一. 聘用員工1. 從需求開始並不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之後就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因爲沒有確切的需求計 劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認爲素質高的人員，但是由於 公司並沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最後導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負 面的作用，最後事實證明這一決策的錯誤之後，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這裏強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你 的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將爲"雞肋"之類 的事情發愁。
2. 去那裏招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常採用的有幾種：
1) 報紙電視 報紙電視是傳統的媒體，不僅受衆廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者並 且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最後厭倦疲勞冒着失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機裏去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如 果你的目的是想找到大衆性的應聘者並且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2) 供需見面會 現在各個地方都有專業的人才市場，並且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人羣中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看着手裏拿着十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一 種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3) 網絡招聘 對於專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一 概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠採取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以採取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不着在面試不合適之後還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕鬆愉快。
4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這裏沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那裏，你所做的只是一次直截了當的談判， 對技能和人品的瞭解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨着被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標下醞釀的往往是成本的飈升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
由於目前人員流動性強，爲保證一隻穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專 業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差 的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別 好，作爲公司自己培養的人才是非常划算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3. 如何面試
然後呢?然後一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善於誇誇其談，善於表現自己，但是並不一定金玉其內，有的人訥於 言止，也並不一定敗絮其中。這裏很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因爲牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些 求職者肯定早已準備的問題或閒聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之後即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞並用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然後觀察其應付突發事件 的能力。在考察過程中，着重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
4. 最終決策
面 試之後，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分 的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的 職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起着非常關鍵的作用。當然這之後就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方 一個明確的答覆，並且強調感謝對方積極參與並支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二. 培訓
幾 乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老闆都認爲培訓是當務之急，然而究竟怎麼對員工進行培訓，採取什麼樣的培訓最適合企業的具體情況，則 不是每個老闆都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室裏，象上學一樣給他們講課，然後考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業裏，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。
1. 崗前培訓
每 一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關係到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管 進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什麼樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什麼地方去等等，告訴員工我們想做 什麼，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些並且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室裏發生了什麼，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2. 培訓技巧
培 訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對於傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因爲那樣的效果甚微 而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因爲這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作 中存在不足並且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓班，也不見得一定要請到什麼專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上衝浪都是不同形式的培訓， 在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3. 培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓慾望的員工都 是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息衝擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此 溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內容，也可能因此而激發學習的慾望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4. 培訓實施
當然最傳統的培訓還是專家傳 授，因爲在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此藉助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施後最重要的 莫過於考覈，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流於形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考覈中得 到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作爲，否則把握好每一個環節，尤其是考覈。
5. 培訓應注意的問題
培 訓不能讓參與者產生不快，不要因爲佔用了被培訓人員個人時間或者因爲糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因爲相對被培 訓人員的受訓慾望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是儘量爲其提供 一次好的機會，並且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)爲其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是 主管認爲怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其侷限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充，但是對於老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，纔能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三. 人事政策開發
1. 員工手冊
制 訂一本實事求是的員工手冊對於一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行爲規範、道德標準的依據。系統的員工手冊編制並 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對於一個公司來講，最受關注的 不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最爲敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各 種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規範自己的行爲，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的 基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因爲它簽署之後就具備了相應的法律效力，因此對於其 中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡 可能地約束雙方的行爲，保證穩固的合作關係。
2. 政策貫徹實施
政策制訂好以後，面臨的就是一個實施問題。對於一個公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可採取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作爲管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，並根據實際情 況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對於每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因爲自恃專業能力強，或 者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該着重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3. 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什麼特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立 起來之後，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這裏牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相牴觸，這時 應該先着手解決問題，然後從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，並加以修正。政策的修訂一般在其制訂後半年到一年之間進行一次大的修訂，以後就進入相對 的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地蒐集並整 理，對最後得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4. 政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行 效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政 策評估應該在政策進行修訂完之後一段時間內進行，以確保其中的內容多爲員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因爲員工的看法往往代表着一些傾 向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四. 績效管理
1. 績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司 還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，爲明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每 個員工提供對其績效的期望標準，使其瞭解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎 勵制度
2. 目標與管理
對於個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對於一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說 來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之後，還需要進一步對員工的個體績效問題進行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗 位等等。
長久以來，績效評估被用來作爲了解員工工作得如何的依據，並且被作爲加薪或者晉升的基礎。然而，由於體制的束縛，往往使得傳統的 績效考覈具有非常大的侷限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流於形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績 效考覈方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。爲此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項目來作爲一個封閉性的團隊進行 考覈，通過其內部的檢查獲得對其績效的瞭解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入瞭解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這裏指的不均並非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人 的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
人力資源管理心得體會模板 篇3
人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業的人事管理工作系統化、規範化、科學化、標準化，協助公司高層領導恰當的處理事務，激勵保留開發人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。
我認爲做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。
一、 企業文化
企業文化是公司戰略的一部分，組織戰略決定企業文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰略進行研究。
構 建企業文化，離不開員工團隊情感和敬業精神的培養，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業價值的創造而實現的，使員工充分發揮工作積極性，共同爲公司創造 價值而努力。作爲公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示範作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節儉，其他人也會如此。
要將公司的戰略目標、企業文化和公司的相關管理制度灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識。
環境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業文化及管理制度在一定時期內穩定的同時，查漏補缺，做出相應調整。
二、 企業人力資源管理制度
企業人力資源管理涉及內容比較廣泛，現着重從招聘錄用、培訓管理、績效考覈和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。
1. 招聘錄用：
在 招聘員工時應本着招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學歷，能夠對工作認真負責，較 好的完成公司及領導交辦的各項任務，切實擔起責任，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學 位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能幹好這些事情，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開 支。
在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應聘者組織渙散的感覺。 還要對招聘方式及所提問題進行精心設計，這對於公司來說是瞭解應聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應人羣，因此還應對招聘渠道進行選擇。這樣才 可以爲公司甄選出空缺崗位最爲適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
2. 培訓管理：
培訓是以加強人事管理，提高員工 素質，增強凝聚力爲目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓，其它部門負責本部門工作操作技能方面的 培訓。爲了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許並保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做爲公司對員工的一 種福利投資。例如寓誠物業公司安排各部門骨幹進行物業方面的職業知識和職業技能的外部培訓，加強員工的職業情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質量，增強市場競爭力。
3. 績效考覈：
績效考覈可以說是目前各行業公司的熱門話題，都將它做爲人力資源管理工作中的重點來抓。但 “績效考覈是一柄雙刃劍”， 在績效考覈中總會出現“盛名之下，其實難副” 的尷尬境地。
在 推行績效考覈制度前要做好充分的準備工作，對其考覈的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規定，另外在大規模推行前，可小規模的試行以 檢驗其效果。績效考覈最爲重要的難點是在於是如何把績效考覈從作爲一項任務來完成，到把績效考覈作爲一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。爲了 保證企業順利推進績效考覈工作，企業中的各部門必須轉變觀念、明晰角色、各就各位;同時更離不開公司上層領導的大力支持。
3. 薪酬福利管理
薪酬體現了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認可程度。
每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決於公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那麼不防採用拉大同等級員工的薪酬差距;如注重團隊合作精神，那應該採用同等級員工薪酬保持一致，但爲了激發其工作積極性，還是可以適當拉大薪酬差距的。
給予員工適當的福利待遇可以增加員工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現了公司對員工的一種關懷，而且還能激發員工的幹勁。
三、工作程序：
1. 覈查現有人力資源
(1)登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等;及時登記、更新，動態掌握公司員工的個人信息。
(2)根據人事管理信息系統，覈查現有人力資源的數量、質量、結構和分佈情況。
2. 對人力需求供給進行預測
(1) 需求預測：收集影響預測目標的各種資料，包括本行業發展水平及發展趨勢、企業發展戰略、當前及未來經營生產狀況、企業人力資源管理等;充分考慮市場需求、 產品和服務的要求、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數量、質量及構成的影響;預測人力資源在數量、質量、結構和分佈等方面的需求。
(2)供給預測：分析、確定公司目前崗位，如項目經理、專業技術人員、管理人員及特殊(關鍵)工種、技師等的數量、質量、結構、分佈的要求，預測現有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分佈的預測。
四、作爲人力資源從業人員應該具備知識、技能、態度、工作任務、行爲、產出方面的素質，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用，協助管理者使員工緻力於工作並執行政策。
以上心得有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通!
人力資源管理心得體會模板 篇4
很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定並實施戰略規劃來謀求生存並進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。
隨着人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。縱觀全球，在未來的發展中，“競爭的全球化挑戰、滿足利益相關羣體的需要以及高績效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務夥伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯繫，而是逐步由行政管理聯繫經單向聯繫、雙向聯繫向綜合聯繫演繹。更確切的說，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的羣體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資源對戰略形成的影響要麼是通過對戰略選擇的限制來實現，要麼是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決於五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所採取的行爲方式有利於推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。
作爲人力資源工作人員，要想成爲企業真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備瞭解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。
爲了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
人力資源管理心得體會模板 篇5
這學期有幸學習人力資源管理這麼課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業面試、企業發展的方面的相關知識。
爲確保企業正常發展以及各項工作任務的順利進行，爲企業部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關係等
一、人力資源計劃
根據企業發展方向、戰略目標、發展程度等制定合理的企業人力資源計劃。 制定出每種類型的崗位上需要的人員數量，職務類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業的文化，企業的發展，並對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。
二、員工招聘
員工招聘要適應企業發展的需要，要具備必要的專業技能，專業知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發展計劃，個人品德，創新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內部提升調動來實現
三、員工培訓
爲使招聘來的員工更好的適應企業的發展，更快的適應新的崗位，要對員工進行培訓以補充專業知識，發展員工能力，轉變觀念以及交流信息等
四、人員管理
人員管理與企業的發展息息相關，對員工的日常管理是企業發展的必要過程 企業文化的產生，企業制度有利於員工管理，企業正常的運作，通過對員工的日常管理來發揮員工的個人能力，瞭解員工的心態，適時轉變管理方式完善管理模式。
五、績效評估
績效評估爲企業的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，瞭解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力及作出相關人事調動。
六、員工福利待遇
員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好 的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的爲企業作出貢獻，長久的留在企業工作。
通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作爲個人而言爲了成爲企業發展的人才，對於現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以說是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對於現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。 人力資源是企業發展的基石，沒有人力資源就沒有企業的發展，企業的良好發展需要良好的人力資源體系做保障。對於人力資源的管理是企業管理的重要部分，設計到企業發展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部專門負責企業公司的人員流動及人員招聘等。
作爲企業的管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作爲我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家裏良好的人際關係，如何去鼓勵員工爲了企業的發展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業管理者是員工的紐帶，員工如何爲企業貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的僱傭者應該做到的。
人力資源管理作爲企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因爲沒有良好的人力資源體系無法無法爲企業發展提後備力量，技術人員沒有及時補充產品落後，管理人員沒有及時補充管理模式落後，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。
作爲現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維繫自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來了快樂，更多的是讓我學到更多關於企業管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工爲企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們。
針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的瞭解。另外我們可以針對專業就業形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發展就業等相關問題。
對於老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以後的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來開啓學生對人力資源的認識，理解。
人力資源管理心得體會模板 篇6
一、讓我懂得“人力資源”的重要性
司馬光：“爲治之要，莫先於用人。。。凡用人之道，採之慾博，辨之慾精，使之慾適，任之慾專。”
人力資源管理是企業管理的核心，用人要符合“投資-回報”的原則。無論從事何種事業，都要創造留住人的環境，因爲，財富是由人創造的。這就是爲什麼非人力資源經理要重視並好好學習人力資源管理的原因。
二、 作爲非人力資源經理，思維的應用比掌握方法更重要
水平思維是一種以目標爲導向，以目標主導取捨的思維方式。
本次課程，教授提出了“水平思維”的概念，這個概念很新鮮，而且極具應用性;它不是讓我們如何用工具，怎樣套方法;而是教我們怎麼樣突破自己的固有思維，從而由眼前的現狀中分析，怎麼高效地達到預期的目的的思維方式。
企業管理中，沒有標準的管理方式，只有合適的管理方式。
三、在績效管理中，制度的有它的內在執行力;
制度是實現績效的載體;企業文化就是制度的立法精神;判斷一個制度的好與不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的內在執行力，所以我們在建立制度的過程中，要考慮到它內在監督性和影響力，方可以避免制度缺乏執行力的問題，從而達到創造績效的目的。
孫慧聰同學課後心得分享
一、通過學習，作爲企業的管理者要成爲教練式管理者，教練型上司的三大轉變，從關注事到關注人;從關注員工的過去到關注員工的未來;用問題解決問題。做到企業上下思想統一，思想統一可通過這五個步驟：1、認知、2、認同、3、承諾、4、嘗試、5、習慣。作爲企業的領導首先是價值觀的積極倡導者和主導者，企業優秀員工的發現者和製造者，總教練。在企業裏要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色，通過向老員工散播公司的傳說，維護團體及企業價值觀。
二、在如何識別部屬的工作能力與意願方面，怎樣評定員工工作能力的高低，首先通過能力是可轉移的技能;專用工作能力是與當前的目標或任務高度相關，工作能力的高低是以完成目標或任務是否需要知道爲依據。如何評定員工工作意願的高低，首先是信心，接着是積極性的問題，工作意願的高低是以是否有不足爲依據。怎樣評定指導行爲的高低，設定目標並說明期望，明確的告訴部屬要做什麼，何時做及如何做是關鍵，還有就是要密切監督並作出評估，指導行爲的高低是由誰最終決定爲依據。支持行爲的高低，是儘量採取雙向溝通，傾聽並提供支持與鼓勵，讓部屬參與決策，促成部屬獨立自主解決問題，支持行爲的高低是以主動及被動爲依據。
三、企業爲何要實施績效管理，一般認爲:
1、從戰略層面分析是組織使命、願景、戰略的重要表現形式，通過目標分解與評估，確保戰略執行中的聚焦。
2、從管理層面是確保從組織價值創造、價值評估到價值分配整個過程中的公平性，以便組織持續創造價值。
3、從發展層面是通過比較、不斷改善公司的規章制度，同時及時發現制約公司發展的瓶頸。
人力資源管理心得體會模板 篇7
一、理論知識(機考題)
理解萬歲
9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關內容。那麼，有的同學會問，這麼厚一本書，讓我怎麼“背”啊?下面，我將機考題的複習方法和大家分享如下：
1、學會“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中並沒有什麼概念。
所謂“理解”，就是一種轉化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來。“理解”的過程是與記憶的方法聯繫在一起的，最有效的記憶方法是關鍵字(詞)記憶法+ 聯想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個概念?
組織：有生命力的、開放的社會技術系統。
這裏的關鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術系統。
進行聯想時，大家可以想象一下自己的企業，一個企業就是一個組織。
首先，一個企業有興，有衰，有發展好的時候，有不景氣的時候，這就像一個人會經歷生老病死一樣，有它自己的生命週期，因此是有生命力的。
其次，一個企業的產品必定與外界發生聯繫，你的原料採購、產品銷售、市場開拓等，無時無刻不與外界發生着關係，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業的發展受到了外部環境的諸多影響，政策的變化、勞動力市場的起伏、技術的更新等都影響着你的企業，因此它是社會性的，是與社會不斷髮生關係的。
第四，你企業的人力資源管理系統，它是一種技術，屬於管理人的技術，而且是一種整合系統，由六大模塊組成。因此，它是一種技術系統。
通過腦子裏對身處企業聯想性的記憶，那麼對生命週期，開放，社會技術系統，整合系統都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個概念也可以有自己的解讀，那麼考試的時候，無論如何變動題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時的工作實踐
從發展趨勢來講，機考題變得越來越靈活，它並不按照書本的原話進行考覈，其目的就是爲了考察大家的實操經驗。因此，有的同學又會問，我還沒做HR呢，怎麼解決複習的問題呢?
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學，都是把人力資源作爲自己的職業規劃目標。因此，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎上，做個有心人，多觀察和思考你們人力資源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓管理的，如何進行績效考覈的，如何調整薪酬結構的等等，諸如此類在每個企業應該每天都會發生，你要觀察實踐，然後進行思考，爲什麼他們這樣做?如果讓我做，我會怎樣做?這樣做會有什麼問題，如何解決?這樣的訓練，實際上也是訓練你解決實務技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對管理幅度和管理層次關係。你聯想所在的部門，如果你的部門領導負責你們所有人，那麼只有一個層次，你們所有人就是領導的管理幅度;如果你的部門領導下面又設了一個主管，領導負責主管，主管負責你們，那麼這就變成二個層次了，而領導的管理幅度只有主管一個人了。因此，很簡單：
1個層次(管理層次)——所有人(管理幅度);
2個層次(管理層次增多)——1個主管(管理幅度減少)
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關係。
3、學會“看書”，“認識”即可
因爲是機考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項提供。因此，對書本的基礎知識，我並不需要全部記住，我只需要在看到相關選項時，心中有個印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書(至少3遍以上)，注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重複實際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節不收禮，收禮只收腦白金”。爲什麼呢?因爲，這個廣告在電視裏不停的放，每天放，每天放，就給你腦子裏留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。爲什麼?因爲你從小到大不停的在唱國歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個很好的複習思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到;再翻書，再看到;繼續翻書，繼續看到;不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個概念的開頭，就應該知道它講的什麼內容，就容易從給出的選項中找到正確的答案。
二、實務技能題(方案設計、案例分析)
流程爲王
說到實務技能題，一直是大家頭疼的考試項目，而且通過率也是一直處於較低的水平。究其原因，是大家對解答實務技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實務技能題的複習方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手
無論是方案設計還是案例分析，答題的思路都來源於六大模塊的流程。因此，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規劃的流程、招聘的流程、培訓的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細和大家說一下每個流程的記憶方法(前面是記憶的方法，括號裏面是流程)：
1.規劃的流程(建立在需求與供給的平衡)：
人力資源盤點(配置計劃、職務計劃)——需求預測(部門人員需求)——供給預測(確定供給計劃，內部供給、外部供給)——需求與供給平衡的手段(培訓、人力資源政策調整)——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔的風險(人力資源預算、風險分析)——得到上下認同(不斷溝通，取得認同)
2.招聘的流程
哪些崗位需要招聘(需求診斷)——確定招聘渠道、時間和方法(制定招聘計劃)——開展招聘活動(人員招聘)——招聘手段(面試與測試，筆試、無領導小組討論、心理測試)——找到人後要崗前培訓(崗前培訓，背景調查)——試用期後正式上崗(上崗試用)
3.培訓的流程
組織的什麼部分不夠出色需要培訓(培訓需求分析)——確定培訓內容、地點與人員(培訓計劃，6W2H)——開展培訓工作(實施培訓)——效果如何(培訓評估)——爲做好下一次培訓做準備(反饋與修訂)
4.績效的流程
哪些是需要特別關注的績效指標(績效計劃)——績效管理的核心是持續溝通(績效診斷與管理)——開展考評，360度，KPI(績效考評)——結果反饋(績效反饋，改進計劃)——結果應用(績效結果應用，培訓、職業生涯、獎懲、晉升與降級、招聘勝任力模型)
5.薪酬的流程
我們總共要發多少錢(薪酬原則與策略)——我該給哪些人發錢(工作分析)——哪個崗位最重要(崗位評估，對內公平性)——外面給多少錢(薪酬調查，對外競爭性)——根據資料我應該給一個崗位多少錢(薪酬定位，對個人激勵性)——我如何給這些錢(薪酬結構設計，計時、計件、結構工資制、津貼、福利)——我給這些錢是否合理，如何改進才能滿意(薪酬體系的實施與修正，對企業經濟性)
2、掌握相應流程的擴展性知識，融會貫通，形成體系
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關的擴展性知識，也就是所謂的細節部分，也是需要理解和記憶的，同時，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通，這樣你纔可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時候考到一些細節。
比如9月份的實務技能題
兩道方案設計題，一題是設計銷售人員的關鍵績效指標體系。這是績效流程會考評中KPI的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什麼是KPI，KPI從哪來，如何應用。
一題是梳理內部推薦的有關制度。這是招聘流程中關於開展招聘活動，內部招聘的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內部推薦的標準，面試與測評的方法，對結果如何評估，對結果如何激勵(評估、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分)，崗前培訓與試用。
兩道案例分析題，一題是關於勞動關係解除的，要熟悉勞動關係的法條，特別注意的是勞動合同的簽訂、解除以及經濟補償金的計算方法。
一題是分析企業薪酬結構的。這是薪酬流程中薪酬結構設計的部分，要搞清楚計時、計件、結構工資制的含義與之間的區別，各自的優勢，這些都屬於流程的擴展性知識。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點，我們要特別的關注，特別是要去掌握一些擴展性的知識。這些知識有可能來自於書本，這考驗我們對書本的熟悉程度;有可能來自於實操，這考驗我們平時觀察事物的能力，但對實務技能題，還是請大家從流程出發，深入掌握流程相關的知識點，從流程出發，最後回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什麼大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔
對實務技能題，很多同學還沒有掌握解題的方法。看到題目，知道是關於哪個模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對於方案設計題，我建議參考六大模塊流程的體系進行答題，讓你設計一個方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應的幾個內容，比如，爲什麼這樣做(目的)、我們該怎麼做(過程和手段)、做的結果怎麼樣(評估)、如何進行改進(反饋與改進)
比如，9月份建立關鍵績效指標體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標中，必須將建立關鍵績效指標的流程說清楚。那麼就有績效計劃，設定指標;績效診斷，持續溝通;績效考評，如何分解關鍵績效指標;績效反饋和改進;績效結果應用。
內部推薦制度梳理。必須講清楚，爲什麼要進行內部推薦，這在背景資料中已經給出;怎麼做內部推薦，推薦的標準，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配;這裏還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分;招聘結果的評估與獎勵，鼓勵員工開展內部推薦;招聘完成後，還有崗前培訓和試用上崗的流程。
對於案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對案例中出現的問題，需要分析的部分，找出優勢或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結構的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結構的有關知識，它採取的是哪種薪酬結構，是計時、還是計件、還是結構工資制?題目中所列的是結構工資制，因爲它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系。
那麼下面的問題就很好回答了，結構工資制的優點是什麼：按崗取酬，內部公平;考慮技能，鞭策進步;考慮工齡，照顧老職工;考慮績效，以薪酬爲手段提高績效;發放績效導向的獎金，拉開差距，對外競爭性和對個人激勵性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……
2、……
3、……
二、
1、……
2、……
3、……
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點。通過後面的擴展性描述，可以儘可能的踩到得分點，從而得到高分。
三、專業英語
練習冊第一
在三個模塊當中，專業英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝裏翻船。
對專業英語的複習，就強調練習冊，看練習冊就行。
首先是英漢互譯。250個單詞，注意第一個字母大寫，後綴是否有S，注意翻譯的詞語，一一對應，拿滿分，或者拿高分不成問題。這裏的關鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習冊上出來。最好的複習方法是你看懂這句話，然後根據詞語的意思填寫。如果你英語不好，就採取記憶的方法，把單詞和對應的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯。可以記憶句子中一兩個熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以採用，記選項和答案的方法，把練習冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最後剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最後是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然後根據原文進行選擇。總體來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應該是最有複習方向，最有把握通過的一個模塊考試，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶。
人力資源管理心得體會模板 篇8
1、熟讀教材、多做筆記、經常總結
進入學習狀態之後，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每週對自己的學習做一個簡單的回顧總結。
另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要侷限於教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯繫教材，把要點理清楚後牢記，在考試時先寫出要點，再聯繫平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用
除了通讀教材之外，爲了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關於這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，小編認爲每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果>自學
很多人由於種種原因限制不能參加學習，認爲自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關於考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代，建立同學羣相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。
每次上課之前的預習以及課後的回顧複習也不要遺漏，預習後再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課後趁熱打鐵及時複習，會進一步使掌握的內容印在腦海裏。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬於自己的學習方式!
人力資源管理心得體會模板 篇9
今天聽了樑老師的人力資源招聘模塊的實戰課程，我清楚的記得樑老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，樑老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老闆是“生意人”還是“企業家”，對於這兩點，我學習完之後有一點心得與大家分享。
我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什麼人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在於幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而爲之.
現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什麼都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人爲本”，但是又有很多企業老闆真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老闆大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老闆;由此認識到一個關鍵的問題：老闆的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老闆的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老闆自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老闆自己的意思而定企業文化，老闆不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老闆的思維模式決定了企業的壽命。
“水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎麼用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什麼條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的衝動就來了，靠老闆的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎麼辦?再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業爲什麼存在不了多久，壽命非常之短，老闆不去真正的思考、分析自身的原因。總認爲一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“設卡”，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老闆自己。老闆也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，纔會使自己的企業有的美好將來。
人力資源管理心得體會模板 篇10
沒有報考一級，是因爲我的報考條件不夠級別;培訓班動則兩三千，我沒有錢和時間去聽課。
工作能力永遠比學歷和證書重要，證書的考試難度和通過人數反映出它的含金量。事實是幾乎沒有JD會寫“優先錄用有二級證的”。爲什麼還要考?每個人有自己的理由。既然選擇，就要做好。我是爲了夯實曾經遺忘的基礎知識，也是出於對這份職業的熱情，想給自己的職業能力錦上添點小花。有目標纔有動力。先給自己一個奮鬥的方向。
2.工欲善其事，必先利其器：我用的資料
教材兩本，八套真題。其餘的資料，一概沒看。書在網上買，真題在網上找，下載打印出來。真理一：把教材和真題吃透就行了。以紫皮書爲主。
3.複習週期：
對於這種死記硬背的考試模式，不提倡打持久戰。每天1-2小時，堅持1個月。六十分需要花30小時，七十分需要花40小時，而要得八十分，可能要花100個小時。所以，真理二：時間投入得越多，分數越高，但是邊際效益遞減，即要獲得高分可能要更大的時間代價。你看你想拿多少分?我的目標是70分。總之，人與人之間最小的差距是智商，最大的差距是堅持;這類考試，拼的不是智商，而是備考期間的堅持。
4.考試內容：
考試的題目形式：
第一科-理論知識：題型爲選擇題，用2B鉛筆填寫機讀卡;
第二科-實操：題型爲簡答和綜合題，在我看來都是問答題，綜合題不過多了一段參考價值不大的背景材料，都是寫寫寫，要求記憶背誦的較多;
第三科-綜合評審：題型同綜合題，即給出三個議題，現場寫個>1500字的小作文。20xx年5月綜合評審的三個題目是：寫培訓規劃的、寫薪酬計劃的、結合你的工作在規劃招聘培訓等模塊任選一個寫。這門考試總體難度一般，所有的考點都均勻分佈在各章，所以每一章考題的數量都一樣，都同樣重要。每一章都出過綜合題，沒有厚此薄彼。請不要押題了。主要考記憶能力。一定要說捷徑，請把真題背下來。
5.複習方案：如何使用真題和教材?
①做一套真題摸底。找一個無人打擾的時間，像考試一樣做一套次近的真題，比如20xx年的(最近的真題留在最後模考吧)。感受一下老師們出題的套路。這樣看書時，更有方向和目標。我喜歡邊看書，邊給自己出題，根據真題的套路猜想老師的出題方式。不一定就得押中題，是爲了在枯燥的看書中給自己一點樂趣，同時加深看書的印象。
②掃書兩遍。第一遍：力求搭建框架，合上書能講明白全書各個章節的大標題和二級標題;第二遍：掃清犄角疙瘩，一字一句都不要漏掉。關注那些基礎、根本、原則之類的字眼，學會做筆記，用對符號。如圖：
③掃真題三遍。八套真題。第一遍：自己做，判對錯，瞭解實力。一開始我總是錯得一塌糊塗，尤其是多選;100題能錯一半。不要氣餒。每做完一套題，分析錯誤原因，具體做法如下：
第一步：在試卷對應位置列出每一道題的考點;
第二步：在書上標記考試年份和題型，在試卷上標記對應的書頁;
第三步：對照教材，把和這個考點相關的內容梳理清楚，寫在試卷空白處。如圖。
真題第二遍：把考點溫習一遍，關注錯題對應的考點。爭取不再出錯。
真題第三遍：背誦所有考過的考點(含問答題)。
完成以上①②③三個階段，通過考試沒有問題。
二、考前準備
1.請備好鉛筆橡皮和一隻好寫的考試筆，字跡工整。推薦考試用筆：百利P500，三菱UMN-155.選擇0.5規格的(筆跡不粗不細)，忌用鋼筆(試卷會透墨)，推薦使用油墨性的筆。
2.准考證多打兩份。一是防丟;二是當稿紙。考試不發稿紙。考試時可用鉛筆在准考證背面寫答題提綱，有時候靈光一現眨眼就忘，我喜歡先在稿紙上列答題點。
3.熟悉考點位置。有條件的推薦踩點;懶人請預計好交通時間、堵車時間。我在東城職大考試，停車位¥30/包天，¥1.25/15分鐘、。用地圖提前查一下附近吃午飯的地方。考完後直奔餐廳好好吃午飯，放鬆休息。
4.吃好早餐，要乾淨，攝入足夠的優質蛋白，如雞蛋牛奶(上午考試12:30結束，扛餓很重要)，還要攝入足夠的碳水化合物，爲大腦供能。、
5.把錯題對應的考點再過一遍。
三、考試當天
1、理論知識考試：125道選擇題。
含25道職業道德選擇題(我沒有複習，憑常識經驗作答);
60道單選題：基礎知識那本書+教材的六章，共7個模塊，均勻分佈，每個模塊8-9個單選題。
40道多選題：也是均勻分佈在各個章節，每個模塊約5-6個多選題。
答題技巧：90分鐘的時間裏，作答125道選擇題，並使用2B鉛筆填塗卡作答。一般來說，對於看透書本和真題(特別是真題)的人而言，時間是夠用的。你會發現，真理三：選擇題的考點重複機率，能達到80%。如果答題速度實在是慢，務必做完一類題就馬上塗答題卡。別等到時間結束，答題卡還空空如也。
2、專業能力考覈：含3道簡答題;3道綜合題。正好均勻分佈在規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關係這六章。每一章都出過大題，請一視同仁地複習。
3、綜合評審：兩個小時寫1500字。其實和語文作文差不多，要得高分很難，要得0分也很難。大家只要根據自己的實際經歷，按要求作答，應該都可以洋洋灑灑順利通過。字要寫工整哦，答題紙上印了小格子，很適合寫楷書。
四、成績
最後成績和我之前的目標70分一樣。不過實操是涉險過關，真的是多少努力多少收穫。工作了幾年，疲於柴米油鹽，記憶力和專注力也不如以前，在背誦這塊確實沒下功夫，能拿60分也多虧了閱卷老師高擡貴手。
祝所有努力過的人，都得到最好的結果!
人力資源管理心得體會模板 篇11
聽完徐沁老師的課程後，我知道了公司人力資源的管理是需要根據公司不同發展階段的目標、戰略、外部環境關係進行提前規劃佈局的。
戰略人力資源管理是爲企業保持最佳的人力資源、爲公司創造最大價值的重要保障。
如果要做好公司人力資源管理，我個人認爲要從以下幾方面着手：
保優淘劣
戰略人力資源管理要從公司的培訓與開發、績效管理、薪酬福利、員工關係等方面，緊緊圍繞企業的總體戰略，在提高企業績效的同時不斷提高員工的工作生活質量和員工滿意度，有計劃地將公司最需要的員工保留在企業內，爲公司人力資本的增值創造必要條件。與此同時,及時淘汰不適合企業需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標的實現。
強化企業向心力
戰略人力資源管理通過整體的規劃和系統的設計,保證組織人力資源管理系統整體績效最佳。通過人力資源管理系統的內部匹配,形成強勢的主流文化,傳播明確的價值和行爲取向,提高員工對組織的認知和忠誠,形成合力,從而爲公司創造巨大的無形資產,使公司形成可持續發展的核心競爭力。
做好員工的職業生涯管理
人力資本是公司最重要的資產。戰略人力資源管理要實現人力資本的增值，那就要做好員工的職業生涯管理。根據公司戰略和員工測試的結果對員工的職業生涯進行設計,並與員工進行反覆、充分的溝通,形成雙方認可、切實可行的員工職業生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據實際情況不斷進行調整。在員工職業生涯管理計劃的指導下,企業和員工共同努力,對員工進行系統的培訓和開發。這種培訓和開發因其目的明確、學以致用具有良好的效果和極高的投入產出比。
總之,通過實現人力資源管理的戰略化,人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰略人力資源管理將成爲公司價值創造和核心競爭力的重要源泉。
人力資源管理心得體會模板 篇12
自從開始關注趙老師的《人力資源管理》課程之後，就不捨得落下一次課了，很慶幸，在快要離開bupt的時候，遇到了這麼好的老師，上了這麼精彩的課程。
這次課程講的好些東西感覺與自己的生活很靠近，有好多地方產生了共鳴，所以要在第一時間再複習複習。
女性與事業
曾經的“難怕入錯行，女怕嫁錯郎”在當今社會已經變得不再適合，女怕嫁錯郎，更怕入錯行。據調查，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過得是不是自己想要的生活，也即以生活爲導向。而男性更多的是以熱情爲導向，他們選擇一份事業主要是因爲對新行業，新角色的熱情。女性在生活中的三個基本角色分別爲，母親，護士，情人，而男性分別爲孩子，戰士和君主。這些的特點決定了女性容易在人力資源，財務這兩個職位上取得成功。想起杜拉拉在DB公司人力資源部門的工作了，真的很精彩
良好的同事關係在個人職業成長中的作用
良好的同事關係對於一個人的職業發展有着很大的作用，想想如果我們處於一個很和諧，很輕鬆的環境中，那麼工作也會成爲一種享受，如果相反，那麼我們的大多數時間過得得多麼不開心吶!
公司用人的基本模型
根據一個員工的技術特點(獨特/普通)和對他的需求(經常/偶爾)可以將員工分爲四種，核心員工(獨特+經常)，外部專家(獨特+偶爾)，一般員工(普通+經常)，臨時僱工(普通+偶爾)。而公司與一個員工的關係可以用投入和要求來衡量。
公司用人模型
核心員工：投入多，要求多
外部專家：投入少，要求多
一般員工：投入多，要求少
臨時僱員：投入少，要求少
團隊有閒事，不能有閒人
關於這點，我真算得上深有感觸。因爲一個不幹事的人，容易影響其他團隊成員，大家會問“爲什麼我們得到的同樣多，而她卻什麼都不幹呢”，我可以說服自己不去計較，但是如果是團隊領導者，卻很難平息一個團隊中所有成員的情緒。所以，一個好的方法就是設置閒事，讓閒人也能忙起來。其實好多時候忙起來的時候很多事情也就迎刃而解了，因爲沒有時間去斤斤計較，沒有時間去生事了。一個健康的團隊狀態應該是“人人有事做，處處忙起來”。
職位安排類型
孫悟空型：給能人緊箍
對於有能力的人，我們要充分利用他的才能，但是隻有控制住了才能放心，所以要對其設置約束條件。正如《西遊記》中的孫悟空，唐僧就是要通過緊箍來控制住他。
豬八戒型：給庸人畫餅
對於庸人懶人，需要採取的措施是以激勵爲主，給他描述美好未來，鼓勵他完成工作。
宋清型：壓下去提上來
《水滸傳》我一直沒有看過，主要是實在打不起興趣來。對於有背景，有能力，但是缺乏人氣的人，需要的是將其安排到一線，積攢人氣，然後在合適的機會再提上來。
關於團隊凝聚
團隊凝聚的關鍵在於溝通，溝通的三個特點
學會拒絕
拒絕的的技巧：1，承認;2，解釋自己的苦衷;3，指出別人的出路(最重要)。
學會研究條件
任何一個觀點都有其前提條件，在要解決爭執的時候應該學會從前提條件上尋找突破
策略
期待下一次課···
人力資源管理心得體會模板 篇13
1. 從人事管理到人力資源管理
人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。 人力資源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出現在上世紀70年代的美國，90年代被中國學術界和工商業界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人爲體。 舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理;如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創造力，這就是人力資源管理。 把一羣普通人組織在一個羣體裏面，做着不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。
2. 什麼是人力資源?
在一定範圍內，能爲社會創造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。 所以不是所有人都稱得上是人力資源。
3.人力資源的構成內容
a.體質 b.智質 c.心理素質 d.道德品質 e.能力素養: 學歷，經歷，閱歷，心歷。
4.現代人力資源應具備哪5Q和5能力?
智商，情商，逆商，財商，健商
溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網球的能力
5.企業文化的建設
理念層---制度層---標示層
企業文化往往體現了一個企業的整體精神風貌，帶有很強的符號性。 民企當中企業文化往往和企業的領導者氣質有着很大的相似度。企業文化是公司內部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現企業文化，需要合理且具執行性的制度來約束。
6.人力資源5P模式
選人，用人，育人，留人，識人. 人力資源管理就是以企業發展的戰略目標爲導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業內外相關的人力資源進行有效運用，滿足企業當前及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
學術界一般把人力資源管理分爲6大塊： 1.人力資源分析與規劃 2.招聘與配置 3.培訓與開發 4.績效管理 5. 薪酬福利管理 6.勞動關係管理。
人力資源管理心得體會模板 篇14
☆ 總複習策略：
1、心理期盼：相信三才，相信專業，拒絕補考。
2、吸收乾糧：教材+複習資料。我是按一個個模塊複習，一輪複習是一 遍課本，一遍複習資料，其中主觀題都動筆做一做。考前做到了然於胸，熟悉教材中每個模塊，每個章節以及各章節中的具體知識點。
3、艾賓浩斯遺忘曲線複習計劃表：
1)當天的課程當天複習，尤其是複習課。
2)加深課本熟悉程度，應試能力薄弱的學員精讀5-10遍，應試能力 較強的學員精讀2-3遍。
☆ 專業知識複習策略及誤區
1、老師地毯式的劃課本很奏效，涵蓋考試的80%考點。想通過這門考試，沒有捷徑，必須迴歸課本。從瞭解知識點，遺忘知識點，重拾知識點，鞏固知識點無限循環，一分分拿下。
2、機考題目較多，但考試時間充裕，考試時無須過度思考，掌握知識點即得分。
3、真題中全是新教材內容，考生無須糾結是否複習老教材。
4、任何章節都不能放棄，考題是從題庫中隨機抽取，我那場考試完。之前較弱勢的勞動關係模塊也考了14分，出題點側重在課本理論，並非法條。
☆ 專業技能複習策略及誤區
1、這門考試遵循“二八定律”，即最重要的只佔其中一小部分，約20%，其餘80%的儘管是多數，卻是次要的。我們需要把參考教材中重要的知識點進行歸納整理，比如招聘與計劃、培訓需求分析、績效計劃、崗位評價、SMART原則、STAR原則。
2、每精讀一個模塊後，理一理這個模塊的根與枝，答題時更具有邏輯性及完整性。
3、本場考試未出現圖表題。
☆ 專業英語複習策略
1、複習教材中250個單詞必須默寫，有些比較容易混淆，管理可能是management,也可以能administration，所以需要準確瞭解專業固定搭配。
2、英語老師考試技巧有一套，看到nature選job analysis,看到trait選holo effect。如考場中看到這類考題，能夠迅速得分。
3、選擇題考查的是人事知識，是用英語表述出來的機考題目。
4、兩篇閱讀理解的應試方法，題乾的表述在全文中找出，聯繫它的上下句，找出最優答案。
人力資源管理心得體會模板 篇15
多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定並實施戰略規劃來謀求生存並進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。
隨着人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。縱觀全球，在未來的發展中，“競爭的全球化挑戰、滿足利益相關羣體的需要以及高績效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務夥伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯繫，而是逐步由行政管理聯繫經單向聯繫、雙向聯繫向綜合聯繫演繹。更確切的說，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的羣體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資源對戰略形成的影響要麼是通過對戰略選擇的限制來實現，要麼是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決於五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所採取的行爲方式有利於推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。
作爲人力資源工作人員，要想成爲企業真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備瞭解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。
爲了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
人力資源管理心得體會模板 篇16
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一隻優秀的員工隊伍往往成爲困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
一. 聘用員工1. 從需求開始並不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之後就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因爲沒有確切的需求計 劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認爲素質高的人員，但是由於 公司並沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最後導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負 面的作用，最後事實證明這一決策的錯誤之後，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這裏強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你 的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將爲"雞肋"之類 的事情發愁。
2. 去那裏招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常採用的有幾種：
1) 報紙電視 報紙電視是傳統的媒體，不僅受衆廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者並 且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最後厭倦疲勞冒着失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機裏去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如 果你的目的是想找到大衆性的應聘者並且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2) 供需見面會 現在各個地方都有專業的人才市場，並且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人羣中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看着手裏拿着十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一 種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3) 網絡招聘 對於專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一 概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠採取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以採取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不着在面試不合適之後還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕鬆愉快。
4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這裏沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那裏，你所做的只是一次直截了當的談判， 對技能和人品的瞭解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨着被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標下醞釀的往往是成本的飈升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組 織上，進行合理的組合也是非常重要的。由於目前人員流動性強，爲保證一隻穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專 業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差 的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別 好，作爲公司自己培養的人才是非常划算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3. 如何面試
然後呢?然後一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善於誇誇其談，善於表現自己，但是並不一定金玉其內，有的人訥於 言止，也並不一定敗絮其中。這裏很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因爲牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些 求職者肯定早已準備的問題或閒聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之後即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞並用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然後觀察其應付突發事件 的能力。在考察過程中，着重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
4. 最終決策
面試之後，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分 的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的 職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起着#from 本文來自大學聯考資源網 end#非常關鍵的作用。當然這之後就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方 一個明確的答覆，並且強調感謝對方積極參與並支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二. 培訓
幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老闆都認爲培訓是當務之急，然而究竟怎麼對員工進行培訓，採取什麼樣的培訓最適合企業的具體情況，則 不是每個老闆都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室裏，象上學一樣給他們講課，然後考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業裏，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。
1. 崗前培訓
每 一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關係到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管 進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什麼樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什麼地方去等等，告訴員工我們想做 什麼，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些並且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室裏發生了什麼，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2. 培訓技巧
培 訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對於傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因爲那樣的效果甚微 而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因爲這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作 中存在不足並且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓班，也不見得一定要請到什麼專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上衝浪都是不同形式的培訓， 在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3. 培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓慾望的員工都 是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息衝擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此 溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內容，也可能因此而激發學習的慾望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4. 培訓實施
當然最傳統的培訓還是專家傳 授，因爲在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此藉助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施後最重要的 莫過於考覈，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流於形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考覈中得 到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作爲，否則把握好每一個環節，尤其是考覈。
5. 培訓應注意的問題
培 訓不能讓參與者產生不快，不要因爲佔用了被培訓人員個人時間或者因爲糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因爲相對被培 訓人員的受訓慾望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是儘量爲其提供 一次好的機會，並且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)爲其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是 主管認爲怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其侷限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充，但是對於老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，纔能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三. 人事政策開發
1. 員工手冊
制 訂一本實事求是的員工手冊對於一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行爲規範、道德標準的依據。系統的員工手冊編制並 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對於一個公司來講，最受關注的 不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最爲敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各 種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規範自己的行爲，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的 基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因爲它簽署之後就具備了相應的法律效力，因此對於其 中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡 可能地約束雙方的行爲，保證穩固的合作關係。
2. 政策貫徹實施
政策制訂好以後，面臨的就是一個實施問題。對於一個公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可採取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作爲管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，並根據實際情 況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對於每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因爲自恃專業能力強，或 者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該着重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3. 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什麼特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立 起來之後，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這裏牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相牴觸，這時 應該先着手解決問題，然後從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，並加以修正。政策的修訂一般在其制訂後半年到一年之間進行一次大的修訂，以後就進入相對 的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地蒐集並整 理，對最後得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4. 政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行 效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政 策評估應該在政策進行修訂完之後一段時間內進行，以確保其中的內容多爲員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因爲員工的看法往往代表着一些傾 向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四. 績效管理
1. 績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司 還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，爲明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每 個員工提供對其績效的期望標準，使其瞭解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎 勵制度
2. 目標與管理
對於個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對於一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說 來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之後，還需要進一步對員工的個體績效問題進行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗 位等等。
長久以來，績效評估被用來作爲了解員工工作得如何的依據，並且被作爲加薪或者晉升的基礎。然而，由於體制的束縛，往往使得傳統的 績效考覈具有非常大的侷限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流於形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績 效考覈方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。爲此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項目來作爲一個封閉性的團隊進行 考覈，通過其內部的檢查獲得對其績效的瞭解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入瞭解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這裏指的不均並非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人 的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。