企業員工離職發言大綱

尊敬的領導：

您好！我入職貴公司已經有一段時間了，對於公司的一些情況已經有了整體以及局部的全面瞭解，在工作中以及上下級銜接工作過程中出現的問題也深有感觸。入職面試時，我曾說過希望加入一個有歸屬感的團隊，員工能夠與企業‘同呼吸、共命運’並且能夠有一個可以公平競爭和發展的平臺，但此刻我遞交辭呈的原因正是適應不了貴公司的團隊協作以及得不到公平的發展平臺。

一個企業的發展取決於人，一個企業的衰敗同樣也取決於人，古人禪語有云“竹密不妨流水過，山高豈礙白雲飛”，講述是人與發展的關係。有信仰的人無論在什麼樣的艱難條件下，都不會受到阻礙，都能穿過荊棘邁向成功的，但是否願意去做還是取決於人心選擇。關於對公司的瞭解以及我離職的原因如下：

一、企業團隊沒有向心力、上下級區別懸殊

企業各部門沒有向心力，大家沒有共同發展目標，人心不齊，缺少溝通。上下級關係不融洽，無論員工的意見和建議是對的還是錯的，全部都按照上級意見去執行，包括那些沒意義的文本格式範本，沒有員工的發言權，沒有溝通權。這一點是公司各個部門都存在的普遍現象。對此很容易出現員工消極怠工、工作沒有主動性現象；並且也制約了一些員工的發展。

二、上級領導倡導人文關懷、下級員工感受不到

公司總經理無論大小會一再重申人性化管理、人文關懷，可落實到員工中的時候，員工根本感受不到所謂的‘人文關懷’。比一個最簡單的例子，每個月10日的工資發放，都會推遲幾天，是上級領導思想沒有下達到，還是相關部門執行力度達不到，給員工的感覺就是上下不一致。

對於管理，任何一個成功的企業，無論規模大小，至少管理體制、組織結構、管理理念是一致的，以人爲本，科學發展，都遵循着“厚物載道，以德服人”的理念發展。給員工再多再好的承諾，如果只是單純的在物質上達標或者不達標，在思想上無法統一，無法讓員工認同領導的思想與德行，那麼永遠不能稱之爲一個成功的團隊。

三、薪酬體制不合理、收入與能力不能成正比

薪酬體制不合理，員工每個月的工資不但拿不全，多上班的等於白上，這樣的制度對於員工來說非常不合理。例如，考勤按照26個工作日計算，假如這個月公休5天，全勤25天，那麼則按照25天工資計算，扣一天工資；假如這個月全勤27天，那麼工資按照26天計算，多上的一天算貢獻了。這樣計算，一年下來有1/4工作時間是沒有薪酬的。不公平的就是，加班沒有加班費，相反無故還要少拿收入。

現在部分領導層薪金與工作能力不能成正比，實際能力達不到相應的薪酬水平。實際上，總經理對照工資表分析在職管理層工作表現，顯而易見薪酬體系的不合理。

薪酬體系是關係人力資源去留的重心，人員與工作的關係主要關聯的就是薪酬表現，當一個企業員工的實際能力與實際薪酬不符時，該員工就會選擇離開。或許領導會認爲，想走的可以走，還可以招聘新人，但是卻沒有考慮到人員的流失對於企業的危害。一方面新員工入職有培訓期，影響相關鏈接部門的發展進度，產生培訓成本；另一方面本公司員工從事工作過程中對企業的發展以及流程瞭解，離開後對於企業內部情況以及信息有一定的傳播性，對於競爭對手來講，有利對於企業有害。長期穩固的員工對於企業架構組成以及發展的穩定性都起着關鍵的作用。

四、主管領導做不到以身作則領導員工

各部門多數主管領導做不到以身作則，任何規章制度之制定給員工的，領導享受特殊待遇。

五、員工精神壓力大、工作狀態不佳

員工工作沒有動力，相反還要承受一定的精神壓力，形成思想混沌、盲目工作狀態，不但沒有工作效率，而且也不會有突出工作成績。

具體的說，員工臨時性工作很多，因爲部門框架銜接不暢，導致很多突發事件出現，又因溝通的侷限性，使得員工工作壓力大，自身能力發揮不出來。

以上情況是公司現在表現尤爲突出的現象，也是本人離職的原因所在。感謝領導給予我進入貴企業工作的機會，同時我也將自己工作中的發現問題反饋呈上，希望離開之前也能夠提供一些有價值的資料。感謝那些給予我幫助並讓我學習成長的戰線同仁！