在企業文化建設經驗交流會上的講話

爲了進一步搞好集團企業文化建設，並通過企業文化建設，推進集團四大工程，提升集團競爭力，再造集團的二次輝煌，我想借此機會，對企業文化建設中所遇到的一些問題，特別是集團今後的一些思路，和大家交流一下。

下面我講四個問題。

一、怎樣理解文化與企業文化

從歷史上看，人們對文化的認識和研究經歷了三個階段。第一階段爲初級階段，從19世紀下半葉到20世紀初。這個階段人們主要從意識形態方面去認識文化現象，把文化看作是一種人類精神現象的反映，即人類的宗教、信仰、心理、語言、藝術的反映。第二階段爲功能主義階段，始於20世紀上半葉。這個階段人們把對文化的認識從精神領域擴大到社會領域，甚至開始從人類經濟活動的高度來認識文化現象。第三階段爲當代文化學階段，始於二次世界大戰以後。這個階段對文化的認識和研究發生了兩個重要的歷史轉折。一個轉折是由過去的注重未來開化社會和傳統的鄉土社會的研究，轉向注重對現在都市社會的研究。第二個轉折是由重點研究傳統農業文化轉向重點研究現代工業文化。由於兩個轉折，放大了文化研究的視覺，產生了社會文化學、居住文化學、飲食文化學、服飾文化學等。同時也出現了企業文化學。企業文化學的產生，具有兩個方面的重要意義：一是對過去被認爲是純經濟組織的企業賦予了文化內涵，爲企業藉助文化力推動自身的發展提供了強有力的武器。二是拓寬了文化研究領域，豐富了文化學的內涵。從文化演變的歷史進程，站在歷史與現實相結合的角度分析，我們可以對文化做如下理解：第一，文化是社會歷史發展的產物，既是社會經濟和政治的反映，又反作用於社會經濟和政治。它是一種與政治、經濟既相互聯繫，又相對獨立的一種社會力量。第二，文化是人類在改造自然，改造社會和改造自身過程中創造的羣體生活方式和生活環境。第三，文化具有歷史性、繼承性、交流性和可滲透性。這些就是文化的基本內涵。 

談到企業，從本質上講，企業是社會的一種經濟組織，它是以滿足人類社會某種需要爲己任，集經濟目標和社會目標爲一體，具有獨立決策、自我承擔風險能力的經濟實體。一個企業不是依據人們的主觀意願憑空產生的，首先源於一種社會需求，產生的前提是人們對現實生活提出了某種需求，或產生了某種潛在需求。爲了滿足需求，企業才應運而生。所以企業從誕生之日起，客觀上就承擔了爲人類提供有效服務的職能，充當了現實社會需求目標的載體。比如吉糧集團，省政府爲什麼要創辦我們這樣的企業，首先是農民打下的糧食需要賣掉，城市的居民需要食品，糧食加工企業需要原料。是爲了解決耕者與食者需求，確保社會的穩定與發展。吉糧首先體現的是一種社會價值。同時吉糧又是一個經濟實體，要自負盈虧，要自我承擔經營風險，必須追求經濟效益。這樣在經營中就形成了社會與經濟雙重責任，耕者、食者、員工及投資主體等多種利益關係，作爲一個企業，怎樣處理這些責任和利益關係，怎樣看待農民、怎樣看待消費者、怎樣看待用戶，如何處理耕者、食者及企業之間的利益關係，企業的利潤從哪裏來？什麼是企業中最有價值的東西？怎樣看待員工？員工在企業中的地位是什麼？處理這些問題所遵循的基本觀點和行爲準則，以及由此帶來的一系列思想、工作

方式等就構成一個企業的文化。

關於企業文化的具體概念，據統計有180多個，公認的比較典型的也有幾十種。所以想用幾句話就概括出來比較難。但它們的內涵大致是一致的，具體包括以下幾層意思：（1）企業文化既包括觀念形態的價值觀、企業信仰、也包括在這種信仰支配下所外化出的行爲準則和企業形象。（2）企業文化是企業的靈魂，無時不在，無處不在。（3）企業文化不是突然出現的，它與企業相伴而生。（4）領導層在企業文化形成中起主導作用，企業文化是創始人及其後來的繼承人所倡導的經營思想。我認爲，爲了便於記憶和理解，通俗一點說，企業文化就是企業的意識形態，是企業的思想。一個企業就像一個人一樣，也有自己的思想，一個人的行爲和表現是受思想支配和決定的，從一定意義上講，企業文化就是企業的所思所想，就是企業信什麼，想什麼，追求什麼，並由此所產生的行爲規範、道德環境和習慣等等。是企業從事經濟活動中形成的一種組織文化。

二、企業文化建設對集團發展有何意義

第一、加強企業文化建設是確保企業可持續發展，成爲

長壽企業的命根子 。大家經常可以看到這樣一種現象，絕大多數企業都在追求長久的生存，追求可持續發展，追求健康、充滿活力的狀態。但絕大多數企業的壽命卻僅在幾年或十幾年，有幾十年歷史的企業已爲數不多，超過人壽命的百年企業更是九牛一毛。產生這種現象的原因是什麼？有的是產品的原因，有的是技術的原因，但最主要的是企業文化。凡是創造百年老店神話的企業，都是經年累月、孜孜不倦地追求和創造一種真正屬於自己，滲入到企業肌體的神經和血脈中，具有頑強生命力的文化，他們都有一個高尚的價值追求。同仁堂把人的健康看得高於一切，堅持以德爲先。松下給自己確定的綱領是：“徹底認清從事產業者的使命，謀求社會的改善及進步，進而貢獻於世界文化。”松下七精神的第一條是“生產報國的精神”、很多企業之所以短命，是因爲他們在價值追求上進入了誤區。他們認爲：“企業是經濟組織，經濟組織的使命就是賺錢。”認爲：“市場競爭只看效果，不論手段。”甚至認爲：“心不黑賺不到錢。”他們對企業文化的態度是：“什麼精神、理念、道德都是虛的，是做給別人看的，是小孩在陽光下玩遊戲的肥皂泡。”我們認爲些觀點是錯誤的，是價值追求出了問題，正是在這種觀點的驅使下，一些企業在經營中出現了駭人聽聞的醜聞。但我們不是說企業不要利潤。企業文化中的價值觀是指對企業價值的基本觀點和看法，是調整企業生存與發展相關利益主體的基本準則。正確的價值觀強調的是經濟效益與社會效益的兼顧，各種利益主體的共贏。吉糧集團的價值追求是“爲耕者謀利，爲食者造福”，我們追求的是集團社會價值與經濟價值的統一，耕者、食者與集團的共贏，這是調節集團在經營中各種利益主體的準則。馬克思講過：“利益是一切問題的基礎”，“人們奮鬥所爭取的一切，都與他們的利益有關”。企業只有承擔了社會的責任，才能被社會所認可，只有能給合作伙伴帶來利益，才能得到合作伙伴的追隨與忠誠。這樣才能實現可持續發展，這是一個普遍規律，顛撲不破的真理，誰遵循了這個規律，誰就能獲得勝利，誰違背了這個規律，誰就將受到懲罰。過去我們與地方糧食企業相比，包袱比較輕，服務的態度比較好，在市

場競爭中佔有優勢，所以近些年取得了較好的經濟效益和社會效益。但糧改之後，地方糧食企業老人、老、老帳問題得到了解決，舊體制給經營帶來的弊端也將隨之克服，我們的比較優勢將不復存在。我們如何再造輝煌，怎樣讓農民和消費者與我們建立穩定長久的合作關係，關鍵取決於我們對企業使命的實現程度。對此，我們必須在戰略上，在更深層次上理解和踐行企業使命，通過利益的紐帶，贏得農民、消費者及客戶的信賴，保證集團的可持續發展。

第二，企業文化是提高企業凝聚力、向心力的重要武器。

企業文化是企業的思想，是無形的、看不見的，但它卻能影響有形的實踐。建國初期，我國物質極度匱乏，但在黨的領導下，發揚自力更生，艱苦奮鬥的精神，在擺脫貧窮方面取得了令世人矚目的成就，物質生活得到了極大改善。“文革”中，錯誤地把“物質利益原則”當成“物質刺激、金錢掛帥”加以批判，精神的力量被扭曲誇大，空談精神導致人們對精神的逆反。改革開放後，獎金的激勵作用被重新肯定，但思想工作在企業管理中的作用卻被否定，單純依靠物質刺激的管理方法也在實踐中遇到新問題——物質激勵的作用在下降，其邊際效用在遞減，實施中的考覈管理成本在增加，同時還出現了員工把自已和企業的關係定位在“掙一分錢，幹一分活”的關係，甚至出現了只能與企業“同甘”，不能與企業“共苦”的現象。到目前爲止，我們很多經營者對這個問題仍沒有清醒的認識。他們仍然相信錢是萬能的，認爲勞動是謀生的唯一目的，用錢就可以控制員工，控制一切，但工資、獎金增加了，員工的積極性、勞動效果卻沒有明顯提高，甚至一些工資獎金較高的單位，員工的積極性卻遠遠不如工資較低的單位。我們集團自身發展的過程也都驗證了這個道理。比如集團最近所組織評選出的十佳一線女員工和最能體現吉糧人精神的事與人，大量的事例都證明這些同志的追求已遠遠超過了物質範疇。他們並沒有比別人多拿獎金，但他們卻做出了超出常人的業績，其根本原因是他們對企業的認同和熱愛。十佳女員工——儲運公司的王玉華爲解決火車運力，抱着發燒的孩子到鐵路做工作。慧澤磷脂公司的銷售員高亞輝，爲推銷產品，不怕冷嘲熱諷，幫用戶單位搞衛生，到醫院給用戶單位領導送魚湯，連每個客戶經理的生日都記在心裏，她用情感和一流的服務打開營銷通道，創造了一流的業績。如果沒有心靈上對企業的認同和忠誠，就不會有這些難能可貴的行動。糧改後，我們面臨着新的考驗，要想經得住這次考驗，並通過考驗使集團躍上新的發展層次，就必須通過企業文化建設，把全體員工的心凝聚起來，衆志成城迎接挑戰。

第三，通過企業文化建設實現管理模式的變革，增強企業核心競爭力。企業文化的靈魂是價值觀問題，價值取向直接涉及企業的戰略管理。企業戰略通常要解決兩個問題，一是我們準備到哪裏去？二是怎樣到那裏去？前者是戰略目標，後者是實現目標的手段，也常常稱爲“戰術”或“策略”。價值取向就象導彈的制導部分，決定戰略方向並直指戰略目標。同時企業文化強調對觀念的整合作用，使員工在對企業價值觀認同基礎上，形成強大的凝聚力，使積極性、創造性得到最大限度發揮，這是實現價值追求的基本保證。堅持這兩點，並把這兩點在企業加以貫徹，就決定了必須建立一種不同於傳統管理的管理模式，這就是文化管理。在企業管理模式上，從經驗管理起步，歷經科學管理、現代管理、直到文化管理，實踐表明每一種管理模式的誕生，都提升了企業的競爭力，特別是文化管理，它構成了企業核心競爭力。核心競爭力的一個重要特點就是別人無法複製。文化管理在本質上是“人本管理”，這種管理它倡導的是一種集體主義，人企合一，團隊式的工作，學習型企業，追求無內耗而強凝聚、不分心而有追求的境界。一是把堅持進行共有價值觀教育作爲管理的重要內容，讓員工瞭解企業的追求，使每個員工不但要做事，而且要明白做這些事情對企業發展的意義，明確企業發展與個人價值實現的關係。二是推行團隊式工作。加強團隊建設，培育團隊意識，倡導員工的團隊配合，理解寬容。用各種制度防止內耗的發生，以此提高工作效益。徹底否定那種希望通過員工間的矛盾，瞭解員工真實情況的錯誤想法和做法；三是致力建設學習型企業。要求員工終生學習，推行團隊式的學習方式，實行圍繞完成工作任務，實現工作目標共同學習。鼓勵創新，寬容創新中的失敗。通過提高員工的素質和創建學習型企業，確保競爭力的提高。以上這些新的管理理念的推行，決定了一種新的管理模式的誕生。當然我們講新的管理模式的誕生並不是對以往管理經驗的全盤否定，這是一種揚棄，而不是全盤拋棄

，是用新的理念改造傳統管理，而不是否定原有的一切。我們抓企業文化建設，最根本的目的就是提升管理層次，進而提高集團的核心競爭力。

三、對集團企業文化建設工作的回顧與反思

集團組建至今快八年了，在這八年裏，我們一方面重視了企業文化建設，取得了一些成績。但同時，還存在不少問題。如果讓我對集團企業文化建設的現狀做一個基本估計，我將做這樣的概括：這些年我們主要是在思考、研究和探索。目前正處在由過去的認識上若明若暗，向現在理論上日益清晰轉變。在抓法由過去處於有意識與無意識之間，向更加理性和自覺轉變。在重要性的看法上由左右搖擺、飄忽不定，向日益堅定轉變。總的看，我們在工作歷程上處於剛剛起步階段，未來的道路還很漫長。但方向已經指明、航程已經開通，只要努力，一定會有一個美好的前景。回顧過去八年，我們做的比較好的有以下幾個方面：

1、提出了企業使命、理念和精神，確定了高層次的企業價值觀。集團組建之初，我們根據自身的特點，根據省委省政府組建集團的初衷，根據企業文化管理的基本要求，提出了企業的使命：“爲耕者謀利，爲食者造福”。這十個字是對集團高於經濟價值追求的一種社會價值追求的表述。這不是一句口號，而是集團價值觀，是我們對社會的莊嚴承諾，是集團思想與道德的旗幟。這面旗幟對於造就今天的吉糧，提升吉糧在社會上的形象起到了無法估量的作用。社會通過這十個字領會了吉糧的情懷，看到了集團高層次的定位。員工通過這十個字感悟到了企業及個人的使命和責任，提升了道德情操。如果說今天集團取得了較好的經濟效益，又涌現出一大批具有較好社會責任感的員工，我們不能否認與集團高層次的使命定位有直接聯繫。我們講“爲耕者謀利，爲食者造福”，不是不要企業和員工自身利益，而是把企業的利潤和員工的收入看成是爲耕者謀利，爲食者造福後的一種合乎規律的回報。如果企業沒有利潤，員工沒有收入，企業就無法生存，爲耕者謀利，爲食者造福也就成了一句空話。那麼，企業的利潤，員工的收入從哪裏來，這就是集團企業理念所回答的：“讓每一顆糧食更有價值。”只有讓每一顆糧食的價值充分實現，企業的使命才能實現，才能兼顧耕者、食者、企業三者的利益。企業利益要靠加強管理和增加科技含量，使糧食價值最大化來實現，而不是對耕者和食者利益的剝奪和損害。損害了耕者、食者的利益，企業就失去了市場、失去了根基、失去了生命，最終企業和員工自身的利益

也將被損害。糧食的價值靠人去實現，實現的程度取決於人的價值水準，糧食價值的背後是人的價值，所以表面看，講的是糧食，實質強調的是“以人爲本”，糧食與人經營水準的和諧統一。對於集團來說，人是第一寶貴的，是最有價值的要素。吉糧人不僅可以通過自己的勞動，滿足社會需求，而且可以創造社會需求，隨着人的價值的不斷提升，使每一顆糧食的價值日益得到充分地體現，耕者與食者的利益得到了更高程度的滿足，企業也從中得到了更多的回報。我們把“超越今天”確定爲企業精神，強調的是一種充滿激情，永不滿足，勇於超越的健康心理和精神狀態。“超越今天”就是視今天爲落後。超越就是創新，通過不斷地超越，推進企業的發展，實現企業的使命。應該說，確定了企業的使命、理念和精神，爲企業文化建設奠定了基礎，確定了方向。

2、堅持推進企業文化建設的探索和價值觀的傳播。隨着集團的發展，我們對企業文化建設從理論和實踐兩個方面積極向前推進。一是在理論上進行了探索。XX年，我們召開了企業文化建設座談會，對企業文化的內涵、企業文化的作用以及如何開展企業文化建設進行了較爲系統的闡述。儘管還不能說我們的觀點有多麼成熟，但它畢竟是一次有重要意義的嘗試，標誌着我們在企業文化建設上

進入了一個新的更理性的思考階段。二是加大了對企業價值觀的傳播力度。我們要求吉糧全體員工要做到對企業使命、理念、精神耳熟能詳，人人皆知。各子公司認真開展灌輸教育，把吉糧使命、理念、精神刻寫在單位最引人注目的地方，讓員工耳濡目染。集團還有目的、有意識地組織開展活動，通過具體形象的教育，使企業價值觀植根於員工靈魂深處。三是要求各子公司圍繞貫徹企業價值觀，在企業文化建設上大膽實踐，勇於創新，不斷髮展。

3、努力抓員工職業道德建設和社會責任意識的培育。爲了使企業的使命貫徹到底，落到實處，集團注意通過各種實踐活動，培育員工的社會責任意識，提高職業道德水準。近些年，我們有目的地組織員工參加各類幫貧扶困和社會公益活動。包括義務獻血、捐資助教、幫扶貧困村、參加慈善事業雙日捐等等。在XX年義務獻血活動中，我們的職工踊躍參加，受到血站和媒體的高度評價，在社會引起了很好反響。XX年集團被評爲省慈善捐助先進單位。我們有些企業還通過組織糧庫職工幫助當地五保戶種地，幫助農民救火，救助患重病的農民，培育了對農民的感情，密切了與農民的關係。與此同時，集團還把商務禮儀和職業道德培訓列入員工培訓的內容，把職業道德建設列爲企業文化建設的重點。XX年集團被評爲全國職工職業道德建設十佳單位，並榮獲全國五一勞動獎狀。

在總結成績的同時，我們也要看到存在的問題，突出的問題有以下幾點：一是理論上缺乏深入系統思考。二是工作上缺乏統籌安排和明確的目標要求。三是操作上缺乏組織保障和制度保障。

總之我們既要看到成績，也要看到問題。在總體評價上不要估計過高，要客觀地面對現實，從這一基礎出發設計和規劃未來的工作。

四、今後怎樣抓企業文化建設

企業文化建設主要應包括兩個方面：一是確立高層次的科學的企業價值觀。二是用企業價值觀對全體成員進行教育、管理，使之認同，並創造出一種新的文化管理模式。

結合集團實際，今後一個時期集團企業文化建設的主要任務是：

（一）加強對集團使命、理念、精神的宣傳教育。真正的企業文化不是短期就能建成的。企業文化是個過程，是企業思想的積累、沉澱、揚棄、創新、昇華的過程，是一個企業的心靈史。企業文化的形成和建立的過程是企業文化本身的重要組成部分，也是對員工的觀念進行整合的過程。我們一方面要隨着歷史的發展，不斷髮掘和賦予企業使命、理念和精神的新內涵。另一方面要堅持不懈對員工進行使命、理念、精神的教育，要一代一代的傳承下去。對現有員工要搞好教育，對後來的員工更要搞好教育，要對他們進行企業價值觀培訓，要了解企業發展的歷史，瞭解創業的艱難歷程。要創新宣傳教育的方法，既要有灌輸教育，更要注意採用具體、生動、活潑的教育方式。要注意通過企業文化環境和載體的建設來營造企業文化的氛圍，形成企業文化的磁場。我們要學習借鑑一些老企業的做法，總結集團的發展史，創辦企業發展史展室，爲教育後來人提供陣地。目前，集團上下正在運用類似講故事的方法進行集團價值觀教育，這種做法應充分肯定，通過認真總結那些反映企業文化內涵的典型的

企業實踐活動，典型的人物和事例，通過多種途徑進行傳播，通過這些有血有肉、有充實的內容、豐滿的形象、生動鮮活的人與事，宣傳集團的價值追求，就象聖經一樣，通過故事來傳遞思想和信念。實踐證明，這種做法效果很好。對於集團內部出現的與集團使命、理念、精神嚴重背離的思想和觀點要堅決抵制。認識是行爲的先導，沒有認識的高度統一，特別是沒有價值追求上的高度統一，就不會有企業行爲的高度統一，企業文化就無法發揮出自身的力量。

（二）加強職業道德教育，打造信譽品牌。經濟學家的研究成果告訴我們，企業經營需要三種資本：貨幣資本、人力資本、信用資本。從一定意義上說，信用資本是其它資本的前提，信用建設有兩種價值，一種是功利價值，有信用，能贏得消費者的忠誠；一種是至上的人本價值，它是一種良知與道德命令。信用是人之爲人，企業之爲企業的根本。信用是道德信仰、道德水準、道德品質的反映。一個不講道德的企業、一個不講道德的人就不會講信用，甚至會去害人。隨着人類文明的進步，經濟活動對道德和信用的要求越來越高。現在不僅對經營中的信用有明確的要求，而且對社會責任行爲也提出了明確要求。1997年，一個總部設在美國的叫做“社會責任國際”的組織，聯合歐美跨國公司和其它國際組織，制定了sa8000社會責任標準認證制，XX年又進行了修訂。它所規定的社會責任是指：企業在賺取利潤的同時，必須主動承擔對環境、社會和利益相關者的責任。一個企業通過了這項認證，就等於確立了良好的社會責任形象。作爲吉糧集團在當前的一個重要任務是加強職業道德建設，打造信譽品牌。要按照集團的業務流程，根據不同崗位的特點，制定職業道德規範，明確道德信條，培育道德情感，規範職業道德行爲。要建立清晰的職業道德標準，要讓員工明白怎樣做對，怎樣做不對，哪些行爲是符合職業道德規範的，哪些行爲是不符合職業道德規範的，什麼是光榮的，什麼是可恥的。特別是窗口單位和窗口崗位，要加快職業道德建設步伐，要注意總結推廣先進典型經驗，揭露剖析反面典型事例，推進職業道德建設的健康發展。我們要在職業道德建設的基礎上，加強信用體系和社會責任體系建設，要讓所有的員工都明白誠信和履行

社會責任是一種生存規則，是企業最大的無形資產，是帶來企業利潤的重要資本。誰破壞集團的信譽，誰就在損害集團的效益，就在威脅集團的生命。

我們一方面要加強對合作夥伴的信用管理，但更要重視加強自己的信用體系建設，把誠信建設作爲一項工程加以實施。制定集團自已的信用建設管理辦法，對已有的規定進行整合、修改、完善，要建立完善的規章制度，對企業信用加以保護。通過幾年的努力，使企業在市場的信譽度得到較大的提高。

（三）把企業文化上升到管理層面，用企業文化提升企業管理。怎樣搞企業文化建設，有些企業把搞幾場報告會，出幾本小冊子，辦幾個培訓班，組織一些文體活動當成了企業文化建設的全部，這是一種認識上的巨大偏差，這種偏差導致了企業文化建設脫離了企業最基本的實踐活力，也是造成企業文化建設的動機與效果之間出現“斷層現象”的根本原因。企業文化建設的重要目的是指導企業的現實工作，促進企業的生產經營及長遠發展，它必須體現在生產經營的全過程。現實告訴我們，企業文化和企業本身存在着一定意義的同構現象，企業作爲一個由人組成的經濟組織，凡是企業生產要素之間發生關係的地方，就是企業文化可以存在併發揮作用的地方，大到企業的戰略規劃、投資決策、管理模式，小到員工的招聘、考覈、獎懲以及員工日常行爲規範的制定，企業文化建設如果離開了這些主要環節，就等於無的放矢，失去了目的和方向，也不可能收到實效。要使企業文化發揮應有的作用，就要把企業文化和企業管理結合起來加以思考。企業文化與企業管理之間有一種內在的聯繫，企業文化是企業的思想，一定要用於指導各種管理制度建設，融入各項管理制度之中，使制度體現企業文化的思想和追求，成爲企業文化的具體體現和有機組成部分，防止和克服管理制度建設與企業文化之間的自我矛盾現象。企業文化的建設也不能只靠灌輸、說教和思想引導，還要靠管理的強制性來鞏固和實現，把自律和它律，內在

約束和外在約束有機結合起來，加速完成認同過程。企業文化指導制度建設，管理制度保證企業文化的貫徹，這二者的結合就是企業管理從被動管理向自覺能動管理轉化的過程。就是我們所追求的“無爲而治”，“大道無形”的管理境界。

我們既要明確企業文化建設的任務，也要注意研究企業文化建設的方法。方法不對頭，目的也很難達到。關於採用哪些有效措施推動企業文化建設，我們已積累了一些好的經驗，今天，一些單位也介紹了他們的做法，這些都是在實踐中積累下來的寶貴財富，值得在今後的工作中加以借鑑和推廣。今天我想僅就幾個涉及全局性的方法問題談幾點意見。

第一，要下力抓規劃，爲企業文化建設提供科學指導。今後，我們要把企業文化建設當作一項戰略任務，一項系統工程加以對待，擺上位置，抓在手上。要整合集團內外力量，制定企業文化建設方案，使企業文化建設有章可循，有序推進，減少工作中的盲目性、隨意性，走上制度化、規範化、科學化的軌道。要經過進一步論證，確定更加符合集團實際，符合集團發展戰略的企業文化建設的目標、任務、內容、原則、方法。既要有近期的目標和任務，又要有遠期目標和任務。要在一些重點問題上，制定出具體操作辦法。對於有些問題，在短期內要有所突破，比如行爲準則、職業道德規範建設等。在制定規劃時，要充分發動各級領導者和員工積極參加，充分聽取他們的意見，使制定方案工作成爲對企業文化建設的宣傳發動工作。在制定規劃的同時，也要研究制定對企業文化建設的考覈評價體系。

第二，要加強領導，爲企業文化建設提供可靠的組織

保障。一是要健全組織領導。要建立領導機構，成立企業文化建設指導委員會，明確牽頭部門，建立企業文化建設責任網絡體系。要建立健全各項管理制度，做到工作有部署、有檢查、有考覈、有總結。二是領導者要帶頭，各級領導者都要重視企業文化建設，帶頭學習企業文化理論，探索企業文化建設規律，總結企業文化建設經驗，負起領導企業文化建設的責任。要當好企業文化建設的宣傳員，張瑞敏說自己在海爾充當的是“牧師”的角色，他的重要任務是不斷地“佈道”，宣傳海爾文化，引導員工把自身價值的追求和企業目標的實現結合起來。我們每個領導者也都應該成爲企業文化的“佈道士”。領導者還要在企業文化建設中發揮好示範作用。企業文化建設的根本目的是使企業的價值追求轉化成員工的行爲，形成凝聚力、向心力，轉化成巨大的物質力量。領導者一是要信，二是要幹，首先要成爲企業文化的化身，要身體力行，形成人格魅力，給員工以強烈的感召，用行動解讀企業文化，增強員工對企業文化的信服力，認同感，這樣企業文化建設才能收到預期效果。三是要把企業文化建設工作列入對領導幹部的考覈內容，作爲人員使用的依據之一。

第三，要堅持創新，爲企業文化建設注入不竭動力。創新不僅是我們民族的靈魂，也是企業文化生生不息，永葆青春活力的動力，更是我們推進企業文化建設應堅持的基本思想方法。我們的企業精神是“超越今天”，超越就是創新，超越就是求發展，求變化。在企業文化建設上，我們同樣要發揚“超越今天”的精神。我們現在對企業文化的理解還很有限，有許多未知未解的問題等待我們去認識，去破解。實踐不會窮盡，遇到的問題不會窮盡，認識也因此不能窮盡。所以，我們要遵循創新—發展—再創新—再發展的規律，永遠高舉創新的旗幟，促進企業文化建設工作的健康發展。首先要堅持觀念創新，觀念創新是一切創新的基礎。要衝破傳統觀念的束縛，特別是要摒棄那種就管理論管理，就文化論文化的思維定式。要從構建企業文化管理模式的高度去思考文化與管理。要善於透過現象看本質，善於立足今天前瞻未來，按歷史發展的趨勢，謀劃企業文化建設。其次，要在方式方法上創新。處理解決任何問題，本無

固定的方法模式，都是在探索嘗試中，才產生了公認的好的做法。企業文化建設的目標和任務不能隨意改變，但方法可以百花齊放，百家爭鳴，靈活多樣。最後，要學會在創新中總結經驗，發現掌握規律，達到創新—發展—再創新—再發展的目的。

同志們，企業文化建設是一項複雜的系統工程，是一項長期的工作任務。我衷心地希望，藉助這次會議的東風，把吉糧企業文化建設推向一個新的階段。會後，各部門、各單位要認真傳達貫徹本次會議精神，研究落實的辦法，齊心協力，通過抓好企業文化建設，提升集團的競爭力，共創集團二次輝煌。