大學生兼職行為勞動法解析

勞動法以勞動關係為調整對象,在勞動者與用人單位的雙方主體間,勞動法選擇了傾斜保護勞動者的視角並展開制度設計。下面是本站小編為你整理的大學生兼職勞動法解析，希望你喜歡。

一、大學生兼職的法律保護依據

(一)兼職者具備法律意義上勞動者的特質

雖然我國勞動法對勞動者這一概念的外延具體範圍沒有作出明確的規定，但根據我國勞動法第二條的規定，凡是和國境內的企業、個體經濟組織之間形成勞動關係的勞動者均適用勞動法並受勞動法的保護。同時我國勞動法還做出了具體的規定。首先，關於勞動者的年齡，規定年滿16週歲的公民即可與用人單位發生勞動關係。從參與兼職的大學生年齡結構來看，除個別年齡較小的學生外，絕大部分學生能夠滿足這一標準，也就是説，兼職學生一般都具備成為勞動者的潛在可能性。其次，關於勞動者的勞動者能力，勞動法要求勞動者需要具備一定的條件。對比來看，在校大學生除個別殘疾者外均具備滿足上述要求的條件。第三，我國憲法第42條對公民勞動的權利和義務也做出了規定，任何一位中國公民只要具備成為勞動者的基本條件就依法享有勞動的權利，並受到勞動法的保護。從這個角度上説，兼職大學生自然應該成為受勞動法保護的勞動者。

(二)兼職行為已經形成法律意義上的勞動關係

勞動者與僱傭單位之間按照一定的規則形成的權利和義務關係稱為勞動關係，它主要包括兩個方面的內容。一是指勞動者與用人單位達成協議後，必須按照用人單位的安排參與勞動過程，按時完成用人單位賦予的的勞動任務。其二是指用人單位有義務按照約定向勞動者支付勞動報酬及其他各種待遇，負責保護勞動者的勞動安全等。在大學生兼職的實踐中，也必須和其他勞動者一樣，遵守用人單位制定的各項規章制度尤其是勞動紀律，完成用人單位安排的一定數量的工作;同樣的，同人單位也必須按照事先的約定為兼職學生支付相應的報酬，提供必要的勞動保護。大學生兼職過程中形成的這種僱傭和被僱傭關係與法律規定的勞動關係並無二致。同時，在最高人民法院有關勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋中也指出，除了個別指出的關係外，其他類個人和僱主之間的關係均應視為勞動關係並受勞動法的保護。據此兼職大學生與用人單位之間形成的關係應視為勞動法意義上的勞動關係。反之，如果兼職大學生與僱主之間的關係未能納入勞動法律規範的保護範疇，很明顯的一個結果，就是兼職大學生的勞動權益因得不到法律的保護而將遭受極大的損害。

(三)兼職行為屬於非全日制用工性質

在勞動合同法頒佈之前，我國當時的勞動法律只界定了全日制的用工形式，而對非全日制的用形式工關注不夠缺乏保護，因此，很長一個時期大學生兼職行為未能納入勞動法保護的範疇。隨着勞動合同法的出台，雙重勞動關係的合法地位己經得到確認，也就是説非全日制用工的用工形式得到了法律的認可。非全日制用工的特點體現在三個方面，一是為同一用人單位每日工作時間不超過4小時，二是用工報酬方式以小時計酬為主，三是周累計工作時長不超過二十四小時。勞動合同法背景下從大學生兼職工作的特點以及維護兼職大學生權益的角度出發，應將大學生兼職活動儘快納入非全日制用工的保護範疇。比較來看，在校大學生出於多種目的的考量利用課餘時間參與兼職活動，這和法律上作出規定的非全日制用工的用工形式有着更多的共同之處，因此，無論是從現實的必要性還是從理論的可行性方面分析，都可以也必須將大學生兼職視為非全日制用工的一種特定形式。在實踐層面來看，學生在兼職過程中因為工作時間不會太久一般很少與用人單位簽訂書面的勞動合同，而按照勞動合同法的規定，訂立口頭協議也為非全日制用工所允許的規定，也更適合兼職大學生的客觀需要。在兼職實踐中，很多學生在一天之中往往從事兩份或更多的兼職項目，而非全日制用工規定也認可多重勞動關係在法律上的合規性，允許勞動者同時與一個以上的用人單位簽訂勞動合同。

二、運用勞動法保護大學生兼職的途徑

(一)按照勞動法的規定充分保障兼職學生的合法權益

大學生兼職活動被納入非全日制用工形式後，其勞動過程自然要受到勞動法的保護。如用工單位不得對兼職學生約定試用期，兼職學生的報酬標準不得低於當地最低工資標準等。此外，用人單位應為從事兼職活動的學生提供安全保障和必須的勞動條件，並按規定交納工傷保險。如果兼職學生在工作時因工受傷，這時即便用人單位沒有及時為兼職學生繳納工傷保險，只要事實符合工傷保險條例中關於工傷認定的標準，則用人單位也必須按照相應的賠償標準對兼職學生給於必須的賠償。

(二)依照法律規定遵照相關程序依法解決出現的勞動爭議

在勞動過程中兼職學生難免因各種原因與用人單位發生勞動爭議，解決爭議的過程中應該特別注意一下幾個問題。一是注意蒐集、保存相關證據，為下一步的維權工作準備充足的證據。二是出現爭議後可以先和用人單位進行協商，爭取通過協商的途徑達成和解協議。三是如果出現用人單位不願協商或達成和解協議後不積極履行的，可以向企業設立的勞動爭議調解委員會或依法設立的基層調解組織申請調解。四是用人單位不接受調解，則可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，直至向人民法院提起訴訟。總之，納入勞動法保護的兼職學生享有多種多樣的保護措施，兼職學生應充分利用勞動法維護自己的勞動權益。

王同學是一名在校大學生，課餘時間到某公司從事兼職工作，工作超時沒有加班工資，在上崗前一週的培訓也沒有工資。不像其它的正式員工一樣，什麼都有。王同學就覺得很不公平，找到老闆理論這事，老闆説：“你是在校大學生兼職，跟他們正式員工能一樣嗎?”那麼，請問在校大學生兼職，能受勞動法保護，跟其他正式員工一樣待遇嗎?

案例解析：目前我國法律沒有對在校大學生從事兼職勞動方面有直接和具體的規定。按照目前國家勞動主管部門的有關規定，在校生利用業餘時間勤工助學，即從事兼職的在校生與用人單位的關係並不是全部意義上的勞動關係。用人單位不必與其簽訂《勞動法》意義上的勞動合同，也不必為其購買社保。但是，這並不意味着從事兼職的在校生與用人單位勞動關係不受勞動法的保護。

用人單位應當按照《勞動法》的規定，對從事兼職的在校生應當實行同工同酬，工資不得低於最低標準，按規定支付加班費，並不得有收取押金等違法行為。即除了用人單位可以不為從事兼職的在校生繳納社會保險之外，用人單位和在校生雙方都要受到《勞動法》的保護和約束。比如出現工傷事故，要比照《工傷保險條例》處理，勞動者要保守商業祕密等等。另外，在上崗前的培訓期間應當發給工資或發給一定的生活費才是合理合法的。

我國相關立法指出，如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，但同時滿足用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章適用於勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;用人單位提供的勞動是用人單位業務的組成部分這三個條件的，成立事實勞動關係。

大學生在從事兼職勞動的過程中，多數情況下不與用人單位簽訂書面協議或者勞動合同，要主張存在事實勞動關係，大學生可以通過工資條，考勤表，工作服等完成舉證。然而由於社會經驗和法律知識的缺乏大學生往往不重視證據的保存或者由於工作的臨時性特點根本沒有證據可以證明存在事實勞動關係。 因此，兼職大學生要想主張事實勞動關係的成立，必須做好證據的保存工作。