參觀工廠接待辦法（通用3篇）

參觀工廠接待辦法 篇1

第一條 設立目的

為了加強對參觀工廠事務的管理，確保參觀工作順利進行，給每個參觀者留下美好的印象，提高企業的形象，特制定本辦法。

第二條 適用範圍

本辦法適合各種來賓接待及其管理。

第三條 接待機構

所有參觀工廠事務，都由公司_____部負責管理，由各工廠_____科負責接待。

第四條 參觀種類及其接待方式

參觀有不同的種類，對不同種類有不同的接待方式。參觀主要分定時參觀（即先以公文或電話預先約定參觀時間與範圍）和臨時參觀（即因業務需要臨時決定來廠參觀者）。其中定時參觀又分為：

1.團體參觀：機關學校或社會團體約定來廠參觀。針對這種參觀，凡參觀人數能在會客室容納者，均以煙茶招待，否則一律免於招待，陪同人員由______部協調決定；

2.貴賓參觀：政府首長社會名流以及國內外各大企業負責人經公司允准來廠參觀。必須按公司通知以咖啡、西點、冷飲、煙茶或其他方式招待，由公司高級人員陪同。

3.普通參觀：一般客户或業務有關人員來廠參觀。以煙茶招待，由____部派員陪同。

第五條 具體接待辦法

1.受理參觀申請

____部受理有關參觀申請的來源有：

（1）直接受理來自公司外部的參觀申請；

（2）託本公司內部人員與總務部聯繫，轉達參觀申請；

（3）由公司其他部門、科室提出的接待外來參觀的申請。

2.申請處理方式

（1）______部接到申請後，即時與工廠__科聯繫，決定是否批准參觀；

（2）如屬於重要人物的來訪與參觀，必須請示___部長，經討論後作出決定。

（3）______部必須就外部申請參觀事宜，與對方所在單位或機構進行聯繫，並明確通知對方是否批准參觀，以從具體安排。

（4）如果參觀者提出改變參觀日期與參觀內容，__部必須對此重新進行審核，並與有關部門聯繫，調整佈署，安排好接待工作。

（5）未經核准的參觀人員一律拒絕參觀，擅自率領參觀人員參觀者，以泄露商業機密論。

（6）對於重要來訪，_____部部長必須制訂相應的接待方針與方式，作出具體佈署與安排。必須召集廣告_____科、_____科、_____科以及其他相關部門，就接待工作作出具體安排，確保重要來訪的接待工作順利進行。、_____負責實施，處理參觀過程中的一切事務。

3.參觀過程注意事項

（1）參觀一般區域，由指定人員陪同，參觀人員除特准者外，一律婉拒拍照，並有陪同參觀人員委婉説明。

（2）參觀工廠工作區安全制度

A參觀者必須在拜訪或聯絡人員的陪同下，按一定的時間安排和路線行程進行，不能擅自行動；

B陪同人員需提醒參觀人員不要使用、調整、改動或修理設備，除非事先得到工廠員工的准許；使用完東西后應放在適當的位置，協助工廠人員保持工廠的清潔和有條不紊；

C陪同人員提醒參觀人員原理危險易發地，嚴格按工廠的着裝要求穿戴，在操作區內，要遵守所有規章、標語和規定。一旦出現緊急情況，立刻上報。

D未經工廠_____的批准，工廠工作區內不允許攜帶照相設備或描圖工具等。

第六條 參觀後工作

1.參觀結束後，由___主持召開參觀者意見徵集會；

2.在特殊情況下，也可由___臨時主持召開意見徵集會；

3.主持會議的___事後必須以書面形式彙總意見，上報_____。

第七條 附則

本辦法經_____核准後實施，增設修訂亦同。

本辦法最終解釋權歸_____。

參觀工廠接待辦法 篇2

第一條 總則

為明確公司房屋津貼給付方式，特制定本辦法。本公司員工的房屋津貼悉依本辦法給付。

第二條 適用範圍及申請辦法

凡外勤人員因工作關係，經公司調離現住址或本籍地以外縣市需租屋以執行職務者，由該人員自行申請，經_____複核，_____核准後始付房屋津貼。

第三條 不得申請房屋津貼的情況

凡符合於下列情況之一的，不得申請房屋津貼：

1.在家庭所在地執行職務的。

2.調離是出自志願的。

3.______________________。

第四條 津貼金額

每月津貼金額如下：

1.未婚者人民幣_____元至_____元，其中_____級別以上人員人民幣_____元至_____元。

2.已婚者人民幣_____元至_____元，其中_____級別以上人員人民幣_____元至_____元。

第五條 津貼發放

津貼在每月_____日以_____方式發放。

第六條 停止支付

外勤人員若因調動而必須取消房屋津貼者，應由_____通知_____停止支付。

第七條 解釋

_____對本辦法享有最終解釋權。

第八條 生效

本辦法經_____批准後生效，修改時亦同。

參觀工廠接待辦法 篇3

勞動合同糾紛時常出現在我們身邊，那你又是否知道最好的勞動糾紛處理方法是啥 小編這有五種勞動糾紛處理方法介紹給大家， 勞動合同簡介：

勞動合同的作用

1、勞動合同是建立勞動關係的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關係的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由於勞動過程是非常複雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求籤訂勞動合同明確權利義務。

2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，並且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。

3、勞動合同有利於避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助於提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利於避免或減少勞動爭議的發生，有利於穩定勞動關係。

勞動合同的類型

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條、第十九條規定，勞動合同有“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“單項勞動合同”。

一、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

二、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規定的長期合同。

三、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

處理勞動合同爭議的依據

由於勞動合同的內容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、勞動條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規範性文件也很廣泛，主要有《勞動法》、《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》、《外商投資企業勞動管理規定》、《私營企業勞動管理暫行規定》、《鄉村集體所有制企業條例》及《企業職工獎懲條例》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《集體合同規定》、《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》等。

勞動合同糾紛的五種處理方法

勞動合同糾紛有多種，其中包括因訂立勞動合同而引起的勞動糾紛，因履行勞動合同而引起的勞動糾紛，因變更勞動合同而引起的勞動糾紛，因終止勞動合同而引起勞動糾紛，因解除勞動合同而引起的勞動糾紛等。處理因不同原因引起的勞動糾紛，有各自不同的具體要求。

一、因訂立勞動合同而發生的勞動糾紛的處理

①對於用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應當弄清未訂立勞動合同的原因，在分清當事人責任的基礎上，要求有過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償，並督促雙方依法補籤勞動合同，台雙方無意繼續合作，則解除勞動合同。

②對於由他人代簽勞動合同發生的勞動合同糾紛，勞動爭議處理機關應查明代簽的原因，並審查勞動合同的內容是否合法。對內容合法的，責成用人單位與勞動者重籤勞動合同;對內容不合法的，應宣佈合同無效。

③對於芝者隱瞞真實情況，導致用人單位誤解而與其簽訂勞動合同發生糾紛的，勞動爭議處理機關對用人單位查明事實真相後，對不符合用工條件的勞動者解除勞動合同的決定，應當予以維持。

④對於不符合合法有條件的勞動合同發生糾紛的，勞動爭議處理機關應當宣佈勞動合同無效，然後視違法程度責成任方承擔相應的法律責任。

⑤對於訂立方式不合法的勞動合同發生糾紛的，勞動爭議處理機關應分別情況作出處理。內容合法，只是訂立方式不合法後般應認定合同有效，並督促雙方補籤勞動合;內容和訂立方式均不合法的，應認定該合同無效，並按無效合同的處理方法進行處理。

二、因履行勞動合同而發行的勞動合同糾紛的處理

①對於不履行勞動合同引起勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關應搞清不履行勞動合同的原因，對用人單位無過錯的，督促勞動者依照有關規定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過錯的，在要求用人單位履行勞動合同的同時，可以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失。

②對於履行勞動合同中一方違約引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關對不履行俁同的勞動者首先應説服教育，督促其履行勞動合同，對仍拒不履行勞動俁同的勞動者，應依法追究其違約責任;對不履行勞動合同的用人單位，勞動爭議仲裁機關應當依法裁定其繼續履行勞動合同。

③對於因賠償問題引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應查明勞動合同中的賠償條款是否合法，並對合法的內容予以保護。

④對於第三方干預導致勞動合同無法履行引起勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關應追究有過錯的第三方的法律責任。

三、因變更勞動合同而發生的勞動合同糾紛的處理

①對於勞動者違反勞動合同規定，單方面要求用人單位變更其勞動崗位、工種或不符合勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動爭議處理機關應駁回勞動者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。

②對於用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的，對於正常的工作調動，應依法確認用人單位的調動有效;對屬於非法調動的，要求用人單位改變決定，恢復勞動者的勞動崗位，並補償勞動者由此而造成的經濟損失。

③對於用人單位違反法定程序變更勞動合同的，勞動爭議處理機關應當確認用人單位的變更行為不合法，並促使用人單位和勞動者重新協商具體變更事項。

四、因終止勞動合同而發生勞動合同糾紛的處理

①對於用人單位不允許到期勞動合同終止引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應支持勞動者終止勞動合同的請求，對合同期限內勞動者沒有實際履行的，有協議的，按照協議處理，沒有協議的，合情合理地處理雙方的其他正當要求。

②對於用人單位附加條件，不允許勞動者終止勞動合同而引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應查明該附加條件是否雙方約定，在法律上是否成立，然後根據合同期限屆滿，勞動合同即告終止的法律規定，裁定勞動合同終止。

③對於勞動合同終止後續訂勞動合同發生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應按照根據生產、工作需要，在雙方完全同意的情況下，可以續訂合同的規定要求來處理，對用人單位強迫勞動者續簽勞動合同的，依法支持勞動者的請求。

④對於合同到期後既不續訂又不終止勞動合同引起勞動糾紛的，因合同雙方都有責任，對這種事實上的勞動關係，法律不予保護，所以，勞動爭議處理機關應依法支持終止勞動合同的申請，由此而導致的其他爭執，則由其他法律予以調整。

五、因解除勞動合同而發生合同糾紛的處理

勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確：

①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規是否得當，認定事實是否有偏差，是否有根據。

②將勞動合同的解除與行政處分區分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。

③過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規定;初次輕微違紀未進行教育的，不適用解除勞動合同規定。

④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動合同是合法的。如果一方故意製造違約條件，並據此解除勞動合同則是非法的。

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