高校醫院取消事業編制後怎麼辦

取消事業單位人事編制制度是大勢所趨。今天小編就給大家講講高校醫院在取消事業編制後的應對方法，大家一起來看看吧。

隨著事業單位養老保險改革塵埃落定，企業轉制、編外人員安置問題日漸浮出水面。近期，在京舉辦的“事業單位人事制度改革最新動態及熱點問題高峰論壇”上，相關部委官員說，高校、公立醫院或不納入編制管理。該人士表示，今年重點研究編制創新改革，特別是高校、公立醫院不納入編制管理後對相關改革的影響。

對於事業單位來說，編制是崗位設定、核定收支和財政給予補助的依據。事業單位可分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種情況。其中，全額撥款、差額撥款是財政全部或者部分負擔“人頭費”。

在事業單位存在“用工雙軌制”的情況下，編內人員工作的穩定性和所享受的福利待遇跟編外人員有著不小的差別，存在同工不同酬現象。如果針對高校與公立醫院的編制創新改革啟動，將涉及上千萬人的利益。

事業單位在編人員3100多萬

據報道，20xx年1月15日在北京舉辦的“事業單位人事制度改革最新動態及熱點問題高峰論壇”上，人社部相關負責人強調，今年將重點研究編制創新改革，特別是高校、公立醫院不納入編制管理後對相關改革的影響。

高校、公立醫院不納入編制管理，並非首次嘗試。據媒體此前報道，20xx年5月北京市釋出的《關於創新事業單位管理加快分類推進事業單位改革的意見》中就明確提出，對現有高等學校、公立醫院等，逐步創造條件，保留其事業單位性質，探索不再納入編制管理。對現有編內人員實行實名統計，隨自然減員逐步收回編制。換言之，上述單位將逐漸實行全員合同聘任制，不再由國家財政“養人頭”。

資料顯示，目前在編的3100多萬事業單位人員中，大約有800萬醫院工作人員，高校職員佔比也較大。

20世紀90年代進行的機關事業單位人事薪酬制度包括養老金制度改革，到20xx年沒有取得預期進展。此後的改革策略開始調整。不過，改革呼聲一直沒有消失，20xx年後也在部分地區進行了機關事業單位加入城鎮職工社會保障制度的試點。不過，即便是在上海、深圳、廈門、青島等較早開始試點機關事業單位職工繳納養老金的地區，事業單位編制內職工退休後的養老金，也明顯高於同等資歷的企業職工，直接的緣由是事業單位和行政機關之間的聯動機制。高出部分要麼直接由當期財政負擔(制度設計中明確有財政補貼部分)，要麼構成社保基金隱形負債，最終形成未來的財政負擔。

如果說20世紀90年代機關事業單位職工與企業職工的在職收入和退休金水平差距還不大，那麼20xx年以後這種差距在迅速拉大，根據《中國勞動統計年鑑》提供的資料，我們發現，機關事業單位退休人員人均養老金與企業退休人員人均養老金之比從1990年的1.1∶1逐步擴大到20xx年的1.8∶1;同期，按養老金佔在崗職工平均工資比重計算，機關事業單位退休人員養老金替代率只下降了不到10個百分點，在20xx年仍維持在85%左右;而企業退休人員養老金替代率則下降了約24個百分點，僅為48%左右。

20xx—20xx年20xx年間，城鎮退休職工養老金每年平均增加10%，根據《中國勞動統計年鑑》提供的資料可以發現，到20xx年，事業單位退休職工養老金替代率依然維持在61%左右，部分省份接近70%，而企業退休人員養老金替代率只有44%，部分省份達到53%，前者依然高於後者16個百分點左右。企業養老金待遇較低，同時職工個人還需要繳納養老保險金，而機關事業單位編制內職工不僅無需繳納養老保險金，退休後養老金待遇還更高。部分地區甚至還出現了退休人員退休金超過在職職工工資的情況。機關事業單位編制內職工已經成為“特權階層”，企業與機關事業單位養老制度的雙軌制及其不公平性日益突出，由此導致的社會矛盾亦日益惡化。

目前，全國近1億退休職工中，大部分是機關事業單位和國有企業退休職工，這個群體消耗了大部分養老保險基金，部分地區養老基金已經出現穿底風險，財政補貼幅度逐年擴大，由此產生的財政負擔最終是要全社會承擔的。

這種編制帶來的“特權”，也鑄成了束縛——要享受編制特權，就要依附於機關事業單位，不能在人力資源市場中自由流動。以醫療行業為例，享受事業編制身份帶來的體制內福利，即需和所在單位捆綁在一起，好處是擁有“鐵飯碗”，但為了維持“鐵飯碗”，就需要服從單位的安排和相應制度的束縛，難以按照自己的職業興趣自由選擇工作方向、工作地點和工作環境。在20xx年初的機關事業單位養老金制度改革方案出臺之前，編制內職工要享受高水平的體制內退休金，就必須在體制內“從一而終”，因為此前機關事業單位職工並不繳納養老保險，流動到體制外，就喪失了退休後領取編制內退休人員退休金的資格。

20xx年出臺的《國務院關於完善企業職工基本養老保險制度的決定》(國發【20xx】38號)規定，該決定實施後到達退休年齡但繳費年限累計不滿20xx年的人員，不給發基礎養老金;個人賬戶儲存額一次性支付給本人，終止基本養老保險關係。這意味著，公立醫院的編制內醫生，如果考慮在45歲以後去民營醫院工作，或者自己舉辦醫療機構，法定年齡退休以後不僅拿不到事業單位優厚的養老金，而且還會喪失養老金保障。

20xx年頒佈的《中華人民共和國社會保險法》調整了這一條規定，其中第十六條規定“參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金;也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇”。也就是說，事業單位編制內職工離開公立機構後還是會喪失領取事業編制身份退休金的資格，即便其參加城鎮職工養老保險，如果到法定退休年齡連續繳費年限不足20xx年，若欲獲得企業養老保險金保障，必須繼續繳費滿20xx年，或者只能獲得保障水平很低的城鎮居民養老保險。

事業單位體制對人才的浪費是驚人的，不僅僅是編制“金絲籠”限制人才自由流動導致人力資源配置效率低下，旱澇保收的鐵飯碗制度亦消磨了大部分人的進取心，更為嚴重的是，國有單位中壁壘森嚴的行政等級制和特有的組織文化嚴重抑制甚至扼殺了大部分人的創新意識。

進入市場經濟體制後，事業單位管理模式已經不適應科教文衛等現代社會服務業的發展要求，這些部門提供的是社會服務，市場經濟體制要求其人力資源配置機制是自由流動的市場化配置機制，唯有如此才能通過流動和競爭實現優勝劣汰，實現人力資源的優化配置和有效激勵。實際上，上世紀90年代以來，有關事業單位改革的檔案中總是提到建立“能進能出、能上能下”的用人制度，本意也是如此。但是，不取消事業單位編制身份制度，不取消由此導致的事實上的“鐵飯碗”制度，這種用人制度無從形成，這也是二十多年來改革檔案中一直提出這一改革目標，卻始終沒有實質性進展的原因。

另一方面，行政化的編制管理也導致了專業領域的諸多亂象，儘管這一點鮮有人意識到，但負面影響更為深遠。具體說就是，對於醫生、科研人員這種專業性很強的職業，其自然特徵就是在個體自由執業基礎上通過個人聲譽機制建立自律和拓展市場，同時通過職業團體(如醫師協會)自治實現以下幾方面職業規範：首先是利用同行背書建立並維護聲譽，其次是利用同行監督實現自律和他律，再次是利用職業團體職業規範形成並維護行業執業規範，最後是利用職業團體力量維護行業和個人權益。

專業人士的這種聲譽自律機制和職業團體自治機制，即為專業群體的專業精神或者說職業精神，社會學中一般用“學術共同體”這個概念指代科研人員群體的這一職業特徵。這是專業群體的自然特徵，個人自由執業基礎上的團體自治是這種高度專業性職業的最有效治理機制。中國醫療行業和學術界的諸多亂象就根源於行政主導體制剝奪了醫生和科研人員的行業自治和行業自律權利。以編制身份為載體的鐵飯碗制度則正是實現這種行政主導的基礎手段之一。

由此帶來的一個非常深遠的負面影響則是，由於醫生等專業群體長期缺乏自治權利，也就很大程度上喪失了自治和自律的能力，喪失了自由執業的權利意識和追求，也就逐漸喪失了自己為自己負責的意識。取消事業編制，醫生群體的反對聲音較大，根本原因就在這裡。這種現象，社會學中稱之為“體制化”。

從更巨集觀的層面來說，廢除編制身份管理制度，乃至更廣義的由身份制社會轉變為契約型社會，是實現國家治理現代化的必由之路，也是由粗放型經濟發展路徑向創新型社會轉型的必由之路。在編制管理制度下，人與人之間的薪酬福利差異，並不是遵循“多勞多得、優績優酬”的原則，而是基於單位行政級別和編制內外身份的差異。

即便國有事業單位內部不同職工之間存在實際工作績效的差異，職工之間的收入差距很大程度上並不反映這種績效差異，而是遵循典型的論資排輩的平均主義“大鍋飯”分配方式。這顯然不足以激勵每個員工努力工作，充分發揮個人能力，更無助於激勵員工努力學習，不斷提高自己的工作能力。這些年事業單位編制內職工的能力提升，很大程度上來自體制外“走穴”機會的激勵，體制外的市場是遵循“多勞多得、優績優酬”原則的。事業單位內部的編內編外職工的福利差異，以及國有事業單位與同領域非國有事業單位職工薪酬和福利差異，根源於編制身份差異;不同行政級別的事業單位，編內職工的薪酬和福利差異，則體現了單位的行政級別差異。顯然，這種收入分配製度既不公平也無益於效率，與現代國家治理理念及社會主義核心價值觀格格不入。

而且，編制業已演變成為公立醫院一種不公平的競爭手段，高等級公立醫院利用編制身份挖低等級公立醫院的優秀醫生，公立醫院利用編制身份挖非公立醫院和企業醫院的優秀醫生。

事實上，目前編制已經很大程度上喪失了此前行政管理的本來屬性，比如財政撥款依據、控制公立機構規模的工具，而完全演變為一種特權身份。例項可以準確說明這一點，我們訪談過一家部屬三甲醫院，該醫院最後一次確定編制指標是1994年，當時確定的編制額是1200人，迄今沒有調整過，目前該院實有在崗員工近4000名，醫師1400多名。顯然，大部分員工沒有編制，醫師也有很多沒有編制。醫院對編內編外職工，採取了基本上“同工同酬”的收入分配方案，近些年來招聘的護士基本沒有進編制的可能，相當部分醫師也沒有編制身份，對於這些醫生，醫院採取的辦法是利用編內職工退休形成的編制名額，輪流解決編外醫生的入編問題。這表明編制完全成為一種身份，已經失去了原有的行政管理本意，同時已經成為事業單位內部管理的一種束縛，已經沒有存在的必要。

調研中我們發現，部分地區行政主管部門和相應的事業單位存在著事實上的“買賣”編制行為，不同地區“價格”不同。我們估算過，各地編制的“價格”大約相當於編內職工十年的工資收入。換言之，一個通過“購買”編制入編的事業單位職工，前十年工作的淨收益為零。顯然，這種編制使用辦法，對入編人員來說，絕非“能者進”原則，而是“拼爹”原則。對於政府來說，維持事業編制身份制度，不僅無助於公平和效率，還滋生腐敗。

同樣重要的一點是，創新型社會高度依賴人力資本的自由流動，只有把專業人才從事業單位編制身份的束縛中釋放出來，消除編制身份對那些既有能力又有創新精神的專業人士流動的束縛，才能優化人力資源配置，才能更好地發揮專業人才的創新潛力，創新型社會才可能發展起來。