講師訓總結（精選3篇）

講師訓總結 篇1

在本月中下旬公司組織了孫安達老師的講師培訓，作爲一名部門經理，我是第一次參加這樣大型的企業內部講師培訓，並且也是第一次職業角色，從一名部門經理轉變爲培訓講師。

從兩天的培訓中我學到了很多，在公司總辦的要求下所有部門經理要完成“百家講壇”的課件準備及講授，覺得這個工作很簡單，只要按部就班的去完成就可以，可是在經過兩天的培訓後，我發現了其實培訓工作並不是像之前瞭解的這麼簡單，它是一個很系統化的過程，下面是我對這次培訓的心得體會。

1、作爲一個培訓講師，首先要具備一定的在人前講話的膽量，避免站上講臺之後的緊張和慌張，也要避免不切實際的誇張和囂張，這就需要通過無數次的鍛鍊和不斷的實踐來培養，在培訓過程中我也聽到了很多有經驗的講師將自己不緊張的方法和大家共享，我從中也找到了很多適合自己的。

2、作爲一個培訓講師，要善於編寫相關的培訓教材和資料，對於培訓的內容自己本身要具備一定的專業能力，在培訓之前首先對培訓的內容要進行反覆的推敲和琢磨，避免講課時候的跑題，或者因爲自己對內容的不專業而詞不答意，並且所有的內容要有邏輯性，保證課件內容的通貫性。

3、作爲一個培訓講師，講課的內容要生動，要讓參加培訓的學員真正受益，不能爲完成某項任務而培訓，既然浪費了人力，物力，就需要有明確的培訓目的.要讓培訓有意義，要適合公司發展的需要，要適合培訓對象的需要。我們要明確我們是爲什麼而培訓?爲誰而培訓?培訓的目的是什麼?

4、培訓不僅僅是講師的個人表演，而是全員的積極互動參與，所以，做爲培訓講師，需要掌握好自己和學員之間的配合互動，要通過培訓的各種技巧來醞釀培訓的效果，比如講師和學員的眼神交流，語言交流，肢體交流，議題互動，小組討論等都是培訓過程中需要運用和注意的環節。並且要有現場的突發事情的解決能力。

培訓，在市場不斷髮展變化的今天，不論那種行業都開始對其進行越來越多的投入和關注，而“講師” 作爲幾年前的新名詞現在已經逐漸被人們理解和接受，也許是人們漸漸意識到了終身學習的重要性，或者是隨着工作的壓力越來越大，競爭的不斷加強，我們都需要通過不斷的爲大腦充電才能適應工作的需要，充電的途徑主要就兩種，第一爲自身的學習，第二爲接受他人的傳授;對個人而言，有人要學就必須得有人會教， 培訓是教的過程，也是學的過程，對於培訓講師來說，應該先做到學，之後才能做到教;對於企業而言，組織和培養一支內部的培訓團隊很重要，因爲現代的企業爲了能夠保持自己的核心競爭力，在激烈的市場中能佔有一席之地，就必須通過全方位的發展來不斷適應市場的變化。

講師訓總結 篇2

在6月4日和5日，我參加公司組織的內部講師培訓課程。能夠參加這次培訓對於我來說是一種機會和提升，通過本次培訓，使我受益菲淺。

在沒有參加培訓前，感覺作爲講師只要口頭表達清楚，不要怯場，其他要求並不多，但經過2天的培訓，我才真正意識到“臺上一分鐘，臺下十年功”的含義，任何一名講師授課時的滔滔不絕，繪聲繪色，都是在幕後做了大量的準備工作，也是博覽羣書，增強內涵，積累經驗的結果。

通過培訓使我認識到只有找出自己的缺點和不足，敢於面對和挑戰它，纔能有所進步和提高。比如，在第一天培訓中，當我知道要向自己的組隊作1分鐘自我介紹時，心想沒什麼問題，但是自己介紹時還是有點緊張。整個一分鐘介紹中，只說了三四十秒，自己都感覺到講得有點匆忙凌亂，也感覺一分鐘是如此之長。在第二天老師安排每個小組根據課程名稱寫提綱並上臺解說時，基本上我可以自如的表達自己的想法，怯場心理好很多了，但因爲準備不夠，在時間把控方面還是差強人意。

這次培訓讓我更好地理解培訓講師定位及成人培訓特點。在以前的工作中，我也多次擔任內訓講師，主要是給剛參加工作的大學畢業生和技校畢業生培訓。當時自己感覺培訓效果還可以，現在想來缺少了給自己定位、未作參訓人員特點分析，拿到培訓課題就埋頭進行材料組織與課件製作，沒有明確的培訓目的，培訓的內容缺少針對性與實用性。這對於必須與實際工作緊密聯繫較多的培訓來說，效果就會大受影響。以前講授的內容主要是建築智能化各系統的技術，自認爲內容專業性很強，必定平淡枯燥，學員聽培訓時容易想睡覺、注意力不集中，培訓時基本上都是按照ppt朗讀。通過這次培訓後，我也會在培訓過程中加入一些互動遊戲和視頻素材，使培訓過程生動活潑，讓學員更形象深刻地掌握學習內容。

這次培訓讓我認識到講師應有的職業風範。這是一個重新瞭解自己、認識自己的過程，每個人都有自己特定的語言習慣和肢體習慣，作爲一個培訓師來說，職業形象在傳達着你的職業態度。有了符合講師風範的職業形象，還要學會通過語言運用技巧、手勢運用技巧、走動來控制培訓氣氛，調動參訓人員的積極性。同時，我也認識到，在日常生活中，應該要多讀書，增加自身知識面，注意形體和舉止;應該多詢問和採納別人的意見，包括學員的意見，正所謂教學相長，只有廣納良言才能使自己的授課更加生動、更容易被接受。

這次培訓還使我初步掌握課程教材開發編寫的技巧，比如：沒有比黑色更安全的顏色;標題不超過三級;大標題不少於50號;小標題不少於40號;內容不少於25號;每頁7(行數)每行13(行字);視頻和聲音的鏈接法等等。

經過兩天的培訓，我係統地學習了培訓講師定位及成人培訓特點、職業風範、授課呈現技術、培訓現場掌控技巧、課程開發編導法等一系列培訓技能，提升了自己的培訓能力，也學到了不少知識。在以後的工作中，我一定抓好機會不斷鍛鍊和體會，使自己能靈活運用學到的東西，不斷提高授課水平。

培訓是教的過程，也是學的過程，對於培訓講師來說，應該先學好，之後才能教好;對於企業而言，組織和培養一支內部的講師團隊很重要，因爲現代企業的核心競爭力離不開人，要在激烈競爭的市場中能佔有一席之地，就必須有團結奮鬥、能征善戰的團隊，只有通過全方位的系統培訓來不斷適應市場的變化，企業才能繼續成長壯大。

講師訓總結 篇3

此次培訓共7天，接受了3個不同風格的老師的培訓，主要內容圍繞企業內部講師的挑選、內部講師應具備的素質;課程設計方法與培訓方法以及培訓管理等方面展開。

一：在培訓中學習到的部分理論

1：PDCA循環法(8分法)

PDCA循環又叫戴明環，是美國質量管理專家戴明博士首先提出的，它是全面質量管理所應遵循的科學程序。即：Plan(策劃，包括希望達到的目標與達成目標的方法)、Do(執行，包括爲執行過程創造條件以及實施)、Check(檢查，包括結果與過程的核查)和Adjust(調整，包括突發狀況的應急處置以及狀況發生原因分析、防止再發)。整個方法的核心就是：對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定並適當推廣、標準化 ;失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個PDCA循環裏。

舉個例子：在車間生產過程中發現組角質量不理想，經常有開裂現象發生。如果我們使用PDCA的方法進行控制，針對開裂現象列出所要達到的目標及解決辦法，然後提出需要配合的條件和如何進行實施，同時在員工實施的過程中一定要進行跟蹤和指導，最後進行調整和效果的總結，將實施方法做成標準化的作業指導書，防止類似的問題再發生。建議公司的管理人員在解決問題時可以使用這種科學的工作方法。

2：人性化管理

“人性化管理”，通常人們也常說成“管理人情化”，但在具體工作的實施中卻常有將“人情化”理解成“講人情”，其實則不然，他們是兩個不同的概念。當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤、沒有告訴你它的危害，卻反而拍着你的肩頭說聲沒事，爲你隱瞞了事實，這就是“講人情”。“講人情”在管理工作中是不允許的，甚至會使你的工作變得更糟糕。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許你在工作中出錯，但它會告訴你這樣做是錯的，會帶來什麼樣的危害，你應該怎麼做會更好。這樣既原諒了你，讓你不用時刻擔心工作中出現了什麼過錯當心你的上司責怪你，你的同事怎麼看待你，反而使你的工

作激情會更高漲、工作目標會更明確。同時，“人性化管理”還要求建立合理的“人性化管理”實施與評價體系: 人性化的制度+不人性化的執行。這就是說，在制定一個制度或者規範時，要站在員工的立場想問題，將有可能發生的意外狀況等都考慮進去，讓員工感受到企業確實是爲員工着想的，而不是通過新制度去控制他們。同時，在制度的執行上，必須一就是一，二就是二，不允許出現所謂的“講人情”現象。因爲作爲一個制度，就是企業的法律，就是規矩，無規矩不成方圓。

3：管理不在於知，而在於行

我認爲老師講的這句話很精闢。我們很多的時候知道有這樣那樣的管理理論，但如果你不去實施的話，等於不知道。比如說木桶理論，大家都知道短板、縫隙效應，但有多少人給自己在做短板，領導者給員工指出短板，給公司指出短板。所以，我們要學會運用在實際的工作中。

二、內講師課程設計與培訓方法

企業內部講師隊伍的建設，是企業開展員工培訓計劃的核心任務。企業的內部培訓課程如能佔據整個員工培訓計劃的60%甚至更高的比重，可顯示企業具備自行培養所需人才的能力，是企業能快速發展壯大的關鍵成功因素之一。

內講師授課過程可分爲以下幾個步驟：確定培訓需求—界定學習目標—課程設計---資源組合—訓練執行—成效評估—差異評估。作爲培訓師，要充分考慮培訓需求、培訓對象和培訓目的。就企業來講，培訓除傳達理念外，更多是爲了團隊某個目標的實現而提供支持，所以考慮員工的需求很重要，當你培訓的內容恰好是員工工作很需要的，就不愁他提不起興趣了。當然，培訓不能單純只考慮員工的需求，員工的需求是多種多樣的。培訓應該是以公司目標爲出發點而考慮員工的需求，要將公司需求和個人需求和任務需求三者結合。我們目前的課程規劃是以任務需求和公司需求爲結合，在今後的規劃中也要提升個人需求層次。

公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。爲了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯繫，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關係，及時掌握前沿的動態信息，並橫向瞭解到業界相關的熱門需求，調整思路，並就某些具體項目達成合作協議。

課程設計必須做到關鍵四問：一、培訓的科目是什麼;二、培訓的對象是誰?

三、本培訓科目，對參加培訓的學員，有什麼價值、意義與重要性;四、本人有什麼資格可以談論這個科目。只有從這幾個方面入手，才能自信有能力做好這個培訓，同時也能調動學員的興趣，達到最終的培訓目的。

培訓結束後，必須做好培訓效果跟蹤，其中重要的效果跟蹤至少有三項：培訓知識轉換效果、培訓技能轉換效果、培訓後工作效率提高比率比較。培訓現場打分只能作爲日後驗證學員們當時是否認真聽課或是否認真打分的一個依據。

訓練方法有12種：演講、示範、討論、個案研討、角色扮演、遊戲、做練習、問與答、影片/錄像帶、實例解說、小組討論、作業。在培訓中要形成與學員之間的互動，要將這12種方法要互相運用。

三、學習型組織的概念

學習型組織是一個能熟練地創造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善於修正自身的行爲，以適應新的知識和見解。它包括五項基本要素：

1、自我超越(Personal Mastery)：個人有意願投入工作，專精工作技巧的專業，個人與願景之間有種“創造性的張力”，正是自我超越的來源。

2、改善心智模式(Improve Mental Models)：組織的障礙，多來自於個人的舊思維，例如固執己見、本位主義，唯有透過團隊學習，以及標杆學習，才能改變心智模式，有所創新。

3、建立共同願景(Building Shared Vision)：願景可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一致，個人也樂於奉獻，爲組織目標奮鬥。

核心理念5大價值觀衝突。

1)：具體主義PK擴散主義

2)：通用主義PK特定主義

3)：情感主義PK內斂主義

4)：集體主義PK個人主義

5)：過程主義PK結果主義

以上的價值觀無所謂對錯，關鍵是企業所有員工對這個價值觀要進行統一。

4、團隊學習(Team Learning)：團隊智慧應大於個人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過集體思考和分析，找出個人弱點，強化團隊向心力。

5、系統思考(System Thinking)：應透過資訊蒐集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養綜觀全局的思考能力，看清楚問題的本質，有助於清楚瞭解因果關係。

創建學習型企業的誤區

一、神祕化思想：學習型組織理論由外文翻譯而來,不太好理解是事實。但它的基本精神和主要內容和我們的觀念差距並不是很遠,只不過是用一種新的思想把我們已經做的工作加以整合和改造而已。我國許多知名企業的成功實踐充分說明了這一點,像海爾、蒙牛等就是典型的例子。

二、一般化認識：有許多人認爲,創建學習型企業就是辦班講課、讀書看報,沒有什麼新鮮的。但這些做法只是從外部支援的角度爲企業創建學習型組織提供理論上的解釋和操作上的諮詢,其本身並不是創建學習型組織的必經環節,更不是創建學習型組織的本質意義。學習型組織的學習特別強調把學習轉化爲生產力,有“學”有“習”,而且“習”重於“學”。 三、一陣風： 不能把創建學習型企業當作一項應急活動或短期工作,刮“一陣風”就完事。它應當成爲伴隨我們工作、學習的永久使命,持之以恆地延續下去。縱觀國內外成功的學習型企業,他們的創建過程多爲幾年甚至十幾年。所謂成功,也只能說是完善了創建學習型企業的形式和機制。所以,有學者提出,這種學習的過程應用n來表示,即沒有具體數值。因此,我們必須破除急於求成的思維方式,必須破除“一陣風”式的行爲模式。

總之,創建學習型企業是一個漫長的、艱苦的過程,必須結合本企業的實際情況,不斷探索、不斷總結,以期建立起具有自身鮮明特色的學習型組織,真正促進企業的長遠發展。