人力資源2022年工作總結（精選13篇）
人力資源2022年工作總結 篇1
年終歲末，緊張繁忙的一年即將過去，新的挑戰又在眼前，在國一金典這個大家庭裏讓我得到了更多的鍛鍊，學習了更多的知識，積累了更多的經驗，總結這一年的工作情況，真的讓我受益匪淺。
就總部人力資源部門來講，公司本年度上半年由於人手不足，使得一些工作無法真正展開，一直在做着基礎工作，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化，隨着人力資源部隊伍的慢慢壯大，引進了專業人才，使專業水平得到了很大的提高，人力資源建設也正在逐步走向流程化、規範化，促使部門的職能作用得到更加明確的體現。
公司領導對人力資源部的建設極爲支持與關心，這對部門相關制度的建立與具體實施起到了關鍵的推動作用，這對於人力資源部同事來說也無疑是最大的強心劑。過去，大家或許對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裏。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司領導及各部門絕大多數人的認可與支持。
就我個人而言，自20__年1月6日入職公司人事助理職位以來，由起初對公司情況及工作情況的不熟悉到儘快地適應公司環境，融入公司及團隊，同時在工作方面也取得了一定的進展，也得到了領導及同事的認可。我的本職工作主要負責人力資源裏的薪酬績效模塊，同時涉及招聘、培訓、員工關係方面的工作。下面我將針對這幾個方面對本年度的整體工作作出一下總結與闡述：
一、分公司人事工作對接與管理
由於分公司數量較多，總部爲了統一規範與管理分公司，實行了區域化管理的政策及制度，全國分公司分爲3個基本區域，有相應負責人具體負責，有效提升了公司整體效率，加強了各項制度實施的落實力度。爲此，我制定了分公司人事人員周度、月度工作的具體規範與工作流程，即《分公司人事工作時間節點表》，使分公司人事工作更加有條理，實現與總部的實時對接與制度的同步實施。主要包含以下幾個方面：
1、薪資制度及發放流程
爲能確保分公司及時上報總部薪資報表，包含員工基本工資報表，員工PK獎金與區域獎金以及員工的月度提成工資等薪資報表，以備總部人力資源部各區
域負責人進行逐級審覈，故制定了分公司人事製作薪資報表及相關材料的準備時間，使其根據時間節點安排及時、準確地上報各區域負責人。通過區域化制度的執行，分公司人事工作更加有條理，大大提高了工作效率。
2、分公司日常工作安排
分公司人事人員日常工作涉及招聘、培訓、薪資績效、員工關係等各個方面，我主要負責對接分公司員工花名冊、通訊錄、股東信息以及員工晉升、勞動合同等事項的更新與監督工作。爲此，制定了一套詳細的工作計劃表，以供分公司人事人員參考與使用，有效提升了工作效率。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續
到目前爲止，勞動合同的籤屬工作開展的不是特別的順利，主要因爲業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，在年末之際，總部就公司全員進行了合同清理工作，已經做到全員勞動合同制，並進一步覈查與完善，目前此項工作已經順利完成。
另外，對於分公司人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，爲保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持着極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況，填制和分析各類人事統計報表。爲人力資源規劃工作提借準確的信息。
人力資源2022年工作總結 篇2
歲末總結總有很多感慨，同奧綠特又長了一歲，望其步履蹣跚，我不願承認我們的隊伍沒有人才，反而在我們的團隊裏有能力有想法的人太多，管理層基層處處藏龍臥虎，這樣的例子不勝枚舉，但爲什麼奧綠特又虧損了一年呢?這個問題年年反思年年無結果，別說投資者會喪失信心，高管們心裏如無顫動也不算是有責任心的職員。
借用關經理“希望和秩序”的議題，於工作彙報之前，我整理一些自己的`工作思路，加之一點戰略拙見。實踐證明，奧綠特的運作模式：包括基地運作，渠道分選和溯源體系，是符合市場走向和政府需求的。一元工資制後基地數量一路飆升充分說明奧綠特基地運作並非高不可攀，24612出爐後安心店拓展也日新月異也充分表明溯源體系以適當的方式投入市場化運作(我指的是能夠創造效益的市場化運作)也並非天方夜譚。可以看到奧綠特的“希望”模式，能夠將訂單農業和精準農業做成業內標杆。但是一，我們按照“基地+渠道+追溯”的捆綁運作僅僅處於小荷才露尖尖角初始階段;二，我們的管理層對這個捆綁運作並未給予充分的認知，我不明白是大家看不到拳頭握起來的力量還是更願意自己獨善其行。“希望”航標毋庸置疑，而走向希望之路是否需要傾注每一位奧綠特人的團隊凝聚力，是否需要每一個部門在自身發展壯大的同時環顧其他部門的戰略發展的節奏?是否需要所有的業務部門首先考慮其他部門需求，甚至考慮其他部門的業績是否會對己身工作的開展帶來推動力?
再談“秩序”。3月爲考勤的事情，有些同事跟我起過爭執，甚至離職抗議。反思之餘，當時我的工作方式確實過激，但內心的呼聲是“我厭煩奧綠特永遠是個小作坊”，我們需要規矩，需要流程。流程之類的東西對現在奧綠特似乎顯示出機械與呆板，但如果沒有流程，市場部就要分派基層業務員分裝產品包裝，終端就會因客戶蓋了章的基地協議被擱置在業務員手中長達一個月而無貨上架，員工工資覈算就會因爲加班審批壓制在某處而發生誤差…一個誤差，兩個擱置，三個份外的加班，種種疊加，我們的奧綠特大家庭只會無限度的陷入混亂和一言堂。現實的情況是，我們也有些流程，但是各個部門的流程似乎只能約束自己部門員工，各個部門自立山頭自稱大王，沒有配合沒有貫徹，執行力來自何方?說句私心話，考勤是我最不幹的活，太瑣碎毫無意義，我更願意看到每一個參與考覈的同事，交來的表格全是100%，因爲100%不僅僅代表個人收入，更重要的是代表奧綠特的進步。“大河無水小河干”，發不下去工資不僅僅是投資者無能。
有用的沒用的扯了這麼多，僅僅是自己的看法，希望與大家交流，對事不對人，我相信坐在年終總結會上的每一個人都是希望奧綠特做大最強的，既然允許爭鳴，何懼百家紛爭?呵呵，祝大家雙節愉快!以下做20__年人力資源部和法務部工作總結及20__年工作展望，請各位指正：
人力資源部分：
1.規範考勤監督體制，考勤制度基本做到無需特派人員監管而自然無缺漏。
2.簽訂員工勞動合同，在職員工勞動合同簽訂率爲95%以上，還有部分未簽訂合同的屬於試用期員工。
3.依據各個部門實際情況選用KPI績效考覈指標，包括24612戰略步驟的績效分解及其他員工績效細分，基本做到KPI更具操作性和執行性：
a.績效考覈完全反應部門戰略目標和員工爲目標努力的工作結果。如果人力資源部考覈的內容與部門領導交代基層員工做的工作內容不一致，會直接影響基層員工工資覈算。希望各部門領導與人力資源部充分溝通，不要人爲的造成基層員工幹了活拿不到錢，影響員工積極性就會影響奧綠特的根基。
b.績效考覈目標任務均於每次例會後以“奧綠特會議文件”的形式下發給每個部門負責人，但部門負責人有的對郵箱裏的會議紀要不予關注，造成很多戰略目標未能灌輸給各部門全體員工，未能達成全體員工共同完成績效考覈目標的工作氛圍。人力資源部不光是扣錢的，也是發錢的，而且這些發錢的消息幾乎都是通過郵箱發送傳達，如果人爲抵制，人力資源部的工作會更瑣碎，出錯次數也會更多。
c.爲期9個月的績效考覈，雖然在形式上已經固定成型，但是實質上未能起到任何激勵實現戰略目標的效果。對企業的直接損失是戰略目標未實現，沒有利潤來源;對員工的直接損失是經理級以上的均沒有季度績效工資。這於勞資雙方都無利。
4.鑑於此，績效工資是依據戰略目標完成率發放的，所以每個部門負責人必須嚴格按照公司戰略目標統籌安排部門工作，實現戰略目標，否則20__年的績效考覈依然會無績無效。
5.招聘方面：市場營銷方面人才的招聘一直是難中之難，人力資源部爲此被扣了很多錢，但是扣錢不是目的，我們仍將繼續努力，爲業務部門做好人力儲備，也希望業務部門自己有人才渠道盡量多向我們賜教。
6.培訓方面：中國生態研究所所有業務的培訓開展過一次，從反映上來的試卷分析(這裏只說不足)，幾乎所有的同事對生態所和奧綠特的關係仍有模糊認識，以後的培訓會對此進行強化滲透。
7.組織協調方面：前邊已做過闡述。
8.團隊建設方面：奧綠特的集體活動今天下午將會展現高潮，人力資源部的工作業績也會在下午得以展示，希望大家在年會中展現出了良好的團隊意識和團隊精神，順道給我點面子，人力資源部對所有員工的支持和努力表示誠摯的謝意!團隊建設是一個組織的基石，諸位如有好的想法希望及時向我們傳授。
法務部分：
1.建成健全合同審批流程和制度，但在落實過程中，有些部門銜接不上，表現爲：
a.合同未經初審交給總裁辦，出問題後再解決問題不如在源頭上不讓問題出現。
b.各部門合約談判過程和合同談判細節沒有及時通知法務部，這樣會導致匆忙中審覈簽署的協議存在有很多紕漏，突出變現爲與振達《補充合同》簽署過程中發生的問題。
2.根據現行發展程度，完成《北京奧綠特基地合作協議》(磨合期版)、《北京奧綠特供貨協議》(磨合期版)、《綠色連鎖超市加盟協議範本》、《BOT特許經營協議範本》等及其他各類合同版本;
3.參與垃圾處理項目、畜禽糞便資源化處理項目、生物質氣化工程項目、有機農產品產銷項目、食品追溯安全保障項目中涉及的所有合同的談判、草擬、複審、修訂，並監督合同履行過程;
4.完成垃圾處理項目、畜禽糞便資源化處理項目、生物質氣化工程項目、有機農產品產銷項目、食品追溯安全保障項目相關宣傳性資料和領導發言稿件等工作。
人力資源2022年工作總結 篇3
時間一晃而過，年度工作接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本年度較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有了極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。現總結20xx年工作如下：
1、負責辦理員工的入職、離職等相關手續；
2、覈對各部門月度排班、考勤、加班等情況；
3、協助上司做好會議、培訓會場安排；
4、及時整理最新的員工資料，並將資料輸入人力資源電腦系統內，確保系統資料準確、無誤。
5、負責分公司員工假期統計、績效考覈彙總。
6、負責分公司日常人事資料的接收、覈對、發放工作，並負責日常人事資料及員工檔案的管理工作；
7、協助上司開展人員招聘工作，本年度招聘完成率爲80.43%；
8、協助上司做好20xx年度年假延期的相關工作；
9、協助上司做好員工生日活動及其他相關的員工福利活動；
10、完成上司交辦的其他工作任務。
總的來說，工作上雖然取得了一定的成績，但同時存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、培訓技能還需要繼續加強鍛鍊與學習，和經驗豐富的同事相比還有一定差距。在今後工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，爲公司的發展貢獻自己的力量!
人力資源2022年工作總結 篇4
今年，我通過人才招聘，在得到了自己的第一份工作，帶着對事業的和對新生活懵懂的情愫，我走上了行政人事部的工作崗位。作爲一名尚未走出大學校門、專業並不十分對口，且沒有任何工作經驗大學生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。在過去的一年裏，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對於每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。現就近一年來的情況向各位領導作年終總結。
1、制定並落實相關人事管理制度。
初到，適逢結構重組，結合自身環境制定了與發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，並由我負責的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠儘快適應的政策安排，儘可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據爲依據，及時爲員工飯卡進行充值，爲大家做好後勤保障工作。
2、歸檔人事檔案。
我知道，及時更新各兄弟及相關往來單位的通訊資料對於的業務發展有着至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，並及時將最新的信息複印並分發給各位領導及辦事員備查使用。
3、爲員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶由於我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年裏頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關係到每一位員工切身利益的得失，關係到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關係的和諧與否。領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。爲了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽服務部門的官方網站或通過現場請教辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能並熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。
4、招聘新員工。
根據業務部的實際需要，人事部在____月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。回想起____年前的求職經歷，我認爲自己有義務尊重每一位求職者，以的利益和需要爲出發點，以公開、公平、公正爲選拔原則，把好引進人才、擇優錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，爲領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。
作爲行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。正所謂“天下難事始於易，天下大事始於細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展，首先要抱以一個正確的心態，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業務水平，在業餘時間善於發現與工作有關的新事物新知識;最後，以主人翁的姿態發揮所長，爲分擔更多力所能及的工作。
最後，感謝各位領導能夠提供給我這份工作，使我有機會和大家共同提高、共同進步;感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。雖然我還有很多經驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信明天會更好!
人力資源2022年工作總結 篇5
轉眼間20__年已接近尾聲，回顧本年度，我在公司領導和各位同事的支持與幫助下，較好的完成了自己的本職工作。在不斷學習中，工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大轉變，工作心態也逐漸成熟起來。與此同時，在工作中也注意發現自己的不足，並努力去彌補，不斷追求自我完善。
現將20__年度的工作情況總結如下
1、培訓方面
20__年度集團範圍內的大型培訓共計四次，員工培訓二十餘次，具體內容如下：
⑴、20__年1月-6月，每月17日-19日對新工崗前培訓共計5次，209人蔘與培訓。內容包括《企業文化》、《服務禮儀》、《商品知識》、《會員管理》、《制度流程》、《消防安全》等方面。
⑵、20__年3月-7月，爲儲備集團網絡建設人才，組織了計算機軟件開發培訓。105人報名參加，達到了預期培訓的效果。
⑶、20__年4月-5月，組織公司在職大學生組成商務英語口語培訓小組。在每日晨會上，對全公司700餘名員工，進了爲期一個月的商務英語口語培訓。
⑷、20__年7月-8月，對全體一線員工700餘人進行了爲期一個月的新的職場韻律體操培訓。
⑸、20__年8月13日，__公司針對全集團900多名員工進行了企業文化《品牌戰略規劃項目》的培訓。
⑹、20__年8月_日-23日，邀請__諮詢培訓公司對全公司927名員工進行了《__百貨大樓優秀員工特訓營》的專業培訓。內容包括《心靈密碼》、《店鋪陳列與裝飾》、《銷售服務和禮儀》等方面知識的培訓。
⑺、20__年8月26日，邀請北__女士針對全集團機關人員及部分員工代表_0餘人，進行了《職場禮儀文化》的培訓。
⑻、20__年9月7日，700多名一線員工在__大廈參加了公司內部組織的《規章制度流程》、《消防安全知識》、《會員管理》的培訓。
⑼、11月份，針對商場調整後新進員工進行培訓，參加人員160餘人。培訓課程有：《企業文化》、《消防安全知識》和《制度流程》。《會員知識》及《商品知識》在樓層分批培訓。
2、招聘及錄用方面
集團公司發展迅速，爲儲備管理人才，不斷充實管理隊伍，對內競聘後備管理人員兩次，對外大型招聘四次。詳情如下：
⑴、爲儲備集團後備管理人才，3月份、10月份在全集團公司員工中先後開展了兩次後備管理幹部競聘工作。37人報名參加，通過競聘，共選拔出了8名後備管理幹部。4名轉正，2名見習，2名離職。
⑵、爲培養集團營運部全方面複合型人才，於3月份對營運?
⑶、根據公司定崗定編的人才需要，四月份通過校園招聘、人才市場招聘及網絡招聘錄用人力資源管理人員1名，廣告策劃人員1名，業務人員1名，文祕1;七月份通過在人才網和延百網站發佈招聘信息，錄用11人，其中：文祕2名、人力資源管理人員1人、廣告策劃2名、會計2名、會員顧問2名、現場管理人員2名;九月份通過參加非公有制局與人才交流中心舉辦的招聘會，錄用6名，其中：人力資源管理人員1名、計算機維護2名、會員顧問2名、現場管理1名;十月份通過人才市場招聘錄用11人，其中：會計2名、策劃3名、會員顧問3名、現場管理3名。其它時間錄用7人，前臺接待1名、人力資源管理1名、會計2名、信息中心1名、播音2名。20__年對外招聘共錄用39人，大中專以上36人，高中專3人。其中11人通過見習、考覈後轉正，16人還在見習中，6人因工作需要調到其他分公司、6人因個人原因離職。
3、人員管理
⑴、公司現有人員結構：公司共有員工1018人，其中二線管理人員83人，警員24人，後勤物業7人，保潔員17人，一線導購員837人，收銀員50人。
⑵、20__年一線現有導購員837人。新錄用310人，其中再次上崗人員72人，離職(辭退)298人，錄用率37%，離職率35.6%;其中末位淘汰6人。
⑶、在日常的員工管理與調配中，及時與營運部溝通，確保各崗位人員編制到位，使專櫃銷售能夠最大化。
⑷、在每個節假日策劃活動中，對需要抽調專人負責的內容，積極與策劃部溝通進行合理的安排。
⑸、規範了員工及管理人員勞動合同，根據相關法律法規修改了舊版勞動用工合同，修訂了勞動合同簽訂和管理的辦法。商場調整後督促供應商與員工之間重新簽訂了勞動用工合同，便於日後員工責任管理。
⑹、建立和規範了各樓層員工異動表，方便覈對商友信息的準確性。商場調整後，商友軟件的升級方便了一些部門工作，但人員信息管理系統相對模糊，經過調整修改後才便於使用。在以後的工作中應及時做好溝通以提高工作效率。
⑺、設計了新的員工外出申請表和相關管理規定，規範了一線員工的外出制度。
⑻、爲豐富培訓教材內容，設計了管理人員外出培訓申請表及管理辦法，通過各種形式開展外出培訓後的二次培訓和培訓記錄等工作。
⑼、市場競爭日益激烈，員工流動性較大。在瞭解周邊商場員工薪資之後合理的調整了員工的福利待遇，確保優秀員工的穩定。
工作中注意發現自己的不足，不斷追求自我完善
1、工作上能夠積極努力、負責的去工作，但也偶有不夠積極主動的時候，在優質服務競賽月中表現不夠突出，沒有及時總結經驗教訓，缺乏遠見。
2、自身方面業務能力和專業技能提升不夠，沒能擔當起培訓課程，需不斷學習提升語言表達能力。
較去年有所提升，但沒有達到自己預期的效果，工作不夠全面謹慎，沒有創新，從而影響工作狀態的的不良情況，導致工作效率和質量受到相應影響。
3、20__年，在做好本職工作的同時，我將從以下幾個方面來提升自己的個人能力：
(1)樹立良好的工作心態，思想上嚴格要求自己，嚴格遵守公司的各項規章制度。工作不論大小，認真對待，儘自己的最大努力去完成領導交辦的每一項任務。
(2)工作中，向書本學習，向周圍的領導學習，向同事學習，不斷積累工作經驗，不斷提升自我綜合素質。
(3)加強學習專業知識和技能，並利用業餘時間學習勞動法及財會相關的知識，以便能夠勝任領導安排的其它工作。
(4)注重與領導、同事之間的交流，同大家一起創造融洽、積極向上的工作氛圍。
與時俱進，不斷提升__商圈核心競爭力，淺談幾點建議：
1、針對所招聘的優秀大學生各部門負責人除了工作流程的幫扶還應該從工作心態、情感、生活等方面有所瞭解。
增強他們對公司的歸屬感，以便培養公司發展所需的複合型人才。
2、樓層主管應該有相對專業的系統培訓，增加與各部門之間的溝通，熟悉部門工作流程，不斷提升自身綜合業務能力。
以便提升工作效率，避免不必要的事情發生。
3、警員流動性大，錄用人員整體素質不高。
針對新入職警員應進行專業系統知識培訓，提高警員綜合素質，以匹配我商場整體形象。
4、全面提升導購員綜合素質，提升品牌服務理念，使我們的商場看上去更顯檔次，更能吸引高端消費者。
5、人力資源部應定期和不定期的組織內部培訓師會議及討論、學習，並進行考覈與激勵等管理，不斷優化內部培訓師隊伍。
6、企業文化或者公司概況之類的宣講邀請公司高層進行效果會比較理想。
因高層領導者的感染力和言傳身教能夠讓新人感受到企業文化的精髓，同時因爲有機會和高層見面交流，會充分感受公司對其的重視，比較容易初步建立對公司的好感和認同。
7、爲了更好地完成其他工作，調動大家的積極性，公司應合理給予加班人員加班費。
根據公司發展規劃並結合工作中自身存在的不足制定20__年工作計劃
1、做好關鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設。
以公司目標爲依據，對關鍵崗位人才現狀掌握，注意其穩定性，便於對關鍵崗位人才儲備。
2、根據各部門及公司發展人才需求，制定招聘計劃。
排除主觀因素影響錄用高優人才，並對其進行專業課程培訓，增強企業歸屬感，使其儘快進入良好的工作狀態。
3、根據國家推出的相關政策，不斷完善員工的薪資社保等福利體系。
4、挖掘集團優秀人才，組建集團專業培訓團隊，承擔起集團人力資源部職能，減免額外的支出。
5、加強學習專業技能訓練，在今後的工作中時刻嚴格要求自己，虛心向領導、同事學習，認真及時完成領導交辦的各項工作。
注重與領導、同事之間的交流，同大家一起創造融洽、積極向上的工作氛圍。
人力資源2022年工作總結 篇6
一、主要工作完成情況
20xx年，是公司業務突飛猛進的一年，這一年來裏實現了銷售業績和員工規模的雙翻番。人力資源部作爲公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”爲目標，以員工招聘爲重點，主要開展了以下幾個方面的工作：
（一）員工招聘與培訓
20xx年隨着公司業務的急速發展，員工規模不斷擴張，由年初的230餘人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發人員新增XX人，技術人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結構和員工整體素質不斷得到優化。20xx年共組織新員工培訓XX次，技術培訓XX次，起草並制定新員工培訓方案。
（二）制度及流程建設
隨着公司的不斷髮展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規定》、《項目管理暫行規定》、《版本發佈及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤管理暫行規定》、《辦事處管理暫行規定》、《工號編制規則及工作證管理暫行規定》、《勞動合同範本》等相關制度流程。
（三）員工關係管理與企業文化建設
隨着員工規模的不斷擴張，良好的員工關係和企業文化建設顯得尤爲重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力；三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進，鞭策落後，培育積極進取的企業文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。
（四）重要文字組織及文件起草
20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：政府採購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結及規劃起草、重要通知起草及發佈、重要會議組織及紀要發佈等。
（五）其他日常事務性工作
積極穩妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表製作及上報、技術文檔的翻譯、績效考覈的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考覈組織及實施等。
二、存在的主要問題
（一）管理平臺亟待規範和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設爲重點，初步建立了基礎管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由於原則性太強，或者是過於複雜脫離公司實際，對一些具體的、突發的事件沒有明確規定，造成制度執行過程中困難重重；三是制度缺乏執行力，由於長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規範可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規範的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發展。
（二）員工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發的重要手段，也是一項重要的投資。由於缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什麼樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，並缺乏相關的考覈標準。另外，缺乏高質量的系統的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流於形式。
（三）企業文化建設滯後
企業文化是一個企業的靈魂。企業文化是系統管理，由精神、物質和行爲三個層面組成，對員工的歸屬感、行爲方式、價值觀念、工作態度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當前所謂的企業文化建設僅僅侷限於物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行爲方式，我認爲這應該是制約公司發展的最大瓶頸。沒有健康的企業文化，員工規模和銷售業績可以實現一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現持久的發展，甚至還會滑落到發展的原點。企業文化建設不是華麗的辦公環境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行爲”點滴的累積。
（四）執行力及團隊協作能力有待加強
公司當前許多制度沒有得到很好的執行，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執行力和團隊協作能力有關。由於過於擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執行過程中走了樣，甚至半途而廢。
四、公司下年度發展規劃建議
（一）增強公司發展的戰略性和規劃性
戰略規劃是公司遠景和戰略目標的具體化，戰略規劃是指導公司在某一階段發展的路標，明確、具體、可行的戰略規劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發展的前景。公司當前雖有3-5年的戰略目標，但如何實現這些戰略目標，有哪些風險需要規避，有誰來執行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處於原地踏步的狀態，沒有激勵作用。
建議公司制定系統明確的戰略規劃體系，包括，公司願景、戰略目標、長期戰略規劃、中期戰略規劃、年度工作規劃，並於每個季度分析差距，進行糾偏，凡是與戰略規劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據公司的戰略規劃制定工作計劃，根據戰略規劃進行績效考覈，使績效考覈成爲戰略執行的工具。
（二）提高產品的穩定性和標準化程度
公司從事行業的特殊性，對公司軟件產品的穩定性和質量提出更高的要求，這也直接關係到公司品牌的美譽度和發展的持久性。在豐富產品線的同時，不斷加大研發投入，提升產品的質量，不斷打造公司的核心競爭力。
另外，還應適時提出並推進產品的標準化程度，減少研發和實施產本，實現市場的規模化擴張和公司的跨越式發展。
（三）加強市場和品牌建設，加大市場開拓力度
一是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業內外的知名度和影響力。
二是不斷擴充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。
三是規範銷售團隊管理和渠道管理體系，爲市場的規模化擴張提供機制保障。
人力資源2022年工作總結 篇7
一、20xx年人力資源工作總述。
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
X物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
爲配合做好公司經營業績和員工績效考覈工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
（一）通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類；
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭爲新的服務區建設提供標準化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較爲規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考覈暫行辦法已正式頒佈並在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考覈管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考覈、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、爲適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
爲不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，39人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人蔘加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：20xx質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
六、着手進行績效考覈與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考覈，將考覈結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考覈管理制度，將考覈結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
七、以信息化建設爲動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體信息化建設部署，爲充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，爲配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統（物流）資料的錄入工作，該系統分爲人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
八、做好公司人力資源戰略規劃，適應物流戰略發展需要。
爲配合公司戰略的有效實施，根據物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對物流人力資源戰略進行了初步的設想。
我們認爲物流20xx年—20xx年人力資源戰略的總體設想是人才爲本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，爲實現物流發展戰略提供強大的人力資源支持。
物流人力資源戰略SWOT分析：
（一）優勢：交通物流資源的內部壟斷；員工的專業素質較高；優厚的薪酬福利待遇。
（二）劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工成本相對較高。
（三）機會：政府政策的大力支持；加入WTO帶來的推動；勞動力市場專業人才供給充足。
（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。
物流人力資源戰略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。
（一）求才：
1、外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入南粵物流。
2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和幹部交流，建立有效的內部人才流動機制。
（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。
（三）用才：以人爲本的人力資源管理創新。
1、80/20原則，企業中20%的員工創造企業80%的價值，應管好這20%的核心骨幹員工。
2、授權管理，爲適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。
（四）獎才：建立一整套適合培養南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。
1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。
2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。
3、獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。
4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。
5、榮 譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。
（五）育才：建立基於人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。
1、兩大核心：
（1）考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求；
（2）考慮員工的職業生涯發展要求。
2、三個層面：
（1）制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度；
（2）資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素；
（3）運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。
3、四大環節：
培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。
九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。
（一）職改工作：
1、專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。
2、專業技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續（其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理）；同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。
（二）出國辦理：
1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證；9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。
2、協助辦理多個出國考察培訓團。
廣東新粵爲部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21 人次。
十、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。
爲加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關係的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑑定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。
爲了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細緻地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先後精簡分流310人，補償僅花費10萬餘元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。
十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、爲公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，並負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。
4、及時計發員工工資及各項費用。
5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。
6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。
人力資源2022年工作總結 篇8
一、人事人力資源部管理工作總結
企業發展的最終目的是爲了爭取效益，獲得利益化，而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照年度工作目標，通過調整機構設置，利用競爭上崗和優化組合的方式完成了定編定員，基本達到的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發展的道路。
1、合理調配現有人力資源，以達配置
按照《公司20xx年度管理機構設置》，圓滿完成競聘上崗、優化組合及空編、缺編單位在公司內部的招聘工作，將管理部室、車間從21個精減到了15個，分流人員68人，由年初的615人精簡到現在的547人；並根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。
2、採取三級管理考覈辦法，做好各單位人員人事評價工作
爲進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，採取三級考評管理辦法（自評、互評、領導評價），按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評；後員工之間互評，互評後經所在班組匯評；最後由員工所在部門個人工作總結匯總終評，按照有條不紊的程序對公司員工進行綜合素質評價，評價共計463人次。
3、勞動合同管理
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議，爲充分利用和發揮勞動合同的作用，遵循平等自願、協商一致的原則，根據公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》，對生產、技術、管理骨幹採取長期（5年）合同管理，對生產工人及其他工作人員採取中期（3年）、短期（1年）合同或不再續簽合同的管理辦法，積極開展工作，確定了合同年限，按照先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》後部門填寫意見，最後公司依據員工人事評價結果及部門填寫意見，確定勞動合同意向，反饋本人，共確定續簽勞動合同554人次，其中：①續簽長期合同136人次，續簽中期合同222人次，續簽短期合同196人次；②不再續簽合同18人次，針對公司其他人員在續簽合同的過程中，遇到不少問題和困難，通過座談、個別談話、多方聯繫等大量工作的開展，於6月底根據確定的合同年限圓滿完成1108份合同文本的填制及審覈工作。爲確保無遺漏，特請勞動部門前來公司進行全面鑑證。
通過本年度勞動合同續簽個人工作總結，首次將勞動合同的簽訂年限改爲差異年限，即改變建廠以來一直延續的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例，將合同期限改爲一年期、三年期和五年期，對工作責任心不強、業務水平欠缺的部分員工不再續簽，充分發揮了勞動合同的嚴肅性，使明確了崗位的重要性，這對很多員工的觸動很大，通過這種形式，使每位員工都認識到，並不是企業效益不好才減人，企業的人員增減用勞動合同的形式來確立，只有雙方都達成一致，勞動合同才成立，本次勞動合同的簽訂激勵了員工積極上進、愛崗敬業的主人翁意識的總結，改變了續簽合同是走形式、走過場和進了電廠門，就是電廠人的傳統思想，打破了國營企業的大鍋飯、終身制現象總結。
4、改革內退人員管理
爲充分調動在崗職工工作積極性，經充分討論，對內退人員工作安排及待遇作了重新調整，爲傳達第四屆一次職代會會議精神，做好正面引導和宣傳，加強與內退人員的溝通，同時讓內退人員瞭解目前公司煤炭緊張、生產經營壓力較大的嚴峻形勢，利用五一放假期間對內退人員進行走訪達50人次。同時根據公司領導要求，做好了與公司內退職工子女的座談工作，達10餘人次。並按文件規定按不同年齡段按比例調整了工資，並有1人自願回公司上班。
本次對內退人員的管理改革意義重大，不僅使內退人員認識到公司面臨的嚴峻的市場考驗，爭取了他們對公司的支持和理解，達到了維護公司聲譽和穩定的目的，更使廣大在職的幹部員工增加了危機意識，也充分認識到只有工作和貢獻纔是獲得收入的合理途徑，加深了在職員工的愛崗敬業意識。
5、出臺優惠政策，鼓勵員工自謀職業
爲促進員工的合理流動，鼓勵、支持部分職工自謀職業，結合公司生產、經營實際，在原有的基礎上出臺了新的辭職管理規定，鼓勵員工自謀職業。同時遵循平等自願、協商一致的原則，及時做好了調動、辭職及不再續簽勞動合同人員工作。本年度解除勞動合同65人次，其中辭職35人次調離30人次。通過一系列措施的出臺和實施，達到了精簡人員、提高效率、合理分流的目的，企業輕裝前進，有利於下一步的發展。
6、加強勞動保護用品管理
爲加強勞動保護用品的管理，提高員工的自我保護能力，在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》，進一步規範了勞動保護用品的發放程序及使用管理，減少了庫存，提高了資金利用率。主要是做好工作服的發放、定期季度勞動保護用品的發放、安全帽的統一配發等工作。
人力資源2022年工作總結 篇9
當新年的鐘聲敲響，20xx年的工作也劃上了圓滿的句號：正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌!這一切都源自董事長的正確領導、每位的員工共同努力。幾多辛勞，幾多汗水，幾多收穫。回想自己這幾個月的工作，雖說微不足道，但我想它也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導下，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端。現將入司以來的工作情況作一總結，並就近期的工作提一點想法，請領導審閱。
一、人事管理工作：
在建章建制方面:擬定了公司人事管理制度並負責貫徹實施。
在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》，並在日常操作中嚴格按照程序進行員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》、《離職結算單》，完善了員工離職手續。
在考勤考覈方面:制定了《員工考勤制度》和《考覈制度》，對員工考勤情況進行了統計，組織開展了試用員工轉正考覈及全司員工年終考覈工作。
二、勞資工作
在短時間內便熟悉掌握了公司員工工資的構成和工資的申報、發放程序。
每月底定時覈定員工工資，造表上報審批。確保每月x日將工資發到員工個人帳戶。
在公司推行薪酬保密制度，避免了一些勞資問題。
三、檔案管理工作
編制了《部門、崗位設置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養老保險名冊》等一系列檔冊。
建立了《員工培訓檔案》、《員工獎懲檔案》。
給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案。
四、勞動合同工作
擬定了《實行勞動合同制暫行規定》、《勞動合同書》，並上報審批通過，合同的簽定已於11月底完成。
五、招聘工作
根據董事長的佈置及公司發展需要，擬定招聘計劃並據此面向社會廣納人才，招聘生產、技術、管理人才近20名。
按照《用工制度》的規定進行工人的招錄工作，經考試、考覈錄用工人80多名，滿足了生產的需要。
六、社會保險工作
負責公司員工傷保險的申報及理培工作。
辦理員工養老保險異動、代扣員工個人應繳養老保險金。
七、員工培訓工作
組織管理人員參加公司組織的各項培訓並作好培訓記錄。
開展工人崗位培訓工作。
組織開展新工人培訓及考試工作。
擬定《操作培訓作業指導書》。
人力資源2022年工作總結 篇10
回顧流逝的時光，不經意間，來已經一年多了，在這段時間裏，我接觸了人力資源各方面的工作，最後培訓逐漸轉移成爲了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發展的後勁，是員工的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結：
培訓工作的開展狀況
截至到20__年12月4日，本年度共舉行培訓300餘場次，參與人數達4105人次。其中企業內部培訓佔比90%以上，外部培訓以及集團總公司組織的培訓佔比10%左右，培訓經費達20680元，培訓範圍包含了專業知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。年度培訓計劃完成率達86%以上。
培訓課程概括主要分爲以下幾大類
新員工入職培訓：隨着公司新產品的申報，新車間的投建，規模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關要求，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業文化、規章制度;安全教育;微生物基礎知識;GMP基礎知識;薪資福利制度以及社保基礎知識20__年度培訓工作總結範文5篇工作總結
培訓由相關部門帶給課件支持，並由相關人員講授，最後會對培訓進行現場考覈，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規性培訓。
專業知識培訓：產品的質量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業素質參差不齊，爲了保證對產品質量每一步進行把關，同時響應國家藥監部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力、物力、財力開展製藥研究，生產質量相關的專業知識培訓，以提升員工的專業素質，保障生產出來的是合格的，精良的產品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質量控制等方面。
在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，(例如：崗位SOP培訓、GMP相關文件培訓、設備操作培訓、衛生管理培訓、安全生產培訓等等)它是整個培訓體系中佔比的一部分，月均培訓次數20場次左右，同時此類培訓會根據實際狀況以及培訓需要進行相關的考覈。
人力資源2022年工作總結 篇11
20xx年，是8號通用泊位項目建設承前啓後的關鍵一年。爲保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是爲經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
一、人員的招聘與配置
20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，佔招聘新員工數的86%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
(一)形式多樣化。根據人員需求特點，採用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。
(二)質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對於象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。
(三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委託人才諮詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近於零。
(四)服務人性化。爲保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地瞭解;在招聘後與相關部門協調新員工入職事宜，爲新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
爲實現抓績效管理促項目建設的目標，我們採取定期考覈爲主，多元激勵優化爲輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
(一)定期考覈在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考覈與正式錄用掛鉤，季度考覈與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考覈與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
(二)多元激勵優化方式體現在：
1、在考覈的基礎上，採用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。
2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，佔員工總數的21%。
3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。佔員工人數的7%。
三、經營準備
爲實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。
(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計爲7部51崗位，人員初步定編爲158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。
(三)定員定編定崗定薪。爲實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，並使之體系化，爲公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業文化
企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公衆形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。
(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益爲導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化爲引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，並保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”爲基本手段，組織員工先後赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了8號通用泊位項目建設的發展。
(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，並配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
人力資源2022年工作總結 篇12
一、20xx年人力資源工作總述。
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
爲配合做好公司經營業績和員工績效考覈工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭爲新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較爲規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考覈暫行辦法已正式頒佈並在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考覈管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考覈、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、爲適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
爲不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，39人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人蔘加，培訓共分兩階段進行，
第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;
第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從
從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
六、着手進行績效考覈與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考覈，將考覈結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。特別是實業根據用人機制和有關業績考覈管理制度，將考覈結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
七、以信息化建設爲動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體信息化建設部署，爲充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，爲配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分爲人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
人力資源2022年工作總結 篇13
一年來在公司黨政的正確領導下，依據集團公司要求，結合我公司的具體實際和建設發展需要，勇於探索，勤於溝通，精於研究，爲公司的邁進起到了有力的積極推進作用，現將20__年主要工作總結如下：
一、主要工作
(一)是依照公司領導指示，結合公司、礦井實際，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》及公司要求，制定出臺了人力資源管理辦法、勞動用工指導意見，人力資源崗位職責，和對外委隊伍“五統一”的管理辦法，並將集團下發的相關文件、政策裝訂彙編成冊，下發各業務部門，囑其勞資負責人認真學習，並貫徹執行。
(二)是規範員工隊伍，在公司總經理、副總經理的帶領下，多次深入一線，依據實際需要，進行了科學合理的定編定崗工作，規範了員工隊伍，控制了入井人數。
(三)是抓培訓：
1)是抓勞資人員業務素質培訓，組織勞資人員多次組織的人力資源管理、定額的培訓學習，聘請勞動工資處合同科科長爲勞資人員講解《勞動法》、《勞動合同法》以及勞動合同簽訂應注意的相關內容和不簽訂勞動合同所存在的風險。
2)是抓員工素質的培訓，對所有入井人員進行了崗前88課時的安全知識培訓，協助集團安培中心對特殊工種作業人員進行了微機考試，做到了特殊工種作業人員人人持證上崗;聘請了市紅十字會主任爲96名從業人員講解了創傷急救知識。
(四)是規範了工資管理，在公司領導的指導下，和相關部門的支持下，制定出臺了工資分配方案、考覈辦法，定額管理辦法、考勤管理辦法、入升井人員管理辦法，並進入微機管理，人數報表、工資報表能及時報公司勞動工資處，公司實行了一步單價，礦建立了“陽光工程”欄。
(五)是與所有符合條件的井上下從業人員簽訂了勞動合同，並在勞動工資科進行了勞動用工備案。
(六)是保險繳納。全部繳納了工傷保險和養老保險;失業保險、醫療保險、工傷補充險已於勞動局洽談，待覈定基數後全部繳納，派駐888人保險全部逐月繳回__。
(七)是協助疾控中心爲333名從業人員進行了健康體檢，並建立了員工健康檔案。
(八)是按照勞動工資處要求，對20__名從業人員進行了年檢、員工手冊需知填制，並於近日回去蓋章、登記。
(九)是接收22新分配大中專畢業生11名，現在技校培訓學習。
二、存在問題
綜上所述，隨做了一些力所能及的工作，但離集團和公司領導的要求還有很大差距，如個別礦井還未按當地勞動部門要求爲農民工繳納全部保險，工人隊伍不穩定，宣傳不到位，工作不嚴不細、掌握上級文件精神不深不透，不能給公司領導提供及時科學決策依據，未給領導當好參謀、助手。
三、工作計劃
一是認真學習相關的法律法規和業務知識，不斷提高勞資人員自身素質，克服好人主義思想，將領導交給的各項工作做嚴做細做實。
二是多下基層，瞭解實際，調查研究，找準工作切入點，爲領導提供決策依據，當好領導參謀，助手。
三是加強職業技能培訓，走職業技能鑑定之路，到20__年底，井下所有從業人員全部達到初級工水平。
四是加大培訓力度，提升從業人員安全、業務素質，走內培外訓之路。格盡職守，兢兢業業做好人力資源部的各項本職工作，爲我公司的安全、和諧、穩定發展再做新貢獻。