學校考覈工作總結（精選7篇）

學校考覈工作總結（精選7篇）

我校教師績效考覈方案正20xx年春學期開始制定，並於當年九月一日正式實施，教師績效考覈方案會考覈項目主要是達標考覈(佔獎勵性績效工資的60%)，單項考覈(佔獎勵性績效工資的15%)，期終綜合考覈(佔獎勵性績效工資的25%)，實施五年來，總體運作情況良好，但也存在不足之處，先將學校績效考覈實施情況總結如下。

一、績效考覈實施現狀分析

1、績效考覈注重拉開差距，體現一定的激勵作用。

學校在制定績效考覈方案時根據多勞多得、優質優酬、效率優先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考覈，將績效工資比重向一線教師、骨幹教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發揮績效考覈的激勵作用。20xx年春學期績效工資高低相差4600多元，秋學期績效工資高低相差4200多元。

2、績效考覈內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。

績效考覈內容主要包括教師德、能、勤、績等方面。“德”的考覈重點是教師爲人師表、愛崗敬業、關愛學生、廉潔從教等情況;“能”的考覈內容包括教育教學能力、科研能力等方面;“勤”的考覈內容包括教育教學工作量、教學常規、出勤以及教師個人專業發展等方面德情況;“績”的考覈重在教育效果、教學效果、教研業績等方面。

3、考覈方案經教代會通過，方案實施有羣衆基礎。

學校考覈方案制定依據是《揚州市邗江區義務教育學校績效工資實施辦法》和《揚州市邗江區教育局關於義務教育學校教職工績效考覈工作的指導意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎上，形成初稿。然後召開學校領導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最後將方案經教代會討論通過。因此，我們認爲績效方案實施有廣泛的羣衆基礎。

4、考覈方案几經修改完善，凸顯重點工作的考覈。

在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關內容，使方案更績效考覈工作總結成熟。20xx年10月，學校從強化教學常規，提高教學質量，落實安全責任等方面制定了《方巷國小關於教師績效考覈的補充規定》，並與11月執行。20xx年2月學校從10個方面修訂完善班主任工作月考覈方案和教師考勤工作制度。

二、 存在問題及改進措施分析

1、對領導班子成員的考覈激勵作用不夠明顯。

績效方案實施五年來，學校領導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從20xx年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數每學期相差430元左右。這已經影響了中層班子積極性。建議教育局統一制定不低於班主任津貼的標準。

2、對教師績效考覈的綜合考評檔次未能細化。

學校將期終綜合考覈結果分爲優秀、合格和不合格，劃分過於寬泛，不夠體現出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學質量獲得第一名的教師，績效考覈中因某種原因未獲得優秀等次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那麼這位教師實際教學績效在同學科中未能體現。

3、對工作量的確定沒有進行全面細緻地量化。

現行績效工資考覈項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學生學業成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業批改及輔導等方面，但是不同學科之間、行政人員與教師之間、後勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區局在宏觀政策上出臺了明確規定，但在具體落實過程中，並沒有一個細化的標準。作爲基層學校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學校任教，導致工資收入產生很大差別，這樣反而不利於激勵教師。

4、對教師績效單項獎勵的考覈力度相對弱化。

在績效單項獎勵中，學校對教師教科研、輔導學生等方面考覈力度相對薄弱。《方巷鎮中心國小教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應現代教育的需要。(如細則中明確教師輔導學生在各級各類報刊上發表文章獎勵標準，每篇文章50元。)

三、學校建議

1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。

區人社局、教育局編制覈定學校用編，科學制定改革方案，學校具體組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能幹者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現象。

2、促進學校平衡，體現社會公平。

財政上儘可能提高績效發放標準，使績效工資的激勵作用得以體現。區人社局、教育局要統一設定學校各類津補貼標準，以縮國小校間不合理的收入差距， 更好地發揮績效工資的激勵功能。

四、教師崗位設置和崗位聘用情況

本學期我校現有在職在崗專業技術教師79人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位7人，一級教師崗位58人，二級教師崗位14人。學校對他們進行了不同專業技術崗位聘用，並與其簽訂崗位聘用合同。爲充分調動教師積極性，建議上級主管部門在調研基礎上及早實 施《揚州市邗江區教育系統事業單位專業技術崗位設置及內部各等級崗位聘用條件(試行)》。

爲適應的激勵約束新機制，提升學校管理水平和工作業績，進一步推動學校全面快速發展，根據教育局要求，決定全面實施學校考覈管理。

年度考覈組織機構

1、學校年度考覈委員會負責學校年度考覈的組織領導和考覈制度的制訂、考覈結果的審定。學校年度考覈委員會組成如下：

主任：

副主任：

2、學校年度考覈委員會下設年度考覈辦公室。

辦公室主任：楊泗亮

辦公室成員：各年級主任

年度考覈的目標和主要任務

以年度考覈基本原理爲指導，結合學校發展實際，通過全面實施年度考覈，優化考覈目標體系，完善考覈組織，創新考覈方法，健全考覈的激勵機制，在學校形成以績效管理爲核心、以績效評價爲主體、以年度目標管理考覈爲手段的價值導向。

主要任務

結合學校實際，年度考覈的主要任務：一是實施學校對全校各部門的年度考覈，充分調動各部門負責人的積極性、主動性和創造性，正確引導學校的發展方向。二是實施各部門內部的年度考覈，提升績效水平。三是實施內部員工的年度考覈，激勵員工不斷改進工作，實現員工與學校的和諧發展。

對學校的業績考覈指標體系爲主體，以年度目標爲依據，根據先進性、科學性和可行性的原則，科學分析學校發展環境及影響因素，突出學校覈心業務，通過制訂具體計劃，全面設置各部門績效目標，科學構建符合學校發展和各部門實際的績效管理目標體系，強化責任約束機制，確保省公司下達的工作任務和學校年度目標的完成。

立足提高學校整體績效，建立年度考覈組織，確定教學(培訓)專業、學生管理、經營覈算服務和機關後勤管理四個分類部門的考覈指標體系。

主要步驟

一是完善組織結構。以理順管理關係、明確職責、科學運轉，機制協調爲核心，設置並規範相應機構職責。二是要科學合理地定員定崗。各部門要依據定員標準，在組織機構合理的前提下，做好定員、定崗、定責，構建適應學校年度考覈的勞動組織，爲學校年度考覈的高效推進奠定組織保證。

要在現有業績考覈管理方法的基礎上，按照年度考覈原理，深入研究以建立關鍵績效指標和關鍵績效行爲爲核心的年度考覈方法體系。要結合實際，按照匹配相宜的原則，建立以定量管理爲主定性管理爲輔、科學合理、符合實際、易於操作的年度考覈方式方法。根據不同性質的部門，考慮設計指標、權重比例及考覈週期，並採用有針對性的年度考覈方法。

按照年度考覈的要求，要建立圍繞市場辦學、安全管理、培訓建設、資產經營、優質服務、黨風廉政和隊伍穩定等方面的關鍵指標評價方式。根據實際，認真測算績效評價指標，提高指標評價的合理性與準確性，嚴格評價程序，力爭評價方法科學，評價結果真實。

各分類部門要根據績效目標，結合實際，以資產經營、安全管理、優質服務和隊伍穩定等方面的年度考覈指標，以管理職能爲載體，層層分解落實績效指標，建立符合本部門實際的年度考覈指標體系，使年度考覈指標落實給每位員工，層層傳遞年度考覈動力，確保完成學校下達的年度考覈目標。

在年度考覈與管理的基礎上，運用年度考覈的科學評價方法，完善本部門年度考覈辦法，科學、合理地反映管理部門和本部門的業績，全面推進學校年度考覈評價工作。

各部門負責人年度考覈內容。各部門負責人年度考覈內容要圍繞思想素質、領導能力、工作作風、工作績效、廉潔自律爲關鍵績效指標，建立年度考覈指標體系，同時，要體現員工對其工作的滿意率和工作實績。

員工年度考覈內容。員工年度考覈內容分工作業績、工作能力和工作態度，同時，要建立分類員工年度考覈指標，並體現員工的工作業績、個人與組織的和諧發展。

各部門負責人的年度考覈方式。各部門負責人的年度考覈爲年度年度考覈和月度年度考覈。

健全年度考覈結果應用制度。評價結果與崗位晉升、人員配置、崗位變動、薪酬分配、培訓開發、評優評先和員工職業發展緊密掛鉤學校年度考覈總結工作總結。健全各類人才的晉升選拔機制，優化員工培訓機制，開展員工職業發展通道設計。

建立溝通機制。溝通機制是績效管理成敗的關鍵。被考覈對象對績效評價有異議時，考覈小組成員或部門負責人要與其進行單獨面談、溝通、反饋、確認

溝通、反饋目的在於肯定成績、指出問題、交流看法，共同分析期望與結果之間存在差異的原因及努力的方向。

建立申訴機制。經過績效反饋溝通後，被考覈對象如對考覈結果仍有異議，可申訴到上一級的主管領導，經複覈做出仲裁終審意見。通過溝通和申訴後確定的考覈結果應予以公示，以增強考覈的透明度。

學校考覈工作圓滿完成了工作，收到了良好的效果。

我校xx年度教職工考覈工作在校委會的組織領導下，由辦公室具體組織實施，現已圓滿結束。回顧學校教職工年度考覈工作，我們做到了科學、規範、公平、公正與公開。現將該項工作總結如下：貫徹文件精神，加強組織領導。

根據上級文件文件精神，結合我校實際，成立了xx中學xx年度考覈領導小組。並於x年x月x日召開了全體被考覈對象會議，認真學習貫徹了教育局文件精神，強調了年度考覈與師德考評及個人平時工作表現、教育教學業績掛鉤，規範了考覈程序，嚴肅了考覈紀律，並佈置被考覈人寫好個人述職小結。會上提名推選了學校xx年度考覈領導小組，由任組長，任副組長，、等同志組成。

制定考覈方案，劃片分組測評。

學校年度考覈領導小組於x月x日召開會議，制定了xx中學xx年度考覈工作實施方案》，根據被考覈對象不同工作性質劃分了x個考覈小組。各小組在x月x日進行個人小結述職、民意測評、領導小組考評，確定了各等次人員並上報了學校考覈領導小組。

規範考覈程序，嚴格把握優秀。

x月x日上午學校考覈領導小組舉行根據基層小組上報個人測評情況，對照初擬優秀人員平時的工作表現與教育教學業績，嚴格按上級規定，確定了x名優秀人員。並進行了公示，公示期間無人提出異議。根據公示，並將無異議的優秀等次人員名單報上級考覈領導小組。

x月x日下午，學校將所有人員《考覈登記表》和考覈工作總結、優秀人員有關材料、合格人員彙總表等材料及時報送上級領導組織。

總之，我校x年度教職工考覈工作井然有序，嚴格按上級要求規範操作，確保公平、公正、公開。但由於我校學生數多，班額大，大部分一線教師都超負荷工作，工作成績都相當突出。由於優秀名額有限，相當一部分人員未能評優，學校深感愧疚。建議縣局領導今後將評優比例予以適當增加，向農村學校適當傾斜學校年度考覈總結學校年度考覈總結。

在全校開展專業技能考覈,是校領導班子9月中旬研究本學期工作思路時確定的一項重點工作。自新學期動員大會之後，全校上下高度重視,認真準備,刻苦練兵,以積極的姿態迎接考覈。剛纔，何書記宣讀了表彰決定。受表彰的教師裏面，既有工作經驗豐富、教齡相對較長的老教師,也有教齡相對較短的教壇新秀，可喜可賀!在此，我向本次考覈優秀的和正在痛下決心、準備下次爭優奪魁的老師們表示崇高的敬意!朱校長對技能考覈工作進行了全面總結,充分肯定了各教學科開學以來付出的艱苦努力和取得的喜人成果。這也是校領導比較一致的看法和評價。在會議結束前，我簡單談幾點個人想法，與各位老師共勉。

一、高度，決定事業。要始終保持高飛的衝動，絕不能心甘情願在地上爬行。個人如此，家庭如此，一個單位更是如此。家庭成員同心同德，家業才能興旺;全體教職工都齊心協力，學校才能加快發展。每位老師要確定自己的階段性奮鬥目標，自我設計好各自的人生道路。比如，三十歲之前中級職稱要拿下;三十五之前拿下副高;四十歲或四十五之前拿下正高。不斷給自己定目標，擡高標杆，向上攀升。學校組織的專業水平考覈，只是一個時段的工作目標，更要重視並認真抓好。考覈的目的是什麼?大家務必要清楚。本次的考覈活動，各教學科負責人思想上重視，宣傳發動早，活動組織的周密，參與考覈的面廣，考覈結果的整體水平比我們預期的要好!我對朱校長的總結有一點補充的就是:音樂科、影話科的總結寫的很認真：有成績，有問題，有反思，有下一步的舉措。音樂科在總結材料中對考覈的意義說的很準，很透----在準備過程當中，通過考覈得到鍛鍊，積累了舞臺實踐的經驗，促進教學水平提高。這,就說到點子上了!這纔是終極目的。專業考覈只是手段,目的是要促進教師不斷成長，向新的高度攀升:由一般的教書匠，提升爲經驗型的教師;經驗型的教師向學者型教師轉變;學者型教師向教學大師邁進。

二、深度，決定智慧。深度就是對本專業研究的深度。怎樣才能以人格的魅力、學識的魅力感染學生、做學生健康成長的引路人和指導者?這就得靠在座各位的智慧，靠你的水平，靠你的學識的深淺。王棟生老師剛纔都講到了,我不重複。師德的高與低，看不見，摸不着，決定高下的依據就是，你的工作業績，你的教學水平;師德必須體現在你教育的對象身上，體現在考覈的分數上。因此，師德好的，業務肯定好;業務好、教學水平高，纔是最大的師德!

三、寬度，決定理念。知識面要寬，要有深厚的功底。要博覽羣書，拓寬視野，才能不斷提升自身的人文素養。有的老師一上講臺就能夠抓住學生，旁徵博引，收放自如，知識面寬;有的老師則照本宣科，知其然而不知其所以然，學生昏昏欲睡。這就是功底的高下之分!功底是什麼?就是人文素養。請大家再去好好讀一讀王棟生先生的《致青年教師》一書，再仔細琢磨該書第178頁的文章《教師的人文素養比業務更重要》，做人要有同情心，要有悲憫意識，要講誠信，要做一個對自己對別人都負責任的人。再看看第10頁的《做一個有胸襟的教師》，做人要大氣，要坦坦蕩蕩。

四、速度，決定效率。工作節奏，工作效率。“明日復明日，明日何其多”。大力提倡“當日事當日畢”。(略)

五、力度，決定能力。就是現在常說的執行力問題。校領導集體研究確定下來的各項決策和重點工作，工作計劃，分管校領導帶頭抓落實，緊緊依靠中層幹部，帶領教職工，共同推進、每抓一件事，要有佈置，有計劃，有檢查，有總結評比，力求抓一件成一件。千萬不能學狗熊掰玉米，掰了下一個，就扔掉前一個。下一次涉及全校性的大會，就是招生工作總結表彰動員會。

六、態度,決定成敗。做人，做事，要認真嚴謹，絕不能馬馬虎虎，不能糊弄，不能漂浮。要真心誠意、踏踏實實做好每一件事。我們都是搞藝術的，從事藝術教育的，藝術追求盡善盡美，追求完美。做事就必須精緻。學校要精細化管理，必須抓好每一個環節。精心，才能精緻;大家都抱着精益求精的態度，才能做好學校的各項工作，才能推動事業的發展。剛纔王棟生老師做的師德報告，大家聽了應該感觸很深。我希望全體教師，尤其是青年教師，在做人、做學問以及教研等方面要再謙虛一些，態度再誠懇一些，求學的慾望再強烈一些。一想到開學初的教師培訓，我就控制不住內心的悲涼!音樂科、美術科都有好幾位青年教師找各種理由不來聽課。這就是一種很不正確的態度!這次考覈，這幾個老師的成績也並不是最好的嘛，憑什麼不來聽專家講課?馬玉林、苗金幹、葛忠澤、高峯等一些老教師都捧着筆記本在認真聽、認真記啊!我仔細翻閱了各位參加暑期培訓的聽課筆記。最滿意的是百水橋校區和戲曲科青年教師的，聽的認真，記錄比較完整。而我們不少老師的筆記，一看就是抄的別人的，連錯字都錯的一個樣!我實在不想說，但還是忍不住：有的老師居然把蒯老校長的姓都寫錯了，少了一個月!建議的“建”，居然寫成了看見的“見”!真是“見”鬼了!不臉紅嗎?在座的各位，你們起碼都是大學本科畢業的啊!這是什麼文化水平?!如果在板書時也老寫錯字，豈不誤人子弟?爲此，加強平時的學習和鍛鍊很有必要。這方面，音樂科堅持下來了，很好，他們堅持定期開展練兵活動，其他科室要學習音樂科，形成必要的競爭與淘汰機制。章廳長在上週五的全系統幹部職工大會上就批評：有的人，沒底氣，本領差，就害怕競爭，看到別人上去了，不是想辦法讓自己也積極向上，而是把人家往下拉。

學校正在醞釀一個考覈辦法：爲促進教師的專業化發展，從今年起，每年都要舉行全校性的教師專業水平考覈，考覈內容包括教學水平、科研水平、專業水平，理論知識或技術能力，考覈可以是綜合的，也可以是單項的。考覈結果與年度考覈、職稱晉升、崗位聘用等掛鉤。第一輪考覈優秀的，下一輪免考;中等的，50%的參加抽考;科室考覈排名最末位的，年終考覈不得評優;對考覈不合格者，科主任和分管校長要找其誡勉談話;連續兩年考覈不合格者，予以轉崗。具體考覈細則，朱校長牽頭制定，年底前出臺。何書記馬上帶人去湖南藝校考察取經(據說，湖南藝校對考覈不合格的教師，轉崗去搞後勤甚至當門衛)。

最後，談談當前工作。一是年終考覈工作。文化廳領導年底前要來學校聽取校中層以上幹部述職，請大家務必嚴肅認真地做好準備，以嚴謹務實的態度迎接考覈;同時，校領導也要聽取每位教職工的述職。按照文化廳要求，本年度的述職，要量化，在學習、工作、紀律、取得的成績以及參加的重大活動等方面，都要詳細彙報。以工作業績工作成果論英雄;以數字論英雄。

二是招生工作。本月初，我就和招就辦在商量招生工作。初定12月2日召開總結動員會，總結、兌現並表彰本年度招生工作，動員明年的招生工作。明年的招生，現在就要啓動。我和各教學科的主任一起下去跑!招就辦彙總各科的招生路線，起草一個工作計劃。再不下去，明年跑就遲了。要有急迫感!

三是學生管理和校園安全工作。學校成立了專門的偶發事件協調處理小組，劉技生委員代表校領導總負責。保衛科、總務科要加強校園冬季安全檢查，確保校園工作生活在一個安全的環境中。每一位教職工都要牢固確立安全意識，抓好安全工作。

作爲文化專業課教師，實習過程中，在車間師傅的帶領下，，我虛心學習，積極探索，不走過場，克服了很多困難，親身感受了車工的艱辛。這樣實習不但開闊了我的眼界，充實了知識，提高了動手能力，而且瞭解了企業生產一線的需求。教育要紮實，檢測必須標準，工作面要保持整潔，要更加註重工藝和動手能力。這些都是我在今後的教學中要注意和改進的。例如，我們在學習和實習過程中，對於所要做的工件要反覆測量，數據要精確到0.01的地步，否則，誤差大了，所做的就是前功盡棄。所以，在學習中，我們嘗受到了學習機械，首先要認識工量具，工量具的種類繁多，要認識它們，還不是一件容易的事，經常是大數字對了，小數字誤差很大，經過反覆學習，對於遊標卡尺，千分尺，等工量具有了較好的瞭解。可是，在真正運用工量具的時候，麻煩倒是不少。有時候，做一個工件要量得精確，既要用遊標卡尺，又要用千分尺，甚至還用其他的更爲精密的工具，經常是量得頭大了，眼脹了，甚至腰也彎了。讓我真真體會到勞動的艱辛，工人階級的偉大。其次，要成功的做好一個工件，就更不容易了，除了上述的量啊測啊的還有就是工具的運用，刀具就是好幾種，45度，90度，切斷刀，內孔刀，螺紋刀，各種各樣，而且它們各有各的用途，所以，在實習過程中，要很好的掌握每個流程的步驟，不能錯了順序，亂了步伐。所以，我們常常因爲幹工件，流汗用汗流浹背一點都不過分，一點都不誇張，說累的直不起腰，也是事實，真正感受到企業工人的那些體會：車工是累死的。雖說有點誇張，但我通過參加實習，感覺它也不無道理。一年來，我們收穫頗豐，順利地完成了考證和接受了學校領導對我們的考覈。我的體會是：教師不參加真正的實習和學習，就不會有深刻的體會，中職教師就成不了真正的具有‘雙師’素質的教師;沒有‘雙師型’教師，學生就不可能真正學到過硬的技術，當然我校的畢業生的就業率也不可能那麼高。

總之，通過車工實習，我充實了自己，積累了經驗，也給學校帶來了活力，爲教師轉型打下基礎。感謝領導對我工作的支持，也感謝我的師傅蔡淇元老師對我們一年來的悉心指導，讓我們在機電行業這個新的領域裏從毫無所知到有所收穫，這期間付出的艱辛和努力是不容小覷的。今後，我將不斷的學習，力所能及的學到更多的專業知識，能更好的爲專業服務

在主任的領導下，在學區同志的幫助下，我們考覈組基本順利地完成了對學區8所國中、3所國小、2所九年一貫制學校的年度考覈。現簡要彙報如下：

一、總體情況

1、各校普遍重視本次考覈工作，校級領導均到位接受考覈，教師都能配合參加各種會議，並積極上網測評校長。

2、 各校普遍重視制度建設，各種制度注意彙編成冊，臺賬材料豐富。在考覈時，有專人配合，及時提供材料方便考覈組檢查。

3、 各校普遍重視安全工作，無論是臺賬上還是校長彙報中，都能突出的反映出來，教師也很認可“安全重於泰山”。

4、 績效工資政策普遍受到山區教師歡迎，關鍵是70%發到卡上就已經高於原工資，山區老師已經看到實惠。老教師也認爲，即使後30%都沒有了，也心滿意足了。

二、存在的主要問題

1、 教學質量普遍比較低下，教研活動質量不高，以課題研究方式尋求提高教育教學質量提高的學校極少。

2、 科技節、藝術節、讀書節活動開展不多，特別是科技活動甚少。

3、 德育工作專題研討極少，一般都是散見於週一教師會議。由於教師對每週長會比較反感，使得德育工作沒能真正受到重視。另，心理健康教育普遍比較薄弱，儘管名義上都配備了兼職教師，但真正開展心理諮詢輔導的寥寥無幾。

4、 管理水平不高，遠未達到科學管理的要求。一些學校靠心地善良治校，一些學校靠高壓手段治校，一些學校靠粗暴方法治校，還有一些學校校長進取心不強，能穩住學校就算萬事大吉。更多的學校班子集體領導力欠佳，許多中層幹部校長唯上，缺乏主人翁意識。與校長關係好的，鞍前馬後，淪爲跑腿;與校長關係不好的，故意扯皮，工作晾着。

三、考覈結果

考覈分較高的學校是楓林福和希望國小、嶺頭中學、張溪學校、鶴盛中學、巖坦中學。考覈分較高的校長是上述學校的校長及其他校級幹部。沒有低於考覈平均分80%的學校，也沒有低於考覈平均分80%的校級領導。

(說明：校級領導還沒計入局領導測評打分，最終結果可能會有變化。)

四、幾點思考

1、 教育規範管理中“度”的把握

沒有規矩不成方圓，但過於強調量化，過於看重臺賬，可能會造成弄虛作假盛行。一旦虛假成爲習慣，將貽害無窮。如果走向另一個極端，沒有科學的評價體系，也是不行的。如“校長合格不合格，教師說了算”,如果真是這樣，就是簡單化的評估，又是典型的人治表現。我們的考覈，既不是教師說了算，也不是局領導說了算，也不是考覈組說了算。我們是綜合考覈，追求的是科學管理。

2、 績效工資的正當性問題

國家總方向沒有錯，反對平均主義，倡導多勞多得、優效優酬。但如何界定實績，必須慎之又慎地思考。如果將違反教育原則、違背教育規律、與教育法規不符的做法，作爲獎勵內容，可能會導致教育科學發展的大倒退。

3、 教育均衡發展任重道遠

義務教育首先是公平教育，學校公平地享受教育資源，教師公平地享受教育經費，學生公平地享受受教育權。但這一切，山區還是作爲夢想。當然，我認爲絕不是可望不可即的，未來幾年內，國家必定會推出政策，預計20xx年前初步實現、20xx年前基本實現教育均衡。我們作爲縣級教育行政機關，要研判教育發展趨勢，在教育政策推出時早些考慮今後的事，以利永嘉教育的長遠發展。

我校從20xx年4月開始，在全校開展了認清人事制度改革形勢，增強定崗分流意識的教育，積極引導和教育廣大教職員工瞭解政策、參與改革，提升自我，正確面對。 教師定崗分流工作總結由小編整理 詳見範文

依據《xx市事業單位崗位設置管理試行意見》和《20xx—20xx學年xx開發區教育系統定崗分流工作實施方案》(武新管教字〔20xx〕34號)等文件精神，結合我校實際情況，我校於20xx年4月至7月進行了教師定崗分流工作，目前，本項工作已圓滿結束，全體教師表現良好，現就本項工作總結如下：

一、整體情況

全校教師126人，調出18人，到其他學校交流3人，轉崗22人，內退10人，病假3人，借用2人，待聘1人。目前，覈編教學崗位59人，教輔崗位8人。

二、主要做法

1、加強組織領導，科學制定方案。

爲了保證本次定崗分流工作能積極穩妥開展，我校成立了由舒位喜校長任組長、副書記和副校長任副組長、各部門中層幹部和6名教職工代表爲成員的工作領導小組，堅持公正、公平、公開、競爭、擇優的原則，分宣傳組、協調組、答疑組三個小組負責宣傳動員、組織協調、答疑解惑等具體工作。並於6月份兩次召開教職工代表大會，結合市區相關文件精神，討論並修訂了《xx市光谷第三初級中學20xx學年教職工定崗分流實施方案》，正是由於充分發揮了工會組織職能並尊重廣大教師的知情權和話語權，才使得本次定崗分流工作有了可靠的組織保障和科學指導。

2、廣泛宣傳動員，夯實基礎。

我校從20xx年4月開始，在全校開展了認清人事制度改革形勢，增強定崗分流意識的教育，積極引導和教育廣大教職員工瞭解政策、參與改革，提升自我，正確面對。6月份，先後3次召開專題學習會議，編髮學習材料。 7月4日舒位喜校長做了題爲《昨天三中爲我，今天我爲三中，明天我們都是三中人》的專題報告，闡釋了開發區教師覈編分流的意義，解開了許多教師認爲差才被分出去的錯誤理解，明確了這是開發區教育大發展的必然趨勢，使廣大教職員工對人事制度改革有了深刻的認識，爲本次定崗分流工作奠定了良好的思想基礎。

3、縝密策劃，精心操作，堅持以人爲本。

針對本次工作任務艱鉅性、複雜性、競爭性的特點，工作領導小組多次召開會議，本着以人爲本的思想，反覆商討，採取了先消腫、後手術、再跟蹤工作策略，明確了三個一操作流程。先消腫、後手術、再跟蹤即是先引導教師認清開發區教育發展形勢，讓一部分教師結合個人實際情況，權衡個人職業的發展，以陽光心態，鼓勵自願報名，主動申請分流到區內缺崗單位或者邊遠薄弱單位，這樣，既減輕了學校工作的壓力，又尊重了教師的個人選擇。然後，另一部分教師參與競聘，我們採取三個一的方式，即：一次全體教師會上的自我述職;一次全體教師參與的資料審查和量化評分;一次全體教師參與的投票和唱票。實際證明我們的工作策略是有效的、工作流程是合理而高效的。在正式競聘之前，有16位教師主動申請調出和交流到其它缺崗單位或邊遠薄弱單位，有18位同志申請轉崗，有7位同志申請內退。正式競聘之後，只有12名教師落聘，佔比不到10%，由於我校覈編崗位有限，這12名教師都是非常優秀的教師，有區優秀青年教師兩人，區優秀班主任兩人，校優秀教師3人，接着我們採取再跟蹤幫扶策略，耐心細緻地做工作，幫助老師轉崗或申請到其它缺崗單位，以學校名義向其他缺崗單位推薦。目前，只有1人待崗。

4、持續關注，理解互信。

在上級部門的大力支持和廣大教師的積極參與配合下，我校成功調出21人，轉崗22人，分流3人，內退10人。對於定崗分流人員，學校採取了送、請、訪三種形式保持聯繫，持續關注。送，即學校召開專門的歡送會，增強了彼此間的理解和信任。請，即以學校名義，定期請轉崗教師回校，到目前爲止，我們已經請了劉樂強、鄭祥端、舒暢、楊永茂、吳明哲等十三位教師，瞭解他們在其它崗位上的工作情況，鼓勵他們在其它崗位上努力工作，做出表率，並聽取他們的意見，以學校名義向上級部門反映情況。訪，即委託工會，以電話聯繫和上門慰問形式，不定期地與內退的10位教師保持聯繫，目前，電話聯繫14人次，節日上門慰問達20人次。通過送、請、訪三種措施，讓轉崗教師和內退教師感受了學校大家庭的溫暖，增強了彼此間的互信和感情。

5、嚴明紀律，公正公平公開。

工作之初，我們制定了兩大紀律，五項關注，對工作小組和工作人員提出了紀律要求，確保本次定崗分流工作的公正、公平、公開。兩大紀律是：1、不許徇私舞弊。2、不許在非正式場合發表個人觀念和言論。五項關注是：1、關注穩定，處理好個人與集體的關係。2、關注態度，對人要誠心，工作要細心，疏導要耐心。3、關注真實，教師個人材料和數據要真實，有據可查。4、關注落聘，對落聘教師要第一時間給予幫扶。5、關注提高，安排競聘上崗的教師暑期學習和提高。在整個定崗分流工作中，領導小組和工作人員積極工作，沒有一起違紀現象，廣大教師積極參與，使得工作能順利開展，圓滿結束。

三、經驗體會

1、搞好宣傳發動、營造良好氛圍是順利推進的重要前提。廣泛深入地宣傳，讓廣大教職工認識到人事制度改革的目的、意義，營造良好的環境，在穩定中分流，在分流中競爭，對推動工作順利進行具有極大促進作用。通過專題會議、編髮材料、校長專題報告等方式及時對工作進展情況進行宣傳，達到了統一思想，統一步調，正面引導的作用。

2、領導重視是重要保證。本次定崗分流工作之所以能順利實施，圓滿結束，關鍵在於上級領導的對我校工作的高度重視和大力支持，如羅建忠主任對我校綜治特派員崗位的支持、舒幫明主任在競聘當天到我校督導工作等，極大地堅定了信心，樹立了改革的勇氣。

3、發動羣衆、以人爲本是重要途徑。在制定方案時，廣泛地聽取廣大教職工的意見，使教職工對定崗分流的要求和內容有深刻的瞭解和掌握，做到了政策公開、方案公開、競聘流程公開的三公開，自覺接受羣衆的監督。由於方案的制定經過了廣泛的討論，在執行方案時，得到了廣大教職工的大力支持和積極參與。

4、梯次推進是重要策略。我們採取了先消腫、後手術、再跟蹤工作策略、兩大紀律，五項關注的工作制度和三個一工作流程，分期分批開展工作，實行梯次推進工作，使得工作的每個環節都落實到位。