辭退員工最多補償多少年的月工資

單位辭退員工或者是員工離職的情況很常見，但兩在性質上卻有着很大的差異，它們是影響員工拿經濟補償金重要因素之一。那麼究竟在什麼情況下單位辭退員工要給員工補償，來看看本站小編整理的辭退員工補償金介紹吧，歡迎大家參考。

1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

2、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

3、勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。

5、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。

經濟補償金的計算標準如下：

1、濟補償金應由用人單位一次性支付給勞動者。

經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

2、濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

綜上，是關於“什麼情況辭退員工要補償”以及“辭退員工的補償金怎麼計算”的相關內容。通過上述內容，您應該已經知道，根據我國法律規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年滿半年的按一個月的標準發給經濟補償金，作時間不滿半年的按半個月的標準發給經濟補償金。如果單位沒有按照前述規定給您發放經濟補償金，那麼建議您可以去諮詢下專業的律師，瞭解下該怎麼做能挽回自己的損失。

1、某些以體力勞動爲主的用人單位，利用試用期內較低的工資待遇，等試用期屆滿後藉故辭退工人發生的爭議。例如，某建築公司承包了一系列拆遷工程，爲了減少開支，他們便以招工爲名，招收工人100名，規定試用期6個月，試用期滿合格簽訂爲期5年的勞動合同，試用期間固定工資每人每月200元;可是等試用期屆滿後，卻以不能勝任高空作業而集體辭退;後來又以同樣的方式招進幾批工人，直到完成承包的拆遷工程。本案中，用人單位出於欺詐的目的，無償使用勞動者的部分勞動力，顯屬違法行爲。

2、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，用人單位故意安排其不能從事的工作，藉故辭退而發生的爭議。勞動者患病或非因工負傷，是經常發生的事，但用人單位往往從自身利益考慮，不原爲其再付出任何費用，而藉故予以辭退。例如，高某原是某企業保管員，但對會計工作也十分精通，經常幫助會計員整理賬目;一天，高某因車禍導致左腿殘疾，於是安排高某當保衛;高某因爲殘疾不便走動，多次申請凋換工作崗位，可以到會計室幫助會計工作，企業方沒有答應，依《勞動法》第26條第(一)項辭退高某。本案中，高某殘疾，不能從事原工作，但由於他有會計專業知識，仍可以從事會計工作，廠方故意刁難高某，讓其從事保衛工作，顯屬不當。

3、用人單位藉故訂立勞動合同時依據的客觀情況發生重大變化，而辭退勞動者發生的爭議。訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，是指訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改;企業經上級主管部門轉產;上級主管部門決定改變用人單位的生產任務或者其他不可抗力的原因。

存在以上原因，當事人雙方可以協商變更勞動合同，達不成協議時，用人單位有權解除勞動合同，但前提必須是善意、真實的。例如，某企業擬同某外國企業合資，但外國企業提出該企業必須將職工人數限制在1千人以內;該企業便以上級主管部門決定轉產爲由，要求一部分職工自謀職業，在這些職工不同意的情況下，予以辭退。顯然，在本案中該企業適用辭退的條件是虛構的，藉以欺騙勞動者達到合資目的。其行爲違反《勞動法》第26條第(三)項的規定，辭退不具有法律效力。當然，企業可以通過正常的途徑，向職工說明情況，在予以一定經濟補償的情況下，同職工達成協議，解除勞動合同。