德州儀器人力資源總監劉秋廉：我們更看重員工的潛力

德州儀器中國有限公司人力資源總監。有20多年人力資源從業經歷，曾任法國阿爾斯通（中國）公司人力資源總監，美國通用電氣（中國）公司人事經理，加拿大蒙特利爾銀行北京代表處副代表。

招聘：自然真實地表現自己

記者：德州儀器對員工有專業和學歷方面的要求嗎？

劉秋廉：從專業的角度來講，我們需要的是電子工程和電力工程專業的學生。當然，我們更看重學生的整體素質，無論從社會上招聘也好，還是從學校招聘也好，我們都希望他不僅僅是本專業的，同時也是一個全面發展的很有潛力的人才。我們對本科生、研究生和博士生都是歡迎的。我們平時的工作用語是英語，所以我們很看重員工的英語能力，但我們並不硬性要求其一定要達到四級或者六級。

記者：那麼，在招聘的過程中，時間那麼短，你們怎樣考量應聘者是不是適合德州儀器？

劉秋廉：在很短的時間內發現一個人的素質，特別是長遠發展的素質確實不容易。我們比較看重員工的發展潛力。我們認爲，現在會不會什麼並不重要，今後兩到三年內的發展潛力才更重要。具體地說，在招聘的過程中，我們主要看重這麼幾點：第一，應聘者要爲人正直，人品要好；第二，他要善於學習。其實，一個人在大學所學的東西，只是今後事業發展的基礎，更多的知識需要在實踐中、在今後的工作中獲得，它可能來自於客戶，也可能來自與同事的接觸過程中。所以，我們希望員工要善於學習，善於抓住工作和生活中細微的東西；第三，要對工作充滿熱情。具體工作中總會碰到很多的困難，這些困難，有些短時間看來是不可逾越的，或者是不可克服的，如果員工對工作充滿熱情和執着，那麼，他就會想方設法去克服這些困難，並在此過程中不斷進步，否則，他就可能被困難壓垮。

記者：德州儀器的招聘有沒有地域方面的限制？在面試時要做測評嗎？都採用什麼形式？德州儀器挑選簡歷的標準是什麼？您認爲應聘者怎樣做，才能讓招聘者印象深刻？

劉秋廉：對於在校的學生來說，我們一般對他們將來在哪個地方工作，從事哪個崗位沒有很明確的定向。可以說，我們是一個培訓項目，我們希望這個培訓項目的人才來自於各個地方，我們也希望將來有了崗位的時候，他們會具有靈活性，可以根據業務的需求，到不同的地方去工作。從崗位來講，我們有一個目標，基本是針對兩個方向的：一個是技術產品工程師，一個是技術應用工程師。

在面試時，嚴格來說，我們並不拘泥於某種形式。我們會做一些先期的測評，看看應聘者的潛在實力和發展方向、個性等等。然後，由人力資源和來自產品一線用人部門的經理來做第一輪的面試。接下來，還會有第二輪面試。相對來講，我們的面試都採用比較寬鬆的方式，是一個交流和互動的過程。

篩選簡歷時，首先是看應聘者所讀的專業，然後就是特長，在學校裏參加過什麼樣的社會活動，都是我們在遴選簡歷時所考慮的因素。我想，應聘者的簡歷至少應該能夠反應自己的特點，這是最重要的，特點突出了，自然就能抓住招聘者的眼睛。所以，應聘者要突出自己的特點，真實表現自己。從一個面試者的角度來看，我就希望瞭解真實的對方，這是基本的原則。真實自然地表現自己，我們不會有太多概念化的問題提出來，我們通常會通過聊天的方式，瞭解應聘者過去做過什麼，以及對某件事情的處理方法，我們就是通過了解他的過去來預測他的未來，所以應聘者不用特別準備什麼，自然表現自己就可以了。

當然，我們希望應聘者能嚴肅地對待面試，所以應聘者出現在公司時，應該是一個比較專業的形象。如果是你需要的位置，你就要說明爲什麼想要這個位置，以及從什麼方面可以證明你能做好這個工作，這非常重要。

記者：德州儀器的招聘方式有哪些？德州儀器從哪些方面來考證人才？

劉秋廉：網絡招聘、校園招聘，都是比較有效的招聘方式，但很難講哪一種是最有效的，關鍵看企業的需求。這些方式我們都會用，相對來說，通過網絡的招聘較多些。高層管理人員大多通過獵頭招聘。不過在德州儀器，我們用的最多和最有效的還是內部推薦。就是公司的員工推薦他所認識的人，我們60％的招聘成功案例，都是從內部推薦過來的。

我們對不同的位置有不同的需求。應聘者的專業和經驗是我們需要的。銷售工程師、產品工程師、應用工程師、研發工程師，在不同的崗位，對於人員的經驗知識的要求是不一樣的，但一個總的要求是，我們希望這個人一定是符合我們公司價值觀的。首先，他做人要以誠信爲本，我們希望他符合公司這個價值觀，否則他在裏面會很不舒服；其次，我們希望他能以開放的心態不斷學習新的東西，我們所做的是永遠不能停下腳步的產品，進來的員工永遠是在學習，永遠會渴求知識的增長，所以學習的態度和學習的能力非常重要；當然更重要是工作的態度和熱情，只有有了熱情，才能不斷做好工作，才能不斷地學習。

發展通道：兩翼齊飛

記者：請問，初入職的畢業生在德州儀器會有什麼樣的發展空間？德州儀器會爲員工做職業規劃嗎？

劉秋廉：德州儀器自1996年進入中國，目前已經擴大了10倍，員工數量增長了20倍，這個數字本身，已經說明了新入職的員工在德州儀器的發展空間。

另外，中國每年半導體市場的成長速度超過30％，就算我們跟市場同樣成長的話，每年的增長速度也會達到30％，人員也會不斷增長，新進來的員工都會有發展的空間。技術方面，我們會產生不同的技術專家；銷售和管理方面，也會產生一些專家和比較高層的位置。

我們鼓勵從內部發展起來的員工有更多的機會，但公司發展太快，光是自己的內部成長跟不上，我們也會從外面請來一些人。德州儀器有一支非常多元化的員工隊伍，我們的員工來自各個國家，也有一些從美國學成歸來的海歸派。更重要的是，德州儀器有一個學習的環境，各種各樣的人才在一個共同的平臺上來貢獻，是一個非常好的學習的環境。工作的過程，也是一個學習和提升的過程。

公司在發展，在不斷壯大，我們希望員工都有一個逐步上升的空間。我們的員工有兩條上升通道：一個是管理的通道，一個是技術的通道，我們稱之爲技術階梯。專心技術的員工，可以走技術通道；願意做管理的，可以走管理通道。這是兩個可以齊頭並進的通道，沒有誰高誰低的問題。

記者：新人進去後，公司會對他進行什麼培訓呢？

劉秋廉：有很多的培訓，比如說我們的銷售培訓和應用工程師的培訓，網上隨時有很多的產品培訓。比如說銷售工程師，我們會有很多的銷售相關的培訓，還會有領導力方面的培訓。我們有一些內部和外部的資源，每年都會爲員工安排各種各樣的培訓。

記者：您覺得剛畢業的大學生，他們的優缺點各是什麼？德州儀器的價值觀是什麼？

劉秋廉：剛畢業的大學生，優點是所謂的初生牛犢不怕虎，他們有一股衝勁，不太會受到舊的約定或者是規定的限制，他的思維會比較開放，特別是跟客戶接觸的過程中，會有一些比較創新的想法。弱勢在於，大學生在整個學習過程中，接觸的環境比較單一，待人接物的方法也相對比較單純。中國人不喜歡直接表達，喜歡通過一些暗示，或者是委婉的方式來表達，剛畢業的大學生對此不會敏感，或者說不能夠完全體會其中的意思。隨着時間的推移和經驗的增長，這是慢慢可以得到改善和提高的。

在德州儀器，有三個價值觀是非常明確的，第一是誠信，第二是創新和發展，第三是承諾。實際上，這三個方面就把德州儀器的文化都囊括在其中了。

待遇：業績說話

記者：能談談德州儀器的待遇情況嗎？

劉秋廉：我們有一個全面薪酬的概念，根據職位的不同，基本工資、福利等都有所不同，但是總而言之，我們希望總體的薪酬在同類、同等市場上是有競爭力的，這是我們的一個原則。另外，我們每個人的待遇是跟個人的表現掛鉤的，如果你在公司裏面是表現非常好的員工，那你所拿到的待遇要遠遠高於一般表現者。如果你的業績好，你絕對能拿到好的待遇。

記者：德州儀器的人員穩定嗎？貴公司如何留住人才？

劉秋廉：人員的穩定，一個叫流失率，一個叫淘汰率。前10％和後10％的人，是我們所重視的兩個羣體。對於前10％的人，我們要鼓勵，從晉升、職業發展、薪酬等方面都非常傾斜。對於後10％，我們就要採取行動，或者是你改變。如果不適合崗位，我們調整；如果是技能方面的問題，我們培訓；如果這些都不行，我們可能就要請他離開。其實很多時候，不用我們請，這些人自動就離開了，因爲他會感覺到壓力，其他人都是很好的業績，他沒有，他很難在這種環境下生存。在市場競爭這麼激烈的情況下，我們和其他的類似公司一樣，也有一定的員工流失率。但總體來講，我們比競爭對手的流失率要低，在高科技行業裏面，我們比市場的平均流失率也要低。

留住人才，我想，我們有非常好的工作環境；有非常出色的管理人才；有很好的薪酬。將這三點做好，我相信，我們能留住應該有的人才，這是我們公司文化的一部分。

記者：請您對本刊的讀者說點什麼吧。

劉秋廉：我想說，敞開胸懷去擁抱這個社會，社會是多姿多彩的，你可以從中學到很多東西；但社會又是複雜的，跟學校的環境不一樣，很多時候，要靠自己不斷地摸索和總結，人生就是這樣走的。任何困難跟挑戰都是必須要經歷的，不要害怕，只要認準了就認真去做。

企業簡介：

世界500強企業——德州儀器公司(TI)是一家有70多年曆史的、以技術領先而著稱的全球性半導體公司，也是世界領先的數字信號處理和模擬技術的設計商和供應商，是推動因特網時代的半導體引擎。

公司總部設在德克薩斯州的達拉斯，其業務包括半導體、工業電子材料、教育產品。公司在全球超過25個國家設有製造或銷售機構，員工超過2萬人。