年終獎分配方案
實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基於組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業獎金包
根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是採取企業的利潤爲基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額爲1000萬，按照規定提取10%的比例作爲員工的年終獎金髮放。
第二種方式是採用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段採用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值爲300萬，300萬利潤以內分享比例爲6%，在300萬到800萬之間分享比例爲12%，800萬到1500萬之間的分享比例爲16%，1500萬以上的分享比例爲22%。
第三種方式是採取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的淨利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金;當公司的利潤率處於2.5%～5.0%之間時，則提取淨利潤的8%來發放獎金;當公司的利潤率處於5.0%～7.5%之間時，則提取淨利潤的10%來發放獎金;以此類推。
步驟二：確定企業各部門戰略貢獻係數和部門績效係數
部門戰略貢獻係數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，儘量不要將各部門戰略貢獻係數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻係數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻係數變動單位爲0.1。通常各部門的戰略貢獻係數跟企業所處的商業週期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門戰略貢獻係數。
部門戰略貢獻係數
戰略規劃部0.9
總經理辦公室1.0
信息中心(1級部門)
軟件開發部1.0
系統維護部0.9
項目部1.1
行政部0.8
財務中心(1級部門)
會計部0.9
資金管理部0.8
成本中心1.0
營銷中心(1級部門)
市場部1.2
企劃部0.9
銷售計劃部1.0
銷售部1.2
國際業務部1.2
國際客戶服務部1.2
國內客戶服務部1.2
人力資源中心(1級部門)
招聘部0.8
人才管理部1.1
工資福利部0.9
生產中心(1級部門)
製造一部0.9
製造二部1.0
製造三部1.0
製造四部1.0
製造五部1.1
技術中心
設計一部1.1
設計二部1.2
設計三部1.1
設計四部1.1
設計五部1.0
國際技術認證部1.0
…………
我們可以定義各部門的績效等級，並將部門績效等級對應部門績效係數。部門考覈等級界定如下表，部門績效係數界定爲：[1.4～0.7]之間，部門績效係數變動單位爲0.1。
部門考覈等級部門績效係數
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改進0.7/0.6
戰略貢獻係數、部門業績係數權重分配比例
戰略貢獻係數權重部門績效係數權重
40%60%
步驟三：確定部門獎金包
舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻係數爲1.2，部門績效係數爲1.1，計算得出部門A的獎金係數。
戰略貢獻係數戰略貢獻係數權重部門績效係數部門績效係數權重部門獎金係數
部門A獎金係數1.2×40%+1.1×60%=1.14
將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金係數，根據下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：
部門i獎金包
步驟四：確定員工崗位績效係數
1、根據定量與定性考覈指標，得出員工個人績效考覈結果;
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;
3、管理層根據實際情況設計個人績效考覈結果與個人績效係數之間的對應關係，比如，超出期望的員工，崗位績效係數爲1.3/1.4。
崗位考覈等級崗位績效係數績效等級建議比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改進0.6/0.7
(崗位績效係數變動單位爲0.1)
步驟五：將部門獎金包分配到崗位，
將員工崗位績效係數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算)，彙總
開放式年終獎金分配方案
實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業部/多個業務單元，我們同樣可以從公司、事業部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。
職等職位/資位公司績效權重事業部/職能部門績效權重崗位績效權重目標獎金
年薪的%比例月工資倍數
企業在考慮員工個人收入跟公司經營績效、事業部經營績效和員工個人績效相關聯，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。
1、對於公司總裁，是承擔公司業績主要責任者，其個人表現和決策對公司的總體業績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現在公司的整體業績結果上。
2、對於業務單元級管理人員，其個人工作表現直接影響該業務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業績掛鉤以加強業務單元的團隊合作。
3、員工級別越低，其個人表現與決定對業務單元與公司的業績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業共同發展。
步驟一：確定公司績效係數;
步驟二：確定事業部/職能部門績效係數;
步驟三：確定員工個人崗位績效係數;
步驟四：員工獎金係數=公司績效係數×公司績效權重+事業部/職能部門績效係數×事業部/職能部門績效權重+崗位績效係數×崗位績效權重
步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金係數
步驟一：確定公司績效係數
根據公司發展戰略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考覈指標和考覈標準，並按超額累計計算：
示例：某公司績效係數確定。
利潤指標(億)公司績效係數
1.0
1.20.8
1.51
1.81.2
步驟二：確定事業部/職能部門績效係數
根據部門的KPI指標的考覈結果確定部門績效係數，當部門的業績超出組織期望時，部門績效係數就大，如表所示：可能會是1.2/1.1;當部門的業績未達標時，部門績效係數則爲0.9/0.8。我們可以將部門績效係數界定爲： [1.4～0.7]之間，部門績效係數變動單位爲0.1。
部門考覈等級部門績效係數
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改進0.7/0.6
步驟三：確定員工崗位績效係數
1、根據定量與定性考覈指標，得出員工個人績效考覈結果;
2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分佈;
3、管理層根據實際情況設計個人績效考覈結果與個人績效係數之間的對應關係，比如，超出期望的員工，崗位績效係數爲1.3。
崗位考覈等級崗位績效係數績效等級建議比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改進0.6/0.7
(崗位績效係數變動單位爲0.1)
步驟四：員工獎金係數=公司績效係數×公司績效權重+事業部/職能部門績效係數×事業部/職能部門績效權重+崗位績效係數×崗位績效權重
示例：假設某部門經理A的月基本工資5000元，公司績效係數爲1.2，事業部績效係數爲1.3，崗位績效係數爲1.1，則個人年度獎金係數的計算過程如下：
公司績效係數公司業績權重業務單元業績係數業務單元業績權重個人績效係數個人業績權重員工獎金係數
部門經理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24
步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金係數
示例：員工個人獎金計算：
A員工基本年薪目標獎金率員工獎金係數員工個人獎金
A5000×12×15%×1.24=11160
由以上可知：
封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業的獎金包後，再根據部門戰略貢獻係數與部門績效係數兩者權重比例來確定部門的獎金包，最後結合員工績效係數將部門的獎金包分配到每個崗位。採取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之爲封閉式。
開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標，這裏有兩種方式，即採取年薪的百分比例與月工資的倍數，再分別根據公司績效係數、部門績效係數、崗位績效係數來確定員工獎金係數，最後將目標獎金與員工獎金係數相乘，得出員工的年終獎金額度。採取這種方式來分配年終獎金時，因爲公司績效係數、部門績效係數與崗位績效係數是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之爲開放式。