部隊調查報告4篇

一、當前徽縣財政幹部隊伍建設的現狀

近年來，財政局黨支部堅持“兩手抓、兩手都要硬”的方針，在推進財政改革、強化財政管理的同時，把全面提升財政人員素質作爲財政事業科學發展的重點工作之一，大力實施人才戰略，全方位、分層次、多舉措加強財政幹部隊伍建設，建立了一支政治過硬、業務熟練、作風優良的財政幹部隊伍，爲圓滿完成各項財政任務提供了堅強有力的組織保證。通過深入調研，我認爲主要呈現出三個亮點：

一是幹部隊伍的思想政治素質明顯加強。全縣財政系統始終堅持把加強幹部隊伍思想政治建設放在突出的位置，通過開展團結幹事、黨內兩個《條例》、兩個 “務必”、保持共產黨員先進性、樹立社會主義榮辱觀、解放思想大討論以及深入學習實踐科學發展觀等各項教育活動，堅持“八個堅持、八個反對”，大力倡導八個方面的良好風氣，使“爲公理財、爲民服務”的工作宗旨紮根於每個財政幹部的頭腦，廣大財政幹部職工普遍樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、利益觀、榮辱觀。主要體現在日常財政管理服務之中，良好的思想意識基礎，引導財政幹部爲社會各界提供了優良的服務，使財政幹部爲促進地方經濟社會發展的責任感更加強烈。

二是幹部隊伍的業務素質和學歷水平明顯提升。近年來，全縣財政系統重點組織開展了“爭先創優”、“五講五個一”和“五型機關”創建等各項活動，有效地提高了財政幹部隊伍的崗位技能和綜合素質，推動了學習型財政機關建設，爲我們應對各種新情況、新問題的挑戰打下了堅實基礎。從縣局到局屬各部門及鄉鎮財政所，高度重視財政幹部學歷教育的問題，制定了一系列的激勵措施，加大了財政幹部的學歷教育力度，取得了較好效果。目前，全縣財政系統大專以上學歷的幹部佔幹部總數76%，與xx年的48.7%相比，增加了27.3個百分點。主要體現在財政幹部的依法理財水平更高，執行財政政策剛性更強，各項財政財務管理更加精細化。

三是幹部人事制度改革明顯推進。從xx年以來，在基層財政所和縣局各股室推行雙向選擇和異地交流制度。通過開展競爭上崗和雙向選擇工作，進一步整合了人力資源，逐步優化了中層管理幹部隊伍的年齡、知識和專業結構，一定程度上打破了論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想幹事的人有機會、能幹事的人有舞臺、幹成事的人有地位，增強了財政幹部職工的危機感、責任感和緊迫感。

二、存在的主要問題和原因分析

雖然我縣財政系統幹部隊伍建設的總體形勢喜人，但是按照科學發展觀的要求，仍然存在一些不容忽視的問題，主要表現在：

(一)財政幹部交流難、職務晉升難，人才流動和激勵機制有待加強。近年來，由於財政部門注重業務工作的因素較重，黨委、政府選拔使用幹部時，很少考慮財政幹部，加之財政系統領導職數有限，部分所長和股長長期擔任同一職務，據統計，當前財政系統股所級幹部的平均年齡45歲，科級幹部的平均年齡47歲，中層以上幹部年齡偏大，許多懂經濟、善管理、有經驗的優秀年輕幹部不能得到選拔任用。隨着幹部任用年輕化和時間的推移，這一矛盾越來越明顯，相當一部分任職時間較長的幹部由於職數限制職務得不到晉升。財政內部幹部輪崗交流少，有的幹部長期在一個崗位上工作沒有動過，容易出現工作上沒有新動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取的現象;部分財政幹部的積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮，忙閒不均的問題還沒有得到很好解決，“能上不能下，能進不能出” 的現象仍然存在。主要原因是：受人事體制的制約，人才流動在客觀上受到較大限制，在觀念上也存在不願意到事業單位的想法;對輪崗工作的作用認識不夠，輪崗沒有形成制度化，還存在輪崗多了影響工作的擔心;人才激勵和獎懲機制還不夠有效，事業單位收入分配製度不夠完善，幹部“下”與“出”的通道還不夠通暢。

(二)高素質人才總量不足，複合型人才緊缺。近年來，隨着財政管理改革的不斷深入，財政信息化進程的加快推進，對財政幹部的業務水平和計算機技能要求越來越高，儘管財政部門都有針對性地加大了幹部教育培訓力度，確保了各項工作順利推進，但仍有部分幹部特別是年齡偏大的幹部感到工作很吃力、壓力很大，幹部教育培訓工作仍需加強。從全系統看，具有研究生學歷的幹部僅有1人，佔幹部總數的0.08%，還沒有一個博士生;僅有助理會計師或同等職稱36人，佔幹部總數的25.7%;僅有會計師3人，佔幹部總數的2.1%;高級專業技術人員和高學歷人員總量偏少。財政部門缺少既精通財政業務知識，又具備宏觀經濟研究能力的創新型、複合型的高素質人才;缺乏策劃能力強、能深入研究、提出好思路，善於把領導意圖轉化成實施方案的謀劃人才;缺乏有管理專長，綜合能力強，素質全面的綜合人才，高層次、專業化、複合型人才需要加快培養。

(三)財政隊伍新生力量較爲缺乏。機構改革以來，雖然財政系統對財經、計算機等各類人才的需求量較大，但由於編制和經費等問題，每年從應屆大學畢業生或社會上錄用的專業人才很少，人才隊伍缺乏新生力量補充。特別是全縣財政系統公務員隊伍中新生力量更爲缺乏，如不及時採取有效措施，財政系統將面臨公務員隊伍老化、產生斷層的問題。主要原因是：XX年機構改革以來，省、地、縣、鄉四級財政的編制都有不同程度精簡，特別是在市、縣一級財政部門由於供養人員多，爲減輕財政負擔，很多行政事業單位在編人員實行“零增長”。

(四)少數財政幹部的創新意識不強，工作缺乏主動性。無論從形勢發展的要求，還是從財政改革的需要，尤其是從踐行科學發展觀的要求看，財政系統作風建設仍有一些不盡如人意的地方，如有的幹部宗旨觀念淡漠，爲領導、爲部門、爲基層、爲羣衆服務的意識還不夠強，水平還不夠高，“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的問題還沒有完全解決;有的思想還不夠解放，仍被一些保守的意識、陳舊的觀念束縛着手腳，沒有根據市場經濟要求和財政職能轉變的需要及時調整工作方式和方法，還習慣於分資金、管項目、搞審批，忙於應付;有的安於現狀，不思進取，缺乏開拓創新精神和敢闖敢試意識;有的形式主義、官僚主義嚴重，作風飄浮，忙於應酬多，深入實際調查研究、解決實際問題少;有的學習新知識、新技能的能動性不夠，對業務缺乏鑽勁，對宏觀經濟和社會情況瞭解掌握不多，影響了工作效率和工作水平的提高及財政職能作用的發揮。主要原因是：執行制度時緊時鬆，教育管理嚴寬失當。在幹部隊伍的管理教育上，我們缺的不是制度，而是缺乏執行制度持之以恆的韌勁。對幹部的教育管理失之於軟、失之於寬的現象普遍存在，往往是上級強調了就站出來說一說、管一管，風平浪靜的時候就放鬆了要求。部門領導在抓幹部教育管理中有“老好人”思想，不敢也不願意較真碰硬，面對錯誤的思想行爲缺乏正氣，即使有了問題，往往也寬容有加，甚至聽之任之。還有的執行條例、規章制度不嚴格，雷聲大雨點小，說到做不到，喜歡搞“下不爲例”，不敢搞“以此爲例”。

(五)財政幹部壓力過大，培養機制有待更新和完善。最近，我們對部分財政幹部的學習、工作情況進行了一次專題調查，從中發現大多數幹部自主支配的時間少，工作任務重、節奏快、負荷滿，導致幹部工作壓力和心理壓力較大，加之責任上的壓力、職業上的敏感，使許多幹部長期處於緊張、快乾、戒備的工作態勢之下。而我們的幹部又缺乏自主調控適應能力，在心理疏導教育方面還比較滯後，沒有尋求出幫助幹部解壓、泄壓的更好更有效的辦法，往往以“堵”代“疏”，習慣於通過定規章、定製度、定規範、定獎懲來約束幹部的言行，領導者與被領導者、管理者與被管理者之間缺乏真摯的溝通、細心的疏導和無微不至的關懷，以“高壓”促“穩定”產生短期效應，從而不利於從根本上解決幹部職工的心理疏導教育問題。主要原因有三：一是工學矛盾突出。片面上強調人手少、工作任務重，難以安排本人員進行脫產學習和培訓，特別是難以安排領導和業務骨幹參加脫產學習和培訓。二是幹部參加在職學歷教育的個人負擔較重。根據目前在職學歷教育的收費標準，幹部參加在職研究生教育的學費大約在3萬元至7萬元之間，按照單位報銷不超過1萬元的標準，個人大約要負擔2萬元至6萬元，這對參加學歷教育的幹部而言是一個較大的開支。三是對思想、政治素質的培養不夠重視。培訓時只注重業務水平和實際操作技能的提高，忽視了對幹部政治素質和職業道德品質的培養，與財政工作對幹部思想政治素質的要求存在一定差距。

消防部隊非現役用工隊伍包括(合同制消防員，外聘人員、文職僱員)統稱爲非現役人員。消防非現役人員的工作爲消防部隊的輔助警力，是消防部隊緩解部隊警力不足，輔助消防執法、搶險救援，如何有效地管理消防編外用工隊伍，發揮其應有的效能，成爲當前消防部隊應對消防安全形勢、緩解警力不足矛盾的重要課題。筆者試根據基層消防部隊實際，作一淺析。

一、編外用工概況

我大隊共有非現役用工隊伍10名，現役消防官兵23人，其非現役用工隊伍比例將近現役消防官兵一半，其承擔崗位分佈在內勤打印、宣傳、檔案管理、廚師、輔助防火巡查、滅火救援爲主要崗位的六大類。使用非現役用工隊伍可以緩解在編警力不足、緩解執勤壓力，同時通過加強多種形式消防隊伍建設，也是確保出戰鬥力、保持部隊高度穩定和集中統一的根本需要。

二、存在問題

(一)職權範圍比較模糊。非現役用工人員的定位是“輔助”警力，屬於編外用工隊伍，不具有行政執法權，只能參與從事一些事務性、輔助性和勞務性的工作，幫助官兵減輕勞動強度，既不能火調取證，又不能單獨辦案，而且必須在執法人員的帶領下開展各項工作。但是，在實際工作中，由於受到警力不足的制約，非現役用工人員，特別是輔助執法人員常常要參與防火巡查，沒有消防監督檢查證，在單位監督檢查中處於被動局面。

(二)整體素質不高。具體表現在多個方面：一是隊員文化素質不高。雖然相關的文件規定，招聘非現役人員的標準之一是要達到大專以上、或者高中以上文化程度，相關對口專業，但在實際操作中，由於招聘資源不足，只能降低標準。二是業務技能欠缺。由於缺乏對專業技能，加上非現役人員自身的原因，隊員的業務技能始終不能取得突破。三是奉獻意識不強。隊員往往只重視自身的工資待遇問題，缺乏必要的愛崗敬業精神，工作積極性不高，影響了工作效率。

(三)隊伍穩定性不強。非現役人員在工作中，由於理想與現實工作估計不足，來到部隊一段時間後，起初的新鮮感、光榮感、責任感逐漸消退，在與社會工作的同學、朋友對比中易產生不平衡心理，造成工作不安心、進取心消退的現象，流動性十分大，隊員不固定。以我大隊爲例，近一半文職僱員進行跳槽，隊伍不穩定成爲了制約整體素質提高的一大瓶頸。

三、原因分析

(一)招聘標準寬，培訓力度不強。非現役人員的工作性質決定其應當具備優良的思想道德品質、較高的文化知識水平以及較好的身體素質，具備勤奮工作、勇於奉獻的吃苦精神等，但非現役人員上崗之後，一些與崗位素質要求有一定差距的非現役人員往往覺得難以適應而選擇離開。同時，非現役人員的工作性質雖然是協助執法工作，但其基本素質決定着工作效率和服務質量，由於不能保證按時、定期參加培訓，往往是自己邊幹邊學，造成工作效率和質量無法保證。

(二)隊伍年齡輕，入隊動機偏差。隊伍普遍比較年輕，遇事易衝動，思想狀態不穩定，初上崗時懷着對公安消防工作的榮譽感工作，在工作時因非現役人員的身份得不到應有尊敬和認可，比官兵更容易受到傷害，時間一長榮譽感消失便迅速消失。更普遍的情況是，很多人把這份工作當成是臨時的跳板，成爲許多人特別是青年人的“權宜之計”，一旦有好的去處便馬上離開。

(三)勞動強度大，工資待遇低。由於現役和非現役用工人員體制上的差異，現役人員工資待遇相對較高，而非現役用工隊伍工資待遇偏低，相對固定。原因之一，非現役用工人員的工資和社會保險等費用有的消防大隊已向當地政府爭取到了，有的消防大隊至今還沒有爭取到，只是由消防大隊統籌解決，但標準不高;原因之二是，非現役人員與現役人員的福利待遇相比有一定差別，從一定程度上影響非現役用工隊伍工作積極性。

(四)教育管理差，人文關心少。雖然各單位都制定了非現役用工管理辦法，但是這些管理措施因爲缺乏系統配套的監督制約措施，行不成系統、規範的制度，因此使管理往往流於形式，相對自由的狀態使非現役用工人員沒有集體歸屬感。單位的很多活動很少邀請非現役用工人員參與，打擊了他們的積極性，傷害了他們的感情，讓他們感覺始終是單位的“局外人”。

四、對策

(一)健全規章制度，加強長效管理。

加強隊伍的長效管理，必須完善工作制度、教育培訓制度、督察考覈制度、錄用辭退制度，並經常性開展法律知識、執勤規範、服務意識以及職業道德等方面的教育。在日常工作中鼓勵非現役用工人員開展自學自助，落實幹部進行傳、幫、帶，實行幹部連帶責任制。組織參加黨團活動、民主生活會，使他們在工作和生活中與整個集體融合在一起，克服臨時觀念，以飽滿的熱情投入到工作中，充分發揮主觀能動性。每位非現役用工人員都由一名思想、工作表現較好的幹部進行連帶管理，監督其工作表現，瞭解其思想狀況，幫助學習、指導工作，督促其不斷進步。對隊伍的管理列入幹部的考覈內容，必須經常性開展隊伍整頓活動，召開民主生活會開展批評和自我批評，查找隊伍管理中的薄弱環節，深刻剖析存在的問題及原因，明確解決方法，對暴露出來的問題落實整改措施。通過加大對非現役用工人員的規範化管理和正規化建設的力度，促進隊伍的健康發展。

(二)完善考覈機制，增加工資收入。

只有依靠嚴格、公正、合理的考覈，才能獎勤罰懶，優勝劣汰，充分調動非現役用工人員的工作積極性，從而增加非現役用工人員的收入。對非現役用工人員實行工作目標量化，完善月考覈、年終評優等制度，對於完成月目標任務的，在考覈後每月兌現獎金，年終通過測評、非現役用工人員自評，年終會議決定，評選出優秀非現役用工人員，除給予通報表揚外，給予一定的物質獎勵。在日常工作中，加強對非現役用工人員行爲的監督、檢查，通過明查暗訪，定期對非現役用工人員進行全面梳理，考察有無作風散漫、工作無成效甚至越權執法、以權謀私等侵犯羣衆利益的問題存在的非現役用工人員，一旦發現，應及早處置，決不姑息遷就;考察有作風嚴謹、工作積極肯幹的非現役用工人員，應及時給予精神上和物質上的獎勵。

(三)落實保障體系，保持人心穩定。

要做到政治上愛護、工作上支持、生活上關心，及時瞭解非現役用工人員的思想動態，切實解決實際困難。重視對非現役用工人員的權益保護，對不法侵害或打擊報復非現役用工人員的，堅決依法查處。對有突出表現的非現役用工人員，積極爲他們爭取政治榮譽，增強非現役用工隊伍的凝聚力和向心力。同時，按照《新勞動法》的規定，使非現役用工人員有勞動用工合同保障，通過多種途徑給予辦理醫療、養老、意外傷害等各種社會保險，消除後顧之憂。

(四)明確職能權限，促進良性發展。

加強教育管理，規範職責，要明確哪些可爲，哪些不可爲，嚴格按照法律法規的規定，做到主體合法、手段合法、程序合法。要樹立服務意識，把工作性質定位在服務上，明確規定非現役用工人員不能單獨執法，非現役用工人員行爲必須在執法幹部的帶領下開展。同時要堅持不斷地開展法律法規、業務技能教育培訓和全心全意爲人民服務的宗旨教育，使隊伍步入健康良性發展軌道。

“政治路線確定之後，幹部就是決定因素”。消防工作和部隊建設的實踐證明，建立一支高素質的幹部隊伍對於全面推進消防事業發展進步有着極其重要的意義。

一、支隊抓幹部隊伍管理的主要做法

(一)依靠“政策規定”這個原則，着力構建科學合理的幹部配

置體系。一是嚴格落實政策規定。我們把基層幹部隊伍建設作爲基層建設的核心來研究和謀劃，嚴格按照總隊《幹部管理規定》和六條硬措施，本着寧缺機關不缺基層的指導思想，把警力向基層一線傾斜。僅今年，支隊就先後分2批，精簡3名幹部到基層一線任職，目前全市所有基層大中隊全部實現超編配備，並確保基層中隊幹部配備達3名以上。在此基礎上，分批分次安排沒有基層工作經歷的機關和大隊幹部，到基層中隊掛職鍛鍊，並對履職情況進行全程跟蹤督察。二是科學規劃幹部配置。在調配幹部工作中，科學規劃幹部的配置結構，統籌考慮幹部的業務素質、工作能力、年齡梯次、學歷層次、工作經歷、性格脾氣等因素，儘量做到部隊生長幹部與地方大學生幹部合理搭配，性格強弱、素質高低合理搭配，職級高低合理搭配。比如：每個消防大隊至少配備一名具備專業技術資格的幹部，每個中隊連排職幹部的數量相對均衡，而且至少有一名地方大學生幹部。通過優化組合，優勢互補，形成了階梯型的基層幹部配置格局，保證了幹部隊伍建設的科學發展。

(二)依靠“競爭激勵”這根槓桿，着力構建充滿生機的考覈任用體系。一是建立量化考覈考評機制。爲打破幹部年終一考定音的片面性，我們把現代企業管理的量化考評機制引用到了隊伍管理上，年初結合實際制定修改了《幹部績效量化考評實施辦法》，通過每月、每季的考評打分形式點評幹部綜合表現，並將對幹部定性分析與定量分析相結合的點評結果與幹部晉職、福利待遇相掛鉤，對錶現特別突出的大膽破格提拔使用，促使幹部勤奮敬業。二是幹部調配公開透明。支隊黨委嚴格落實黨管幹部的原則，按照上級有關規定，嚴格幹部任免程序，全面實施幹部調配民主推薦、民主測評、任前考覈、任前公示等制度，堅持公開、公平、競爭、擇優和原則，注重羣衆公認和工作實績，大隊軍政主官調配徵求當地黨委政府和公安機關的意見，連排職作用聽取大隊黨委意見，從而形成了公正、民主、能上能下、競爭擇優、充滿競爭活力的選配用人機制。今年，我們還嘗試實行了連排職幹部“雙選”機制，對促進幹部的積極性和責任心起到了良好的效果。三是加大後備幹部培養力度。支隊注重創新用人機制，優化人才環境，選拔幹部原則上從後備幹部隊伍中選拔任用，鼓勵和支持後備幹部競爭上崗，在同等條件下，優先使用後備幹部。對德才兼備、實績突出、羣衆公認、各方面條件成熟的後備幹部，根據本人特長及工作需要，合理安排工作崗位，力求特長和工作相匹配，真正做到科學、合理利用人才資源，充分發揮了現有警力的最大效能。

(三)依靠“學習提能”這條理念，着力構建適應實戰的教育培養體系。一是完善幹部教育培訓機制。支隊黨委始終把教育灌輸作爲提升幹部整體素質的第一要務來抓。年初，結合公安部構建大教育大培訓工作體系的重大部署，立足當前、着眼長遠制定出臺了《**市消防部隊大教育大培訓工作體系實施意見》，明確了培養計劃、確定培養目標和培養措施;根據不同類別、不同層次的幹部特點和實際情況，有計劃、有針對性地加強培訓。僅今年，政治處就協調舉辦了基層黨委(支部)書記培訓班、營以下幹部正規化集訓班和各類業務培訓班18個，培訓人數289人次。二是全面實行人才強消工程。我們按照政工幹部先行一步的思路，制定出臺了《**市消防支隊關於加強政工幹部隊伍素質建設的若干意見》，實施了“六會教導員”、“五會指導員”培養工程。針對地方院校畢業生學歷高、部隊實踐欠缺、工作上難以儘快進入角色等問題，制定出臺了《**市消防支隊地方院校畢業學員教育培訓管理暫行規定》，明確了爲期一年的士兵、班長、幹部三個鍛鍊階段，幫助新生長幹部儘快適應基層第一任職的需要。全面實施專業技術幹部理論研究和科技創新調控制度，對幹部理論調研課題逐一進行審覈把關，僅今年以來就有12名專業技術幹部在省級以上報刊雜誌發表學術論文、論著23篇。三是加大政治建警力度。我們緊緊圍繞政治建警的需要，運用“紅船精神”引導和教育廣大幹部愛崗敬業、無私奉獻。在此基礎上，我們大力開展了典型挖掘、培養及宣傳工作，先後深入宣傳了年初抗擊特大暴雨和入川抗震救災官兵事蹟，使廣大官兵學有榜樣，趕有目標，激勵了鬥志，鼓舞了士氣，收到了良好的效果。

(四)依靠“黨管幹部”這個法寶，着力構建組織管控的從嚴治警體系。一是推進各項規章制度的落實。支隊着眼制度執行的嚴肅性，始終堅持只要是有部署就必須有檢查有通報的工作模式，並且是實名通報、點名批評，從而有效解決了制度執行不嚴格，形同虛設的問題，確保各項制度真正得到落實。在此基礎上，支隊着力加強實體性、可操作性制度建設。年內，我們先後制訂出臺《消防監督執法回訪制度》、《基層黨管幹部實施辦法》、《年青幹部特定事項申報制度》，修改完善《幹部效績考評實施辦法》、《禮品登記上交制度》、《請銷假管理規定》，有效增強了制度規定的科學性、針對性和可操作性，爲嚴格制度的落實奠定基礎。

二是推進黨管幹部原則的落實。爲使黨管幹部原則落實到基層，加強基層幹部隊伍建設，根據《**省消防部隊基層黨組織建設若干規定》和《**省消防部隊幹部管理規定》的要求，支隊在海寧大隊開展了全市消防部隊“黨管幹部”試點工作;並結合實際制定了《**市消防支隊黨管幹部試點工作實施方案》和《**市消防支隊基層黨管幹部實施辦法》，明確基層黨委在幹部管理中職責、權利和內容，實行一級管一級，一級對一級負責，做到責、權、利相統一，確保黨管幹部原則在基層的真正落實。三是推進廉政建設責任制的落實。爲認真抓好黨風廉政建設責任制和領導幹部“一崗雙責”的落實，支隊召開了全市公安消防部隊反腐倡廉工作會議，層層簽訂了黨風廉政建設責任狀，明確了責任追究的範圍和懲處措施。同時，支隊專門配備了副團職紀委副書記，調整了支隊紀委成員和各單位紀檢員;並將紀檢工作作爲單列內容與其他工作同部署、同組織、同考覈。

(五)依靠“基層至上”這項措施，着力構建拴心留人的從優待警實幫體系。一是爲基礎破解瓶頸奔忙。針對困擾基層可持續發展的一些瓶頸性難題，支隊黨委成員積極協調基層單位與當地黨委政府的關係，遇基層單位在工作推動中有困難時，第一時間幫助協調，必要時採取提請**市政府召開協調會等形式層層化解各方面的困難因素。僅今年，支隊在營房建設上，就協調解決了嘉善大隊、桐鄉經濟開發區中隊的遷建;在經費保障上，提請各地政府以責任書的形式將消防業務經費基數及增長比例予以確定;協調各地政府將財政部300號文件所規定的項目納入了當地年度消防業務經費範疇，並根據當地經濟發展實際普遍提高了補助標準。二是爲幹部解決實際困難。始終堅持“基層至上，士兵第一”，急官兵之所急，想官兵之所想，真心實意、想方設法地爲基層官兵排憂解難。年初，支隊黨委在廣泛調研的基礎上向官兵公開承諾爲基層辦十件實事活動，並採取職能部門牽頭量化考覈的方式，確保從優待警措施落實到位。在此基礎上，支隊開通了基層官兵家庭急事求助熱線，最大限度地爲家屬們辦實事、解難事;強制性安排基層官兵休假性，爲官兵調整身心營造溫馨和睦的小家庭提供政策支持;根據部隊財力供給實際，大幅度增加基層中隊幹部福利待遇;定期組織官兵進行心理諮詢和體檢，推行跟蹤醫療保健服務;主動加強與地方組織、人事部門的聯繫溝通，積極幫助隨軍未就業幹部家屬和軍轉幹部協調解決工作安置事宜。

二、當前幹部隊伍管理存在的主要問題及原因

(一)主要問題

1.黨管幹部不落實。黨管幹部是幹部工作的一項基本原則。但從我們掌握的情況看，基層大隊黨委黨內各項生活制度不正常，黨內批評軟弱無力，黨管幹部原則性不強、措施不多、力度不大，基層黨組織解決自身問題的能力脆弱，黨組織的核心作用和戰鬥堡壘作用不明顯是一個比較普遍和突出的問題。有的單位黨組織對幹部的真實思想摸得不深不透，對思想特點和變化規律把握不準，教育管理缺乏預見性和針對性;個別單位在管幹部中顧慮重重，管同級怕影響關係，管主官怕被穿“小鞋”，管下級怕失去選票，管棘手問題怕引火燒身，不敢進行正面思想交鋒，主要依靠幹部個人自我管理;有的大隊軍政主官分工負責制意識不強，書記成了單位的“一把手”，事事說了算，其他幹部爲了所謂的“團結”或怕打擊報復，不敢也不願說實話，“一把手”成了監督的盲區。安程走上違法犯罪的道路一定程度上來說也是黨管幹部不到位所造成的。

2.執行制度不到位。在幹部隊伍的管理教育工作上，我們感覺缺的不是制度，而是缺乏執行制度一以貫之的韌勁。對幹部的教育管理失之於軟、失之於寬的現象在基層單位還普遍存在，往往是上級強調了、出了問題了就站出來說一說，管一管，風平浪靜的時候就放鬆了要求;個別單位對上級的指示、命令執行不堅決，制度掛在牆上、說在嘴上，落實不到行動上;部分單位和領導在抓幹部教育管理中有“老好人”思想，不敢也不願意較真碰硬，面對錯誤的思想行爲缺乏正氣，即使有了問題，往往也寬容有加，聽之任之。

3.能力素質不過硬。一些幹部缺乏學習鑽研精神，滿足於現狀，自我感覺良好，認爲能應付就可以，標準不高，得過且過;有一些幹部的自身素質差，既不刻苦學習，又不重視實踐積累，身懶心散，不求上進，玩心太盛;有的甚至連自己本職崗位內必須掌握的知識都不願意學習，碰到專業性的問題一問三不知，內行人說外行話，業務水平和履職能力低下;直接反映爲參謀助手作用不強、交辦事務完成質量不高、工作應付漏洞百出、檔案臺帳經不起檢查等。

4.幹部隊伍不純潔。一些執法人員在執法中混淆了嚴格執法與熱情服務的辨證關係，該嚴不嚴，該輕不輕，甚至無原則地降格處理，辦人情案。在辦理消防行政處罰中，決定處罰數額，無原則地使用自由裁量權，以關係的好壞來衡量，甚至以言代法，以罰代改，以贊助代罰款;個別人員在辦理消防行政許可中“吃、拿、卡、要、報”，甚至還發展到索賄及私吞慰問款，出歪招、怪招，變相爲審批工作設置障礙，不給好處不辦事，給了好處亂辦事。

5.競爭機制不健全。能者上、平者讓、庸者下的良性氛圍尚未完全建立，主要表現在：選拔機制不完善。考覈的內容和標準過於原則，缺乏具體可操作性;考覈的程序和方法不夠規範，缺乏科學有效性;考覈結論和考覈材料比較簡單，缺乏工作實效性;能上能下的淘汰機制沒有真正建立，在“上”的問題上論資排輩的現象依然存在，尤其是在“下”的問題上，“下”的標準、下的制度、下的配套措施沒有完善;獎優罰劣的機制活力不足，獎懲不明顯，力度不到位，重獎輕罰的現象依然存在。

(二)原因分析

1.體制的弊端。部隊現行的體制，決定了絕大多數幹部要面臨二次擇業的現實，加之近年來政府機構改革，轉業形勢撲朔迷離。在這種大背景下，是必造成幹部產生與其花大量精力和時間學習到地方上沒有用的專業知識還不如應付了事、混混日子來的實際;有的基層幹部精力外移，熱衷於拉關係、忙應酬，忙於爲鋪平自己的後路做準備;由於工作要求不高，思想不純，致使基層幹部思想上不安心，工作上不盡心，缺乏迎接挑戰的憂患意識，缺少創新精神，缺少理性思考，缺乏拼搏進取的精神狀態。

2.編制的限制。當前消防保衛任務的艱鉅繁重與消防幹部隊伍編制數量不足的矛盾日益突出。隨着消防工作社會化進程的加快，作爲消防安全保衛工作主力軍的消防部隊卻不能隨着經濟和社會的發展得到及時補充，造成部隊承擔了越來越繁重和艱鉅的任務，人少事多幹部往往是疲於奔波和應付，致使幹部長時間超負荷運轉，正常休息得不到保證，既影響身體健康，又影響工作質量;既增加工作壓力，又增加心理壓力。少數官兵甚至出現了厭戰和畏難情緒，有的家庭因此出現了裂痕。

3.培訓的薄弱。當前在建立適應各類人才特點的分類培養體系和機制上還存在諸多不足，特別是受師資、教材、時間的困擾，培訓的針對性、實用性不是很強，數量是上去了，但是質量沒有上去，培訓的渠道相對較窄，既不能滿足幹部成長的需要，也達不到推動工作的目的。再加上，有的單位不注重“傳、幫、帶”，手把手的幫助指導力度不大，致使幹部的能力素質與崗位的需求不相符合。

4.管理的缺位。當前責任追究機制落實的還不是十分到位，出了問題往往是批評教育，失之以寬、失之於軟，特別是對幹部職責履行這方面表現十分突出。雖然去年總隊研製開發了幹部績效考評系統，把幹部的日常管理和職責履行納入了幹部考覈的全過程，但系統本身的不完善也削弱了量化考評的有效性，觸及不到痛處，引發不起危機感。有的單位抓幹部管理缺乏較真碰硬的韌勁和一抓到底的狠勁，以致好的制度在少數基層單位貫徹執行時走樣變形、大打折扣。

三、加強幹部隊伍管理的對策

(一)抓住重點，政策扶持，不斷優化幹部隊伍結構。基層幹部是幹部隊伍的基礎和骨幹，是消防工作和部隊建設的未來和希望。因此必須優先配齊配強基層幹部，使部隊的戰鬥力得到明顯增強。一是嚴把入口關。在逐年加大接受地方生的數量的同時，要嚴格執行政策規定，堅持標準，保證質量，儘可能地減少外界因素對招生工作的干擾，要儘量選擇那些政治思想好，與消防專業相靠近的或急需的人才，這樣即有利於大學生幹部儘快適應部隊、發揮特長，又有利於幹部隊伍整體素質的提高和部隊長遠建設;分配時也要按照支隊上報的專業需求分配到位。必要時還可嘗試推行大學生幹部培訓期間的淘汰制度。二是暢通出口關。要適當放寬幹部轉業復員數量的比例，讓支隊級黨委能夠運用轉業復員這個渠道把那些發展受限、思想身體素質較弱、工作能力不強、不適應在部隊繼續工作的基層幹部儘快流動出去;對控制列入轉業復員計劃和不列入轉業復員計劃的對象要區別對待，如本人不想繼續留在部隊，組織紀律渙散，經教育不改的，可採取組織處分後強制轉業。三是放寬政策關。基層部隊指揮型幹部的嚴重短缺，而部隊戰士考警校的名額卻越來越少，接收的地方大學生明顯增多，在實際工作部隊土生土長培養起來的警校生對部隊管理、滅火救援較熟悉，稍加培訓就能獨立工作，這些幹部深受基層官兵喜愛。去年部局也專門開設了班長骨幹班(大專)定向招生，但其學歷要求仍然爲高中，實際上目前部隊一批優秀的班長骨幹當初就是因爲學歷達不到要求而無法參加院校招生考試，這次定向招生依然使他們望而興嘆，這也是今年班長骨幹班向定招生全省招不滿的最直接表現。

(二)抓住難點，加強教育，不斷提高幹部的綜合素質。實踐證明，管好乾部單靠行政措施、靠物質獎勵、靠經濟手段都不行，都不能持久，只有抓學習纔是提高幹部水平、增強幹部素質的主要手段和途徑，是管好乾部的根本所在。因此，各級必須把抓好乾部學習作爲加強基層幹部隊伍管理的根本性工作，切實抓緊抓好。一是加強政治理論灌輸。要按照《安消防部隊思想政治教育大綱》的要求，突出抓好消防官兵職業道德、社會主義榮辱觀、“立警爲公，執法爲民”、社會主義法治理念等教育，並藉助新時期涌現出的英模人物，加強幹部廉政勤政教育。通過教育，引導基層幹部樹立堅定的理想信念和正確的世界觀人生觀價值觀，保持堅強的革命意志和旺盛的戰鬥精神，自覺服從國家和軍隊建設大局，志存高遠、淡泊名利、艱苦奮鬥、積極奉獻，盡心盡職做好基層工作。二是加強幹部教育培訓。堅持從訓、考、用的原則出發，制定出臺《幹部教育培訓工作規劃》，建立以晉升培訓、任職培訓、崗前培訓、業務培訓等爲主要內容的培訓體系，創新教育培訓的方式方法，提高教學質量和培訓效果，探索建立大教育、大培訓工作格局。大力加強師資隊伍建設，建立全省“師資庫”，構建以專職教員爲骨幹，兼職教員爲主體，聘請地方教員爲補充的教學力量;有計劃、分片區協調開展連排職幹部晉前集中教育培訓;分期分批選派幹部“走出去”脫產培訓。三是加強幫扶指導措施。堅持地方大學生入警第一任職必須在基層中隊滿兩年的原則，規範地方大學生入警幹部的見習鍛鍊、崗前培訓、崗位培養，制定第一任職必須達到的工作、業務、技能等履職標準，實施定期考評。

(三)抓住熱點，明確獎懲，建立完善幹部競爭激勵機制。要着力創建一套培養、使用幹部的育才機制，營造一個“有爲纔有位”的用人環境，真正使出類拔萃的優秀人才脫穎而出。一是建立幹部考評機制。對現有的幹部績效考評系統進行完善，通過每月對幹部工作進行量化考覈，把定量分析與定性分析有機結合起來，把考評結果與幹部的晉職晉銜、福利津貼、評先評優相掛鉤，走“能者上、平者讓、庸者下”的科學用人路子，切實做到讓想幹事的有機會，能幹事的有舞臺，會幹事的有地位，真正形成幹事創業的用人導向。二是建立競爭上崗機制。堅決掘棄“工作幹再好不如關係好、工作再過硬不如關係硬”的庸俗風氣，給幹部製造平等競爭機會，並根據工作需要逐步擴大競爭上崗在幹部選拔任用中的比例;對特別優秀的基層和機關幹部都應當破格提拔使用，堅決打破任職限的論資排輩的框框。三是建立減壓減負機制。當前工作繁重而艱鉅，多數幹部都處於超負荷工作狀態。爲此，領導機關要切實轉變工作作風，少一些文山會海，多一些面對面指導，並嚴格控制各種檢查考評工作組，使幹部能集中精力抓工作搞建設。四要落實從優待警機制。各級領導機關要認真研究解決基層幹部的後顧之憂，全心全意解決涉及基層幹部切身利益的住房、福利、醫療、子女入學入托、家屬再就業等實際困難，努力營造基層幹部紮根警營、安心基層的良好環境。

(四)抓住要點，從嚴要求，切實加大從嚴治警力度。從嚴執紀，歷來被視爲治軍的根本之道。法規意識強，執紀嚴格，幹部的風氣就正，違紀現象就少。一是完善黨管幹部措施。按照黨管幹部原則要求，制定出臺黨管幹部工作細則，進一步明確職責、落實責任、完善機制、規範管理，逐步形成“組織統抓、分級落實，上下一致、相互聯動，一崗雙責、齊抓共管”的良好局面。將黨管幹部工作擺上各級黨組織重要議事日程，落實幹部隊伍形勢和幹部綜合素質制度，切實掌握幹部思想動態，增強幹部管理的針對性和有效性。二是實施責任倒查追究。堅持層級管理原則，落實幹部管理責任制，實施責任倒查追究。堅決用條令條例和制度來嚴格管理，無論是基層普通幹部，還是領導幹部，都要一視同仁，嚴格規範，不搞因人而異;要堅持原則，敢於“碰硬”，遇到矛盾不迴避。處理棘手問題要及時，剎歪風邪氣要心硬手硬。

鎮級領導幹部是鎮級各項工作的直接領導者和組織者，肩負着執行和貫徹落實黨的路線方針政策和各級黨委決策部署的重任。爲加強鎮級領導幹部隊伍建設，本文以問卷調查和訪談形式，深入查找和分析當前鎮級領導幹部隊伍建設中存在的突出問題及原因，提出加強鎮級領導幹部隊伍建設的對策和建議。

一、當前鎮級領導幹部建設存在的突出問題及原因分析

(一)厭倦基層工作思想情緒較濃，想回市直機關單位任職的較多。從調查來看，當前不少鎮級領導幹部對基層工作有較濃的厭倦情緒，不安心基層工作，人心思走，想回市直機關工作，問卷調查顯示想回市直機關單位任職的鎮級領導幹部佔44%。究其原因主要有三個：一是工作任務重，工作壓力和精神壓力大。當前鎮級工作線多、面廣、量大、事雜。既要發展經濟，又要做好計生、殯改、信訪、維穩、安全生產等工作;既要做好上級部署的工作或突擊性任務，還要完成簽訂的衆多“責任書”工作。樣樣工作都重要，樣樣工作都考覈問責，輕則受批評，重則“一票否決”。繁雜的任務，讓鎮級領導幹部工作如履薄冰，疲於應付，承受工作壓力和精神壓力較大。二是權小責大，工作難做好。在當前條塊的管理體制下，有較多職責權力是屬於市直部門或是市直部門派駐到鎮機構，但工作出問題的責任是按屬地原則進行追究，存在“人權、事權、財權收歸部門，責任留給鎮”現象。還有一些市直部門以簽定“責任書”形式，將本該是部門的責任推給鎮級，工作鎮級要做，責任要負，然而手中又沒有相應的權力，導致鎮級領導幹部常常是上下爲難、兩頭難受。三是問責力度不斷加大，被問責風險較高。由於當前我國正處於改革攻堅期、發展關鍵期、矛盾凸顯期，一些政策制度與基層現實工作存在一定差距。如果嚴格執行政策制度要求、按照規矩開展工作，工作很難做得好，工作做不好就要進行問責;而突破政策制度限制、打政策制度擦邊球，工作又有問責風險，面臨着兩難選擇，感到無所適從。有的同志形象地說，當前在鎮級工作象在“走鋼絲”，不知道什麼時候會掉下去。還有一些難以預料的重大突發和羣衆性事件、一些羣衆“鬧訪”、“纏訪”，還有媒體對一些問題缺乏客觀全面公正的報道，讓不少鎮級領導幹部頭痛不已。由於以上原因，鎮級領導幹部經常是早出晚歸，風裏來雨裏去，工作不但辛苦忙碌，而且被問責風險較高，導致部分鎮級領導幹部覺得在鎮級工作，付出的多，得到的少，經濟待遇沒有優待，政治待遇上不去，久而久之便對基層工作產生厭倦的思想情緒，想回市直機關單位任職。

(二)思想懶散精神懈怠，事業心責任心不強。根據調查情況反映，當前個別鎮級領導幹部思想懶散精神懈怠，事業心責任心不強的現象比較突出。這主要體現在有的缺乏敬業精神，得過且過，對待工作不求有功，但求無過，安於現狀，不思進取，做一天和尚撞一天鐘。有的工作拈輕怕重，有利益的事爭着幹，碰到矛盾就回避，遇到責任就推諉。存在問題原因主要有以下三方面：一是理想信念缺失。當前對鎮級領導幹部強調的是抓計生、殯改、信訪、維穩等硬性工作任務多，認爲鎮級基層工作“擺平就是水平”，放鬆政治思想、理想信念教育，個別幹部理想信念缺失，鎮級領導幹部實用主義的思想較重。二是監督管理不到位。在調查中，許多鎮級黨政主職反映，當前對鎮級領導幹部管理監督手段缺乏，難以調動鎮級領導班子積極性，工作只能靠自覺、靠“哄”，導致工作難開展。三是激勵和懲罰措施不力。對一些埋頭苦幹的老實者、一些工作優秀者甚至工作實績突出者，不能得到應有的認可和相應的激勵。對部分碌碌無爲的平庸者甚至製造矛盾者，任其下去，不能採取有效懲罰措施，加以懲戒，使他們得到應有懲罰。獎罰不明，結果是“幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣”，吃“大鍋飯”現象突出。

(三)素質能力較弱，服務羣衆宗旨意識淡薄。這主要體現在有的鎮級領導幹部實際工作能力較弱，政策不熟、思路不寬，成效不明顯。有的習慣於老思路、老方法，習慣於被動執行。有的宗旨意識淡漠，不願也不敢深入羣衆，見到矛盾繞着走，遇到困難踢皮球，解決問題的方法不多，發的牢騷不少，把小事拖成大事，把簡單的事複雜化。存在問題原因主要有以下二方面：一是鎮級領導幹部後備幹部缺乏。近年來我市鎮級公務員補充得較少，就算是補充有少數新公務員，幹得不久有很多也陸續調走，一些邊遠山區鎮公務員缺編尤其嚴重，導致鎮級領導幹部後備幹部缺乏。同時，近年來市直機關優秀年輕幹部到基層任職熱情不高。所以，導致可供選擇爲鎮級領導幹部的人選不多，個別鎮級領導幹部有從“矮子裏選高佬”現象。二是缺乏系統性的提升能力素質培訓。當前鎮級黨政主職參加系統性的提升能力素質培訓較多，但是其他鎮級領導幹部參加系統性的提升能力素質培訓較少。並且在幹部教育培訓過程中，對培訓時間長短、培訓需求把得不準，培訓方式方法不靈活，培訓成效不明顯。

二、加強鎮級領導幹部隊伍建設的對策與建議

(一)加大後備幹部培養力度，從源頭上爲建設高素質鎮級領導幹部隊伍提供保證

“問渠哪得清如許，爲有源頭活水來”。要整體提高鎮級領導幹部素質能力，解決當前鎮級極個別領導幹部選拔的“矮子裏選高佬”現象，就必須加大鎮級領導幹部後備幹部培養力度，從源頭上爲建設高素質鎮級領導幹部隊伍提供保證。一是加大鎮級公務員補充力度。要作出補充鎮級公務員科學合理的規劃，對缺編較多公務員的鎮及時補充，充實鎮級領導幹部後備力量。對新補充的公務員，應考慮提高全日制學歷層次，同時，明確在基層服務年限，防止鎮級後備力量過快流失。二是科學制定培養規劃。在深入研究鎮級領導幹部成長規律基礎上，統籌考慮近期和中長期需要，研究制定鎮級領導幹部後備幹部隊伍培養計劃，把鎮級優秀成熟的年輕幹部、中層幹部，作爲重點培養對象，進行給任務壓擔子的實踐培養鍛鍊。三是暢通市直機關幹部到基層工作渠道。理順鎮級與市直機關幹部流動機制，爲有志基層、有發展潛力的年輕幹部到鎮級任職創造條件。繼續推行掛職鍛鍊等形式，引導市直機關單位優秀年輕幹部到基層掛職鍛鍊，掛職期滿後根據考覈結果及其本人意願，成熟的在基層進行正式任職，充實鎮級領導幹部力量。

(二)加強教育培訓，提高鎮級領導幹部素質能力

提高鎮級領導幹部素質能力，教育培訓是重要途徑。要建立鎮級領導幹部輪訓制度，改變“黨政主職培訓多，其他鎮領導幹部培訓少”現象，促進鎮級領導幹部整體素質能力提高。一是以鎮級領導幹部全員培訓爲目標，建立鎮級領導幹部素質能力提升的輪訓制度。每年制定鎮級領導幹部系統性能力提升輪訓計劃，有步驟地對鎮級領導幹部開展輪訓。二是加強培訓需求分析，堅持按需培訓。每年年初對鎮級領導幹部進行一次培訓需求專題調查，認真研究鎮級領導幹部培訓需求，並根據培訓需求，有針對性作出年度培訓計劃，科學設計培訓項目，真正做到“缺什麼、補什麼”，提高教育培訓質量和成效。三是改進培訓方式方法。根據鎮級領導幹部特點和需要，綜合運用靈活多樣的培訓方式方法，有針對性地組織鎮級領導幹部外出學習、觀摩考察，組織部分鎮級領導幹部到重點工程項目或上級部門跟班學習，安排一些鎮級領導幹部到艱苦環境、重大任務和突發重大事件第一線接受鍛鍊和經受考驗，提高鎮級領導幹部解決實際問題能力。

(三)明晰職責權利，營造幹事創業環境和氛圍

當前鎮級突出問題是“吸引不了人才、留不住人才”，現任的鎮級領導幹部想回市直機關，市直機關的幹部不願到基層去。造成這一問題原因，大家都覺得鎮級權小責大，工作壓力大，長期面對各種利益和矛盾的擠壓，工作環境和氛圍壓抑。因此，要改變這一局面，首先要從爲鎮級領導幹部營造良好乾事創業的環境和氛圍做起。一是要“擴權強鎮”，強化鎮級黨委在轄區的領導核心作用。凡是能下放到鎮的權力都應下放到鎮級管理，使鎮級黨委能對政治、經濟、社會等資源進行有效配置，提高鎮級黨委的管治能力，實現鎮級作爲一級基層政權的責、權、利統一。二是要“鬆綁減壓”，科學合理設置“一票否決”和問責事項。“一票否決”和有力問責，是推動工作有效“尚方寶劍”，但過多、過濫會給基層幹部帶來巨大工作壓力和精神壓力，導致基層無人敢去，基層工作無人敢幹，反而不利事業發展。因此，要慎用、少用“一票否決”，科學合理進行問責，爲鎮級領導幹部創造一個鬆緊適度的環境和氛圍。要禁止有關市直部門亂下指標、亂攤派任務，嚴格控制一些市直部門通過簽訂“責任書”的形式，將應是部門爲主、地方配合的工作責任，推給鎮級領導幹部，切實減輕鎮級工作負擔。三是要大力精簡文件和會議、堅決取消不必要的檢查、評比和達標活動，確有必要的也應進一步簡化程序，規範內容，使鎮級領導幹部能把更多精力、時間投入到謀劃發展上來。四是要“責隨權轉”，理順鎮級與市直主管部門派駐到鎮級機構關係，明晰職責權利，明確擁有相應權力，就要承擔相應責任，不能夠“權力歸部門、責任歸地方”。由鎮級和主管部門雙重領導的市直部門派駐到鎮級機構，管理上應以鎮管理爲主，業務上接受上級主管部門的指導。對一些執法監管部門，由主管部門和鎮雙重領導，管理上以主管部門爲主，但在人員的考覈、晉升、調整等方面，應徵求轄區鎮級黨委意見。

(四)實行傾斜基層政策，增強鎮級基層吸引力

一是在政治上要多關心。在幹部提拔使用上，更加註重基層一線，形成重視基層的用人導向。探索建立職務與職級相結合的制度，實行適當傾斜基層政策，對鎮級領導幹部中思想素質高、工作時間長、實績顯著的鎮級領導幹部，適當提高一個職級待遇，鼓勵鎮級領導幹部安心基層工作。二是在工作上要多支持。各級領導和部門對鎮級領導幹部既要嚴格要求，也要給予他們足夠理解和支持。對鎮級領導幹部工作中出的問題，要在弄清客觀事實的基礎上，科學分析主客觀原因，嚴格按上級的政策和有關法律法規明確界定責任主體，不能一出現問題就不加分析地橫加指責和處理，讓他們切實感受到來自上級黨組織的信賴和支持，增強他們在工作中的“踏實感和安全感”。三是在生活上要多關懷。要積極穩妥地探索經濟待遇向鎮級傾斜政策，分類設置邊遠鎮級崗位特殊津貼，適當提高在邊遠艱苦地區鎮級領導幹部的經濟待遇。積極幫助鎮級領導幹部解決實際困難，制定優惠政策措施，積極創造條件，讓他們安心基層工作。四是在身心健康上要多關愛。經常性地開展談心談話活動，瞭解鎮級領導幹部所思所想，解開思想疙瘩，理順情緒，緩解壓力，幫助他們卸掉思想包袱，平衡心態。加強心理健康知識培訓，把心理健康教育納入幹部教育培訓體系，使鎮級領導幹部掌握釋放心理壓力的基本方法和技巧，增強自身心理調節和承受能力。建立定期體檢制度，每年由財政拿出專項經費，安排全體鎮級幹部參加一次健康體檢。落實休假制度，督促鎮級領導幹部合理安排休工齡假，做到張弛有度，勞逸結合。開展健康有益文體活動，改善身心健康。

(五)完善考覈機制，科學評價鎮級領導幹部現實表現和工作實績

一是建立健全務實管用的考覈評價機制。堅持以平時考覈、年度考覈爲基礎，以屆中、屆末考覈爲重點，增強考覈動態性和系統性。考覈方法上，要堅持上級評價、相關職能部門評價、黨委考覈評價、基層羣衆評價和社會評價有機相結合。二是要突出考覈重點。在政治上要突出考覈理想信念、道德修養、生活作風等;在能力上，突出考覈科學決策能力、解決實際問題能力、應對複雜局面能力等;精神狀態上，突出考覈精神面貌、事業心責任感等;在工作實績上，突出考覈工作成效等;在廉潔自律上，突出考覈遵紀守法、落實黨風廉政建設責任制和羣衆口碑等。三是加強考覈結果的運用。要把考覈結果作爲鎮級領導幹部獎懲任免的重要依據。對考覈優秀的，予以褒獎;對考覈差的，視情況給予相應的組織處理。

(六)建立獎懲分明管理機制，激發鎮級領導幹部生機活力

當前鎮級工作任務重、壓力大是客觀事實。但從主觀上看，當前個別鎮級領導幹部身上瀰漫着一股庸、懶、散風氣，缺乏一股敢於擔當精神和一股幹事創業工作衝勁和活力。古語云：“國家大事，唯賞與罰，賞當其勞，無功者自退;罰當其罪，爲惡者鹹懼”。一是要大張旗鼓地表彰和激勵優秀的鎮級領導幹部，對那些勇於開拓、能幹事、敢幹事、幹得成事的實幹型幹部給予大力支持，對那些德才兼備、實績突出、羣衆公認的幹部予以重用，努力營造一種讓想幹事的人有機會，讓能幹事的人有舞臺，讓幹好了事的人有地位的良好氛圍。二是要旗幟鮮明地懲處個別庸、懶、散幹部。對於極個別思想懶散，事業心責任感不強，消極怠工，只佔位置不幹活或鬧不團結的鎮級領導幹部，要敢於動真格，嚴格依照有關規定和程序，根據實際情況分別給予誡勉談話、責令書面檢討、通報批評，責令限期整改;對不改過者，視情況給予交流調整、降職、降級、責令辭職、免職、辭退等處理，違法犯紀的移交紀檢、司法機關處理。從思想認識、用人導向上，旗幟鮮明表明一種堅定的獎懲分明的態度，形成能上能下的選任機制，就會對鎮級領導幹部產生良好的教育和約束作用，振奮鎮級幹部的精神，激發鎮級幹部的生機活力，在鎮級基層涌現一種幹事創業的良好氛圍。