教師調查報告範文4篇

一、專業能力分析與擇業意向

（一）主修課程：精讀、口語、視聽、國際貿易實務、單證操作、英文外貿函電、商務英語。

（二）獲得證書：全國國際商務英語一級證書、大學英語四六級證書、計算機一級證書

（三）實踐情況：XX年暑假曾在自己家鄉幼兒園實踐、在校期間曾在朗訓少兒英語見習、XX年7月到朗訓少兒英語實習。

（四）個人優勢：喜歡孩子，有耐心、善於溝通、具有較強的交際能力，喜歡思考、善於分析、適應能力強，認真負責，勇於付出、團隊意識強，專業能力較強。

（六）性格特徵：性格外向，熱情積極，善於與人溝通能很快與別人建立溝通橋樑，工作認真仔細，嚴謹踏實。

(七)擇業意向：從事有關英語教育培訓類的職業，比如，幼兒英語教師等。

二、少兒英語教師行業背景分析

(一）背景：少兒教育市場這一產業所構成的，是一個巨大的、永不衰敗的市場。中國每年有xxxx萬以上新生兒出生，0-6歲的兒童有一億多，僅我國城市0-6歲兒童就有近xxxx萬名，我國城市僅0-6歲兒童每年的教育性消費就有數百億人民幣的規模，因此，我們完全可以斷定幼兒教育產業市場前景是非常廣闊的，它已經成爲我們這個時代最有活力和意義的朝陽產業。

這其中，少兒兒英語教育市場更是無限廣闊，在中國加入wto，XX年北京奧運會，XX年上海世博會等英語利好因素的推動之下，我國少兒英語培訓市場在相當一段時間內保持高速增長，國外的知名教育機構將會在一兩年之內陸續進入中國市場，中國的少兒教育市場面臨着巨大的機遇與挑戰。

數據顯示，在全國中等收入的家庭中，年均教育支出的52%主要用於英語培訓。在一箇中等規模、經濟發展一般的城市中，年人均教育支出約爲3000元，其中90%以上的家庭需要少兒英語培訓，由此可見少兒英語培訓市場潛力之大不容忽視，此次對我國少兒英語教育市場現狀進行分析，以此來發掘其無限的潛力。

（二）在少兒英語培訓開展英語教育的意義和價值：

1、塑造聽說英語的器官，幫助幼兒建立初步的英語語感，增長他們的語言敏感性。

2、培養少兒英語學習的初步興趣，提高運用語言進行交往的積極性。

3、通過英語學習引導幼兒感悟文化多元化，學習尊重、欣賞與理解。

4、學習傾聽，建立同理心，培養出初步的助人意識和品格習性。

（三）目前少兒英語教師行業人才需求情況

近期，某電臺記者針對國內少兒英語教育行業的師資情況做了相應的調查。調差發現，國內師資培訓整體數量存在嚴重不足，平均600個學生才能分到一個老師，少兒英語師資短缺，不僅困擾一些國小和幼兒園，在一些英語培訓機構便顯得也十分明顯。同時，缺乏專業化訓練，教學方法僵化等問題是的少兒教育存在巨大質量隱患，不少機構開出年薪10萬的誘人條件卻依然招不上人這個行業人才缺口巨大。

（四）目前對少兒英語教師的職業能力要求

教師的言行舉止是幼兒模仿的榜樣，對幼兒起着潛移默化的作用，擔任幼兒語言啓蒙任務的教師的作用更是不容小覷的，本着對幼兒負責的態度，很多學校和英語培訓機構對幼兒教員的素質和職業要求都是非常嚴格的。

1、職業道德要求，要具備傑出的道德修養，起先需要的是要有充足定見的薰陶，它包括作爲一名幼兒教師應遵循的職業道德規範。而作爲一名與時俱進的幼兒教師，我想還應該主動去了解幼兒教育相關的法律、法規、政策，化被動的服從，爲主動的理解規範自己的職業行爲。與此同時，提高職業道德修養。其次，具有積極、健康、向上的心裏也尤爲重要，傑出的心理有助於我們在瑣碎細微的工作上，正確的把握自身言行，做好學生的模範。

2、專業知識要求，紮實的英文功底，標準的發音，不斷學習，提高自己的專業水平，杜絕閉門學車，要精通英語教學方法，不斷雪球新的教學點，新的進步。

3、個人能力要求，要自信、自尊，要有良好的自我形象和個性品質，要有愛心和童心，因爲童心是教師通往每個孩子心靈世界的橋樑，要有較強的溝通能力。教師要用語言和非語言的方式表示關注，接受和鼓勵幼兒的談話，要有較強的組織教育活動的能力和自學能力。

三、性格特徵及個人優劣勢

1.性格特徵：活潑開朗，誠實正直，踏實肯幹，執着認真，善於交流，有較強的組織和團隊協作能力，自學能力強；但有時太過完美主義，性格要強，考慮事情欠周全。

2.個人優勢：興趣是最好的老師，我特別喜歡孩子，很享受教學這一過程，尤其是少兒教師，平時我積極學習英語專業知識，英語基礎紮實，課餘時間也看過一些教育心理學等課程，平時也非常注重提高自己各方面涵養，本人有較強的組織和交流能力，也十分有愛心，相信可以勝任教師這項光榮的職業

3. 對教材內容的安排，缺乏自我研究、創新，缺乏開拓創新的科研意識；缺乏想象力，與幼兒的溝通有待提高，沒有形成自我獨特的風格，大多數是停留地對別人的模仿基礎上進行再創造。

四、工作情況

（一）工作內容與職責

我目前在朗訓少兒英語（漿水泉校區）實習。現校區有不同班級，常規班與寒假班，並還在不斷的發展中。每個班級有兩名教師：主講老師與助教老師。每個教師擔任着不同的角色。我擔任着小班的英語助教教師及臨時班級的主講老師，負責教授幼兒英語，課程全程都要講述英語，不帶班時負責幫主班教師組織幼兒。

（二）工作期望

我對我們校區的發展有信心，也對自己有信心。我將在實習期間不斷成長。首先我要成爲一名合格配班老師，並在其他老師的幫助下努力改善自身不足，鍛鍊自己，提升自身的素質。 我期望自己在一年內不斷成長，掌握和熟練的操作一些教學教法，並在2年時間內不斷積累，不斷學習最終成爲一名首席英語老師。

五 、職業規劃

作爲一名新的英語老師我深恨感到，首先應該要不斷學習教學經驗提高自己的職業素養，儘快找到自己的教學特色，響應國家幼兒教學理念，努力成爲一名合格的英語老師。爲了自己更好的工作，並在學習工作中得到成長，特制定教師自我成長計劃，並在計劃實施中不斷修正自己、完善自己，不斷提高作爲一名教師應具有的素質。所以爲了做好的自己的本職工作，不斷地給自己制定相應的計劃跟目標，相信根據自己的計劃，有一條清晰的職業目標加上自己持之以恆的努力和對幼教工作的熱愛，一定會越來越好。

（一）個人短期期目標（實習半年）：成爲一名優秀實習生

1、多向富有教學經驗的老師學習，注重榜樣借鑑、內化，爭取儘快提高自己對小班年齡幼兒的管理和教學能力。

2、經常和自己的指導老師聯繫溝通，及時告訴老師自己想法，一來可以讓老師指點工作上的困惑，二來可以及時彙報自己的實習概況。

3、通過多種途徑：幼教刊物、多媒體技術、觀摩、聽講座等，吸取教育學科的新知識、新技能，不斷提高自己的教學能力。

4、用空閒時間來學習繪畫手工製作和彈奏樂器的技巧，多參考專業書籍，使自己短時間內在這幾個方面有所提高。

5、短期內在衆多實習生中能夠脫穎而出成爲優秀實習生，希望能夠得到各位教師跟領導的肯定

（二）個人中期目標（實習一年）：成爲一名合格的少兒英語教師

1、通過公開課，不斷找出自己的優缺點，注意總結經驗，學習別人的同時，也該找到自己教學上的風格。不可一味的模仿別人。

2、教學和科研能力。進行如何提問和對幼兒給予的信息適時有效反饋的思考實踐。積極參加專業學習培訓和教研活動，進一步探索適合本班的教育內容、教育方法。

3、與家長的溝通能力，積極與家長交流孩子的學習與表現情況，做好後期服務跟蹤工作，讓家長享受到增值服務。

4、良好的思想品行和職業道德是不夠的。我們還要苦練各種技能技巧，把自己綜合素質提高。如：教育教學觀摩、教師技能技巧的評比和教案評比來提高自己的教育技能。

5、在教學當中能夠有自己的想法，能夠得到家長的充分肯定與認同，讓幼兒在我的課堂上輕輕鬆鬆學英語。

5、提高自身綜合文化素養，力爭使自己在教學上創新、科研中獨立鑽研，在教學方面形成自己特色。

（三）個人長期目標（正式工作後一年）：成爲一名優秀的英語組組長

在第一步順利實施的基礎上，除了平時的日常教學任務高質量的完成以外，要積極拓展一下自己的視野，用心掌握一些管理方面的知識技巧，多向該機構的領導學習，多與領導交流，從職業素養、爲人處世、思考方式等方面進行對比，尋找自己與管理者之間的差距，找到差距，彌補不足，努力提高自己各方面的素質，讓自己更快地到達管理者的高度。

（四）實現目標的計劃

爲了實現自己的發展規劃，我從自己的實際情況出發，制定了以下實現目標的計劃。

1.努力學習教育尤其是幼兒教育方面的知識及英語專業知識，不斷提高自己教育專業素養，永遠不要停止學習。

2.積極向本行業在全國乃至全世界的精英學習，不斷開闊自己的眼界，提高自己的教學水平。

3．不斷培養並提高自己的各項技能，如唱歌、跳舞、樂器等，這對一個幼兒教師來說是十分必要的，藝術可以給自己的教學帶來新的啓迪，增強課堂的活躍度。

4．適時培養一下自己對該行業的管理能力，不斷擴大自己的業務範圍，提高自己的教育和管理水平。

我深知，教育行業是一個鍛鍊人耐力跟恆心的行業，競爭也比較激烈，作爲一名初出茅廬的大學生，自己無論在資歷還是閱歷方面都處於劣勢，我們現在唯一能做的就是掌握更多的知識，抓住任何一個可以鍛鍊自己的機會，不斷地讓自己變得更強，“不拋棄，不放棄”，總有一天會得到自己想要的，成爲自己所熱愛的行業——少兒英語教育裏的精英。

張悅是北京某國小一年級的班主任老師，她的qq簽名是：“1個和40個。”

1和40可以大致描述出張悅的生活輪廓。

白天，對於班裏的40個孩子來說，張悅是那1個地地道道的“頭兒”，她要統領他們在學校的全部生活，還要保證他們的安全。

下午放學，當把每個孩子送到家長手上時，家長們總是用期待的眼光看着她，對於這些孩子背後的40個家庭來說，她揹負着40份“希望”。

到了晚上，張悅從面對40個人變成了面對1個人。她還是一個四年級國小生的媽媽。跟所有的媽媽一樣，她要爲孩子的晚飯操心，還要專門拿出時間花在孩子的學習上。

雖然剛剛步入而立之年，但張悅常常覺得有些力不從心，她知道要想更好地面對那40個孩子和家庭，她還要讀更多的書、還要付出更多的心血;她也知道要想更好地面對自己的那1個孩子，她應該拿出更多的時間來陪伴，至少晚飯不能經常吃速凍食品。

張悅是北京中國小青年教師中極爲普通的一員。權威統計數據顯示，截至XX年底，北京市普通中學和國小35週歲以下專任教師共有47926人。

那麼，張悅這1名青年老師與那4萬多名老師的生活狀態是否相似呢?北京的年輕中國小教師究竟是什麼樣的?

XX年前後，共青團北京市委成立北京青年1%抽樣調查課題組，對北京市普通中學和國小35週歲以下47926名專任教師進行了調查。

本次調查採用分層整羣抽樣的原則進行取樣，16個區縣總計發放問卷2396份。以16個區縣爲單位，每個區縣抽樣的總量即爲中國小青年專任教師人數5%的總數。爲確保取樣全面，在確定全市抽樣總數、各區縣抽樣總數的基礎上，按照各區縣不同學校類型隨機抽取學校發放問卷。收回有效問卷2244份，有效樣本量總計2244個。

課題組發佈的調查報告中的描述和分析主要基於本次大調研的樣本數據，同時也結合了北京市教育委員會發布的XX～XX學年度北京教育事業發展統計概況。

工作是青年教師壓力的主要來源 但62%的教師仍喜愛這個職業

調查顯示，近六成的受訪教師表示壓力大，其中43.8%表示“壓力較大”，13.1%表示“壓力非常大”。

具體來說，調查顯示，46.5%的受訪教師表示，工作是其主要壓力來源。

隨着教育改革的不斷深入，北京教育正在經歷着翻天覆地的變化，改革的頂層設計已經基本清晰。現在改革的成敗與效果與一線教師的關係已經越來越密切了，而方案設計得再完美也需要由具體的操作者實現。不少教師的壓力就源於此，“就拿減負來說，以前我可以通過讓學生練習來達到鞏固知識的目的，也可以通過練習來迅速找到學生在知識掌握上存在的問題。”張悅說，現在市教委對作業量有了明確的規定，雖然批改作業的量小了，但是，隨之而來的是如何更好地提高課堂教學的效率，這個壓力遠比多判幾份作業大得多。

調研顯示，對於這樣的壓力，有些教師處於承受極限的邊緣。調查中，11.5%的受訪教師表示不太能承受，1.1%的受訪教師表示根本承受不了。

雖然工作是讓青年教師產生壓力的最大原因，但是這並不妨礙他們對這份工作的喜愛，調查顯示62.0%的受訪教師表示喜愛這項工作。

不過，值得注意的是，調查同時顯示，教師對工作的滿意度隨着年齡的增加也在降低。可以看出，隨着教齡的增加，教師的職業倦怠日益凸顯出來，需要引起教育管理部門的重視。

朋友圈=同事+家人 青年教師的社交圈較爲封閉

調查顯示，在中國小青年教師羣體中，有一半以上的受訪者沒有參加任何組織羣體，而那些參加了組織羣體的受訪者中，有44.6%的受訪教師從不參加活動，36.0%的受訪教師表示偶爾參加活動。這表明，絕大多數青年教師日常不參加組織羣體的活動。

那麼他們的日常生活怎麼過呢?

調研報告稱，58%的受訪者每天工作時間超過8小時，其中每天工作10小時的爲27.6%，11小時以上的爲17.8%。“我每天早上6點半就離開家了，而晚上一般在18點之後到家。”張悅對中國青年報記者說。

一直以來被譽爲“園丁”和“靈魂工程師”的教師羣體都是奉獻精神的代表，在年輕一代的教師身上仍然能看到這種精神。

那麼，離開學校後這些青年教師都做些什麼呢?

調查顯示，一半(50.5%)的受訪者會在工作以外的時間上網，還有近三成的人會“帶小孩/教育子女”(29.7%)、看電視(29.3%)，“睡覺”(25.9%)和“做家務”(20.7%)的也不少。

課題組認爲，無論受訪者只做其中的一項還是做其中的幾項，可以肯定的是，這些青年教師是比較“宅”的，他們下班之後的活動主要是在家中完成的。

同時，調查還顯示，在遇到困難或緊急情況時，他們的“援手”也多是身邊人，“家人及親戚”給予的幫助最大，比例超過3/4(75.8%)，其次爲朋友(12.4%)和同學(5.6%)。由此，可以推知，北京的這些年輕教師們不僅比較宅，而且他們的“朋友圈”也不寬泛，青年教師通過實體組織進行社會交往的頻率較低，而與家人、朋友和同事的交互較爲緊密。

“家庭—學校”兩點一線的活動主線，再加上熟人構成的朋友圈，可以說，中國小青年教師的日常生活是較爲封閉的。

隨着網絡的發展，現代人的生活空間往往要分成“線下”和“線上”，中國小青年教師羣體也不例外。

調查顯示，受訪教師中，每天上網時間在0.5～2個小時的最爲集中，比例佔61.4%。他們中有1/3(33.3%)會在朋友圈裏疏緩情緒。有41.3%的受訪教師有過在博客、論壇中所發文章或帖子被大量轉載或回帖的經歷，24.0%有過在微博中評論社會現象或社會事件吸引大量網友關注的經歷;7.7%的受訪教師表示自己製作的視頻被大量下載或瀏覽。

由此可見，在現實生活中社會交往相對封閉的青年教師，在網絡中相對更加活躍些，他們往往會積極表達態度，且能夠用公共行爲準則進行自我約束，具有一定的網絡影響力。

教師羣體充滿正能量 超八成相信“奮鬥成就人生”

雖然不少青年教師抱怨自己的生活和工作“累”、“壓力大”，但其實，他們的內心還是充滿正能量的。

調查顯示，84.1%的受訪者對“奮鬥成就人生”的觀點持同意或非常同意態度，74.6%的受訪者對“人生的價值在於奉獻”的觀點持同意或非常同意態度。在調查中，僅有不足1/4(24.9%)的人對收入滿意，但仍有61.6%的受訪教師表示“如果待遇會進一步提高，願意繼續從事教育工作”;有17%的受訪教師表示熱愛這項工作，工作是一種享受，願作爲終身職業工作下去。可見，即便該羣體的收入滿意率較低，但大部分受訪者對教師這一職業有較爲深厚的情感。這也表現在他們跟學生的日常互動上。調查顯示，有39.1%的受訪教師表示每天至少與1名學生交流，47.6%的受訪教師表示每週至少與1名學生交流。同時，有73.7%的受訪教師表示是在課間休息時或課後與學生聊天;12.6%的受訪教師表示是專門找時間與學生溝通。這說明，中國小青年教師在學生成長過程中發揮着重要作用，他們與學生的交流互動非常頻繁，顯著高於高校青年教師等其他羣體。

面對正在進行的教育改革，大多數的教師的態度也是非常積極的。58.2%的受訪教師表示接受過系統培訓，主動適應改革;34.7%的受訪教師表示迫切需要學習，怕不適應改革。對於城鎮教師是否願意調動到農村學校進行工作，有39.2%的受訪教師表示願意;對於未來職業發展，有74.3%的受訪教師表示是加強學科專業化學習，成爲學科骨幹和帶頭人。

xx中學目前在校學生數爲2350人，共有專職教師110人，生師比完全依上級規定的比例而配備。目前，學校共有本科以上學歷教師共22人，專科學歷教師共73人;具備中高級職稱的教師共有23人，佔學校教師總數的20.9%;全校教師資格以初級職稱爲主。取得了相應教師資格證的教師共有87人，尚有4人未有教師資格證。

目前，我校教師工資待遇不高，工作條件相對較差，工資福利與縣城學校差距進一步拉大，住房緊張,條件較差,骨幹教師流失嚴重，每年都有大量優秀的教學骨幹被縣城私立學校招聘，新補充的教師大多是新參加工作的見習教師。學校教師平均年齡爲28歲左右，這是學校師資的優勢所在，但同時也給學校的師訓工作帶來很大負擔。

爲使青年教師儘快成長，提高學校教育教學的綜合實力，學校非常重視教師的思想和業務素質的提高。一方面，持之以恆地開展師德師風教育活動，經常利用教工例會、年級組會、教研活動等機會，對教師進行師德教育;學校還成立了師德師風教育領導小組，經常開會研究佈署有關工作。

另一方面，學校每學年都要開展校本培訓，開展教學骨幹和新教師的結對子活動，將新教師的培養在教導處的領導下責任到人，極大地促進了新教師的快速成長;學校還大力鼓勵青年教師及時進修，提高學歷，更好地勝任本職工作，但由於教師工資不高，學校經費較緊張，也有少數教師對提高學歷重視不足，熱情不高。

義務教育經費保障機制實施後，由於措施得力，社會、學校都很好地從中受益，學校的辦學困難有了一定程度的緩解，但由於有些問題(如學生飲用水)，收費沒有依據，學校無力解決，因而辦學條件未有徹底的解決;同時，教師工資、福利待遇的提高相對滯後，與目前國家經濟發展的速度不相稱。

地方財政對提高教師地方補助標準心有餘力不足，導致少數教師心理壓力增大，個別對工作缺乏應有的熱情，甚至對工作不安心。爲此，建議上級部門進一步關注教師的心理，指導學校加強對教師的心理輔導和矯正，使廣大教師的思想真正統一到辦人民滿意教育的宗旨上來，爲早日實現xx經濟、社會、人文的跨越式追趕型發展而努力奮鬥。

爲全面瞭解我縣教師隊伍現狀，特別是教師外流狀況及其對我縣教育的影響，去年以來，我們對全縣11個鄉鎮和8處縣直學校教師外流情況進行了多次調查統計，前不久，再次就這一問題進行了摸底瞭解。調查表明：我縣從XX年開始出現教師外流現象，此後呈逐年蔓延上升趨勢；教師外流不僅在一定程度上給部分鄉鎮（學校）的教育教學工作和教師隊伍管理工作造成了影響，而且成爲教育行政部門最感頭疼的問題之一；教師外流對我縣教育的影響已經初步顯現出來，並且隨着時間的流逝將愈來愈明顯、愈來愈嚴重。所以應高度重視教師外流現象，採取切實有效的措施，建立合理的教師流動機制。

一.我縣教師外流狀況

根據調查統計，我縣從XX年開始出現教師外流現象，當時以平原一中、平原鎮最爲嚴重。從XX年到XX年，每年學期初、學年初都有教師外流，範圍由縣鎮學校蔓延到農村中國小，全縣11個鄉鎮、8處縣直學校共19個單位，存在教師外流現象的有11個，佔58%。截止到XX年9月，全縣教師外流共計111人，佔全縣在崗專任教師總數的3.2%，其中流向縣外的56人，流向縣內各民辦學校主要是平原師範國中部的55人，各佔50%。僅一中和平原鎮兩個單位就有63人。在111名外流教師中，有校長、教導主任、教研組長，更多的是一線中青年骨幹教師；從學歷看，學士學位的9人，大學本科的34人，專科的68人，分別佔8%、30.6%、61.2%；從職稱看，高級教師31人，中級教師64人，分別佔28%和58%；從年齡看，平均年齡31歲，最小的24歲，最大的42歲。自98年以來，我縣共有4名省級教學能手，目前已流失2名，另有省、市、縣級優秀教師18名，省市級教研課題承擔者6人。

由此可見：（一）教師外流已經成爲我縣的普遍現象，出現時間早，發生頻率高，涉及範圍廣。（二）外流教師普遍學歷高、職稱高，年富力強，工作經驗豐富，正是在教學上出成果的時候。可以說是一支優秀的中青年骨幹教師隊伍，是一筆教師優勢資源。（三）相對而言，我縣教師流入縣外的不是很多，有一半的農村中國小教師流入縣內民辦學校，僅流入平原師範國中部的就達41人，另外由鄉鎮流入縣直學校或跳槽改行的也有一部分。

二.教師外流原因分析

（一）市場經濟社會大環境使然。市場經濟的建立和發展，要求社會中的人才資源在全社會廣泛流動。人才資源的配置是否合理，直接影響社會主義經濟發展的水平和速度，而人才資源的最優化配置也是在不斷流動中實現的，人才在全社會範圍內的不斷流動，能夠使人才在更適合自己的崗位上發揮作用，產生最佳經濟效益和社會效益。所以說教師的流動是建立社會主義市場經濟的需要，讓所有的教師長期固定在一個崗位上，一次分配，終身不變，已經不適合當前市場經濟社會的實際情況。

（二）教師的思想觀念尤其是人生價值觀的轉變。市場經濟體制的確立，不僅促進了社會經濟的飛速發展，同時也衝擊着人們的傳統觀念，在市場經濟環境下成長起來的中青年教師，容易接受新事物，他們早已破除了“從一而終”的傳統意識，改變了那種“當了中國小教師就終生不能改變”的思想，把流動、跳槽、改行當作一種時尚，合則留，不合則走，另謀高就，決不在“一棵樹上吊死”。在這種情況下，再像從前那樣要求教師愛崗敬業、以校爲家，已經顯得蒼白無力；運用行政手段禁止、堵塞，也無濟於事，縣教育局於XX年初制定了《關於進一步加強中國小教師隊伍管理的意見》，要求各單位“看好自己的門，管好自己的人”，事實上是門難以看好，人難以管好，要走的人不辭而別，想走的人留人留不住心。教師人生價值觀的轉變使教師外流成爲必然。

（三）工資收入偏低，待遇較差。近幾年來，我縣教師工資、待遇逐步提高，XX年鄉鎮教師工資上收到縣以後，教師工資發放有了保障，未再出現拖欠現象。但是，與經濟發達地區教師和工資待遇較高的私立學校教師相比，我縣教師特別是鄉鎮教師工資收入還存在很大差距。目前我縣鄉鎮教師平均月工資500元，與平原師範國中部教師平均月工資1200元有700元的差距，與縣外私立學校如德州躍華、臨沂雙月園等學校的教師工資收入差距更大，每月在1000元左右。而且在老師們看來，這種差距短時期內很難解決。收入低、待遇差，給教師的工作、生活等帶來諸多困難。受經濟利益驅動，一部分學歷高、有能力的中青年教師，在私立學校優厚待遇的吸引下便離崗外流。

（四）工作環境不良，教師精神不愉快，心情不舒暢。某些學校在中青年教師培養這個關係教育持續發展的大問題上，不是從學校長遠發展考慮，而是搞論資排輩，搞親親疏疏，諸如評優選模、教師培訓考覈，特別是關係到教師切身利益的職務聘任等。一個有理想、有抱負的青年教師得到肯定，基本上是一個“媳婦熬婆”式的成長過程。由此導致教師工作環境不良，人際關係、幹羣關係緊張，精神不愉快，心情不舒暢，一些埋頭苦幹又有能力的青年教師對前途感到無望。與其苦熬苦等，不如一走了之。

三.教師外流對我縣教育造成和將要造成的影響

教師外流對我縣教育造成的影響已經初步顯現出來，隨着時間的流逝，這種影響將愈來愈嚴重。從調查中我們發現，對教師外流，學生、學生家長以及社會各界都有反映、有議論。學生們對自己喜愛的老師棄他們而去感到傷心，知道老師要走了，他們流下了眼淚，但學生們的淚水不能挽留決心離去的教師；學生家長對教師外流比較嚴重的學校多有不滿，有的家長乾脆把學生轉到其他學校去了，我縣國中、高中生在臨沂雙月園、德州躍華、武城二中、甚至濟南、天津等地就讀的不在少數，這種生源的流失不能說與教師外流無關；社會各界對教師外流一方面表示理解，一方面極力呼籲，在春節後召開的全縣人大、政協“兩會”上，人大代表、政協委員對教師外流及其給我縣教育造成的影響給予格外關注，呼籲有關部門高度重視教師外流現象，採取措施穩定整個教師隊伍。

教師外流對我縣教育造成和將要造成的影響主要表現在以下四個方面：

（一）教師隊伍不穩定，人心思動。教師外流對整個教師隊伍的思想形成了持久衝擊，看到流入外校外地的同事工資收入翻了番，工作生活條件得到極大改善，在校“留守”教師心理十分不平衡，人心思動。有的教師遍覽報刊雜誌上外地招聘師資的廣告，待時機成熟，便“孔雀東南飛”；有的教師在外流教師的宣傳鼓動下，難於安心教學工作，“身在曹營心在漢”。這無疑給原本就困難重重的教師隊伍管理工作雪上加霜，學校管理者束手無策。

（二）嚴重影響了教學工作。由於外流教師絕大部分是一線中青年骨幹教師，在教學崗位上，尤其是在英語、計算機、音體美等學科上，一個蘿蔔一個坑，有的甚至獨擋一面，他們的外流嚴重影響了這些學科教學工作的正常開展，有的學校課程無法開全、課時無法開滿，有些學科在校教師工作嚴重超量，給教師身心健康和教學質量帶來嚴重危害，校長在安排全校教學工作時捉襟見肘。很多學校不得已重新聘任已經提前離崗的老教師或已經辭退的代課教師，或者外聘其它學校的教師，這不但無法保證教學質量，而且要支付外聘教師和代課教師的工資，又促使學校亂收費。

（三）教師隊伍出現斷層，整體素質下降。由於一批中青年骨幹教師外流，且呈現逐年蔓延上升趨勢，加上教師離退休、自然減員、內部轉崗、提前離崗等，更重要的是師資補充工作滯後緩慢，我縣整個教師隊伍出現大齡化、老齡化和斷層現象，整體素質下降，結構矛盾突出。自XX年至XX年，全縣師範類本、專科畢業生分配就業的僅95人，遠遠不抵同期教師減員（包括教師外流、離退休、自然死亡、提前離崗等）。國中生源高峯即將到來，而教師資源卻無法滿足需求，這種供需矛盾將日益加劇。

（四）農村中國小教育質量滑坡。由於以上種種影響，農村中國小甚至全縣整個基礎教育質量將走下坡路。目前，農村中國小教育質量徘徊不前、難以提高，有的學校教育質量呈下滑趨勢，雖然原因是多方面的，但與教師外流現象不無關係。

另外，教師外流給我縣教育造成的影響還有：（1）國辦學校的生源流失，校際間的生源大戰愈演愈烈，這種影響雖然是間接的，但也應引起高度重視；（2）教師流動的隨意性和無序化，給學校和全縣的人事管理帶來了困難。

四.建議和對策

對教師外流現象，我們認爲，從社會大環境看，它是國家經濟和社會發展的必然結果，是社會進步的表現。教師自主流動，有利於調動教師工作積極性，有利於發揮教師個人主觀能動性，有利於全社會教師資源的優化組合。但是對我縣教育發展而言，確實產生了釜底抽薪的後果，特別是中青年教師的流失對我縣的人才培養、經濟建設和社會發展將帶來長期都無法挽回的損失。由於經濟欠發達，我們這個地區不可能引進更多的人才，人才得靠我們自己去培養。人才資源是強國之策，教師人才資源是教育事業發展的關鍵和根本保障。所以，我們建議，一方面鼓勵教師合理有序流動，另一方面強化教師隊伍管理、穩定教師隊伍，疏堵結合，逐步建立起一套與社會主義市場經濟體制相適應的教師流動機制，形成教師流動新秩序，同時加大措施做好師資補充工作。

（一）進一步強化教師職業道德教育。各單位要着力提倡對教師的愛崗敬業教育，教育我們的教師自覺增強大局意識和爲振興家鄉而艱苦奮鬥、以身立教的使命感、責任感，務必使老師們充分認識到，目前我縣還比較落後，孩子們渴望學習知識、脫貧致富，正是需要每位教師貢獻力量、添磚加瓦的時候，沒有理由只爲追求那點經濟利益或爲了一己的人生幸福而捨棄自己的學生，降低自己的師德，遠走異鄉。有的單位沒有教師外流現象，老師們人心穩、幹勁足，教育教學質量一年一個新臺階，就在於這些單位在教師隊伍管理上，堅持愛崗敬業職業道德教育常抓不懈。除此之外，還要使老師們認識到，越是艱苦的地方，越是大有作爲，只要有理想、有能力，農村更能成就一番大事業，更能實現人生價值。

（二）要真正做到用待遇留人。各單位、各學校要很好地研究制定並認真落實留住人才的措施和辦法，特別是在分配製度改革上，在目前我縣教師工資水平還不高的現實情況下，要真正打破大鍋飯，加大獎勵工資的比例，對教師定崗、定責、定報酬，績酬掛鉤，優績優酬，將福利待遇向教學一線骨幹教師傾斜，用較高的待遇留住教師優勢資源。同時要經常關心教師生活，在教師病災、紅白事、住房條件改善、子女入托就學就業等方面，要不斷滿足教師的合理需要，做到用感情留人。

（三）落實好縣教育局文件規定，依法規範教師流動。教師以“停薪留職”形式流動，必須經所在單位同意，教育行政部門審查批准方可進行；對第一學歷爲大學本科和獲得市級以上優秀教師、教學能手的教師以及參加過市級以上培訓的骨幹教師、學科帶頭人，省市級實驗課題承擔人，限制流動；對拒不執行規定擅自離崗的教師，堅決予以除名，對發生教師擅自外流現象的學校負責人，要嚴肅處理。

（四）加強校長隊伍建設，消除教師管理工作上的腐敗現象，爲教師創造寬鬆民主的工作環境。一個處處體現公平、公正、民主、競爭原則的德才兼備的好校長，能夠使老師們精神愉快、心情舒暢、工作帶勁，不正之風難以興風作浪，老師們人心穩定、人心思幹，比學趕幫超，有利於控制教師外流，形成合理有序的流動秩序。

（五）加大用人制度改革力度，做好師資補充工作。根據市場經濟體制下的用人機制特點，堅持“市場導向、雙向選擇”的原則，借鑑外地成功的經驗做法，採取“一改兩選”的辦法，有效補充師資隊伍，解決我縣教師隊伍青黃不接的斷層問題。一改：改革過去計劃經濟體制下的大中專畢業生包分配就業的辦法，由統一包攬分配改爲有計劃地按需選招；兩選：一是根據鄉鎮教學所需，面向應往屆師範類專科以上畢業生有計劃地選招教師並全部派往鄉鎮工作；二是根據縣直學校教學所需，面向全縣在鄉鎮工作三年以上的教師有計劃地選招教師，充實到縣直學校。

總之，教師外流現象是在市場經濟大環境下人才自主流動的必然產物，既有對整體教育利益和教師個人有利的一面，也有對局部教育利益不利的一面。就我縣來說，教師外流在整個教師隊伍中雖是普遍現象，卻並非主流現象，絕大部分教師在艱苦條件下兢兢業業，爲我縣教育事業發展默默奉獻。所以，一方面，我們要肯定我縣教師隊伍的主流整體，另一方面，要對教師外流現象給予高度重視，在加強教育管理、提高待遇的同時，關鍵是加快用人制度改革的步伐，努力做到教師減員與師資補充並舉，變教師資源“流出地”爲“流入地”，形成合理有序的教師流動機制。