市公務員考覈工作的調研報告大綱
我市公務員管理處對全市公務員考覈工作組織了調研。專門下發了《關於在全市開展公務員考覈工作調研活動的通知》。各市（縣）區、市直各部門及時組織自查，回顧總結了近幾年的公務員考覈工作的情況，上報了書面彙報材料。接着我們又到宜興市、北塘區、濱湖區、惠山區等進行公務員考覈工作實地調研，並召開了部分市級機關公務員考覈工作專題座談會。
一、我市公務員考覈工作的現狀
總的來看，我市公務員考覈工作發展是健康的，考覈的內容、標準、程序、優秀比例的掌握，考覈結果的兌現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考覈工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考覈工作的重要前提和保證。全市在經過多年考覈實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考覈工作政策規定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考覈工作的經驗教訓中，越來越認識到考覈工作的重要性。考覈工作是公務員管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區、各部門領導和組織人事部門把搞好考覈工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考覈質量，擴大考覈效果。許多單位的主要領導重視考覈工作，有的還親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。
(二)建立制度，規範考覈。建立制度是規範考覈工作，提大學聯考覈效果的重要措施。《公務員考覈規定（試行）》和《省公務員考覈實施辦法》的出臺，爲全市考覈工作制度化、規範化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考覈制度和考覈辦法。如濱湖區出臺了《濱湖區區管幹部年度考覈實施辦法》，對考覈對象、考覈內容和標準、考覈程序、考覈結果使用、幾類特殊人員考覈等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發至區屬各機關單位，規範了區管幹部的考覈工作。市規劃局爲加強平時考覈，相繼出臺了《市規劃局機關效能考評辦法》、《市規劃局機關內部管理考覈辦法》，把全局工作具體分解爲公共工作、業務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考覈工作有了具體內容；同時每季對考覈結果進行通報，使機關年度考覈有了紮實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日常考覈規定》。市法院系統建立了法官業績檔案，對法官的職業道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作爲年度考覈確定等次的依據。市公安局、市地稅局根據攤子大、管轄範圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據不同業務、不同崗位設置不同的考覈指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考覈，使考覈工作更具有目標性和針對性。考覈指標量化細化，考覈措施注重科學性和可操作性，促進了考覈工作的制度化、規範化，使考覈工作收到了較好的效果。
(三)定性定量相結合，增強考覈的科學性。許多單位在考覈實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考覈的方式方法，使考覈工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考覈的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考覈之中，在不違背考覈程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束後，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考覈等次上，廣泛聽取羣衆意見，既發揚了民主，提高了羣衆參與考覈的程度，又便於領導掌握公務員的全面情況，羣衆公認程度。團市委在年終考覈中，讓基層團幹部對團市委機關幹部進行測評，擴大了參與民主測評的範圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考覈工作視角，使考覈工作更全面更科學。
(四)創新考覈方法，提大學聯考覈效能。要使我市公務員考覈工作有較大的轉變，創新考覈方法顯得尤爲迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考覈考評信息化管理建設。在借鑑省人事廳組織開發的信息化考覈系統及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發《市公務員績效考覈考評信息系統》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之後又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統儘管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考覈方面都具有十分明顯的促進作用。
二、我市公務員考覈工作存在的主要問題
全市的考覈工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考覈工作越來越制度化、規範化。但是，公務員考覈工作還存在着一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考覈效能的發揮。
一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考覈工作意義的認識未完全到位。有的認爲考覈工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考覈工作的形式、方法缺乏創新，滿足於依葫蘆畫瓢，考覈中只圖形式不求實效；有的把考覈工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考覈工作的質量。
二是考覈指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考覈指標體系，公務員考覈仍然停留在自我總結、定性考覈階段。定性考覈是一種比較模糊的評價方法，印象和人爲因素很大，容易影響考覈結果的客觀、公正。
三是考覈標準掌握不嚴格。從近五年考覈等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約佔到參加考覈人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次並不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閒不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行爲規範、紀律、辭退、考覈等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行爲。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考覈等次上，心慈手軟，抱着息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位爲達到迴避矛盾的目的，在確定公務員考覈等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績爲基礎，僅憑測評結果確定考覈等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由於少數單位掌握的標準不嚴格，採用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考覈工作的嚴肅性。
四是考覈的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考覈和年度考覈的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考覈激勵作用。由於市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考覈無法與獎金掛鉤，年終考覈的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考覈結果不相關，考覈的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考覈優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。
三、對進一步做好公務員考覈工作的思考與建議
規範的考覈是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考覈是激勵公務員盡職幹事的導向，嚴格認真的考覈是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足於現有考覈模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創新的精神指導考覈工作，不斷探索考覈工作新方法、新途徑。公務員考覈工作要以科學發展觀、科學政績觀爲指導，以上級有關公務員考覈規定爲依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效爲基礎，以定量與定性考覈、日常和定期考覈相結合爲主要方法，以信息化考覈考評系統爲依託的公務員考覈體系。
（一）在考覈內容體系上求突破。由於各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，採用內容籠統的考覈目標體系，很難使各單位都達到考覈實效。因此，全市各機關部門要聯繫本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考覈方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯繫部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考覈體系，使考覈目標成爲公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。
（二）在考覈方法上求突破。目前大多數單位公務員考覈仍停留在定性考覈階段，必須逐步向定量考覈與定性考覈、日常考覈與定期考覈相結合的方向努力。各機關部門要根據自己的職能特點，把業績量化劃分爲若干單元，設定完成日常工作績效和質量的量化值、創新工作量化值、創優工作量化值等，強化業績的量化考覈考評。總之，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標儘可能量化，避免考覈工作憑印象，評優評先搞平衡的做法。同時，要根據考覈目標體系，搞好平時、季度、半年考覈工作，發現公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考覈算總賬。總之，做到平時業績考覈與年度考覈相結合，定性考覈與定量考覈相結合，建立起以業績考覈爲導向的績效考覈評價方法。
（三）在考覈手段上求突破。隨着信息網絡的快速發展，公務員考覈工作也必須與時俱進，建立市公務員考覈工作的技術平臺，用好市公務員績效考覈考評信息系統，在市級機關加大推廣使用的力度。有條件的市（縣）區機關也都要藉助網絡和現代化辦公條件，將平時考覈中的工作計劃、工作記實、領導評鑑實行網絡化操作，以增進考覈者與被考覈者之間的溝通，提高平時考覈的效率和業績量化考覈的準確性。要在廣泛使用的基礎上，不斷拓展和完善公務員績效考覈考評信息系統的功能，爲提升公務員考覈工作提供技術支撐。
（四）在考覈結果的運用上求突破。《公務員考覈規定》對考覈結果的使用還比較原則，要在貫徹公務員法及相關法規的前提下，拓寬考覈結果的運用範圍，加快與考覈工作相配套的激勵、約束機制的政策研究。要根據考覈情況選調優秀年輕公務員出國培訓和專門培養培訓，加強優秀公務員的多崗位交流培養；對基本稱職、不稱職以及末位公務員要組織提高培訓，建立待崗、降職機制，以加大考覈工作的激勵、鞭策作用。