上海市柔性延遲退休制度的實效調研報告

彈性退休制度，即柔性延遲退休制度，其誕生並發展完善於西方，源於人均壽命的延長，其給予勞動者更多的自由選擇，較剛性的退休制度更受勞動者歡迎。XX年上海市試水出臺了柔性延遲退休政策，截至日前，該制度已施行4年，雖有成效，但問題也隨之而來，其遇冷的看法和評價廣泛見於各媒體和口碑中。

一、柔性延遲退休制度“遇冷”現狀

4年來，申報延遲領取養老金的人員數低於1000人，而且申報延遲退休的勞動者幾乎全部是技術人員和高級管理者，其中技術人員與高級管理者所佔比例分別爲78.6%與21.4%。

1、申報總數低

根據上海人力資源與社會保障局工作人員給予的數據，上海市每年退休的職工300多萬人，返聘比例達33%，以二者爲對比對象，申報人數僅僅是年退休職工的三千分之一左右，在決定返聘的人員中有約千分之一的人會選擇延遲退休，所佔比例實在是微不足道。

2、申報延遲退休的技術人員就非常少

若是以XX年公報上公佈的技術人員的總數(見表1)爲基數，申報比例則爲0.023%;　若是以50歲至60歲的技術工作人員爲級數的話，申報比例爲0.077%(見表2)。

3、對上海市柔性延遲退休制度知之者甚少

在對上海市彈性延遲退休制度的調查中，有一道問題是“您知道在上海各類企業工作的話，現在(從XX年始)就可以和企業協商，延遲領取養老金嗎”。在被調研的222人中，“不知道”該政策的佔53.8%，“稍微瞭解”的佔43.5%，“清楚”的佔2.5%，“非常清楚”的爲0。

二、柔性延遲退休制度“遇冷”的原因分析

如果說需要經驗的技術和管理崗位是彈性退休制度茁壯成長的土壤，那麼城市化程度高、農業人口非常少、腦力勞動類崗位佔比相當大的上海市似乎能更大程度上滿足人們對彈性退休制度的期許。然而，實施情況並非如此，上海柔性延遲退休收效微乎其微，原因爲何?

1、機會成本大

同返聘相比，上海的柔性退休政策實際上對企業和個人都沒什麼特別的優惠，在員工延退期間，企業一樣要支付養老保險金，企業認爲這是負擔;　而對於勞動者來說，也覺得不划算，因爲多交一年養老保險，退休能夠多拿到的錢並不多，在養老金的社會統籌部分，繳費年限每增加一年，養老金的正向激勵僅增加1%。此外，延遲期間的工資還要繳納個人所得稅，養老金卻沒有稅收負擔。

2、宣傳力度小

《意見》　出臺後，宣傳渠道很是狹窄，僅上海人力資源與社會保障局網站、政府公報上有記載，媒體着墨也並不多。所以臨退休的勞動者即便有想再工作的意向，也只會選擇返聘、另謀出路。

3、延長工作時間的牴觸心理

根據調研數據來看，不論是退休人員還是非退休人員，大部分人都認爲現行退休年齡的規定正好，很少部分人認爲應把退休年齡的做延遲規定，甚至有部分人認爲退休年齡嫌大。針對非退休人員的　《對彈性延遲退休制度的調查問卷》　共有222份有效問卷，其中有17人認爲現行關於退休年齡的規定偏低，161人認爲正好，44人認爲偏高。

三、完善柔性延遲退休制度的建議

1、給予勞動者優惠

對於勞動者而言，如果越晚退休能夠得到的退休工資比例越大自然是很好的鼓勵。在養老金的社會統籌部分，繳費年限每增加一年，養老金的激勵僅增加1%。而在一些歐美髮達國家，職工延遲退休5年，所能拿到的養老金將比正式退休得到的多出40%。此外，若是延遲退休期間能享受到個人所得稅稅收優惠，相信勞動者的牴觸心理會大大降低。

2、給予企業優惠

同返聘相比，辦理延遲領取基本養老金意味着企業要給職工多繳納1-5年的養老金，會造成企業成本的增加。所以，爲了鼓勵申報延遲退休，需要出臺相應的配套激勵措施。我國可以仿效國外現有做法，韓國會補貼僱傭老年人的企業，瑞士和芬蘭等國會減免企業的一些稅費。也可以參照日本的做法，延遲退休人員領取正常工資的60%-70%，每天只工作半天。

3、鼓勵社會設立的專門培訓機構

柔性延遲退休制度能充分利用部分高技能、高素質人員的人力資本存量。同時、針對受教育程度不夠的普通勞動者.可以採用教育優先以及加大對老年勞動害的培訓力度，增加他們的受教育程度，提高其工作崗位服務的能力。在很多國家，會支持專門的機構進行老年勞動者技能再培訓，抑或對培訓老年勞動者的企業予以優惠。

4、盤活養老金增加收益

隨着我國老齡化情況日益深化，養老金缺口也會水漲船高。我國應該改變養老金僅存銀行的規定，應該讓養老金進入市場流通以期增值。例如，可以發行國債，甚至可以市場化資本運作。由此一來，延遲退休就可以柔性地、溫水煮青蛙式慢慢推進。