鄉鎮年度考覈方案（通用24篇）
鄉鎮年度考覈方案 篇1
爲全面提高我鄉人口和計劃生育工作水平，以創建市級計劃生育優質服務先進鄉爲目標，加快實現人口與計劃生育工作思路和工作方法的“兩個轉變”，爲確保創建計劃生育“優質服務先進鄉鎮”目標的實現，特制定以下實施方案。
一、工作目標
（一）指導思想
《決定》、《市委實施意見》，統一思想、明確任務、細化措施、狠抓落實，以穩定低生育水平爲中心，以科技服務爲重點，以利益導身爲切入點，進一步夯實基層基礎工作，強化村級管理服務，使全鄉的計劃生育逐步建立起依法管理，村民自治，優質服務，政策推動，綜合治理的新機制，不斷提高管理水平和服務質量，促進人口與經濟、社會、資源、環境的協調和可持續發展。
（二）工作目標
以促進“四大工程”爲目標，紮實有效地開展好“六化”服務，全面組織實施優生促進、知情選擇、隨訪服務、生殖健康四大工程；積極推進市級優質服務先進鄉創建，提升計生工作整體水平；進一步加大宣傳力度，提高羣衆對“獎優免補”、計劃生育家庭獎扶、特扶政策的知曉率；提高認識，認真把關，着力推進人口計生信息化建設順利進行；加強流動人口計劃生育服務和管理，力求工作取得新突破；創新管理模式，加強藥具規範化管理，提升服務水平；強化培訓，提高計生幹部隊伍綜合素質。
二、創建工作標準
（一）穩定低生育水平，全鄉人口出生率控制在12%0以內，連續三年計劃生育率達98%以上，無計劃外多孩生育，晚婚率達80%以上，晚育率達80%以上，避孕及時率達到85%以上，統計合格率達98%以上。
（二）“宣傳教育進村，婚育新風進家“活動全面開展，新型生育文化建設初見成效，羣衆的婚育觀念有明顯轉變，育齡羣衆知曉率達90%以上；人口和計劃生育宣傳品進村入戶率達到95%以上。
（三）生育證發放合格率，生殖健康服務率，隨訪率均達98%以上，連續三年無選擇性終止妊娠，當年有生育現象的夫婦接受優生優育教育比例達到90%以上，嬰兒出生缺陷干預率達60%以上。
（四）加強計劃生育家庭資格審查，全鄉20xx年新增二戶獎扶家庭。
（五）根據計生統計臺帳改革的要求，提高認識，計真把關，確保人口計生信息的採集、錄入工作進度和質量，堅決杜絕統計中漏報、瞞報、遲報現象。
（六）認真貫徹國家《計劃生育技術服務管理條例》，積極穩妥地全面推進知情選擇，知情選擇率達90%以上，避孕節育措施落實率、有效率達到98%以上。
（七）加強流動人口計劃生育管理和服務，確保流動人口信息交換平臺運轉正常；完善藥具管理和服務的標準化工作，公文寫作格式明確藥具管理人員，做到制度健全，規範管理。
（八）依法行政、文明執法，連續五年全鄉無集體上訪，無惡性案件發生，信訪工作達到“三無”羣衆綜合滿意率達90%以上。
（九）全面推行村民自治，規範的村民自治村達90%以上，其中：村民自治模範達到60%以上。
（十）充分發揮計劃生育協會作用，經常開展計劃生育協會活動，合格村協會達到95%以上。
（十一）綜合治理人口與計劃生育的局面基本形成，按規定投入到位，利益導向，社會保障和工作機制逐步健全，獨生子女獎勵優待政策落實到位。
三、保障措施
鄉人民政府成立了以鄉黨委副書記、副鄉長爲組長，相關單位人員爲成員的工作領導小組，指導協調優質服務工作，各村委會要積極配合鄉屬各站所的工作，做到共認或互認抽查結果，加強信息溝通，實現資源共享，鄉屬各牽頭部門要切實負起責任，發揮好組織協調作用，進一步抓認識促落實，抓重點促實效，抓好協調促發展，抓好總結促宣傳，最終形成統一、和諧、權威、互效的工作機制，相關職能部門要按照職能分工，各司其職，密切配合，切實解決各種多政、多頭、重複工作問題。
四、鄉屬各站所、各村委會及中心校職責
（一）村民委員會職責
1.在鄉優質服務工作領導小組的領導和指導下，積極開展優質服務工作，完成本村的各項指標任務。
2.簽定計劃生育村民自治協議。
3.村委會與每對已婚育齡夫婦簽定自治合同。
4.建立優質服務活動檔案，建立信息彙集、分析、反饋制度，做到活動有記錄，彙報及時並把痕跡管理貫穿於始終。
5.自覺接受上級的檢查、指導工作。
（二）鄉計生服務站職責
1.組織制定優質服務實施方案，工作流程和相關的工作制度。
2.及時向區人口計生主管部門及鄉黨委、政府彙報優質服務工作開展情況，調查研究優質服務工作中遇到的困難和問題，提出合理化的建議。
3.進一步加強鄉計生服務管理所的規範化建設。
4.做好優質服務的中期及終期評估工作，迎接上級的檢查。
5.計生服務站做好優質服務鄉（鎮）創建工作，力爭把我鄉建成爲優質服務鄉。
責收集、整理、管理好優質服務工作的痕跡材料。
（三）鄉衛生院職責
1.對在優質服務工作實施中的困難和問題提出合理化建議。
2.協助鄉計生站和相關部門做好“創優“各項工作。
3.向計生部門提供人工流產率，住院分娩率和孕產婦死亡數據信息。
4.負責建立門診，開展性病、艾滋病的預防。
鄉鎮年度考覈方案 篇2
一、考覈“優秀”基本條件：
1、爲人師表，工作勤懇踏實。
2、鑽研業務，教學效果較好。
3、嚴格執行學校有關規章制度，積極參加集體活動，熱心公益。
4、原則上當年病假累計不超過20個工作日或事假累計不超過5個工作日。
二、名額分配：
1、教育局下達學校名額：“優秀”20人，“嘉獎”和“記功”共計13人。
2、本校各組分配名額：共設語文、數學、英語、物勞計、化生、政史地、音體美、行政、後勤九大組，各組優秀推薦名額和實際名額見下表：
略
三、考覈推薦辦法：
1、各組按推薦名額組內推薦：25分（附上票數）
2、依據組內推薦結果，由全體教職工按各組實際名額推薦：25分
3、依據組內推薦結果，由中層以上行政人員按各組實際名額推薦（行政組由校長、書記、年級組長和學科組長推薦）：25分
4、依據組內推薦結果，由考覈領導小組按各組實際名額推薦（若遇推薦考覈小組成員自身時採取當事人迴避原則）：25分
根據以上四次推薦得分累計從高到低由考覈領導小組確定最終人選。遇同分情況，則優先向班主任、滿工作量、熱心公益活動、評職稱人員傾斜。
四、有下列情形者，“優秀”一票否決
因學生、家長舉報投訴或其它事件造成嚴重影響的。
五、組內推薦操作要求：
（1）述職發言。
（2）無記名投票。
（3）公開唱票。
六、“嘉獎”、“記功”按上級規定的要求進行。
20xx、20xx、20xx年已獲得“三等功”的`教職工不再推薦年度考覈“優秀”。
鄉鎮年度考覈方案 篇3
爲進一步加強我校教師師德師風與工作作風建設，激勵廣大教師以“學爲人師、行爲世範”爲準則，力行師德規範，提高教師修養，弘揚高尚師德，根據xx縣教育局關於加強師德師風及工作作風建設的有關文件精神，結合我校實際制定本考覈方案。
一、考覈原則
1、堅持客觀、公正、準確、民主、公開的原則。
2、堅持學校測評教師、家長測評教師、學生測評教師、教師互相測評相結合的原則。
二、領導小組
組長：
副組長：
三、考覈內容
考覈內容包括愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、爲人師表、終身學習、廉潔從教等方面內容。
四、考覈對象和時間
1、考覈對象：本校在職專任教師。
2、考覈時間安排：師德師風與年度考覈每年度考覈一次。
五、考覈方法和程序
教師師德師風考覈與年度考覈結合進行。
1、召開教師大會，通報教育局關於師德師風與年度考覈工作人員的精神，評選優秀一定要做到公平公正。
2、成立學校考評小組，考評小組成員由教師推薦產生。
3、考覈等級由全體教師和考評小組打分確定，考覈評議實行百分制，教師打分佔60%，考評小組打分佔40%。考覈組在打分量化的基礎上,綜合分析，逐一確定考覈等次。
4、公示考覈評議結果。教師考覈等次要在本校公示3個工作日。公示無異議後學校將每位教師《xx縣中國小教師師德師風考覈登記表》、《xx縣中國小教師年度考覈登記表》分年度保存,在學校存檔。
xx縣xx中學
鄉鎮年度考覈方案 篇4
一、績效考覈的目的：
績效考覈的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考覈範圍：
實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考覈)。
三、考覈原則：
3.1以客觀事實爲依據，以考覈制度規定的資料、程序與方法爲準繩;
3.2考覈力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考覈公式及其換算比例：
4.1績效考覈計算公式=KPI績效(50%)+360度考覈(30%)+個人行爲鑑定20%
4.2績效換算比例：KPI績效總計100分佔50%;360度考覈總計100分佔30%;個人行爲鑑定總計100分佔20%。
五、績效考覈相關名詞解釋：
5.1績效考覈：爲了實現第一條規定的目的'，以客觀的事實爲依據，對員工品性、業績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI：即關鍵業績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考覈：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考覈並供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行爲鑑定：是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有提議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的結果。
六、績效考覈指標及細則：
KPI績效根據部門工作性質和資料制訂，每個被考覈人有10項考覈資料，總分爲100分，根據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲50%。
6.1主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。
6.2個人行爲鑑定考覈
6.4.1個人行爲鑑定考覈總分爲100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化提議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情景給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考覈時間：
7.1月度考覈：次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考覈：在次年1月的第2個星期考覈，7個工作日內結束。
八、考覈等級比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：佔個人總工資結構的5%;
8.1.2普通職員：佔個人總工資結構的10%;
8.1.3主管：佔個人總工次結構的15%;
8.1.4經理：佔個人總工資結構的20%;
8.1.5副總經理：佔個人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼x120%;
乙等：當月績效基本津貼x90%;
丙等：當月績效基本津貼x80%;
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考覈等級標準：
九、年度考覈規定及薪資提升標準：
9.1年度考覈是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考覈。
在公司服務滿1年按考覈成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調整
丁等：解僱
9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。
十、考覈紀律：
10.1上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考覈中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考覈工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者，考覈者與被考覈者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考覈仲裁：
11.1爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力資源部經理。
11.2考覈小組負責處理以下事務;
A、對考評人的監督約束
B、考覈投訴的處理;
C、討論並經過各部門設定的績效考覈指標;
D、每半年檢討考覈制度，視情景修訂考覈制度及指標。
11.3被考覈人對考覈結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考覈小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後，在考覈面談的第5天組織考覈仲裁，仲裁結果爲終審。
十二、績效面談：
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考覈結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。
12.2績效面談的資料詳見考覈表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作爲員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次：
以後視實際執行需要修訂，考覈小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審覈後批准執行。
鄉鎮年度考覈方案 篇5
爲全面推進商業銀行又好又快發展，以經營效益提升爲核心，以轉換經營機制和轉變發展方式爲主題，以“權利與責任結合，質量與效益結合，發展與風險結合”爲主線，以“效益爲本，發展至上”爲指導思想，特制定本行客戶經理考覈方案。
一、考覈原則
（一）指標考覈，按量計酬。本行客戶經理的考覈分爲指標考覈和按量計酬兩個部分，指標考覈包括信貸指標、存款指標、效益指標、風險指標和其他工作類指標，按量計酬主要是根據收回表內外不良貸款金額、管理存量與增量客戶數量計酬。
（二）注重質量，風險貫穿。在指標任務考覈的基礎上，注重信貸資產質量的考覈，嚴守到期貸款收回底線。同時引入風險指標，增加客戶經理識別風險和防控風險的能力。
（三）比例考覈，逐年兌現。客戶經理的百分制指標考覈總額的70%考覈業務指標,30%考覈其他工作。客戶經理績效工資總額當年計算，分三年逐年按比例發放，作爲貸款發放後續管理以及責任追究延續的保障。
二、考覈模式
百分制指標考覈：
客戶經理百分制指標考覈總額的70%考覈信貸指標、存款指標、效益指標和風險指標，總行負責制定考覈方案、確定目標指標、考覈驗收結果等，支行負責客戶經理任務分配、制定落實目標任務的方案、考覈系統基礎數據的錄入、上報初審考覈結果。
客戶經理百分制指標考覈總額的30%考覈其他工作，支行負責制定具體考覈方案、考覈驗收與績效計酬。總行負責指導與檢查。
（一）、考覈指標客戶經理百分制考覈指標分爲定量指標和定性指標。
1、定量指標定量指標分爲信貸類指標、存款類指標、效益類指標和風險類指標。
（1）、信貸類指標：設貸款餘額淨增指標、貸款月平餘額淨增指標。
（2）、存款類指標：設個人任務指標與支行任務指標，均分爲存款餘額淨增與存款月平餘額淨增兩個項目。
個人任務指標由總行統一下達，不納入支行整體任務指標，個人任務完成情況不納入支行實際完成情況內。
支行任務指標由支行下達，任務額度納入支行整體任務指標，由支行下達任務並進行考覈。
（3）、效益類指標：設貸款利息收入指標。
（4）、風險類指標：設年底貸款抵質押率指標（不含小額農戶信用貸款、聯保貸款）、貸款到期收回率指標、五級不良貸款佔比指標、表外不良貸款時效保證率指標。
2、定性指標
（1）、貸款管理指標。
①雙人調查。落實雙人以上上戶貸前調查制度；②面談面籤。落實與借款人（含夫妻雙方）、擔保人（含夫妻雙方）的面談面籤制度；
③完整收集貸款資料。按要求完整收集貸款資料，做好貸款申報資料；
④嚴格授權審批程序。按照授權權限審批信貸類業務，不得逆程序、超權限或化整爲零；
⑤落實貸後檢查。嚴格按照信貸管理辦法規定的檢查頻率和檢查內容等實行貸後檢查；
⑥落實貸款風險管理。對已經形成風險或明顯存在風險的貸款落實如下管理要求，一是按期催收，貸款逾期前15天內催收、逾期3個月內起訴，6個月內申請和執行完畢的；二是保證貸款時效；三是按照總行不良貸款處置辦法對不良貸款進行處置。
（2）觸犯總行制定“高壓線”、“十不準”的行爲。
（二）、分值設置客戶經理百分制考覈指標分爲定量指標和定性指標。
1、定量指標分值設置
對未管理表外不良貸款的客戶經理，其表外不良貸款時效保證率
指標分值計入貸款利息收入分值。
2、定性指標分值設置定性指標實行扣分制。
（三）、定量指標的計分辦法定量指標實行百分制。
1、信貸類指標
（1）貸款餘額淨增指標、貸款月平餘額淨增指標按任務完成情況（百分比）計分。
2、存款類指標
（1）個人任務指標。
個人任務指標分存款餘額淨增指標與存款月平餘額淨增指標，具體任務爲：一級支行客戶經理存款餘額淨增200萬元，存款月平餘額淨增120萬元；二級支行客戶經理存款餘額淨增150萬元，存款月平餘額淨增90萬元；
三、四級支行客戶經理存款餘額淨增100萬元，存款月平餘額淨增60萬元；五級支行客戶經理存款餘額淨增50萬元，存款月平餘額淨增30萬元。
根據個人存款餘額淨增與存款月平餘額淨增任務完成情況（百分比）計分，由支行負責統計，總行負責考覈驗收。
各支行應設置客戶經理組織存款臺帳，由櫃員登記、會計複覈，支行行長確認。
（2）支行任務指標。
支行任務指標由支行下達，分存款餘額淨增指標與存款月平餘額淨增指標，根據客戶經理完成支行下達存款餘額淨增與存款月平餘額淨任務情況（百分比）計分，由支行考覈計分。
3、效益類指標
（1）、貸款利息收入指標按任務完成情況（百分比）、正常類貸款利息應收盡收比例計分，具體計分公式爲：
任務完成比例x（應收已收正常類貸款利息/應收正常類貸款利息）x標準分值
4、風險類指標
（1）年底貸款抵質押率指標按照任務完成情況計分。
①20xx年底貸款抵質押率小於100%的，計分公式爲：
（20xx年底實際貸款抵質押率-20xx年底貸款抵質押率）/（20xx年底貸款抵質押率任務-20xx年底貸款抵質押率）x標準分值
②20xx年底貸款抵質押率等於100%的，根據20xx年底實際貸款抵質押率實行分段累積扣分，具體如下：
20xx年底貸款抵質押率99.5%（含）以上，較100%每下降0.1個百分點扣0.3分；年底貸款到期收回率達到99%（含）以上，較99.5%每下降0.1個百分點扣0.1分。
（2）貸款到期收回率指標。
貸款到期收回率在當年新放的貸款當年到期100%收回的基礎上計分。
①參數確定
基準參數=1-（截止20xx年底正常類偏離貸款總額/截止20xx年底正常類到期貸款總額）。
年底貸款到期收回率=1-（截止20xx年底正常類偏離貸款總額/截止20xx年底正常類到期貸款總額）+容忍度。
容忍額=20xx年當年到期貸款總額x容忍度
容忍度基數爲1%，根據20xx年到期未收回貸款盡職情況的考覈相應進行調減，容忍度區間爲0-1%。
②計分標準貸款到期收回率按完成比例相應計分，具體分值如下：
1）若基準參數＜100%
A、年底貸款到期收回率≥基準參數此種情況中，分年底貸款到期收回率等於基準參數與大於基準參數兩段計分，總分25分，其中年底貸款到期收回率大於基準參數部分根據個人任務情況實行浮動分值，浮動所剩分值計入年底貸款到期收回率等於基準參數部分分值內。
a、年底貸款到期收回率＞基準參數
該部分最高分值爲8分，分值確定公式爲：
（客戶經理個人管理20xx年底正常類偏離貸款/全行20xx年底客戶經理人均管理正常類偏離貸款）x8
實際得分計算公式爲：
（年底到期貸款收回率-基準參數）/（100%-基準參數）x確定分值b、年底貸款到期收回率=基準參數該部分實際得分計算公式爲：25-a部分確定分值年底貸款到期收回率≥基準參數時，實際得分爲a與b部分的合計
B、支行年底實際貸款到期收回率＜基準參數此種情況中，總分爲17分，實行分段累積扣分，具體如下：小於0.5個百分點內（含）時，每小於0.1個百分點扣0.8分；小於基準參數0.6—1個百分點（含）範圍內時，每小於0.1個百分點扣0.84分；小於1.1—1.5個百分點（含）範圍內時，每小於0.1個百分點扣0.96分；小於1.6—2個百分點（含）範圍內時，每小於0.1個百分點扣0.8分。
2）若基準參數=100%
此種情況中，總分爲25分，實行分段累積扣分，具體如下：年底實際貸
款到期收回率99.5%（含）以上，較100%每下降0.1個百分點扣1.2分；年底貸款到期收回率達到99%（含）以上，較99.5%每下降0.1個百分點扣1.6分；貸款到期收回率達到98.5%（含）以上，較99%每下降0.1個百分點扣2.2分，98.5%（不含）以下不計分。
（3）五級不良貸款佔比指標
①年初五級不良貸款佔比大於零的
（年末五級不良貸款佔比-年初五級不良貸款佔比）/（五級不良貸款佔比年末控制任務-年初五級不良貸款佔比）x標準分值。
②年初五級不良貸款佔比等於零的
年末五級不良貸款佔比爲零的計標準分值，年末五級不良貸款佔比大於零的不計分。
五級不良貸款佔比按照各支行實際不良貸款佔比考覈。
（4）表外不良貸款時效保證率指標表外不良貸款時效保證率指標任務爲100%，以20xx年底表外不良貸款情況爲基礎，20xx年新出現一筆及以上的表外不良貸款當年新喪失訴訟時效的，該項指標不計分。
5、其他工作類指標其他工作類指標由支行負責設定，並由支行考覈計分。
（四）、定性指標的計分辦法定性指標實行扣分制。扣分標準如下：1、違反貸款管理中第六項關於貸款到期後管理規定的，每人每次扣5分；違反貸款管理其他規定的，每人每次扣2分。
2、違反定性指標第二項規定的，每人每次扣10分。
（五）、定量指標的加分辦法
定量指標設加分，加分最高10分。
1、到期貸款收回率指標。
（1）20xx年當年到期正常類貸款全額收回加3分。
（2）20xx年初基準參數小於100%，20xx年底到期貸款收回率達到
100%的，加2分。
2、貸款利息收入指標。在正常類貸款利息收入應收盡收的前提下，對貸款利息收入超任務的給予加分獎勵，加分最高不超過5分，
具體加分標準如下。
（1）貸款利息收入任務在200萬元（含）以下的，每超任務1%，加0.2分。
（2）貸款利息收入任務在200萬元以上400萬元（含）以下的，每超任務1%，加0.4分。
（3）貸款利息收入任務在400萬元以上700萬元（含）以下的，每超任務1%，加0.6分。
（4）貸款利息收入任務在700萬元以上1200萬元（含）以下的，每超任務1%，加1分。
（5）貸款利息收入任務在1200萬元以上的，每超任務1%，加1.2分。
客戶經理信貸營銷超額部分產生的利息收入，原則上按不超過50%的比例計入。
鄉鎮年度考覈方案 篇6
一、考覈“優秀”基本條件：
1、爲人師表，工作勤懇踏實。
2、鑽研業務，教學效果較好。
3、嚴格執行學校有關規章制度，積極參加集體活動，熱心公益。
4、原則上當年病假累計不超過20個工作日或事假累計不超過5個工作日。
二、名額分配：
1、教育局下達學校名額：“優秀”20人，“嘉獎”和“記功”共計13人。
2、本校各組分配名額：共設語文、數學、英語、物勞計、化生、政史地、音體美、行政、後勤九大組。
三、考覈推薦辦法：
1、各組按推薦名額組內推薦：25分（附上票數）
2、依據組內推薦結果，由全體教職工按各組實際名額推薦：25分
3、依據組內推薦結果，由中層以上行政人員按各組實際名額推薦（行政組由校長、書記、年級組長和學科組長推薦）：25分
4、依據組內推薦結果，由考覈領導小組按各組實際名額推薦（若遇推薦考覈小組成員自身時採取當事人迴避原則）：25分
根據以上四次推薦得分累計從高到低由考覈領導小組確定最終人選。遇同分情況，則優先向班主任、滿工作量、熱心公益活動、評職稱人員傾斜。
四、有下列情形者，“優秀”一票否決
因學生、家長舉報投訴或其它事件造成嚴重影響的`。
五、組內推薦操作要求：
（1）述職發言。
（2）無記名投票。
（3）公開唱票。
鄉鎮年度考覈方案 篇7
爲了正確評價教師的德才表現和教學效果、工作實績,促進教師隊伍整體素質的提高，爲教師職務晉升,聘任和待遇分配等提供依據,現根據上級有關黨政羣機關、事業單位工作人員年度考覈的通知精神,結合我縣教育實際情況,對教師考覈工作,提出以下方案。
一、考覈範圍
全縣中國小、幼兒園；縣特校、縣職業技術學校。
二、考覈內容
教師的考覈內容是德、能、勤、績四個方面,重點是考覈教學效果和工作實績。
德：指政治思想和師德品質的表現；
能：指業務知識、教育教學的水平和能力；
勤：指勤奮精神、工作態度和出勤率；
績：指教育教學的數量、質量和效果（包括教學目標評估、班主任和少先隊工作評估、教研與成果、常規工作、差生轉化工作等）。
三、考覈標準
1 、考覈要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務爲基本依據,堅持客觀公正、上下結合的原則。
2 、教師考覈結果分爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。被考覈審定爲優秀等次的人數，一般控制在本單位教師總人數的10%。
3 、四個等次的基本標準：
( 1 ）優秀：能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的各項法律、法令和規章制度,業務熟悉，工作勤奮，教育教學效果好，成績顯著。
( 2 ) 稱職：能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法令和規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
( 3 ）基本稱職：政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
( 4 ）不稱職：政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，或在工作中造成嚴重失誤。
四、考覈辦法
1 、縣直學校校長的考覈，由縣教育局負責；各鎮學校校長的考覈，由鎮教委負責；各校教師的考覈，由校長負責。實行一級考覈一級。
2 、教師的考覈分爲平時考覈、學期考覈、學年考覈三種。平時考覈可以隨時進行。學期考覈每半年一次，在每年1 月和7月份進行。學年考覈每年進行一次，在每年7 月份結合學期考覈同步進行。學年度考覈以平時考覈和學期考覈爲基礎。
3 、下列人員按以下辦法進行考覈
（1） 因公離開現職崗位的，參加原學校的學年考覈，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況。
（2）正式調動工作單位的，參加新工作單位的學年考覈，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況。
( 3 ）見習期、試用期教師參加考覈，不定等次，轉正定級後才評定等次。
（4）一學年內請病假（ 公傷除外） 累計超過6個月，或請事假累計超過3 個月，或曠工累計超過3 天的教師，當年度的考覈，只寫評語，不定等次。
（5）離退休教師，以審批執行時間爲準，下半年批准離退休的不參加學年度考覈。
（6）因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，不能參加當年的學年度考覈。
（7）受行政記大過或黨內嚴重警告及以下處分的教師，處分期間參加考覈，但不定等次。
( 8 ）違反計劃生育的教師不能參加考覈。
五、考覈程序
1、被考覈教師，根據考覈內容，自我總結，填寫《學年度考覈登記表》 。
2 、被考覈教師在所在單位認真總結、彙報一學年來教育教學工作情況，自報考覈等次，羣衆評議，各單位根據被考覈教師平時教育教學工作情況和羣衆評議意見，寫出考覈評語，提出考覈等次意見。
3 、學校考覈小組對處室主任提出的考覈等次進行復核。
4、學校考覈小組將考覈結果以書面形式通知被考覈教師。如被考覈教師對考覈結果有不同意見，應在接到考覈通知之日起10天內，向考覈小組提出複覈申請。考覈小組在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內提出複覈的處理意見，並以書面形式通知其本人。
5、凡等次評定爲優秀或不稱職的，在鎮工作的，由鎮教委考覈小組評定，縣直學校報縣教育局考覈小組評定。對不稱職和因處分不定等次的 ，各單位要給每個人寫出書面報告。
六、考覈結果的使用
（ 一）教師在學年度考覈中被確定爲稱職以上等次的，具有晉職和晉升工資的資格。
1 、教師年度考覈被確定爲稱職等次以上的，具有晉升職務的資格。
2 、教師在聘任期內，學年度考覈連續兩年被確定爲稱職以上等次的，在本職務所對應的職務工資標準內晉升一個工資檔次。
（二）教師在學年度考覈中被確定爲基本稱職等次的，按以下辦法處理：
1 、教師被確定爲基本稱職等次的，所在單位要安排人員進行幫帶。
2 、教師被確定爲基本稱職等次的，不影響調整工資（即在國家未作出明確規定之前，可視同稱職等次按有關規定給予晉升職務工資檔次）。
3 、對連續兩年考覈確定爲基本稱職等次的教師，應調整其工作崗位。其中：屬領導職務的，應改爲非領導職務。
（三） 教師學年度考覈被確定不稱職等次的，按以下辦法處理
1、當年考覈被確定爲不稱職等次的，在3 個月內作出辭職，調換工作或緩聘、短聘處理。
2 、連續兩學年考覈被確定爲不稱職等次的,按我縣教師聘任制實施辦法和實施意見的規定,予以解聘或不聘。
七、審批權限
1 、縣直學校校長、教師考覈評定等次,受獎勵或短聘、緩聘、不聘等,送縣教育局，按幹部管理權限審批。
2 、農村學校校長、教師考覈評定等次,受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，由考覈小組提出意見，報鎮教委批准，縣教育局備案。
八、考覈機構
（一） 各單位都要設立考覈小組，由單位主要領導、主管人事政工的領導和骨幹教師代表組成，一般3 一5 人爲宜。
（ 二）縣教育局設立考覈領導小組，辦公室設在人事股，負責處理考覈工作的日常事務。各單位也要相應設立考覈領導小組，負責本單位教師考覈工作。
（ 三）縣、鎮、校考覈領導小組職責
1 、制定具體的考覈方案和實施辦法。
2 、設立教師個人考覈檔案（檔案內容包括：教育教學計劃、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考覈總結及教育教學工作情況記錄考覈鑑定表等）。
3 、組織、指導、監督本單位的考覈工作。
4、審覈本單位對教師提出的考覈意見。
5 、受理教師對考覈結果不服的複覈申訴。
6 、發放考覈結果的書面通知書。
九、加強領導和組織工作
建立教師考覈制度，是加強我縣教師隊伍科學管理的重要措施。各鎮教委、縣直學校要加強領導，認真做好宣傳工作，精心組織，積極實施，做到力求客觀、全面、科學、實事求是、準確地對教師工作作出評價。
各鎮、縣直學校參照本方案，結合各自的實際，具體制定教師考覈的實施細則。各鎮中國小報鎮教委審定；縣直學校報縣教育局審定。
本方案從二0xx學年度起實施，解釋權屬縣教育局。
鄉鎮年度考覈方案 篇8
一、師德表現(權數10分+獎勵分)(無限制名額數)
1、優秀(10分)：遵守《師德規範》，表現積極，業績突出，能起模範帶頭作用。
有下列情況之一者，師德表現方面不能定爲優秀：
①有明顯體罰或變相體罰學生現象；
②有有償家教、有償補習現象；
③有搞第二職業、影響本職工作的現象；
④工作態度消極應付，接受任務推三託四；
⑤同事關係、家校關係緊張，經調查屬實者。
⑥謊稱病情、小病大養，影響不良者。
2、合格(8分)：遵守《師德規範》，表現一般，業績較好，能完成擔任的任務。
3、不合格，不得分：表現較差，業績低劣，不能承擔分配的任務。
有下列情況之一者，師德表現方面定爲不合格：
(1)嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者；
(2)同期違反計生政策，被查處者；
(3)體罰、變相體罰學生，性質嚴重的；
(4)嚴重失職，釀成重大責任事故的；
(5)嚴重違反規章制度，教育不改的；
(6)擅離職守，較長期不在崗的；
(7)搞第二職業，嚴重影響本職工作的；
4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學50元以上者獎勵1——3分。(幫扶貧困生、捐資助學50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分)
二、出勤情況(權數10分)
學校設置考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記並及時彙總封存。教師請假1—2天須由校長批准，3天及其以上須由教育辦批准，1周以上須送市教育局批准，並按有關規定扣發獎金。
1、有下列情況者分別給予扣分。
①病假：當季度累計5天以上扣1分，長假(病假)不得分。
②事假；(不包括國家規定的婚、喪、產假及單位公假)：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一週以上不得分。
③曠課每節扣1分；
④無原因遲到、早退(包括護導)、私自調課每節課扣0.5分；
⑤學校會議、學校升旗儀式、學校組織的集體活動及各級會議，應參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0.5分；
⑥沒有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。
三、教學常規(權數10分)
每季度對教師的教學計劃、教學總結、教案、作業佈置與批改、聽課記錄、考試(期中、期末)質量分析等，按照教學常規管理要求進行一次全面檢查。
1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：
①期初制定教學計劃、並按時送交學校；
②期末寫好總結並按時送交學校；
③認真編寫教案(如發現無教案上課者，每次加扣1分)；
④按時認真批改學生作業；
⑤單元測驗按時考查、批改、講評；
⑥批改作業工作量以每班40人爲基準，每增加10人可獎勵0.5分(班生數以四捨五入法計算；跨班語數老師獎勵分不受限制；專職技能科老師獎勵最多不超過3分)；
2、嚴格執行“減負”規定，學生在校時間不擅自延長，節假日不組織集體補課。違反規定者從教學常規基本分中每次扣1分。
3、不擅自徵訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導材料、試卷。違反規定者每發現一次扣1分。
4、專職技能科教師應有一定量的培優、課外興趣小組輔導活動，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結每缺一種從教學常規基本分中扣1分。
四、班主任工作(權數10分)
1、以下要求每缺一項扣1分：
①、按時完成班級工作計劃、工作總結；
②、按時完成學籍卡、素質評估手冊；
③、按時完成義教卡、健康卡；
④、按時準確完成班級變動生花名冊、學生花名冊、文化戶口冊的填寫及滾動工作；
⑤、每季度開展1次班隊主題會(並附書面記錄，年段或校內開放，班隊各一次)；
⑥、每季度家訪或開家長會1次(並填寫家訪記錄簿，家長參與率達到90以上)，本款包括中隊輔導員；
⑦、班級黑板報、學習園地每月1次(交底稿)；
⑧、班級設有圖書角(生均2冊以上)、衛生角、綠化角；
⑨、每學期學校組織的“三評”(學生禮儀、衛生、紀律)，(按原始記錄彙總評定優、良、合格三個等級，評爲“優、良”的班級得1分，評爲“合格”的班級該項不得分，優、良比例不多於85%)。
2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。
3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校長、副校長、教導、總務在完成本職工作的前提下，補貼職務分10分。
2、總輔導員8分、報帳員補貼職務分7分，在搞好本職工作的前提下，全學期總分不少於教師平均分。
3、年段長、統計員、技能科教研組長、語、數教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。
4、積極參加、協助完成中心工作和開展重大活動的負責人、協助組織人員由行政酬情按工作量情況加分(當季度不超過3分)。
5、學校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質教育評估、等級達標驗收、先進集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領導另加2分，副職與中層幹部另加1分。(單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人；校長、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數的30%計算)
6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動，每次獎勵1至2分，其他相關老師每次獎勵0.5分。)
7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網站投稿並錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。
六、教師獲獎(均爲當季度爲準，最高得分15分)
1、教師參加教育主管部門組織的技能(包括現場論文、案例評獎)素質競賽、課堂教學競賽，獲街道級一、二、三等獎及優秀獎者分別得3、2、1、0.5分；獲晉江市級一、二、三等獎及優秀獎者分別得5、4、3、1分；獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優秀獎者分別得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。
2、開研究、示範課、講座，按相應級別二等獎計算得分。
3、公開課的指導教師，覈實後按參賽者的80%得分。(多人指導的共同攤分)
4、評優評先按相應級別二等獎得分。(作爲獎勵分，非教育部門降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。)
七、指導學生(最高分15分)
1、指導學生臨場競賽得獎分：
獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分；獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分；獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分；逐級選送只計算最高級別一次，同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。
2、送書面、實物作品參賽，按臨場競賽獎分1/2計算；指導學生髮表《週報》《隊報》《作文選》《經濟報》文章按1/4計算。
注：非教育部門組織降到晉江市級計算的按1/4計算。(適用於1、2點)
3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎計算；列第3、4名者按二等獎計算；其餘名次按三等獎計算。
4、團體獎按5人次獲獎計算。
5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績記載、活動總結，專職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分；班科任教師擔任的'興趣小組，指導教師得2分。
6、組織並參加學生社會實踐活動，有計劃、記錄、總結得2分。
7、獲得教育辦體育田徑運動會團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒獲獎的田徑各取2個單項目最高一名得分(教練)。道德風尚獎按三等獎獎給領隊和教練；市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。
8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處，經由討論，審批方可進行比賽。
比賽方案要在教研組內討論確定後，方可舉行。原則上：各類單項比賽一等獎：一名；二等獎：二名；三等獎：五名(送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進行)(獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分)。
八、教研活動(權數15分)
1、確定課題組，有計劃、有過程、有總結，課題組長得3分，協助組長得2、5分，課題組其他教師得2分。(教育辦備案爲依據)
2、在教研會議上積極參與發言校級得1分，最高得2分。
3、按規定參加聽課、寫好記錄、參加評課發言，每季度不少於5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。
4、撰寫經驗總結、教育教學論文(必須是教育辦選送)收入彙編或發表於相應級別刊物者(合作者共同攤分)，學區級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現場論文獲獎歸教師技能。
5、參加各種“論壇”發言者每次得2分，同時彙編者只取一項。
6、獎勵分：教育辦學科教研組成員在正常參加活動的基礎上，每人獎勵2分。
九、教學效果(權數20分)
1、學期有統一普查測試的學科，到考率達100%者，得3分；優秀率、合格率達到學區平均線或分別達到40%(《晉江市國小實施素質教育等級達標評估細則》指標)、93%(“雙高普九”指標)的，各得3分；沒統一普查的學科，教師在完成過程性考覈的基礎上，取學校教師平均分。
2、優秀學生評選：
每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優秀學生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。(少先隊員、少先隊幹部得分相反)
十、附則
1、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。
2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒有重大過失的情況下，行政人員的績效工資評級每年應確保有一次優秀(考覈辦法可採用先評行政再評教師)。
3、師德表現不合格，該年度考覈定爲不合格等次。
4、本《暫行規定》實行按季度考評登記，兌現獎懲。
5、本《暫行規定》由曉聰中心國小行政會負責解釋。
鄉鎮年度考覈方案 篇9
爲充分調動廣大教師的工作積極性，培養一支師德高尚、業務精湛的教師隊伍，促進教師的'專業成長，決定今年九月在全校教職工中開展評優獎優活動。辦公室結合學校實際情況，特制定本方案。
一、工作小組
組長：
紀委監督：
評優工作小組：
二、教職工評優的基本原則
嚴格按照規定程序和方法進行，力求民主、客觀、公開、公平、公正；
三、評優項目
“格致杯”優秀教師、“德範杯”優秀德育工作者、師德標兵、“弘毅杯”優秀職員以及“知新杯”教壇新秀
四、評優內容詳見細則（細則附後）
五、評審流程
1、報名
申報教師請填寫申請表，於20xx年6月24日下午5:00之前，到樂誠堂二樓208辦公室上交評審表，並驗證下列原件：撰寫的論文、獲獎證書等佐證材料。
2、年級組、教研組於20xx年6月27日推薦上報“格致杯”優秀教師、“德範杯”優秀德育工作者、師德標兵名單
3、20xx年6月28日辦公室組織“弘毅杯”優秀職員以及“知新杯”教壇新秀投票工作
4、6月29日中午12點之前審覈好相關材料（審覈評審小組成員審覈）
4、6月30日下午3：00開會討論並確定最終評優名單（校級行政領導）
5、公示三天，時間爲：6月30日-7月3日。
鄉鎮年度考覈方案 篇10
一、績效考覈的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；
2、加深公司員工瞭解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組爲單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考覈結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考覈的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩週考覈一次)的.考覈採用每週考覈方法，綜合部每週將各部門考覈結果公佈，每月根據考覈結果兌現獎懲。
(2)績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考覈採用分級考覈的辦法:考覈小組考覈部門負責人，部門負責人考覈下屬崗位。
4、公司對員工的考覈採用百分制的辦法。
5、評分標準採取3:7的辦法:本人評價佔30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈重點不同、所佔分值比例不同。
中層幹部:定量考覈70%，定性考覈30%。員工績效考覈制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考覈:
a、中層幹部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層幹部會議確定的各部門重點工作；每週考覈會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考覈:公司行爲規範(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行爲準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導公司員工的考覈工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每週考覈總結會，對上月考覈工作總結，佈置下月各部門工作重點；每週的考覈由每週六組織召開。
2、負責考覈制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考覈”的評價。
4、負責安排各部門下週工作重點。
四、考覈標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每週工作重點不同，所以考覈的標準也不相同(本部門每週考覈標準不同，不同部門考覈標準不同)。各部門定量考覈工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考覈標準說明:(各部門崗位考覈標準附後)
(1)中層幹部考覈項目分值比例由考覈小組確定；各部門下屬崗位考覈項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考覈會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視爲工作不作爲，由考覈會扣下週定量考覈積分30分。
(4)定量考覈出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本週定量考覈積分爲零。
(5)考覈會要確定各部門每週重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行爲，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
鄉鎮年度考覈方案 篇11
爲加強學校處級幹部隊伍建設，進一步改進和完善處級幹部年度考覈工作，根據《黨政領導幹部選拔任用工作條例》、《xx省事業單位工作人員考覈暫行辦法》（x人通〔20xx〕x號）、《關於開展20xx年全省事業單位工作人員年度考覈工作的通知》（x人社廳通[20xx]x號）文件精神，結合我校實際，制定本方案。
一、考覈原則
1.堅持客觀公正、實事求是原則。
2.堅持注重工作實績原則。
3.堅持民主公開原則。
4.堅持全面考覈，綜合評定原則。
二、考覈對象
全校處級幹部
三、考覈內容
處級幹部考覈，主要考覈本年度履行崗位職責情況，包括德、能、勤、績、廉等方面內容。
德，是指個人政治品德、職業道德、家庭美德、社會公德等方面的表現；
能，是指履行責任的業務能力；
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面；
績，是指完成工作數量、質量、效率和所產生的效益；
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
四、考覈工作的方法和程序
1.個人撰寫述德述職述廉報告
處級幹部根據考覈內容撰寫個人述德述職述廉報告，填寫《年度考覈登記表》。
2.民主測評
民主測評分三個部分進行：
（1）羣衆測評。處級幹部年度考覈以各考覈小組爲單位召開羣衆測評會議。羣衆對處級幹部進行量化測評。考覈小組分組情況參照《遵義醫學院20xx年工作人員年度考覈工作有關事項通知》。
（2）處級幹部互評。召開全校處級幹部大會，以無記名投票的方式進行測評。
（3）校領導測評。校領導根據處級幹部表現情況對處級幹部進行測評。校領導評價分佔民主評議總分的50%；處級幹部相互評議分佔30%；羣衆評議分佔20%。所有參加測評的人數必須達到應參加測評人數的2/3以上，否則結果視爲無效，測評者應本着客觀、公正、合理、負責的原則，積極參與處級幹部年度考覈工作。
3.綜合評價
（1）測評結束後，學校黨委組織部對測評結果進行統計，並按學院編制機關職能部門、學院編制教學院系、附院編制機關職能部門、附院編制教學院系分類排名。
（2）學校黨委組織部根據處級幹部民主測評結果，結合今年對各二級院系目標績效考覈、職能部門滿意度測評以及處級幹部學習、考勤等相關事項情況，對考覈對象進行全面分析，提出初步評議意見。
（3）學校黨委會議討論確定全校處級幹部年終考覈評議結果。
4.考覈結果公示
考覈結果在一定範圍內公佈。黨委組織部、紀委負責受理羣衆舉報和幹部申訴。
5.反饋
考覈工作領導小組辦公室向處級幹部本人反饋。
6.年度考覈結果分爲優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考覈優秀比例不超過15%。
7.有下列情況之一的，處級領導幹部年度考覈不能評爲優秀：
（1）貫徹執行學校任務不力，沒有按期完成工作任務的；
（2）在學校二級院部系目標績效考覈或職能部門滿意度測評中，排名後三位的；
（3）在工作中因連帶責任事故造成不良影響的；
（4）未按期完成幹部教育培訓任務的；
（5）其他影響考覈的重大事項。
8.有以下情況之一者，考覈不能評爲合格等次：
（1）受到黨紀處分的；
（2）政治上、經濟上、道德上有嚴重問題經審查證據確鑿；
（3）嚴重失職，給學校利益和聲譽造成不良影響或嚴重損失；
（4）在工作中因責任事故造成重大損失；
（5）拒不接受組織分配任務，不履行工作職責；
（6）無視工作紀律，出勤率低於80%或者無正當理由不參加會議，超過50%以上；
（7）有其他不能評爲合格等次行爲。
五、考覈結果運用
對於處級領導幹部年度考覈結果爲優秀的，給予一次性獎勵。同時，將考覈結果存入處級幹部個人檔案，作爲處級領導幹部選拔任免、培養教育、管理監督、激勵約束、聘期考覈的重要依據。
六、組織領導
處級幹部考覈工作由學校黨委統一領導，黨委組織部組織部具體實施。
七、相關要求
處級幹部對照考覈內容和崗位職責，填寫《年度考覈登記表》，並在“被考覈人意見”意見欄簽字。各部門考覈小組彙總羣衆測評成績後，於20xx年1月15日前將年度處級幹部的羣衆測評成績及《年度考覈登記表》統一交到組織部幹部科。《年度考覈登記表》中“量化測評得分”一欄經綜合考覈後由組織部統一填寫。
八、其他
本方案適用於本年度處級幹部年度考覈，由學校黨委組織部負責解釋。
鄉鎮年度考覈方案 篇12
爲了正確評價教師的德才表現和教學效果、工作實績，促進教師隊伍整體素質的提高，爲教師職務晉升，聘任和待遇分配等提供依據，現根據上級有關黨政羣機關、事業單位工作人員年度考覈的通知精神，結合我縣教育實際情況，對教師考覈工作，提出以下方案。
一、考覈範圍
全縣中國小、幼兒園；縣特校、縣職業技術學校。
二、考覈內容
教師的考覈內容是德、能、勤、績四個方面，重點是考覈教學效果和工作實績。
德：指政治思想和師德品質的表現；
能：指業務知識、教育教學的水平和能力；
勤：指勤奮精神、工作態度和出勤率；
績：指教育教學的數量、質量和效果（包括教學目標評估、班主任和少先隊工作評估、教研與成果、常規工作、差生轉化工作等）。
三、考覈標準
1 、考覈要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務爲基本依據，堅持客觀公正、上下結合的原則。
2 、教師考覈結果分爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。被考覈審定爲優秀等次的人數，一般控制在本單位教師總人數的10%。
3 、四個等次的基本標準：
( 1 ）優秀：能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的各項法律、法令和規章制度，業務熟悉，工作勤奮，教育教學效果好，成績顯著。
( 2 ) 稱職：能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法令和規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
( 3 ）基本稱職：政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
( 4 ）不稱職：政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，或在工作中造成嚴重失誤。
四、考覈辦法
1 、縣直學校校長的考覈，由縣教育局負責；各鎮學校校長的考覈，由鎮教委負責；各校教師的考覈，由校長負責。實行一級考覈一級。
2 、教師的考覈分爲平時考覈、學期考覈、學年考覈三種。平時考覈可以隨時進行。學期考覈每半年一次，在每年1 月和7月份進行。學年考覈每年進行一次，在每年7 月份結合學期考覈同步進行。學年度考覈以平時考覈和學期考覈爲基礎。
3 、下列人員按以下辦法進行考覈
（1） 因公離開現職崗位的，參加原學校的學年考覈，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況。
（2）正式調動工作單位的，參加新工作單位的學年考覈，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況。
( 3 ）見習期、試用期教師參加考覈，不定等次，轉正定級後才評定等次。
（4）一學年內請病假（ 公傷除外） 累計超過6個月，或請事假累計超過3 個月，或曠工累計超過3 天的教師，當年度的考覈，只寫評語，不定等次。
（5）離退休教師，以審批執行時間爲準，下半年批准離退休的不參加學年度考覈。
（6）因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，不能參加當年的學年度考覈。
（7）受行政記大過或黨內嚴重警告及以下處分的.教師，處分期間參加考覈，但不定等次。
( 8 ）違反計劃生育的教師不能參加考覈。
五、考覈程序
1、被考覈教師，根據考覈內容，自我總結，填寫《學年度考覈登記表》 。
2 、被考覈教師在所在單位認真總結、彙報一學年來教育教學工作情況，自報考覈等次，羣衆評議，各單位根據被考覈教師平時教育教學工作情況和羣衆評議意見，寫出考覈評語，提出考覈等次意見。
3 、學校考覈小組對處室主任提出的考覈等次進行復核。
4、學校考覈小組將考覈結果以書面形式通知被考覈教師。如被考覈教師對考覈結果有不同意見，應在接到考覈通知之日起10天內，向考覈小組提出複覈申請。考覈小組在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內提出複覈的處理意見，並以書面形式通知其本人。
5、凡等次評定爲優秀或不稱職的，在鎮工作的，由鎮教委考覈小組評定，縣直學校報縣教育局考覈小組評定。對不稱職和因處分不定等次的 ，各單位要給每個人寫出書面報告。
六、考覈結果的使用
（ 一）教師在學年度考覈中被確定爲稱職以上等次的，具有晉職和晉升工資的資格。
1 、教師年度考覈被確定爲稱職等次以上的，具有晉升職務的資格。
2 、教師在聘任期內，學年度考覈連續兩年被確定爲稱職以上等次的，在本職務所對應的職務工資標準內晉升一個工資檔次。
（二）教師在學年度考覈中被確定爲基本稱職等次的，按以下辦法處理：
1 、教師被確定爲基本稱職等次的，所在單位要安排人員進行幫帶。
2 、教師被確定爲基本稱職等次的，不影響調整工資（即在國家未作出明確規定之前，可視同稱職等次按有關規定給予晉升職務工資檔次）。
3 、對連續兩年考覈確定爲基本稱職等次的教師，應調整其工作崗位。其中：屬領導職務的，應改爲非領導職務。
（三） 教師學年度考覈被確定不稱職等次的，按以下辦法處理
1、當年考覈被確定爲不稱職等次的，在3 個月內作出辭職，調換工作或緩聘、短聘處理。
2 、連續兩學年考覈被確定爲不稱職等次的，按我縣教師聘任制實施辦法和實施意見的規定，予以解聘或不聘。
七、審批權限
1 、縣直學校校長、教師考覈評定等次，受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，送縣教育局，按幹部管理權限審批。
2 、農村學校校長、教師考覈評定等次，受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，由考覈小組提出意見，報鎮教委批准，縣教育局備案。
八、考覈機構
（一） 各單位都要設立考覈小組，由單位主要領導、主管人事政工的領導和骨幹教師代表組成，一般3 一5 人爲宜。
（ 二）縣教育局設立考覈領導小組，辦公室設在人事股，負責處理考覈工作的日常事務。各單位也要相應設立考覈領導小組，負責本單位教師考覈工作。
（ 三）縣、鎮、校考覈領導小組職責
1 、制定具體的考覈方案和實施辦法。
2 、設立教師個人考覈檔案（檔案內容包括：教育教學計劃、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考覈總結及教育教學工作情況記錄考覈鑑定表等）。
3 、組織、指導、監督本單位的考覈工作。
4、審覈本單位對教師提出的考覈意見。
5 、受理教師對考覈結果不服的複覈申訴。
6 、發放考覈結果的書面通知書。
九、加強領導和組織工作
建立教師考覈制度，是加強我縣教師隊伍科學管理的重要措施。各鎮教委、縣直學校要加強領導，認真做好宣傳工作，精心組織，積極實施，做到力求客觀、全面、科學、實事求是、準確地對教師工作作出評價。
各鎮、縣直學校參照本方案，結合各自的實際，具體制定教師考覈的實施細則。各鎮中國小報鎮教委審定；縣直學校報縣教育局審定。
本方案從二00三學年度起實施，解釋權屬縣教育局。
鄉鎮年度考覈方案 篇13
爲了實現管理重心下移，加強我校中層幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層幹部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對中層幹部的監督和激勵作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考覈內容
考覈結合教職工考覈方案及教師職業道德規範，從德、能、勤、績四個方面進行考覈，重點考覈工作實績。考覈滿分爲100分。
1、崗位職責(60分)：
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢於負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細緻，工作效率高，本職工作完成得好。
2、團結協作(10分)：
熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。爲人師表，勤奮敬業，無不良影響。
3、服務意識(10分)：積極主動，熱心周到，發現問題主動解決，反映問題及時解決。牢固樹立爲教學服務、爲教工服務、爲學生服務的思想。
4、工作實績(20分)：
能認真履行崗位職責，積極爲學校的教育教學管理和學校的發展獻計獻策，並被採納，收到較好效果，或本人在重大活動中爲學校爭得榮譽和爲學校爭光。
二、考覈方法
1、學期個人述職：中層幹部要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序採取抽籤形式進行，時間不得超過10分鐘。
2、個別談話：談話對象由考覈領導小組確定，一般應是被考覈人所在科室或有工作關係的人員，談話時，考覈組應有兩名以上人員參加，並做好談話記錄。
3、考覈測評：全校教職工根據中層幹部量化考覈內容逐項進行打分，由考覈領導小組收回後，進行統計彙總。
4、領導小組打分：考覈領導小組根據中層幹部量化考覈內容逐項審覈，最後確定考覈成績及等第。
三、考覈等次的劃分
年度考覈分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，這四個等次的標準是：
優秀(90-100分)：正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。
稱職(80-89分)：能正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職(70-79分)：政治表現和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。
不稱職(69分以下)：政治表現和業務素質較差，對本職工作生疏，不善於學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重後果的或嚴重違反學校的有關規定的。
四、考覈原則
1、考覈要堅持客觀公正、民主公開，注重實績原則。
2、全體中層幹部與教職工一同參加考覈。
五、考覈結果的運用
1、評定考覈分數：考覈領導小組根據考覈內容和標準，統計出被考覈人員的得分，報學校黨支部審議。
2、對考覈中獲得稱職以上等次的中層幹部，學校要進行適當的獎勵，並在評優評先中優先考慮。
3、在考覈中總分列爲“基本稱職”和“不稱職”的中層幹部，學校領導班子要對其進行誡勉談話，限期改正。
4、考覈結果作爲下一輪競聘中層幹部的重要依據。
鄉鎮年度考覈方案 篇14
根據《山西省事業單位工作人員考覈暫行辦法》的相關規定，爲切實做好我局工作人員年度考覈工作，不斷提升考覈工作質量，進一步調動單位工作人員的工作積極性，現制定20__年度機關事業單位工作人員考覈方案。具體內容如下：
一、考覈對象
局下屬事業單位在編在崗的副科級以下工作人員。
二、考覈內容和標準
1、考覈內容：主要包括德能勤績廉五個方面。重點考覈工作實績。
（1）德：指政治思想和道德品質表現。從思想表現、道德品質、紀律作風等方面進行考覈。
（2）能：指業務知識和工作能力。從履行崗位職責能力、組織協調能力、業務文字等方面進行考覈。
（3）勤：指工作態度和敬業表現。從工作態度、出勤情況、敬業精神等方面進行考覈。
（4）績：指工作業績。從完成主要工作任務、工作質量、業績效果等方面進行考覈。
（5）廉：指廉潔從政表現。從遵紀守法、廉潔自律等方面進行考覈。
2、考覈標準：事業人員考覈結果爲優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
三、組織領導
爲客觀公正地進行此次考覈，特成立考覈小組：
組長：
副組長：
成員：
四、考覈方法
1、被考覈人依據崗位職責和年度工作情況，填寫《沁水縣事業單位人員考覈登記表》，並在一定範圍內述職。
2、通過全體幹部職工集中無記名打分評選和單位考覈領導組集體研究確定考覈等次，同時對考覈人寫出評語，提出考覈等次意見。對於在集會考覈評分中平均得分在60分以下的，直接確定爲不稱職或不合格等次。
3、對擬定爲優秀等次的人員在單位進行公示；對確定爲不稱職或不合格的人員在單位進行通報或批評教育。
4、單位工作人員對年度考覈結果有異議的可申請複覈和申訴。
五、其他事宜
1、新參加工作人員在試用期內參加考覈，只寫評語，不確定等次。
2、病、事假累計超過考覈年度半年的工作人員，不參加考覈，並寫出書面情況。
3、受警告處分的.當年，參加年度考覈，不得確定爲優秀等次。
4、受記過、記大過處分的，年度考覈不得確定爲合格及以上等次。
5、受降級、撤職處分的，年度考覈不得確定爲基本合格及以上等次。
鄉鎮年度考覈方案 篇15
一、考覈工作目標
爲了推進我校基礎教育改革和發展，全面提高教育教學質量，努力創建和諧校園，創辦人民滿意的教育，學校決定在全鎮開展中國小教師教學工作質量年度考覈活動。
開展這項活動，就是要進一步強化常規教學管理，突出教學中心地位，引導教師鑽研教材，研究教法，不斷創新，努力實現教師教學技能發揮最大化、教學過程最優化、教學績效最佳化的目標。
二、考覈對象與時間
全校在職教師均應參加教學工作質量年度考覈。
教師教學工作質量考覈每學年度進行一次，一般在暑假結束前完成。
三、考覈內容及等級劃分
中國小教師教學工作質量年度考覈主要包括以下內容：
1、教學過程（40%）
①教學常規月報（20%）——主要考查教師教學各個環節的執行情況；
②課堂教學（20%）——主要考覈教師課堂教學的組織和實施情況；
2、教學效果（40%）——綜合考查教師教育教學的績效。主要包括：學生的學習興趣、學習習慣、學習方式、學習方法與能力以及考試成績，同時參考平時其他教學考查和學科活動績效等情況。
3、教學創新（20%）——主要考查教師教育科研能力和水平情況。
教師教學工作質量考覈將依據上述各項指標的考覈結果，將教師教學工作質量分爲四級八等，具體標準爲：60-69分爲一級乙等，65-69分爲一級甲等，70-74分爲二級乙等，75-79分爲二級甲等，80-84分爲三級乙等，85-89分爲三級甲等，90-94分爲四級乙等，95分以上爲四級甲等。60分以下的不定等級。
四、考覈工作的組織
1、爲加強對這項工作的組織和領導，學校成立中國小教師教學質量年度考覈工作領導小組，其具體人員如下：
組長：
副組長：
成員：
2、考覈工作職責具體分工是：中國小教師教學工作質量一、二級的考覈由學校負責組織，鎮中心學校負責審覈；三、四級的考覈由鎮中心學校集中組織，縣教育局負責審覈學校將在每年7月20日前將考覈結果報鎮中心學校中國小教師教學工作質量年度考覈領導小組辦公室。
3、各級考覈均實行個人申請、分級測評、集中審覈發證的基本程序。各單位將鎮中心學校初步審覈的結果於8月1日前記載在教師證書上，以便縣教育局審覈蓋章。
五、相關管理規定
1、中國小教師教學工作質量考覈實行等級證書和“五掛鉤”制度。即在各級教師專業技術職務評聘、年度工作考覈、人事聘任、各類評優及骨幹教師（含名師、特級教師、教學能手等）推薦、績效工資發放等工作中，堅持把教師的教學工作質量作爲主要考覈指標。
其中，申報中學高級職稱的教師，除應符合相關基本條件外，其近兩年教學工作質量考覈最低應達到三級水平；
申報中級職稱的，其近兩年教學工作質量等級最低應達到二級水平；
申報初級職稱的，其近兩年教學工作質量等級最低應達到一級水平（截止當年12月31日男年滿55週歲、女年滿50週歲的教師可降低一個等級要求）。
凡教學工作質量等級不能達到三級水平以上的教師，其年度工作考覈不能評爲優秀，也不得作爲縣級以上綜合模範及特級教師、名師、骨幹教師、教學能手的推薦對象。
對連續兩年教學工作質量考覈不能達到一級水平的教師，將作待崗或轉崗處理。
學校將教學質量考覈作爲發放績效工資的重要依據。
2、教師教學成績考覈以常規教學檢查記載、期中期末考試成績、學生評教等爲基本依據。對在重大活動中取得突出成績及獲得其他教學質量獎勵的適當予以加分。
3、學校將及時收集和保管相關數據，建立和完善教師教學質量檔案，爲教學質量考覈提供必要的可信依據。教師教學質量檔案作爲教師工作調動的重要檔案資料之一，接受教師調入的學校必須查收此檔案。
4、教學工作質量考覈三、四級指標的控制比例原則上，一般中國小分別控制在上崗教師的20%、10%以內；對教學點等特殊教學崗位的教師和有突出貢獻的教師，學校就將在三級指標的分配上適當予以傾斜。
5、學校將向全體教師宣傳有關政策規定，在教學工作質量考覈過程中堅持公平、公正、公開的原則，考覈結果將在本單位予以公示，自覺接受全體教師監督。
6、學校研究決定：
（1）在縣級及以上的檢查、調考、抽測、調研等工作中，位於全縣鄉鎮後三名的相關責任教師在教師教學工作質量年度考覈中一律不得評爲二級及以上級別；
（2）鎮級統調考中連續兩學期都位於後三分之一區間的教師在教師教學工作質量年度考覈中不得評爲三級及以上級別（但學校將適當考慮教師中途換班接手的情況，上升達三個位次但仍位居後三分之一區間的教師不能一票否決）；
凡是在原來基數上下降了五個位次的教師當年度不能評爲三級及以上級別；
（3）若學年教學工作綜合結賬位於全鎮倒第一名，學校校長、分管教學副校長、教務主任在教師教學工作質量年度考覈中一律不得評爲三級及以上級別；
（4）當年度的“四優評選”一項沒有達到10分的不能評爲三級及以上級別的教師（必須是各級教研部門評選中獲獎的，具體類別詳見考評細則3中的“四優評選”、“公開發表”、“其他”三項，其中縣級至少要有不同類別的兩項獲獎）；
（5）當年度的“四優評選”一項沒有達到20分的不能評爲四級教師（必須是各級教研部門評選中獲獎的，具體類別詳見考評細則3中的“四優評選”、“公開發表”、“其他”三項，其中縣級至少要有不同類別的三項獲獎）；
（6）不按時完成各級佈置的工作任務而造成全校工作受到嚴重影響的學校負責人在教師教學工作質量年度考覈中一律不得評爲三級及以上級別。
（9）在縣教育局、教研室、普教股、教師管理股等相關科室、鎮中心學校的隨機檢查中發現各教學環節中的突出問題，將酌情扣除該環節得分。
學校平時視導、檢查的數據直接作爲教師教學工作質量年度考覈的評價依據。
六、考覈程序
1、建立學校、教師個人教學質量年度考覈檔案；
2、平時過程考覈資料的整理與積累。將教師平時考覈的資料及時歸放到學校和教師個人教學工作質量年度考覈檔案（包括教學月查表、課堂教學評價表、教師四優及其他獲獎證書複印件、學校對教師“教學素質部分”考覈記載、參與校本研訓資料、期中期末考試成績證明單等）。
秋季學期結束時，學校應整理一次教學工作質量年度考覈檔案，算出相關考覈得分。
3、學年考覈。每年7月份各單位組成的考覈專班對教師的教學工作質量進行考覈，給每位教師評出得分、評定等級，教師在綜合評價表上對考覈結果確認簽名；
4、將考覈結果進行公示（公示期不得少於一週）；
5、公示期滿後，學校以書面形式申請鎮中心學校對本單位教師教學工作質量年度考覈結果進行復查；
6、鎮中心學校複查後各單位將三、四級教師的申請和考覈資料送交鎮中心學校複審；
7、鎮中心學校對複審情況進行公示；
8、學校完善考覈檔案，並將本單位本年度教師教學工作質量年度考覈情況進行彙總，將教師教學工作質量年度考覈彙總表以文本和軟盤形式上交鎮中心學校；
9、鎮中心學校將全鎮教師教學工作質量年度考覈情況彙總送交縣教育局審覈複查，最終確認得分和等級；
10、填寫教師教學工作質量年度考覈記載證書。
鄉鎮年度考覈方案 篇16
爲深入學習貫徹黨的十九大，落實中央經濟工作會議和市委十三屆五次全會精神，緊緊圍繞“兩聚一高”，全面實施“六大戰略”，全面提升和強化銀行業服務實體經濟能力，推動江陰經濟轉型和結構調整，特制定本辦法。
一、考覈對象
各駐澄政策性銀行、國有商業銀行、股份制商業銀行、郵政儲蓄銀行、村鎮銀行等，設立時間未滿一年的銀行不參與考覈。
二、考覈原則
利益對等原則。以服務地方經濟發展爲己任，既要維護銀行業共同利益和可持續發展，又要切實支持實體經濟發展。
進退同步原則。以維護地方經濟金融穩定大局爲重，督促各銀行堅持同進共退，遵守《江陰市銀行業維護金融生態公約》。
獎優罰劣原則。公正、合理運用考評結果，注重發揮考覈的導向和激勵作用，將考覈結果與表彰獎勵和資源分配有機結合。
信用評級原則。引導銀行業增強誠信意識、加強信用管理，將誠信作爲考覈的一項重要內容，增加失信成本、提高行業自律。
三、考覈內容
（一）業務指標考覈（50分）
1、表內外融資（基本分30分）：分三部分考覈。其中，表內外融資總量（基本分10分），融資規模50億元以下的，得5分；50億至100億的，得10分；100億至200億的，得15分；200億以上的，得20分；表內外融資增量（基本分10分），較上年末表內外融資增量每增加（減少）1億元加（減）0.5分，上不封頂，扣完爲止；表內外融資增幅（基本分10分），高（低）於全市增幅每1個百分點加（減）1分，上不封頂，扣完爲止。
2、製造業貸款佔比（基本分10分）：基本標準，大型銀行30%，股份制銀行35%，城商行35%，農商行35%，郵儲銀行20%，村鎮銀行30%。達到基本標準的得10分；每高出基本標準5個百分點加1分，最高加5分；每低於基本標準2個百分點扣1分，扣完爲止。農發行不參與考覈。
3、小微企業貸款“兩增兩控”目標完成情況（基本分10分）：基本標準，農發行不參與考覈，其餘銀行完成“兩增兩控”目標（“兩增”即小微企業貸款同比增速高於各項同比貸款增速，戶數高於上年同期水平，小微企業申貸獲得率不低於上年同期水平；“兩控”即小微企業貸款資產質量和貸款綜合成本控制在合理水平）。達到基本標準的得10分，各銀行“兩增”目標每一項未完成扣2分，“兩控”目標每一項未完成扣1分。
（二）金融環境建設考覈（基本分40分）
1、風險協調處置（基本分25分）：
在有效管控風險的前提下，開展合理設置貸款期限、無還本續貸、循環貸款等流動資金貸款還款方式創新，切實降低企業資金週轉成本，有效緩解企業融資難題並取得一定成效；執行政府協調精神或債權人委員會合作協議到位。
不執行政府協調精神或債權人委員會合作協議的，每發生一起扣10分，扣完爲止；違反全市轉貸協議（包括市級應急轉貸、鎮街園區中小企業互助轉貸、市中小企業轉貸基金），隨意收貸、壓貸的，每發生一起扣10分，扣完爲止；不執行重大事項報告制度，每發生一起扣10分，扣完爲止。
2、內部風控狀況（基本分13分）：高（低）於全市銀行業不良率平均水平的每0.1個百分點減（加）1分，最高加4分，扣完爲止；較上年末本行不良貸款餘額每增加（減少）5000萬元減（加）0.5分，最高加4分，扣完爲止。處置不良貸款金額，1000萬以下得0.5分，1000萬至5000萬得1分，5000萬以上之每增加5000萬增加1分，最高得5分。本項最高得分不得超過20分。
3、打擊非法金融（基本分2分）：基本標準，積極配合防範和打擊非法集資、掃黑除惡、非法理財、電信網絡詐騙等工作中成效明顯。不積極履行職責，出現重大失誤，酌情扣1—2分。
（三）社會責任考覈（基本分10分）
1、產品和服務創新（基本分5分）：
科技貸款、農業企業、專業合作社、種養殖戶等純農貸款及各類再就業、大學生和婦女創業等貸款餘額達上年末水平的，得基本分，該貸款餘額或增速較高的，酌情加1—2分。
積極配合監管部門開展銀企對接、金融服務宣傳等活動，向監管部門報送的業務數據及時、真實、準確，酌情加1—2分。
2、業務合規性（基本分5分）：嚴格執行服務收費規範政策，在現場檢查和非現場監管（含信訪投訴）中未發現其他違規問題的，得基本分。監管部門發現存在違反“七不準、四公開”的問題的，每一起扣1分，扣完爲止。
（四）社會評價考覈（基本分20分）
1、根據全市組織的年度民主評議機關的評分考覈計分（基本分10分）。
2、根據全市有關企業調查評價表評分考覈計分（基本分10分）。
（五）加分項目
1、積極對上爭取，支行升格爲分行的，加5分；獲得較寬信貸審批權限的，酌情加1—2分。獲得“江蘇省科技金融特色機構”榮譽稱號的，加2分。
2、成立科技支行、科技金融事業部、科技金融服務中心等新型組織形式，明確提高對科創企業的不良貸款容忍度的，酌情加2—3分。積極開展金融產品和服務創新，並能提供相關可靠資料的，根據創新情況綜合評定酌情加1—2分。
3.積極參與全市中小微企業信貸風險補償資金池合作的，投放規模增長較快的，酌情加2—3分。
4、積極參與全市中小企業轉貸基金，年內轉貸中小企業企業數量、轉貸金額位列前五的，酌情加2—3分。
5、作爲主發起行牽頭組建銀團或聯合授信的，酌情加3—5分。
四、考覈程序
考覈工作由江陰市工業和信息化局負責組織，評價工作包括自評、初審、審定三個環節。
1、自評。年度自評，由各銀行機構根據《20xx年江陰市銀行業服務實體經濟考覈評分表》開展自評打分，並於次年1月底前報送自評結果以及開展金融創新業務等實績證明材料。
2、初審。次年1月底前組織市人民銀行、銀監辦、財政局等相關部門對駐澄銀行進行全面綜合考覈評比，確定考覈等次。
3、審定。初審結果報江陰市人民政府審定。對當年發生重大違法違規行爲、重大風險性事件、嚴重違反政府相關協調會議精神的、社會反響較差的銀行給予一票否決。
五、考覈結果運用
1、通報結果。根據得分情況排出年度銀行業機構名次，並對銀行業機構的考覈情況，通報相關監管部門和上級銀行。
2、劃分等次。依據考覈結果，銀行業機構名次分A、B、C、D四類，按照不同等次，分別給予不同支持或懲戒措施：
A類銀行：
（1）推薦先進集體、先進個人，報市委、市政府予以表彰；
（2）加強與政府相關項目合作，開展政策性扶持信貸項目；
（3）優先推薦與企業投融資合作，主導政銀企信貸融資對接等。
B類銀行：
（1）繼續開展與政府相關項目合作；
（2）推薦與企業投融資合作，參與政銀企信貸融資對接等。
C類銀行：
（1）限制與政府相關項目合作；
（2）保留進一步採取措施的`權利。
D類銀行：對連續三年被評爲C類的銀行，直接定位D類。
（1）取消其服務地方發展優勝單位、金融工作獎、文明單位等各類獎項評比的參評或推薦資格；
（2）減少與政府相關項目合作；
（3）不得參與政銀企信貸融資對接等。
沒有完成年初信貸投放目標任務的銀行不得評爲A類和B類銀行。
3、督促整改。對於評價結果較差的銀行業機構，視情況採取全市通報、由監管部門下發監管意見、開展監管約談或行政處罰等措施。
本考覈辦法自20xx年1月1日起施行。
鄉鎮年度考覈方案 篇17
爲進一步深化學校人事制度和內部管理體制改革，更科學全面有效地評價教職員工的各項工作，充分肯定教職員工爲學校做出的貢獻，激發廣大教職員工以奮發進取的精神，更好地履行崗位職責，推進周南事業發展，學校依據上級有關文件精神，結合本校實際，特制定我校20xx年度考覈實施工作方案。
一、考覈對象：
1、本校全體正式在編教職員工。學年內已辦理退休手續人員（含已到齡，還未辦理手續的人員以及離崗退養人員）可以不參加考覈；
2、校聘人員（編外合同制人員和代課人員）、編制未到人、在校工作未滿一年或不滿勤的在崗人員只參加考覈但不評優；
3、20xx學年度支教人員只參加考覈但不評優；
4、處分期內人員不參與評優，並按相關政策確定相應的考覈等第；
5、學校行政幹部與外派領導幹部單列一組考覈，行政職員、工勤人員分處室考覈；學校領導班子成員參加學校考覈，考覈等第由長沙市教育局黨委根據考覈結果和任職情況確定。
二、考覈原則
1、堅持客觀、公開、公平、公正、全面、注重發展的原則；
2、堅持羣衆評價與領導評價相結合的'原則；
3、堅持平時考覈與期末考覈相結合的原則；
4、堅持定性與定量相結合的原則；
5、堅持學校統一性與教師個體實際相結合原則。
三、組織領導
1、考評領導小組：
翁光龍、潘永明、吳光益、周樹明、粟峯、張桃
2、考覈小組
（1）教學考覈小組：校長、主管校長、教務主任、教科室主任和各教研組長
（2）德育考覈小組：書記、主管校長、教育主任和各年級組長
（3）綜合考覈：校長室、工會
四、考覈方法與程序
本次年度考覈採用教師自評、教研組和年級組互評、校考覈小組考覈的方法。詳細考覈程序如下：領導小組會→大會動員→年級組長、教研組長會議→教師自評→年級組、教研組述職評議審覈、雙線提名候選人→校考覈小組考覈→考評小組會→候選名單公榜→領導小組會→初榜→定榜→上報
五、考覈等級與評優指標：
1、考覈等級分爲：優秀、稱職、基本稱職、不稱職和不定等次。
2、評優候選人名額到組，按各組人數20%的比例提名（7舍8入）；
3、評優名額全校平衡，比例15%，評優指標50人（含周南編制在周南實驗中學任教人員9人）。另周南實驗編制周南在職教師評優指標6人。
六、日程安排:
15周：領導小組會、大會動員
16-17周：年級組長、教研組長會議、教師自評、分組述職
18周：考覈小組覈查、整理材料
19周：考覈小組會、候選人公榜、初選名單公示、定榜、上報、結束工作
七、分組和候選人名額分配情況：
（注：“+”後爲周南實驗編制周南在職教師推薦指標）
1、按學科分組(40+7人)：
第一組：語文組7+1個；第二組：數學組7+1個；
第三組：外語組6+1個；第四組：物理組4+1個；
第五組：生物組2+1個；第六組：政治組2+0個
第七組：地理組2個；第八組：化學組3+1個；
第九組：歷史組2+1個；
第十組：音樂、美術組1+0個；
第十一組：體育組2個；
第十二組：心理、綜合技術組2個。
2、按年級處室分組（51+8人）：
第一組：高三年級12+3個；第二組：高二年級12+2個；
第三組：高一年級12+2個；第四組：實驗室、信息中心、圖書館2個；
第六組：教務、教科、招辦4個；
第七組：教育處、團委3+1個；
第八組：總務、辦公室、工會、保衛6個；
3、行政與外派領導幹部單列組5個。
八、注意事項：
1、考覈結果的使用：考覈結果是崗位定級、績效工資、職稱評審、先進評選、續聘解聘等的重要依據，請全校教職員工認真對待；
2、填表按年度（即20xx年元月—20xx年12月），述職和考覈按學年度（即20xx年下學期—20xx年上學期）；
3、填表統一用碳素筆，不能摺疊表格；
4、每人述職時間爲三分鐘，注重教書育人、突出本年度崗位的實績；
5、各小組提名不得突破候選指標，如出現得票並列，必須進行多次篩選；
6、各小組提交名單，一定要附推薦票數。
鄉鎮年度考覈方案 篇18
教學管理是學校教學的核心，是保證教學質量的關鍵。教學管理的質量高低取決於教師的主人翁意識及敬業精神，同時又要爲教師提供競爭的良好氛圍。爲了公正、公平、公開地評價每一位教師的教學情況，增加管理的公正性及透明度，特制訂此考覈細則。該量化考覈方案包括教師個人及集體考覈兩部分。每學期評定一次，按照分數高低排序。此結果作爲學期末教師及教研組、備課組評優等的主要依據。
一、教師個人部分
共分四部分：教學常規、教學成績、貢獻獎勵、事故懲罰
(一)教學常規部分(滿分100分)
1、學生測評(滿分40分)(每學期期中進行一次)
(1)綜合測評佔30分：年級內所有任課教師按照分數由高到低排序，前30%得30分;後20%得15分;其餘得25分。
(2)課堂量化測評佔10分：年級內所有任課教師按照分數由高到低排序，前30%得10分;後20%得3分;其餘得7分。
2、常規檢查(滿分50分)
(1)教案10分：有三表(學生名單、課表、進度表)，內容翔實，書寫規範，教學環節全，按教案設計內容書寫，以上項目均合格者爲一等，得10分。以上要求有一項不滿足者，得5分，無教案得0分。
(2)聽課5分：按聽課筆記要求填寫翔實，次數達標得5分。少一次扣1分，直至0分;填寫不詳細得2分。
(3)集備10分：按時參加，執行首席教師責任制，不做與備課無關事宜(閱卷、批改等)。無故不參加者，一次扣2分;因私事、病請假，一次扣0.5分;不執行首席教師職責但全部參加集體備課者最多得5分。
(4)教研活動10分：按時參加，執行首席教師責任制，不做與教研無關事宜(閱卷、批改等)。無故不參加者，一次扣2分;因私事、病請假，一次扣0.5分;不執行首席教師職責者但全部參加教研活動者最多得5分。
(5)作業批改10分：批改次數達標，有批改痕跡及評語者得10分。次數不達標少一次扣0.5分;次數達標但無批改痕跡，最多得5分。
作業查閱5分：查閱數量要求每週一次，查閱內容爲教輔材料。達到標準者5分;查閱但次數不達標少一次扣1分，直至0分;無查閱痕跡者0分。
3、各種會議及監考(滿分10分)
學校教學系統、年級組各種會議及學校安排的監考，按要求全部參加得10分;無故不參加一次扣2分;因私事、病請假一次扣0.5分。
(二)貢獻獎勵(滿分25分)
1、公開課(滿分4分)
國家級一次5分、省級一次4分;市級一次3分;校級一次1分，累計加滿4分爲止。
2、論文(滿分4分)
經科研室認定，國家級論文3分;省級論文2分(可累計加滿4分);市級論文1分(可累計加滿4分);公開在刊物上發表論文提升一檔次，專著主編4分，副主編3分，編委2分。
3、教改(滿分4分)
經科研室認定，已結題的國家級課題4分;省級教改課題3分;市級教改課題1分。
4、電子課件(滿分4分)
⑴被電教組錄用的成品電子課件，下載傳送到校園網每個0.5分，累計加到4分爲止。
⑵自己製作課件上傳到校園網上每個4分。
5、指導學生競賽：獲國家級一等獎加5分;省級一等獎3分;二等獎下降一個檔次獎勵。
(三)教學成績(滿分50分)
以每一學期教學爲一階段考覈，期中、期末分別計算取平均值。
1、同一教師在任教的同一層次所有班級的平均分在同層次中，單科名次第一名10分，第二名8分，第三名6分;跨層次教師可兼得二次，計算方法是：各層次得分×0.6相加。
2、同一教師任教的同一班級提前一名加1分，提前二名加3分，提前三名加5分，提前四名及四名以上加6分。下降三名及三名以上扣2分。
(注：同一層次教師數少於或者等於3，則只計算第一名，得分8分;大於3小於6計算至第二名;大於或等於6，則計算至第三名。同一層次只有一名任課教師，得分6分;一名任課教師任教班級數大於或等於4，提高分值只取1個最大值，下降分值只取一個最大值)
把同一年級教師按分數高低排序：前10%50分;前20%45分;前30%40分;前40%38分;前50%35分;前60%33分;其餘爲25分;後10%10分。
3、高三年級下學期按照大學聯考獎勵方案執行。
(四)事故懲罰
1、無故曠課一節扣10分;未經允許私自串課一次扣5分;上課遲到每次扣1分，發現亂課一次扣5分。
2、與學生及家長髮生嚴重衝突，教師有重大責任，有損學校形象的現象，及其它影響較壞的重大教學事故扣一次扣10分。
二、教師集體部分
教師集體量化考覈以備課組、教研組爲單位進行，考覈結果作爲評定集體先進的依據，同時組內每名教師享有此項考覈結果。
(一)備課組(滿分7分)
1、所有同組教師個人的量化考覈分值取平均值，在同一年級內按分值由高到底排序：第一名的備課組每名教師加3分;第二名的備課組每名教師加2分;第三名的備課組每名教師加1分。
2、集備記錄首席責任教師教案評爲一等獎的備課組教師每人加3分，二等獎加2分，其它不加分。完全實現製作活動電子教案的備課組每人加4分。此項不兼得以最高爲主。
注：
1、備課組長及組員必須按時完成學校交給的其它各項工作，並被學校認定基本合格，否則不予評定，一票否決。公開發表的論文可上一檔次。
2、備課組長會議缺一次扣1分，缺二次扣2分，缺三次無評審資格;備課組無故集體備課缺席一次及個人集體備課缺席累計5次以上;一票否決不予評定;公開發表的論文可上一檔次。
(二)教研組(滿分5分)
1、所有同組教師個人的量化考覈分值取平均值，在所有教研組中按分數由高到底排序。第一名的教研組每名教師加3分;第二名的教研組每名教師加2分;第三名加1分。
2、教研活動記錄首席責任教師材料評爲一等獎，教研組教師加2分;二等獎每人加1分;其它不加分。
注：
1、教研組長及組員按時完成學校交給的其它各項工作，否則不予評定。
2、教研組長例會缺席一次扣1分，缺席二次扣2分，缺席三次者無評審條件;教研組無故教研活動缺席一次及個人教研活動缺席累計5次以上;一票否決不予評定。
(三)聯考成績(以全體爲主10分)
五校聯考第一名備課組加10分
五校聯考第二名備課組加5分
說明：
1、以上方案適用於大學聯考科目的任課教師，其它科目的任課教師教學成績按應完成的工作量及超額工作量計算。
[1]×全校教學成績分數平均值×0.5
2、同層次只有一個班的文科類比同年級理科獎勵，按分班時總分與同年級理科班成績比例，考試中達到該比例得理科班最高分數的0.7倍。
鄉鎮年度考覈方案 篇19
一、案例分析
（一）xx公司運作模式的特殊性
xx公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分爲可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以爲下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成爲我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考覈的方法對不可控的部分進行考覈，考覈成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與xx公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶羣，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對xx公司績效考覈方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考覈方案
從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分爲可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考覈，設計爲平時業績考覈加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考覈成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考覈成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考覈，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考覈，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考覈成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考覈期間，爲公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能爲公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考覈的必要性
由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考覈，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因爲員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果爲下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考覈，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，爲今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考覈中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考覈、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併爲集團帶來更大效益的時候，纔給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考覈辦法
採取平時績效的考覈和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考覈主要通過KPI進行考覈，涉及工作行爲、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考覈指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考覈各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是爲市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會爲市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考覈和獎勵辦法
由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作爲績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考覈分數
（四）年終獎金髮放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的.數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考覈週期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考覈週期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考覈週期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30，市場部佔獎勵總金額的50，公司其他部門佔獎勵總金額的20.
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業績考覈的得分情況），其餘35由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；
2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考覈週期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25；
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30；
（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35.
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（五）績效考覈主體
由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本着充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考覈期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
（六）績效考覈載體
績效考覈以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考覈和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。
鄉鎮年度考覈方案 篇20
20xx年，董事會、院委會團結帶領全體教職工，以科學發展觀爲指導，深入貫徹落實“1446”工作思路和工作任務，搶抓機遇，迎接挑戰，凝心聚力，改革創新，即將圓滿完成20xx年度各項計劃工作任務。爲切實做好20xx年度年終考覈工作，全面總結評價各處（科）室、系（部）以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《20xx年度年終考覈實施方案》。具體內容如下：
一、目的意義
通過對各處（科）室、系（部）工作業績進行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風、業務能力和履行崗位職責等情況進行全面考覈，充分調動和激發全體教職工愛崗敬業、自覺奉獻的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質、業務水平和履行崗位職責的能力，促進師資隊伍建設，優化部門職能，推動各項工作順利進行。
二、組織領導
在董事會的領導下，學院成立20xx年度年終考覈工作領導小組。領導小組成員如下：
組 長：王 劍（院 長）
副組長：王福有（副院長）
許文吉（院長助理、辦公室主任、人事處處長）
李忠江（院長助理）
成 員：侯寶生（教務處副處長）
李智乾（團委書記、學生處副處長）
張福香（招生辦公室主任）
王海霞（就業指導中心主任）
董星春（總務處處長）
唐惠梅（財務處處長）
薛 玉（就業指導中心副主任）
考覈工作領導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。
三、考覈原則
本年度年終考覈工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。
四、考覈辦法
（一）處（科）室、系（部）考覈。
1.考覈範圍：
（1）行政處室：行政辦公室、人事處、教務處、學生處、團委、招生辦公室、就業指導中心、總務處、財務處
（2）教學系（部）：機電（電氣）工程系、國際貿易系、焊接工程系、基礎教學部、音體組
（3）行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科
2.考覈程序：
本年度的處（科）室、系（部）考覈按以下程序進行：
（1）考覈工作領導小組組織行政處（科）室、教學系（部）分別召開“20xx年度工作總結評議會”，由各處（科）室、系（部）負責人依次做本處（科）室、系（部）《20xx年度工作總結》。
（2）每個（科）室、系（部）總結結束後，其他處（科）室、系（部）負責人根據其總結內容，結合工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對《工作總結》的'態度（同意或不同意）、簡要補充亮點、重點指出不足並提出意見和建議。
（3）推薦產生20xx年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、“先進系（部）”、“先進科室”建議名單，上報考覈工作領導小組研究確定並公示。
（4）總結評議會後，各處（科）室、系（部）將《20xx年度工作總結》上報行政辦公室存檔。
3.考覈評優：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1—2個，“先進教學系（部）”2個、“先進科室”1個。
4.評優依據：《“先進處（科）室”評選辦法》（青黃浦字[20xx]34號）、《“先進系（部）”評選辦法》（青黃浦字[20xx]80號）以及評議意見。
（二）關於中層幹部的考覈。
1.考覈範圍：各處室正、副職主任（處長、書記），各教學系（部）正、副職主任。
2.考覈程序：
（1）由考覈工作領導小組組織各處室、系（部）正副職分別召開“中層管理幹部述職評議會”，由各處室、系（部）正副職逐一述職。個人述職時間不超過8分鐘。
（2）每位處室、系（部）正副職述職結束後，其他處室、系（部）正副職要根據其述職內容，結合其工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對其述職內容的態度、簡要補充亮點、重點指出不足並提出意見和建議。
（3）推薦產生20xx年度處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”建議名單。
（4）述職結束後，將中層幹部符合規範要求的《述職報告》報行政辦公室存檔。
（5）組織全體教職工對所有中層幹部進行民意測評。
（6）彙總評議意見及測評分數，上報考覈工作領導小組研究確定處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”名單並公示。
3.考覈評優：評選處室“先進教育工作者”3名、處室“特殊貢獻先進個人”1—2名，系 （部）“先進教育工作者”2名。
4.評優依據：《中層幹部量化考覈辦法》（青黃浦字[20xx]28號）、測評結果以及評議意見。
（三）關於任課教師的考覈。
1.考覈範圍：凡20xx年9月1日以前到我院教學一線任教，並且一學期內完成15周及以上教學工作任務的專職任課教師。
2.考覈程序：教務處按照《教師工作考覈與績效工資制實施方案（試行）》的具體要求，彙總任課教師本年度的考覈評分。在教務處的督導下，按照以下程序進行考覈工作：
（1）由各系（部）負責人組織本系（部）任課教師召開“工作總結評議會”。本系（部）任課教師在職責範圍內做工作
述職，隨後由本系（部）教師之間進行相互評議。
（2）在認真進行述職、評議的基礎上，按照評優名額推薦“優秀教師”人選，經教務處審覈後，上報考覈工作領導小組研究確定。（評優名額分配見附件2）
（3）述職結束後，將每位教師符合規範要求的《述職報告》統一交到教務處審覈後送行政辦公室存檔。
（4）公示考覈成績及“優秀教師”名單。
3.考覈評優：按照評優名額推薦“優秀教師”4名。
4.評優依據：《教師工作考覈與績效工資制實施方案》（由教務處制定實施），以及評議意見。
（四）關於班主任的考覈。
1.考覈範圍：在本年度，擔任並完成一個學期（按滿15周計）及以上班級管理工作的班主任。
2.考覈辦法：學生處按照《班級及班主任工作量化考覈實施辦法》（由學生處制定實施）的具體要求，分別彙總各班級20xx年度第一、二個學期的量化考覈評分，並按照以下程序進行考覈工作：
（1）由學生處組織召開“班主任工作述職評議會議”，由班主任在職責範圍內進行工作述職，並進行相互評議。
（2）述職結束後，將各位班主任符合規範要求的《述職報告》統一交到學生處，學生處審覈後送行政辦公室存檔。
（3）在認真進行述職、評議的基礎上，原則上分級部按照5：1的比例推薦“優秀班主任”人選報考覈工作領導小組研究確定。
（4）公示考覈成績及“優秀班主任”名單。
3.考覈評優：原則上分級部按照5：1的比例評選“優秀班主任”。完成本年度兩個學期班級管理工作的班主任，在同等條件下，與只完成一個學期班級管理工作的班主任共同評比時，享有優先評選
資格。被評爲“優秀班主任”同時又被評爲“優秀教師”的教職工，原則上，不再佔用“優秀教師”評比名額參評“優秀教師”，只參評“優秀班主任”。
4.評優依據：《班級及班主任工作量化考覈（暫行）實施辦法》（由學生處制定實施）以及評議意見。
（五）關於行政、後勤服務管理幹部（職工）的考覈。
1.考覈範圍：凡20xx年9月1日以前到我院各行政處（科）室從事教學管理、行政管理、學生管理、黨團工作，以及負責招生、就業、財務、後勤服務工作，並且一學期內完成15周以上工作任務的科級及以下職級的教職工。
2.考覈程序：按照《行政管理幹部量化考覈辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）的考覈內容，由人事處組織並按照以下程序進行考覈工作：
（1）由人事處組織召開“工作述職評議會議”，由行政、後勤服務管理幹部（職工）在職責範圍內進行工作述職，並進行相互評議。
（2）在認真進行述職、評議的基礎上推薦“先進工作者”人選報考覈工作領導小組研究確定。
（3）述職結束後，將符合規範要求的《述職報告》統一送人事處，經審覈後報行政辦公室存檔。
（4）公示考覈成績及“先進工作者”名單。
3.考覈評優：原則上按照評優比例評選“先進工作者”4名。
4.評優依據：《行政管理幹部量化考覈辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）以及評議意見。
五、成績使用
本年度年終考覈成績作爲教職工崗位鑑定、職務評聘、職級晉升的重要依據。考覈等次不合格的，依照《勞動合同法》有關規定和《勞動合同》有關約定辦理。
六、考覈時間
20xx年11月15日—11月30日。（具體時間安排另行通知）
七、表彰獎勵
在20xx年度年終全體教職工大會上，進行集中通報表彰。
八、有關要求
1.各處室、系（部）在11月25日之前完成所有考覈工作，並將考覈情況及考覈結果上報考覈工作領導小組，逾期不報將取消評選資格。
2.一年一度的年終考覈是學院規範化管理的基礎性工作,也是不斷促進和提升教育教學質量的重要工作。各處（科）室、系（部）及全體教職工要高度重視，積極落實，在考覈工作領導小組的統一領導下，切實做好20xx年度年終考覈工作，爲20xx年度學院整體工作的圓滿完成奠定最堅實的保證。
九、未盡事宜，另行通知
鄉鎮年度考覈方案 篇21
一、績效考覈的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；
2、加深公司員工瞭解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組爲單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考覈結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考覈的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩週考覈一次)的考覈採用每週考覈方法，綜合部每週將各部門考覈結果公佈，每月根據考覈結果兌現獎懲。
(2)績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考覈採用分級考覈的辦法:考覈小組考覈部門負責人，部門負責人考覈下屬崗位。
4、公司對員工的考覈採用百分制的辦法。
5、評分標準採取3:7的辦法:本人評價佔30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈重點不同、所佔分值比例不同。
鄉鎮年度考覈方案 篇22
進一步提高我校教學質量，給學生創設一個文明、健康的環境，對學生、家長、社會負責，使每位教師能得到客觀、公正的評價，做到有章可循，依章辦事，特制訂如下考覈方案：
一、德（5分）
盡職盡責、愛崗敬業，虛心執教、嚴謹治學、爲人師表；熱愛教育事業、熱愛學校，能積極主動地幹好本職工作；關心學生，師生關係融洽，上級領導、社會、家長反映良好，能體貼、理解領導困難；遇事能從大局出發，關心學校，團結同志。嚴格遵守“十條禁令”。
按師德考覈細則執行，考覈結果爲優秀的記5分，合格的計4分。不合格及違反教師職業道德，造成不良影響，敗壞學校聲譽，本年度取消評優評模資格，一票否決。
二、能（25分）
（一）教學常規工作（20分）
1、備課（6分）分A B C D四個等級，教案能體現課改特色，節節有反思，環節齊全，書寫工整，且無滯後備課現象記A；反思不齊全，環節不明顯，沒有體現教具或板書中的某一環節記B；滯後備課且課改特色不強，書寫了草記C；無教案記D。
2、講課（6分）評分情況與備課類似。按照本校頒發的課堂教學量化評價表，目標意識、主體意識、訓練意識、情感意識、技能意識、效率意識、特色意識都能體現的或受上級表揚的課例記A；沒有很好的使用現代教育技術手段，主體參與意識不強，但其它都符合要求記B；目標重難點不突出，教學方式單一，環節不清楚，教學基本功太差，教學效果不好，教與學比例不恰當，時間控制不合理記C；逃避公開講課記 D。無故推遲三分鐘以上時間進教室或不正常上課，每次扣0.1分，扣完爲止。
3、批改（6分）具體操作方法與上一項相似。全批全改，按時批改，日期等級激勵語俱全，作業量適中，有等級區分，批語準確新穎，作業整潔，書寫認真或受到上級表彰記A；全批全改，按時批改，作業量適中，作業較整潔，書寫認真，區分等級，有適當的批語記B；有漏批、誤批、遲批現象，無批語，作業量偏少，作業不整潔記C；作業量太少，批改不足所講課進度的一半，其他方面也不達要求的記D。
4、聽課與評課（3分）也是四個等級，分別記3、2、1、0分。每學年聽課次數達到20次以上，且有聽課記錄，評課實在，有導向作用記A；聽課次數達到14次以上，聽課記錄詳細，認真參與評課活動記B；聽課次數達到10次以上，有記錄，評課活動無缺席現象記C；聽課次數10次以下，無記錄，經常缺席評課活動，記D。
5、教研活動（3分）認真參與教研活動，積極發言，有活動記錄，課題論文質量好記A；認真參與教研活動，主動發言，有記錄，但不詳細，課題論文一般記B；教研活動無故缺席兩次以上，不主動發言，無課題論文記C；教研活動無故缺席四次以上，無記錄，不發言，沒有論文記D
6、輔導與檢查（3分）經常對學生進行檢查和個別輔導，記錄完整記A；經常對學生進行檢查和個別輔導，有記錄痕跡記B；偶爾檢查和個別輔導，並有記錄記C；無檢查和個別輔導記D。
檢查辦法：學校定期查記錄（每學期至少三次，期初、期中、期末），進行等級評價，每項最後取平均分。如個別教師有特殊情況，由校務會成員共同商議評分結果。
（二）教師專業素質考試（5分）
以教師專業素質考試成績的5%記入本項得分。如無此項內容，該分值計入教學成績。
三、勤（10分）
1、病事假累計2天不扣分，超過兩天後，病假累計一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，全年事假累計夠5天者，每天扣1分，遲到、早退累計1小時扣0.1分，曠工1天扣3分。說明：開會缺席每次扣0.5分/次。
2、請假需有假條，否則曠工。
3、最低分5分。
四、績（50分）
1、有統考成績教師，以兩率一分除以中心校同年級學科總的兩率一分，所得分數以50%權重記入本項成績（暑假成績佔70%，寒假成績佔30%；任教兩個年級以上教師計算平均分）。
2、沒有統考成績教師（領導、工勤、學前、小科），在全體有成績教師的平均分基礎上上下浮動。（由班子成員打分，按得分劃爲三檔。第一檔以{平均分＋（最高分-平均分）÷2}記入本項成績；第二檔以{平均分}記入本項成績；第三檔以{平均分-（平均分-最低分）÷2}記入本項成績。
3、此項成績下不保底，上不封頂。
五、廉（5分）
由領導班子成員給全體被考覈人員打分（打分精確到0.1），去掉一個最高分，去掉一個最低分，以平均分記入本項得分。違反工作紀律被中心校、教育局通報的記0分；收到黨政紀處分的一票否決。
六、其他工作（5分）
學校及班子成員安排的工作完成情況。以過程記錄爲準，由學校班子成員進行量化打分。
七、加減分因素
1、畢業班教師加2分，完成中心校目標加4分。
2、上晚自習的教師每學期加1分。
3、論文：國家級的加1.5分；省級的加1分；市級的加0.5分；縣級的加0.3分，獎勵證書（不含論文和課堂評優）綜合獎勵國家、省、市、縣、局分別加4、3、2、1分，單項獎勵國家、省、市、縣、局、學區、本校分別加2、1.5、1、0.5、0.3分（注：取最高項，不累計）。課堂教學評優加1—4分。學區級加0.5分，縣級加1分，市級加2分，省級加3分，國家級加4分。教研活動中心校以上級教研活動中心發言人，依次加0.3、0.5、1、1.5分。獎勵證書必須是教育行政部門頒發的。
4、大型活動爲校爭光記1—3分。校級領導能盡職盡責，積極主動地工作加1—4分。以班級量化成績爲依據每評選一次優秀班級（30%）給班主任加2分。
5、辦公時能按時到位，辦公認真，不涉及與教學無關之事，否則每次扣0.5分。
6、大課間、升旗按時到位，安排臨時工作（如刷卡），每缺席一次扣0.1分。
7、班隊會，班主任定好每次班會主題，認真組織，開足上全，科任教師跟班，並作好記錄，否則每次扣0.1分。
8、校園勞動，學校活動，積極參與，缺席每次扣0.5分。
9、例會，認真聽取會議精神並作好記錄，積極傳達，違反例會制度每次扣0.2分。
八、結果運用
1、指標分配：全體教師分爲兩部分，非任課教師佔優秀名額總數的20%，任課教師佔名額總數的80%。
2、計算全體被考覈人員德、能、勤、績、廉等五項總成績，按成績排隊，作爲年終考覈的主要依據。其它未盡事宜，按當時要求執行。
3、出現安全事故相關責任人和有教育局規定的一票否決的情況的一票否決。
鄉鎮年度考覈方案 篇23
爲進一步體現公立醫院的公益性，準確考覈醫院的工作績效，促進全市公立醫院持續健康發展，根據省、市有關文件精神，結合我市實際，特制定我市公立醫院績效考覈工作實施方案。
一、考覈目標和原則
（一）主要目標
按照中省市對公立醫院綜合改革的有關要求，建立以公益性爲核心，以結果性指標爲導向，涵蓋社會效益、醫療服務、綜合管理、可持續發展等維度的公立醫院綜合考覈體系。
（二）基本原則
堅持公益導向原則。突出公立醫院公益性，着眼公衆健康，將維護羣衆健康權益和履行公共服務職能作爲考覈醫院績效的主要內容。
堅持科學公正原則。建立結果公開、社會多方參與的監督機制，強化信息技術支撐，確保考評結果的公信度。
堅持分類分級原則。按照管理層級和機構類型，分級分類實施醫院績效考覈。
堅持激勵約束原則。將考覈結果作爲財政投入、項目建設、醫保額度、院長考覈的重要依據，獎優罰劣，拉開差距，促進績效持續改進。
二、考覈對象和主體
（一）考覈對象。公立醫院績效考覈範圍包括市人民醫院、市中醫醫院和市婦幼保健院。
（二）考覈主體。市衛生計生行政部門和有關單位按照管理權限負責對市級三大醫院開展績效考覈。
三、考覈內容
績效考覈主要包括社會效益、醫療服務、綜合管理、可持續發展、“一票否決”等5個方面。
（一）社會效益。重點考覈公衆滿意度、政府指令性任務完成情況、費用控制、與基本醫保範圍相適應、病種結構合理、綜合改革等內容。
（二）醫療服務。重點考覈醫療服務質量和安全、醫療服務便捷和適宜等內容。
（三）綜合管理。重點考覈行風建設情況，人力效率、牀位效率、成本效率、固定資產使用效率、預算管理、財務風險管控、醫療收入及支出結構等運行情況。
（四）可持續發展。重點考覈人才隊伍建設、臨牀專科發展、教學科研、信息化建設等內容。
（五）一票否決指標。主要包括違法違紀管控、安全生產與醫療事故管控等內容。
四、考覈方法與程序
公立醫院績效考覈採取年度考覈與日常考覈相結合、定量和定性考覈相結合、衛生計生行政部門考覈與第三方評估相結合，通過查閱資料、調查訪談、數據分析、現場查看、公衆評議和述職報告等方式，對日常運行監測情況進行綜合分析研判。
（一）考覈準備。績效考覈原則上每年組織一次，年初由市衛計局制定公立醫院績效考覈實施方案，明確指標體系、組織分工、考覈程序、結果應用等，組建考覈組，做好考覈準備工作。
（二）醫院自評。每年的6月底、11月底，各公立醫院按要求開展自查自評，形成自評報告，及時報市衛計局。
（三）考覈實施。考覈小組或第三方機構根據自評報告，通過現場覈對、查閱資料、問卷調查、座談訪問、覈實報表數據、聽取院長述職等方式進行考覈，同時運用信息技術採集相關數據，進行綜合分析，形成考覈報告。
（四）考覈結果評定。採取百分制辦法，考覈格次爲優秀、合格、不合格三個等次，得分90分（含90分）以上的爲優秀；得分80-90分的爲合格；得分80分（不含80分）以下的爲不合格。市衛計局根據考覈意見，確定院長績效考覈結果，提交市醫改領導小組（或醫院管理委員會）審定。
五、考覈結果的運用與信息公開
（一）績效考覈結果作爲經費補助、項目安排、幹部使用的重要依據，並與醫保基金支付、醫院等級評審等掛鉤。
（二）考覈優秀的，給予一定比例的績效激勵措施，連續2年考覈優秀的，給全院職工加發一個半月的.績效工資獎勵。建議紀檢、組織等部門對考覈不合格的，給予相關責任領導一定的經濟處罰或行政處分；連續兩年考覈不合格的，醫院不能評爲優秀，院長不得提拔使用；連續三年考覈不合格的，免去院長職務，其他領導班子成員一年內不得提拔或者交流使用，醫院一年內不得評爲各類先進。
（三）發生重大事故的，要對院長及相關責任人給予黨紀、政紀處分，追究責任人員相應責任。
（四）考覈結束後，市衛計局要將績效考覈結果報送渭南市衛計局，渭南市將通過有關政府的網站向社會公開，接受監督。
鄉鎮年度考覈方案 篇24
爲認真貫徹落實20xx年全縣機關事業單位工作人員年度考覈工作會議精神，做好我院年度考覈工作，根據縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關於20xx年全縣機關事業單位工作人員年度考覈工作的通知》要求，結合我院實際，制定本實施方案。
一、年度考覈的組織領導
年度考覈是人員管理的重要環節，是實施人員獎懲、培訓、辭退、職務晉升和工資調整的重要依據。爲加強對我院工作人員年度考覈的組織領導，醫院成立事業單位工作人員年度考覈領導小組，具體負責整個年度考覈的工作。
二、考覈時間與方法步驟
考覈時間擬定於20xx年3月中旬進行，分三個階段進行。
1、宣傳發動階段
召開會議，傳達學習上級文件精神，制定實施方案，明確考覈評比的內容、標準、等級劃分方法等。並劃分考覈小組，個人準備工作總結等。
2、考覈評比階段
各考覈小組根據醫院要求，結合實際，根據考覈工作實施方案要求，確定被考覈人員等次人選，報領導小組審覈。考覈表及優秀名單上報時間截止至3月18日。
3、總結上報階段
將產生的優秀人員進行一週公示。公示無異議後填表並完善考覈材料，上報縣機關事業單位工作人員考覈委員會辦公室，辦理審批備案手續。
三、考覈範圍及優秀等次數量
1、考覈範圍：全院在編人員及20xx年至20xx年計劃內引進大中專畢業生共計392人。
2、優秀等次數量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局文件精神，我院在20xx年縣委、縣政府考覈中取得第三名，優秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四捨五入。
3、科級幹部與所在單位普通工作人員一同考覈，不再單獨確定優秀等次名額。
四、考覈標準
1、有下列情況之一者年度考覈爲不合格：
(1)受黨內嚴重警告處分的當年;
(2)受撤銷黨內職務處分的當年;
(3)受留黨查看處分的當年;
(4)受開除黨籍處分的當年;
(5)無正當理由不參加考覈，經教育後仍拒絕參加的人員;
(6)違犯計劃生育有關規定的;
2、有下列情況之一不進行年度考覈：
(1)病假、事假累計超過半年的;
(2)由企業單位調入不滿半年的;
(3)擅自離崗人員;
(4)停薪留職人員;
(5)當年辦理離退休手續的;
五、其他需要說明的情況
1、新參加工作人員實行見習期的，首次就業的，只寫評語不定等次;非首次就業的，不參加年度考覈。
2、事業單位之間調動的，由調入單位進行年度考覈，確定考覈等次，其調動前的表現情況由原單位提供。
3、當年的軍隊專業幹部、退伍軍人進行年度考覈，參照專業、退伍時的鑑定確定考覈等次。
4、其他情況參照莒人社發[20xx]6號文件的有關說明處理。