人員考覈方案（精選12篇）
人員考覈方案 篇1
爲進一步做好20xx年度縣社會保險事業管理局參公管理人員平時考覈工作，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考覈規定（試行）》、《公務員平時考覈辦法（試行）》和《中共省委組織部省財政廳關於認真做好省直機關公務員平時考覈工作的通知》等文件要求，結合我局實際，制定此方案。
一、考覈範圍和等次
平時考覈的範圍爲局內所有參公管理人員。平時考覈結果爲好、較好、一般和較差4個等次。
二、考覈時間
平時考覈按季度進行，年度最後一個季度的平時考覈可結合年度考覈一併進行。
三、考覈程序和方法
全局參公管理人員如實對本人政治思想、工作表現以及遵規守紀情況簡要小結，以書面形式報科室直接領導或分管領導。個人小結每季度進行一次。個人小結應當簡明扼要、突出重點，如實反映個人表現情況，客觀總結成績，認真查找不足，提出整改措施。
2、審覈評鑑
按照分級管理、逐級負責的原則。由局分管領導負責對分管科室正、副科長的個人小結進行審覈，作出評價；由各科室負責人負責對本科室幹部職工的個人小結進行審覈，作出評價。
3、確定等次
按有關規定“好”等次人數確定在縣社保局參加平時考覈參公管理人員總人數的40%以內。“好等次”向一線窗口工作人員傾斜，每季度，窗口科室負責人按不超過50%比例人數(小數點後捨去)對本科室幹部職工提出平時考覈結果好等次推薦人選；其他科室負責人按不超過35%比例人數(小數點後捨去)對本科室幹部職工提出平時考覈結果好等次推薦人選（不足四人的科室應與其他科室合併推薦）。推薦結果由局班子審定。
四、考覈備案
平時考覈結束後，將平時考覈相關材料報省局審覈備案。
五、考覈結果運用
1、兌現平時考覈獎勵
對平時考覈結果爲好等次的'，當次獎勵1000元（獎勵資金來源根據文件具體規定確定）。從20xx年度開始，取消年度考覈崗位突出人員年終獎金。
2、與年度考覈掛鉤
年度考覈確定爲優秀等次的，應當從當年平時考覈結果好等次較多且無一般、較差等次的公務員中產生。當年平時考覈結果均爲好等次的，年度考覈可以在規定比例內優先確定爲優秀等次。當年平時考覈結果一般、較差等次累計次數超過一半的，年度考覈原則上應當確定爲基本稱職或者不稱職等次，當年平時考覈結果均爲較差等次的，年度考覈可以直接確定爲不稱職等次，對年度考覈爲優秀等次公務員進行公示時，應當公示其當年平時考覈結果等次。
人員考覈方案 篇2
1、目的：
爲提高公司整體運行效率，充分調動本部門所有員工的工作積極性，激發併發揮其潛在能力，提高工作效率，結合本部門實際擔負的工作任務，特制定本考覈辦法。
2、適用範圍：
本考覈辦法適用於本部門所有員工。
3、考覈原則：
根據公司要求及制度，結合本部門所擔負的工作任務以及員工崗位職責，採用切實可行的考覈評價辦法，對員工的實際工作效率、實際工作能力、對企業的貢獻程度、對員工的行爲品德進行實績考評。運用科學、合理的評價辦法，認真、公平、嚴肅、嚴格地對員工進行實績考覈和考評。同時亦可作爲員工聘用、薪酬激勵、評先的標準。
4、考覈週期：
以月或季度爲單位進行考覈。
5、考覈指標及權重：
略
人員考覈方案 篇3
1、考覈體系
櫃員的工作內容和工作性質決定櫃員的考覈體系。櫃員並非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考覈，而相應代之以業務量、業務質量等考覈指標。
業務量是指櫃員在考覈期間內所完成的工作量；業務質量是指櫃員本職工作的準確率考覈；營銷業績是指櫃員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款餘額、銀行卡髮卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指櫃員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指櫃員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2、業務量考覈
業務量考覈的`難點在於怎樣準確、真實、客觀地反映被考覈櫃員的業務量，併產生正面的激勵效果。早期的業務量考覈採用計時考覈，通過統計櫃員的工作天數，來粗略估計櫃員完成的業務量。計時考覈方式存在着種種缺點：一是考覈結果誤差較大，同樣的工作時間並不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映櫃員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考覈方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別複雜業務和簡單業務，無法對櫃員業務水平起到正向激勵作用。
採用“計件”考覈方式，能夠部分解決上述問題。通過統計櫃員完成的業務筆數，可以準確真實地反映櫃員完成的工作量；同時鼓勵櫃員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。
但是業務量考覈同樣面臨着一些問題：
(1)如何準確統計臨櫃人員的業務量。最科學的辦法是依託銀行的統計信息系統，研究開發櫃員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考覈的工作量，提大學聯考覈工作的工作效率。
(2)不同業務的業務量考覈問題。複雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對複雜業務進行折算，以反映櫃員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由於某些新興業務要求櫃員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算係數，以鼓勵櫃員主動學習新業務、新技能。
櫃員業務量考覈指標設置爲：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：
3、業務質量考覈
加強業務質量考覈，增強櫃員操作合規性，是防範操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人爲詐騙因素，但是有關櫃員存在僥倖心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印製度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行爲很容易產生不良後果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強櫃員的業務質量考覈。
業務質量考覈，即業務差錯考覈，對櫃員在辦理業務過程中違反業務操作規範、產生業務差錯、給銀行造成損失的行爲進行考覈，並採取相應的懲罰措施。
在業務差錯考覈中，由於業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類並確定考覈標準成爲考覈的難點。銀行應在科學界定櫃員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，並確定恰當的扣分標準。
4、營銷業績
營銷業績是否應當納入櫃員考覈體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對櫃員如何定位。支持營銷業績納入櫃員考覈體系的論據主要是：銀行櫃員與客戶能夠直接接觸，瞭解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行櫃員可能也具備某些社會關係，可以爲銀行聯繫到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行櫃員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業績納入考覈範圍，將分散銀行櫃員對於主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予櫃員一定的營銷任務，並把營銷業績指標作爲考覈標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。
5、業務知識和業務技能考覈
銀行應當定期組織對櫃員業務知識和業務技能的考試，並根據櫃員考試成績確定其考覈成績。業務知識考覈應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規範服務要求等內容。
技能考覈主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審覈等等，具體按照銀行櫃員業務技能評定標準進行考覈。下表爲前臺櫃員業務技能評定表，規定了考覈項目、總分佔比、考覈標準。櫃員的各項單項考覈結果參照下述標準，按比例計算單項考覈成績，然後按照權重計算綜合技能考覈成績。
6、其他定性考覈指標
工作能力、服務質量、工作態度等考覈指標，具有不可量化特徵，難以進行準確考覈，因此必須進行相關設計以確保其考覈的準確性、有效性：一是準確定義各項考覈指標，並對考覈指標內容做詳細清晰闡述，便於考覈者參照打分；二是進行360度考覈，櫃員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，並賦以不同的權重，計算綜合得分作爲考評成績，從而實現對櫃員的全方位評價。
人員考覈方案 篇4
爲加強基礎、基層安全管理，深化、細化現場安全監督，實行隱患治理“關口前移、重心下移”，實現安全管理由被動轉變爲主動，充分調動各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”，層層落實安全監督管理責任，做好安全現場監督檢查工作，及時發現和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考覈辦法。
一、考覈範圍
分公司安全副經理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考覈審批程序
安全組人員由安全組長進行考覈，安全科長審覈，分公司安全副經理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考覈，分公司安全副經理審覈，經理審批;分公司安全副經理由安全部組織進行考覈，公司安全副總經理審批。
三、考覈辦法
安全監督管理人員，實行對口管理，分級考覈。公司安全部考覈分公司安全副經理，分公司安全副經理考覈安全科長，安全科長考覈安全科人員和安全組長，安全組長考覈安全員、測風工、井下發放站管理人員、檢身工、主風機工。
考覈應根據所制訂的考覈內容、考覈辦法，以當月工作績效對照考覈表內容逐項、逐條認真考覈打分。考覈基分爲100分，考覈結果以最終得分作爲被考覈人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考覈得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考覈結果上報安全部，安全對被考覈人員進行抽查覈實後報企管部覈算。
四、考覈要求
1、考覈部門要根據被考覈人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的工作考覈表。
2、考覈部門負責人進行考覈時，要根據被考覈人員當月工作業績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。
3、考覈負責人對下級的考覈工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考覈結果負責。上級主管負責人要對下級考覈工作進行監督檢查，發現存在不符合或弄虛作假現象，要對負責人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配，必須在公司所下達總指標內進行調整。調整要求按作業人員管轄的區域大小和工作量多少來調整工資標準，工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元範圍內浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制，連續三個月考覈最後一名將被淘汰。
5、安全副經理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考覈表以公司制訂的考覈表爲準，考覈內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據工作人員各自的工作職責制訂考覈表。
6、所有月工作考覈表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執行。如在運行中發現存在缺陷，再進行修訂。
後附：
1、安全副經理工作績效考覈表
2、安全科長工作考覈表
3、安全組人員工作考覈彙總表
4、安全組長工作考覈表
5、安全員工作考覈表
6、測風工工作考覈表
人員考覈方案 篇5
第一章總則
第一條目的
爲建立和完善事業部人力資源績效考覈體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考覈人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果。
第三條指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，爲科學的人事決策提供可靠的依據。
第四條適用範圍
本辦法適用於事業部職能部除管理幹部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考覈制度（二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考覈）。
第二章考覈體系
第五條考覈對象
Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工Ⅱ類員工：每月工作性質屬重複性、日常性工作的員工
第六條：考覈內容
1、業績考覈：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃並依據工作目標進行考覈；Ⅱ類員工依據職位說明書進行考覈。
2、能力考覈：通過員工的工作行爲，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態度考覈：通過員工日常工作表現和行爲，考察其工作責任感和
第七條：考覈方式
考覈實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考覈方式。
第三章考覈實施
第八條考覈機構
人力資源部：作爲事業部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考覈制度的制定，並組織事業部各職能部員工的績效考覈，指導和監督二級子公司績效考覈工作。
二級子公司人事部門：作爲事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門，按照事業部《員工績效考覈管理辦法》和其他有關制度的規定，負責本單位績效考覈制度的制訂和實施工作。
第九條考覈週期
以半年爲考覈週期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期爲考覈週期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知爲準。
第十條考覈流程
根據職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應於1月15日和7月15日前將考覈結果報事業部人力資源部。
第四章考覈結果的應用
第十二條培訓
在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考覈結果作爲參考資料，瞭解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。
第十三條崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考覈的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份根據考覈結果進行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：
（1）職務晉升；
（2）在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審覈，總經理審批。
第十五條績效收益
第十六條審批流程
考覈結果處理表按被考覈者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但彙總報表要報事業部總經理審批。
第五章考覈面談與績效改進
第十七條考覈面談
員工考覈的核心是結合工作計劃和目標，目的`在於幹部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考覈結束後，考覈者應當與被考覈者進行考覈面談，加強雙向溝通。
考覈面談爲考覈者與被考覈者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
（1）讓被考覈者瞭解自身工作的優、缺點；
（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；
（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條績效改進
每個考覈期結束後，考覈者與被考覈者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章考覈結果的管理
第十九條考覈指標和結果的修正
由於客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考覈標準時，經考覈負責人同意後，可以進行調整和修正。考覈結束後人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考覈結果重新進行評定。
第二十條考覈結果反饋
被考覈者有權瞭解自己的考覈結果，人力資源部應在考覈結束後五個工作日內，向被考覈者通知考覈結果。
第二十一條考覈結果歸檔
考覈結束後考覈結果作爲保密資料，由人力資源部歸入被考覈者個人檔案並負責保存。
第二十二條考覈結果申訴
被考覈者如對考覈結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考覈者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答覆。
第七章附則
第二十三條本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；
第二十四條本辦法自發布之日起開始實施。
人員考覈方案 篇6
經研究，20xx年對各國有糧食企業繼續實行目標管理考覈，希各企業認真做好各項工作，全面提高企業經營管理水平，爭取創造更好的業績。
一、考評原則
堅持實事求是、客觀公正原則，堅持考評內容、方法、結果公開原則，堅持注重工作實效原則。
二、考評內容採用千分制考評方式。
略
三、考評方法
1、實行半年初評，年終總評。由縣局組織有關股（室）組成考評小組負責實施，由各股（室）根據有關資料和平時掌握的`情況進行綜合彙總和審覈，得出初評後，將有關情況提交局務會議研究審定，並將考評結果通報各企業。
2、實行安全生產、計劃生育、社會治安綜合治理及廉潔自律工作一票否決制。
3、按得分高低評出一、二等獎名次。
四、獎懲辦法
1、總分低於800分或一票否決的企業及其主要領導取消評獎評先資格。年度考評結果將作單位領導績效考覈和職務聘任的依據。
2、各企業主要負責人目標管理考評獎金標準由縣局根據考評情況研究確定，其餘職工獎金標準由各企業自定。
人員考覈方案 篇7
第一條爲規範某商業銀行某分理處績效考覈管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續不斷地提高和改進員工的工作業績，確保合行戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。
第二條考覈對象
某商業銀行某分理處全體員工。
第三條考覈目的
（一）建立全員參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。通過考覈規範作業流程，提高某分理處的整體管理水平；
（二）基於未來持續改進，考覈的目的不僅僅在於根據結果獎優罰劣，更重要的是在於不斷地牽引員工持續地改進未來的`工作；
（三）建立良好的企業價值評價體系，努力實現科學評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性循環；
（四）通過客觀評價員工的工作績效、態度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績效；
（五）通過績效考覈增進團隊合作精神，促進員工逐步形成“客戶至上”（包括內部和外部客戶）的服務意識。
第四條考覈原則
在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。
第五條考覈職責劃分
內勤負責對客戶經理部分業績數據的統計，會計主管負責對相關考覈數據的核對，網點主任負責對考覈結果的最終審查與確認。
第六條考覈內容
本考覈按照百分制進行考覈，按照不同的崗位設立各自考覈專項，考覈專項會有不同的權重。
一、內勤員工考覈方案
1、出勤情況（5%）：網點會計主管負責對網點一般員工的日常出勤情況進行考覈登記。
具體考覈要求及標準：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業務學習等方面）等在2次（含2次）以內，且單次在20分鐘以內者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在20分鐘以內者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在20分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。
2、優質服務（10%）：由網點負責人（行長、經理）和會計主管負責考覈網點員工優質服務質量，其中機構負責人和會計主管各佔5分考覈權重。
具體考覈要求及標準：優質服務分對外優質服務和對內優質服務，對外優質服務實際是指櫃面優質服務，對內優質服務主要是針對各工作環節中與其他相關部門或工作人員之間的協作態度和能力。①、在受理櫃面業務或與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據後果嚴重程度給予1－5.0分的積分扣減處罰，特別是因爲服務不到位，造成存款流失的將加重處罰；②、雖無投訴記錄，但在上級業務主管部門人員的臨時性查訪或業務檢查人員的例行檢查中發現崗位員工有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成後果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、覈算質量及內控管理（60%）：崗位員工此項得分情況直接來源於會計部事後稽覈人員對該櫃員會計憑證審查監督結果和業務檢查組各類業務檢查統計結果。
具體考覈要求及標準：通過日常對會計憑證的事後稽覈和各類業務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規範前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風險，實現利潤最大化的目標。①、依據事後監督的差錯統計，扣分標準按照事後監督標準；②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事後稽覈人員對憑證的裝訂和稽覈的，每次扣減櫃員項目積分0.5分；③、會計稽覈人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分2分；④、在財務會計部檢查人員（或其他檢查人員）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，根據錯誤的情節嚴重程度，每項扣2-5分。
4、當月日平均業務量（5%）：櫃員業務量統計=賬務流水筆數，日平均業務量=當月業務量彙總/正常辦理業務天數。
具體考覈要求及標準：①、櫃員低於平均業務量15%，經辦櫃員扣0.1分，每增加一個百分點增扣0.1分；②、如領導有特殊安排的，櫃員按照平均業務量；③、隨機抽取5-10天進行計算。
5、人員分工工作質量（5%）；主要根據上級下發通報考覈。
根據《會計人員分工交接登記簿》上人員分工情況進行考覈，工作中出現差錯，每項扣1分；如轄內工作出現懈怠，造成嚴重後果的將從其他分項中扣除；
6、任務考覈（10%），按照完成比例計算得分。
（1）、存款考覈（分值2分，最高比例控制200%）：當期攬存餘額/攬存任務x100，按比例計算得分，任務10萬）
（2）、髮卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任務每月20張，按比例計算得分；
（3）、網銀（分值4分，最高比例控制150%）：個人網銀每月5個，公司網銀無任務，辦理1個按10個個人網銀計算；
（4）、分紅保險（分值2分，最高比例控制200%）：全年任務5000元；
單獨項：pos商戶（分值5分，最高比例200%）：全年任務1個，獎勵標準按照合行下發要求進行獎勵。
7、加分項：1、當月無差錯，全體員工+3分；
2、差錯率排名最低，憑證整理員+1分，其他員工+1分，差錯最多的不加分；
3、當月無投訴+2分；
4、當月突出貢獻獎+2分；（根據任務考覈完成情況）。
二、客戶經理考覈方案
1、出勤情況（5%）：網點主任負責對網點信貸人員的日常出勤情況進行考覈登記。
鑑於客戶經理要進行貸款考覈以及貸款訴訟等其他原因，可告之主任或會計主管，如未告之擅自外出，並在上級巡檢中出現嚴重問題的，將嚴肅追究其責，發現1次扣2分。
2、優質服務（5%）：由網點負責人負責考覈網點員工優質服務質量。因自身原因引起客戶投訴的，將依據嚴重程度，酌情扣2-5分。
3、工作質量考覈（10%）：由網點負責人進行考覈，定期對監控進行抽查，其他主要依據上級檢查通報。
具體考覈標準：通過日常檢查及監督進行考覈。①、合同要素的齊全。網點負責人組織人員對信貸人員發放合同進行一次檢查，沒發現一處遺漏，扣0.5-1分，如出現因工作失誤造成合同無效的，將扣除20分，並限期進行整理。②、合同保管齊全。考覈標準：合同要放在檔案櫃內，如因工作原因調閱須經有權人審批，擅自將發放的貸款合同隨意放置在辦公區域內，每發現一次扣1分。
4、考覈任務指標（80%），按照完成比例計算得分，最高比例控制130%。
（1）、存款考覈（分值10分，最高比例控制150%）：當期攬存餘額/攬存任務x100，按比例計算得分，任務50萬；
（2）、當月到期貸款收回率考覈（分值20分）：當期未收回貸款/當月到期貸款x100，每增加1個百分點扣0.5分；
（3）、產品營銷考覈（10分，最高比例控制200%）：包括企業網銀全年1個（2分）；個人網銀每月2個，全年20個（2分）；pos商戶1個（2分）；分紅保險全年1萬（2分）；基本賬戶全年1個（2分）。
（4）、非應計貸款考覈（20分）：當月每形成5萬元不良貸款扣1分；
（5）、貸款利息收回率（10分）：根據每月按月結息欠息當月收回情況統計，收回率=當月實際管理貸款利息收入/管理貸款應收利息x100%，每低於1個百分點，扣1分；
5、加分項：①、收回表內應收利息每5萬加1分；
②、收回表外利息每5萬加2分；
③、收回表外不良貸款每5萬加3分；
第七條工資計算標準
1.基礎工資按照合行下發標準發放；
2.效益工資按照。
人員考覈方案 篇8
爲加強基礎、基層安全管理，深化、細化現場安全監督，實行隱患治理“關口前移、重心下移”，實現安全管理由被動轉變爲主動，充分調動各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”，層層落實安全監督管理責任，做好安全現場監督檢查工作，及時發現和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考覈辦法。
一、考覈範圍
分公司安全副經理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考覈審批程序
安全組人員由安全組長進行考覈，安全科長審覈，分公司安全副經理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考覈，分公司安全副經理審覈，經理審批;分公司安全副經理由安全部組織進行考覈，公司安全副總經理審批。
三、考覈辦法
安全監督管理人員，實行對口管理，分級考覈。公司安全部考覈分公司安全副經理，分公司安全副經理考覈安全科長，安全科長考覈安全科人員和安全組長，安全組長考覈安全員、測風工、井下發放站管理人員、檢身工、主風機工。
考覈應根據所制訂的考覈內容、考覈辦法，以當月工作績效對照考覈表內容逐項、逐條認真考覈打分。考覈基分爲100分，考覈結果以最終得分作爲被考覈人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資考覈得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考覈結果上報安全部，安全對被考覈人員進行抽查覈實後報企管部覈算。
四、考覈要求
1、考覈部門要根據被考覈人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的工作考覈表。
2、考覈部門負責人進行考覈時，要根據被考覈人員當月工作業績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。
3、考覈負責人對下級的考覈工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考覈結果負責。上級主管負責人要對下級考覈工作進行監督檢查，發現存在不符合或弄虛作假現象，要對負責人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配，必須在公司所下達總指標內進行調整。調整要求按作業人員管轄的區域大小和工作量多少來調整工資標準，工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元範圍內浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制，連續三個月考覈最後一名將被淘汰。
5、安全副經理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考覈表以公司制訂的考覈表爲準，考覈內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據工作人員各自的工作職責制訂考覈表。
6、所有月工作考覈表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執行。如在運行中發現存在缺陷，再進行修訂。
後附：
1、安全副經理工作績效考覈表
2、安全科長工作考覈表
3、安全組人員工作考覈彙總表
4、安全組長工作考覈表
5、安全員工作考覈表
6、測風工工作考覈表
安全部
人員考覈方案 篇9
一、目的：
爲了提升公司整體管理水平和經營業績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率；掌握職員的工作執行情況與能力，實現公司人力資源優化配置。
二、範圍:
公司職員（業務部、財務部除外），參與考覈人員名單依《團隊績效考覈人員名單》。
三、考覈內容:
1、各部門月度工作目標（計劃）
2、各部門月度工作目標（計劃）質量評價
3、各部門職員違紀行爲
四、部門月度工作目標（計劃）之評定：
1、各部門在每月25日前（逢節假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節假日順延），“覈查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。
五、職員違紀行爲考覈辦法：
1、違紀行爲：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求着裝，其它違紀行爲等。
2、覈查員不定時對以上行爲進行抽查，抽查中一旦發現職員有以上違紀行爲，嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行爲考覈作爲一項常規考覈指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內每出現1人次的.職員違紀行爲，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
六、總經理特別獎勵：
經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
七、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考覈得分x80% +月度工作目標（計劃）質量評價得分x20% +總經理特別加減分。
2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）：A級100元，B級50元，C級0元。
八、罰則：
1、評選週期內，月度工作目標未分解到個人、考覈溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選週期內，被查出失敗、弄虛作假行爲的部門，取消其部門參評資格，綜合評分爲零。
九、績效之評定：
1、覈查員統計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審覈部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分並擬定獲獎名單，覈查員審覈獲獎名單，公佈獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；覈查員接到申訴後，應在1個工作日內予以回覆；若覈查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果於公示之日起三天後生效；若公示之日起三天後仍存在異議的，則結果於異議全部解決之次日生效。
十、結果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。
2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
人員考覈方案 篇10
隨着系統內分支機構的不斷壯大，管理類人員日益增加，爲使系統內各分支機構對所管轄的管理類人員的績效考覈達到統一，以便於橫向管理，特制訂此績效考覈標準，各分支機構的高管人員需以此標準爲藍本進行所管轄的管理類人員績效考覈工作。
一、被考覈人員範圍
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;
2.隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員;
3.崗位重要的科級人員。
二、考覈程序
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員考覈人爲總經理;
2.崗位重要的科級人員第一考覈人爲部門經理，總經理爲考覈成績調整人。
三、考覈方法
1.所有被考覈人員均採取自我述職報告和考覈人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次;
2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考覈領導;
3.上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、考覈領導複評打分的方法。
四、考覈時間
1.季度考覈：於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級於下季度的3日前完成上級評價並交所屬考覈人總經理審覈終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案;
2.年度考覈：於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級於12月30日前完成上級評價並交所屬考覈人總經理審覈終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考覈資料整理歸入員工個人檔案。以年度考覈成績爲準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考覈。
五、考覈內容
1.崗位職責考覈
指對被考覈管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考覈
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考覈
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考覈
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考覈
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考覈等級
1.A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果;
2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;
3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;
4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到;
5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考覈結果的應用(工資指基本工資)
1.季度績效考覈
季度考覈成績將作爲被考覈管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考覈成績優異人員將予先遞補。
1.1考覈成績爲A級者，當月工資額多發原有工資的5%;
1.2考覈成績爲B級者，當月工資額多發原有工資的2%;
1.3考覈成績爲C級者，享受全額工資;
1.4考覈成績爲D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用三個月處理。如下季度考覈不合格，給予辭退處理;
1.5考覈成績爲E級者，當月扣除工資額的100%，並給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理;
1.6連續3個季度考覈成績爲A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%;
1.7全年業績考覈成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考覈
年度考覈成績主要應用於被考覈管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考覈。
2.1年度考覈成績爲A級者，享受A類年終獎;
2.2年度考覈成績爲B級者，享受B類年終獎;
2.3年度考覈成績爲C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎;
2.4年度考覈成績爲D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;
2.5年度考覈成績爲E級者，辭退，不享受年終獎。
八、考覈紀律
1.考覈人考覈時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價;考覈人不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職;
2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金;
3.考覈工作必須在規定的時間內按時完成。被考覈管理人員未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%;不按時報送考覈表考覈人，扣其考覈總分的15%;
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
人員考覈方案 篇11
按照集團公司中高層管理人員績效考覈方案精神，結合礦業公司工作實際，爲了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據崗位職責確定工作目標，以目標爲導向激勵和促進業績增長，從而實現礦業公司的共同願景，特制定本方案。
一、基本原則
(一)突出業績。按照礦業公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業績爲重點，以責任目標爲導向，實行過程監督，注重對工作表現和工作業績的考覈與分析。
(二)逐級考覈。依據管理幅度和職責權限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考覈。在考覈過程中，注重落實責任，用數據說話，不講客觀;對於未完成責任目標的，進行責任追究。
(三)指標量化。對於所有納入績效考覈的指標均實行量化，確定量化目標，進行量化考覈。對於民主評議指標實行數據轉換模型，將定性評價轉化爲考覈數據後，再進行綜合分析評價。
(四)客觀公正。對於指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考覈的來源依據、考覈結果的使用等均採取客觀、公正、公開、科學、合理的方式，達到社會公允。
二、考覈範圍
本方案所指的績效考覈範圍主要包括礦業公司中層幹部、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員。
對各單位、部室經營管理者的考覈流程是：考覈部門提供考覈數據→被考覈人自我評價→人事部初評→礦業公司經理評價。
對其他中層管理人員的考覈流程是：考覈部門提供考覈數據→被考覈人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業公司經理評價。
三、考覈內容、方法
對領導班子及中層管理人員的考覈主要是以績效指標爲考覈依據，從方法上是以目標管理爲基礎，從時間上是以年度爲考覈週期，採取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監督、提示、調整、評價。年度考評要繼續推行中層管理人員述職述廉制度，其考覈結果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。
(一)對單位經營者及領導班子的考覈
經營指標(權重60%)：體現單位的經營狀況，主要考覈經營者的經營業績。重點包括：成本費用、利潤、產品產量、工程項目等。
管理指標(權重20%)：體現單位的管理水平，主要考覈經營者的工作業績。重點包括：質量管理、安全環保、績效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業管理指標。
黨委指標(權重10%)：體現黨組織在單位發展穩定中的作用，主要考覈管理者的思想政治工作。重點包括：穩定工作、四好班子建設、企業文化建設、紀檢工作等。
日常考覈(權重5%)：體現單位在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考覈扣分、工作差錯、失誤考覈扣分和工作責任追究考覈扣分，經月份累計折算後納入年度考覈。
評議指標(權重5%)：體現單位領導班子思想、作風、廉政建設情況以及民主意識、領導品質、經營管理水平。主要考覈單位領導班子整體功能的發揮、羣衆滿意度及生產經營管理的總體效果。
(二)對部室管理者及領導班子的考覈
1、專業指標(權重70%)：體現部室的專業管理水平和組織績效。考覈內容主要包括承接礦業公司與之相對應的專業管理指標和部室費用指標。
2、管理指標(權重15%)：體現部室管理水平及自身建設效果。考覈內容主要包括管理達標、績效管理、對標挖潛等。
3、日常考覈(權重10%)：體現部室在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考覈扣分、工作差錯、失誤考覈扣分和工作責任追究考覈扣分，經月份累計折算後納入年度考覈。
4、評議指標(權重5%)：體現部室的凝聚力、戰鬥力和部室作風建設，主要考覈職能部室作用的發揮、專業管控能力和服務意識。
(三)對其他中層管理人員的考覈
對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員的考覈主要包括崗位績效管理指標(權重85%)、日常考覈(權重10%)和評議指標(權重5%)三部分。其中，崗位績效管理指標重點包括：承接本部門與之崗位職責相對應的專業技術和管理指標。日常考覈主要是將管理達標日常檢查考覈扣分、工作差錯、失誤考覈扣分和工作責任追究考覈扣分，經月份累計折算後納入年度考覈。
四、考覈分析、評價
首先，彙總各單位、部室領導班子、經營管理者及其他中層管理人員的績效考覈打分情況;然後，分別進行對比排序，綜合分析考覈結果;最後，根據領導班子、經營管理者和其他中層管理人員的統一評價標準，分別進行綜合分析與評價。
(一)關於對單位經營者及領導班子的綜合分析與評價
1、單位經營指標全面完成，且綜合考覈得分在95分以上的(五大主體考覈得分1.05係數)，領導班子爲一流班子，經營領導者爲優秀。
2、單位經營指標全面完成，且綜合考覈得分在90分以上的(五大主體考覈得分1.05係數)，領導班子爲二流班子，經營領導者爲良好。
3、單位經營指標未完成，或綜合考覈得分在90分以下的(五大主體考覈得分1.05係數)，領導班子爲三流班子，經營領導者爲基本稱職。(注：以上含本數，以下不含本數)
(二)關於對部室管理者及領導班子的綜合分析與評價
1、部室專業管理指標全面完成，且綜合考覈得分在95分以上的(生產部室考覈得分1.05係數)，領導班子爲一流班子，管理領導者爲優秀。
2、部室管理指標全面完成，且綜合考覈得分在90分以上的(生產部室考覈得分1.05係數)，領導班子爲二流班子，管理領導者爲良好。
3、部室管理指標未完成，或綜合考覈得分在90分以下的(生產部室考覈得分1.05係數)，領導班子爲三流班子，管理領導者爲基本稱職。
(三)關於對其他中層管理人員的綜合分析與評價
1、崗位績效管理指標全面完成，且評議指標爲良好以上的;或崗位績效管理指標完成95分以上，且評議指標爲優秀的，綜合考覈評價爲優秀。
2、崗位績效管理指標完成90分以上，且評議指標爲良好以上的，綜合考覈評價爲良好。
3、崗位績效管理指標完成90分以下，或是業績平平且評議指標爲一般的，綜合考覈評價爲基本稱職。
4、年度內受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優資格。若情節嚴重或產生較大影響的，直接列爲基本稱職。
五、考覈結果使用
(一)對部室領導班子年度綜合考覈分析評價爲三流班子的，給予黃牌警告或調整。
(二)對單位領導班子年度綜合考覈分析評價爲三流班子的，給予黃牌警告或調整，並按《黨委工作目標責任書》之規定考覈其績效年薪。
(三)領導班子被評爲一流班子的前三個單位，其領導班子全體成員均以個人基本年薪爲基數，獎勵績效年薪3%。
(四)個人年度綜合考覈分析評價爲優秀的中層管理人員，以個人基本年薪爲基數，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領導班子受到整體獎勵的，個人評爲優秀的不再重複獎勵。
(五)綜合考覈分析評價爲基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪爲基數，扣罰績效年薪2%。若連續兩年被評價爲基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。
(六)對中層管理人員關鍵經營指標(專業管理指標)，若上半年未完成，對其提醒談話;若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話;如果實際目標值遠低於年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。
人員考覈方案 篇12
爲進一步加強公司中層幹部隊伍建設，全面準確地評價中層幹部一年來的工作表現及履行職責情況，客觀公正地對中層幹部進行監督和激勵，推動整體管理水平再上新臺階。經厂部研究決定，對全體中層幹部進行年度工作考評。
一、考評對象：
科瑪公司全體中層領導幹部（主任、副主任、部門負責人）。
二、考評內容：
按照德、能、勤、績、廉等五個方面，分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次進行考評。
1、思想素質：包括落實方針政策、遵規守紀、團結協作、職業道德等方面。
2、工作能力：包括綜合分析能力、業務專業水平、創新應變能力、業務知識掌握運用和履行職責等方面。
3、工作作風：包括工作態度、民主管理、團結職工、出勤狀況等方面。
4、工作業績：包括完成任務完成情況、工作效率和工作整體績效等方面。
5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設相關文件、制度等情況。
三、考評組織：
考評小組由公司廠級領導、辦公室主任組成，組長由公司總經理擔任。
四、考評辦法：
由考評小組成員結合被考評人全年工作表現對照幹部評測表逐項進行公平公正的評估打分，並按照綜合得分評定檔次標準。
五、考評標準：
採取百分制測評，測評綜合得分90分以上爲優秀，測評爲優秀的`人數不得超出幹部總人數的20%；測評綜合得分80—90分之間爲稱職，測評綜合得分70—80分之間爲基本稱職，70分以下爲不稱職。
六、要求：
1、考評小組成員要堅持實事求是原則和對公司的發展和工作高度負責的態度，認真填寫測評表，做到一視同仁、公平公正。
2、嚴禁考評過程出現徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假等現象。