研發人員績效考覈方案（精選23篇）
研發人員績效考覈方案 篇1
一、總體設計思路
（一）考覈目的
爲了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案
（二）適用範圍
本公司所有技術研發人員
（三）考覈指標及考覈週期
針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力考覈。
（四）考覈關係
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考覈專員組成考評小組負責對生產人員的考覈
二、考覈內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考覈表
人員類型關鍵業績指標考覈目標值權重得分
研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到1025%
項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少於15次
研發成本降低率研發成本降低率達到以上10%
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上
技術方案採用率技術方案採用率達到25%以上
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%
（二）工作態度指標
工作態度考覈表
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
研發人員績效考覈方案 篇2
一、考覈目的
科研工作是本所從事政府決策諮詢工作可持續發展的重要動力。科研人員考覈標準的制定是爲了提高本所科研創新能力，促進科研人員隊伍建設，鼓勵科研人員認真投入科學研究工作，營造濃厚的科研氛圍，提升自身研究的`深度和廣度，努力做到以研促學、以研興人、以研強所。
科研處根據本所以往科研考覈制度的基礎上，結合目前科研工作的實際需要，形成《上海市流通經濟研究所科研人員年度考覈標準》徵求意見稿，在向各部門及全體科研人員徵求意見和建議之後，進一步完善考覈標準，並於11月上旬正式開始實施。
二、考覈範圍
考覈範圍爲本所在編的科研人員。考覈年度是從去年10月到今年10月範圍內，科研人員參與本所自選課題工作情況、非自選課題工作情況、內參撰寫情況、科研活動情況等相關科研工作的開展情況。
三、考覈要求
科研工作每年考覈一次，以“分”爲統計單位，按照《上海市流通經濟研究所科研人員》考覈標準細則進行綜合評分。科研人員要認真撰寫個人科研工作總結，並按時提交科研考覈相關證明材料。
四、考覈辦法
(一)考覈時間節點：
本所年度科研考覈時間爲每年10月，11月上旬由科研處正式發出年度科研人員考覈通知後，科研人員在11月10日前向科研處提交本年度科研考覈材料。11月中旬，科研處組織本所學術委員會進行綜合評定，11月下旬公佈考覈結果並予以公示，並舉辦年度頒獎及總結活動。
(二)考覈材料提交：
1、填寫科研人員年度考覈表，一式兩份。
2、個人年度科研工作總結。其中個人科研工作總結需要包括本年度科研工作總結和下個年度科研工作計劃兩個部分。
3、科研獎勵分評估相關證明材料。科研獎勵分詳細評分細則請參見附件內容。
(三)本所科研人員考覈等級分爲四等：
不合格：綜合評分小於60分；
合格：綜合評分在60-80分；
良好：綜合評分在80-90分；
優秀：綜合評分在90分以上。
五、獎懲辦法
（一）科研人員如連續兩年經考覈評爲不合格，取消科研人員資格；
（二）科研人員通過課題、內參和博客評選，頒發“年度優秀課題獎”、“年度最佳內參獎”、“年度最具潛力內參獎”、“年度最佳博客獎”、“年度最佳潛力博客獎”及獎金；
（三）科研人員如取得重大科研成果，頒發年度“科研創新獎金”。
六、評選辦法
（一）“年度優秀課題獎”由本所學術委員會針對全年已經通過評審結項的課題進行綜合評定，若本所有課題已獲得外部重大獎勵的，以外部評定爲主；
（二）“年度優秀內參獎”、“年度優秀博客獎”評選辦法：由每位科研人員自薦一篇代表作內參和博客，由科研處組織全所科研人員、信息處、網站編輯部等相關部門進行匿名打分，並由綜合評定分數排名決定獲獎人選。
七、意見反饋
（一）本次科研人員考覈辦法是在20xx年本所科研人員年度績效考
核辦法的基礎上，進行調整後方案的徵求意見稿。如對本辦法及評分細則有異議，請向科研處及時反饋；
（二）本次科研人員考覈辦法及評分細則的徵求意見時間截至10月31日，徵求意見結束後予20xx年11月1日日起正式實施。
研發人員績效考覈方案 篇3
一、總則：
爲鼓勵創新、激發熱情，根據公司發展規劃結合當前研發工作實際，特制定本績效考覈制度。
二、績效考覈的總體要求：
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標的完成情況要求定期評估、考覈、面談與輔導；
3、績效考覈的結果要求定期公佈執行。
三、績效考覈的組織原則：
1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績效評估、績效考覈要經由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
2、參加評估、考覈的人員，在結果/結論未批准前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批准後，不準泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標的'程序：
1、組建目標制定小組，其成員必須有研發人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領導參加，研究所所長爲組長；研發人員儘可能全部參加；
2、目標制定小組根據公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批准執行；
3、經批准的績效目標，由研究所所長與設計研發人員簽定《績效目標責任書》，正式執行；
4、經批准的績效目標由研發部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監督執行。
五、績效評估的程序：
1、由目標制定小組承擔績效評估工作，並由目標制定小組組長主持評估會議；研發人員不必全部參加；
2、逐個將研發人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明瞭，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由研發部門保存，作爲面談、考覈之用；
4、績效評估結論報請公司主管領導批准；
5、經批准的績效評估結論，必須於批准的次日公佈；
6、評估週期：每月一次。
六、績效考覈的程序：
1、由目標制定小組承擔績效考覈工作，並由目標制定小組組長主持考覈會議；研發人員儘可能迴避；
2、逐個將研發人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，填寫《研發人員月度績效考覈表》，形成考覈結果；
3、根據個人評分情況評定個人等級。綜合評定結果共分爲五級，分別是卓越、優秀、良好、不合格、不勝任。
研發人員績效考覈方案 篇4
方法內容
內容
績效考覈辦法通常也稱爲業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行爲的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考覈和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考覈提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
方法
績效考覈，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考覈方法包括BSC、KPI及360度考覈等：
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考覈的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考覈者的業績，將被考覈者按一定的比例分爲幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考覈的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考覈人完成工作目標的情況來進行考覈的一種績效考覈方式。在開始工作之前，考覈人和被考覈人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考覈的標準達成一致。在時間期限結束時，考覈人根據被考覈人的工作狀況及原先制定的考覈標準來進行考覈。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標爲依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此爲基礎進行績效考覈。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考覈崗位的工作內容劃分爲相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分爲幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考覈人根據被考覈人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便爲該員工的考覈成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考覈法
全視角考覈法（360°考覈法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考覈者進行考覈的一種考覈方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考覈人在平時注意收集被考覈人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考覈結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考覈，協調落實收入、能力、分配關係。
四、目標績效考覈法
目標績效考覈是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考覈也應服從總目標和分目標的完成。因此，作爲部門和職位的KPI考覈，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考覈負責，不能向下屬推卸責任。績效考覈區分了部門考覈指標和個人考覈指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考覈指標的SMART原則
S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考覈者與被考覈者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考覈指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的'指標，是不能隨意考覈的，一考覈就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實現的，目標、考覈指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考覈，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Realist)------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣纔有意義。
如何設定目標
目標績效來源於對企業經營目標的分解，即爲完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得着”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。
目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
通過目標分解所得到的指標，其考覈的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考覈必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考覈是不能形成企業的考覈文化的。
研發人員績效考覈方案 篇5
一、考覈目的
科研工作是本所從事政府決策諮詢工作可持續發展的重要動力。科研人員考覈標準的制定是爲了提高本所科研創新能力，促進科研人員隊伍建設，鼓勵科研人員認真投入科學研究工作，營造濃厚的科研氛圍，提升自身研究的深度和廣度，努力做到以研促學、以研興人、以研強所。
科研處根據本所以往科研考覈制度的基礎上，結合目前科研工作的實際需要，形成《上海市流通經濟研究所科研人員年度考覈標準》徵求意見稿，在向各部門及全體科研人員徵求意見和建議之後，進一步完善考覈標準，並於11月上旬正式開始實施。
二、考覈範圍
考覈範圍爲本所在編的科研人員。考覈年度是從去年10月到今年10月範圍內，科研人員參與本所自選課題工作情況、非自選課題工作情況、內參撰寫情況、科研活動情況等相關科研工作的開展情況。
三、考覈要求
科研工作每年考覈一次，以“分”爲統計單位，按照《上海市流通經濟研究所科研人員》考覈標準細則進行綜合評分。科研人員要認真撰寫個人科研工作總結，並按時提交科研考覈相關證明材料。
四、考覈辦法
(一)考覈時間節點：
本所年度科研考覈時間爲每年10月，11月上旬由科研處正式發出年度科研人員考覈通知後，科研人員在11月10日前向科研處提交本年度科研考覈材料。11月中旬，科研處組織本所學術委員會進行綜合評定，11月下旬公佈考覈結果並予以公示，並舉辦年度頒獎及總結活動。
(二)考覈材料提交：
1、填寫科研人員年度考覈表，一式兩份。
2、個人年度科研工作總結。其中個人科研工作總結需要包括本年度科研工作總結和下個年度科研工作計劃兩個部分。
3、科研獎勵分評估相關證明材料。科研獎勵分詳細評分細則請參見附件內容。
(三)本所科研人員考覈等級分爲四等：
不合格：綜合評分小於60分；
合格：綜合評分在60-80分；
良好：綜合評分在80-90分；
優秀：綜合評分在90分以上。
五、獎懲辦法
（一）科研人員如連續兩年經考覈評爲不合格，取消科研人員資格；
（二）科研人員通過課題、內參和博客評選，頒發“年度優秀課題獎”、“年度最佳內參獎”、“年度最具潛力內參獎”、“年度最佳博客獎”、“年度最佳潛力博客獎”及獎金；
（三）科研人員如取得重大科研成果，頒發年度“科研創新獎金”。
六、評選辦法
（一）“年度優秀課題獎”由本所學術委員會針對全年已經通過評審結項的課題進行綜合評定，若本所有課題已獲得外部重大獎勵的，以外部評定爲主；
（二）“年度優秀內參獎”、“年度優秀博客獎”評選辦法：由每位科研人員自薦一篇代表作內參和博客，由科研處組織全所科研人員、信息處、網站編輯部等相關部門進行匿名打分，並由綜合評定分數排名決定獲獎人選。
七、意見反饋
（一）本次科研人員考覈辦法是在20xx年本所科研人員年度績效考
核辦法的基礎上，進行調整後方案的徵求意見稿。如對本辦法及評分細則有異議，請向科研處及時反饋；
（二）本次科研人員考覈辦法及評分細則的徵求意見時間截至10月31日，徵求意見結束後予20xx年11月1日日起正式實施。
研發人員績效考覈方案 篇6
實施績效工資是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容，也是規範收入分配秩序，理順分配關係的重要舉措。實施合理的收入分配製度對於調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考覈辦法(試行)》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人爲本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升爲人民羣衆服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。
二、實施範圍
績效工資是以崗位爲主，考覈工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍爲中心在職在編工作人員。
三、組織領導
(一)基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考覈，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考覈相結合，平時考覈和年度考覈相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
(二)組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。爲了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：
組長：
副組長：
下設辦公室
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實施細則
績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
(一)基礎性部分
基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什麼崗位就執行什麼崗位的基礎性績效工資，不納入考覈，按月發放。
基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表(試行)。
(二)獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。
1、考覈的主要指標：一是崗位任務的完成情況;二是辦事效率及服務態度;三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況;四是工作責任心及職業道德情況;五是安全生產及增收節支情況。主要考覈工作實績和貢獻大小。
2、考覈方式：績效工資的考覈採取科室平時考覈與中心年終考覈相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考覈，中心對各科室進行年終一次性考覈，年終考覈作爲全年績效考覈的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考覈結果。
3、考覈分配細則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總額和全中心上年第十二個月基本工資總額(以上兩項領導除外)作爲績效工資考覈的分配基數。
(1)中心對各科室進行年終考覈，結果作爲最後績效工資決算依據。科室年終考覈結果分三個檔次：目標任務完成先進科室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。
(2)對中層幹部的考覈，年底採取召開職工大會民主測評的方法進行。
4、有下列情況之一者，按比例扣發部分績效工資：
①、考覈不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。
②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績效工資。
③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月獎勵性績效工資。
④、違反操作規程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效工資。
⑤、違反國家有關法律法規，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。
五、相關問題幾點說明
1、中心領導績效工資按市上覈定標準實發，不參與中心考覈分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考覈分配;外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考覈分配;退休當年績效工資，按覈定標準實發，不參與中心考覈分配。外借工作人員，由現借工作單位將考覈結果按時報本中心，根據考覈情況進行考覈分配。
3、在編見習人員當年不參加績效考覈，按照覈定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，定級後按照考覈後係數測算分配。
此方案從xx年起執行。
研發人員績效考覈方案 篇7
一、考覈原則
以科學發展觀爲指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考覈、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
（一）堅持多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符的原則。
（二）堅持公正、公平、公開的原則。
（三）堅持效率優先、兼顧公平、科學合理的原則。
三、考覈對象和時間
（一）考覈對象
白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
（二）考覈時間
從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考覈。
四、考覈機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考覈工作領導小組，負責績效工資考覈分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考覈。
五、績效工資的構成和考覈內容
（一）績效工資的構成
事業單位績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考覈一次，按照考覈結果一次性發放。
（二）績效工資考覈內容
績效工資主要考覈職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考覈，重點考覈工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的.工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考覈，由白雲區檔案局進行考覈，主要考覈職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考覈標準參照附件）。每年考覈一次，單位根據考覈結果一次性發放。
3、考覈加分
年度履職考覈爲優秀的加2分；本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最後考覈得分後直接相加）
六、考覈方式和計算方法
（一）獎勵性績效工資考覈方式
1、領導評（60%）。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。
2、同事評（40%）。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考覈計算方法
白雲區檔案局對事業單位工作人員考覈的人員分佈爲：領導班子共3人（考覈加權總分爲A），全局其他考覈工作人員共8人（考覈加權總分爲B），被考覈人2人（自評考覈總分爲C）。
被考覈人最後考評得分=60%xA/3+40%xB/8+10%xC七、獎勵性績效工資的分配方法
（一）獎勵性績效工資的考覈發放
白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考覈，按照德、能、勤、績、廉及考覈加分標準進行考覈打分，最後按照考覈計算方法進行彙總，作爲被考覈人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考覈最高分值爲100分，被考覈人最後發放獎勵性績效工資數額爲激勵性績效工資總額的個人最後考覈得分的百分比。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行爲受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考覈爲基本合格、不合格或未參加考覈的；
5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考覈兌現後積餘部分金額，由單位作爲獎勵性績效工資自主統籌安排。
研發人員績效考覈方案 篇8
一、技術人員績效考覈方案總體思路
（一）考覈目的
1、通過考覈將經營計劃落實爲每一個員工的具體工作，促進企業戰略計劃的實現。
2、通過績效考覈促進上下級溝通和各部門間的相互協作。
3、通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業整體績效。
4、通過考覈爲爲員工職級升降、薪酬分配、崗位調動、學習培訓等提供依據。
（二）適用範圍
1、本方案考覈對象適用於設計院和古今院技術類職工；院長由南寧市園林局負責考覈，不在本辦法考覈範圍之內；設計院行政後勤類職工考覈方法執行《綜合辦績效考覈管理辦法》。
2、考覈對象不包括試實習期、試用期技術人員。
（三）考覈原則
1、業績導向原則。突出對技術人員工作內容的考評，促使員工努力工作，是實現按勞、按效分配的基礎和依據。
2、綜合考評原則。通過不同的考覈維度（工作業績、工作態度、考勤紀律），全面反映考覈對象的情況。
3、針對性原則。對於不同崗位的考覈對象，對具體工作內容進行鍼對性考覈評價。
4、公平、公正原則。
二、績效考覈組織管理
（一）成立績效考覈領導小組
組長：歐臣茂
副組長：副院長
組員：各部門負責人及人力資源部科員。
（二）考覈管理責任
1、績效考覈領導小組職責：負責制訂和修改企業員工的`考覈實施方案；負責組織、協調績效考覈工作，進行時間進度控制、答疑等；最終審定員工的考覈結果；最終處理員工考覈申訴。
2、人力資源部管理員：協助組織協調績效考覈工作；負責準備績效考覈所用的各種表格；對考覈工作情況進行通報；爲每位員工建立考覈檔案，作爲獎金髮放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。
3、各部門負責人：客觀公正地對下級的績效進行評分、統計和評級；負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進計劃；對本部門考覈工作中不規範行爲進行糾正和處罰；針對績效考覈中出現的問題與考覈領導小組組長溝通，提出合理化建議。
4、所有員工：密切配合績效考覈工作的開展，不斷提高個人工作績效。
三、考覈方法
對副院長、總工、副總工、所長
（一）月度考覈（副院長/工總/副總工佔40%，所長佔30%），考覈員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據
1、考覈內容：
1.1工作業績（60%）：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度
工作質量，工作完成規範性，合理性；設計錯誤率，審查通過率
工作效率，工作完成及時性
1.2綜合表現（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行爲規範性、隊伍穩定性等
工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度
責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作
溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況
1.3考勤紀律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤
2、考覈權限：
2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考覈評分，考覈得分=院長評分。
2.2由院長、總工對副總工進行考覈，考覈得分=院長評分60%+總工評分40%。
3、考覈週期：每月1-10日進行
4、結果運用：月度績效工資發放依據；年度考覈依據，佔年終考覈總分30%；作爲技術職級升降調整依據。
（二）所長項目考覈（所長佔40%），項目考覈以設計所完成的每個項目爲單位進行，多個項目則求其平均分作爲考覈分數。
1、考覈內容：
1.1方案設計圖（40%）：佈局合理性、出圖時效性、設計創新性、業主滿意度（由業主評分）
1.2 施工圖（60%）：出圖時效性、圖紙質量（分別對各個分工任務完成質量進行評分，含園林、綠化、小品、建築、建構、給排水、電氣等）、業主滿意度（由業主評分，另表《項目滿意度反饋評分表》）
1、考覈權限：由院評審小組（總工部和院領導）綜合討論後對設計所完成項目進行考覈評分，考覈分數直接引用爲所長的項目考覈分數。
所長考覈得分=項目考覈得分=評審組長評分60%+組員評分之平均分40%
2、考覈週期：項目階段結束後10天內。
3、結果運用：年度考覈依據，佔年終考覈總分40%；作爲技術職級升降調整依據。
（三）年度考覈（副院長/工總/副總工佔60%，所長佔30%），考覈員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據
1、考覈內容：
1.1工作業績（80%）：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度
工作質量，工作完成規範性，合理性；設計錯誤率，審查通過率
工作效率，工作完成及時性
1.2綜合表現（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行爲規範性、隊伍穩定性等
工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度
責任心，是否善始善終，不推脫工作
溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況
2、考覈權限：
2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考覈評分，考覈得分=院長評分。
2.2由院長、總工對副總工進行考覈，考覈得分=院長評分60%+總工評分40%。
2.3.2（所長）年終考覈得分=月度考覈得分加總/12x30%+項目考覈得分加總/Nx40%+年度考覈得分x30%
3、考覈週期：次年1月進行
4、結果運用：年度獎金髮放依據；年度考覈依據，佔年終考覈總分30%；作爲技術職級升降調整依據。
對副所長及技術人員
（一）月度考覈（30%），考覈員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據
2、考覈內容：當月工作完成情況，以員工提交的工作報告爲準
1.1工作業績（60%）：工作量（20%），綜合考慮工作數量和難易程度
工作質量（20%），工作完成規範性，合理性；設計錯誤率，審查通過率
工作效率（20%），工作完成及時性
1.2綜合表現（20%）：責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作
溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他員工協作情況
1.3考勤紀律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤
2、考覈權限：
2.1由所長和副所長溝通後對技術人員進行考覈評分，考覈得分=所長/副所長評分。
2.2由所長對副所長進行考覈評分，考覈得分=所長評分。
3、考覈週期：每月1-10日進行
4、結果運用：月度績效工資發放依據；年度考覈依據，佔年終考覈總分30%；作爲技術職級升降調整依據。
（二）所員項目考覈（佔40%），對個人具體參與項目中的設計任務進行考覈。
1、考覈內容：
1.1工作量（40%），綜合考慮工作數量和難易程度在設計項目中的比重
1.2工作質量（20%），工作完成規範性，合理性；設計錯誤率，審查通過率
1.3工作效率（20%），工作完成及時性
1.4工作滿意度（20%），參照《項目滿意度反饋評分表》中項目評分。
2、 考覈權限：
2.1由所長和副所長溝通後對技術人員進行考覈評分，考覈得分=所長/副所長評分。
2.2由所長對副所長進行考覈評分，考覈得分=所長評分。
3、考覈週期：項目階段結束後10天內。
4、結果運用：年度考覈依據，佔年終考覈總分40%；項目獎金提取依據；作爲技術職級升降調整依據。
（爲達到簡化程序提高效率同時兼顧客觀公正的原則，可增加項目負責人對技術人員的評分，但僅作爲所長和副所長評分依據，不佔權重。）
（三）年度考覈（30%），考覈員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據。
1、考覈內容：
1.1工作業績（80%）：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度
工作質量，工作完成規範性，合理性；設計錯誤率，審查通過率
工作效率，工作完成及時性
1.2綜合表現（20%）：責任心，責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作
溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況
2、考覈權限：
2.1由所長和副所長共同溝通對技術人員進行考覈評分，年度考覈得分=所長/副所長評分。
2.2由所長對副所長進行考覈評分，考覈得分=所長評分。
2.3年終考覈得分=月度考覈得分加總/12x30%+項目考覈得分加總/Nx40%+年度考覈得分x30%
3、考覈週期：次年1月進行
4、結果運用：年度獎金髮放依據；年度考覈依據，佔年終考覈總分30%；作爲技術職級升降調整依據。
四、考覈等次
考覈分值與考覈等次對應表（參照）
考覈等次優秀合格基本合格不合格
考覈得分91—10071—9061—7060以下
注：
①按照考覈優秀不得超過參加考覈總人數的15%比例控制，原則上優秀爲1個名額；
②此表的分值與考覈等次對應關係僅作參照用，考覈領導小組有權根據當月員工分值具體分佈情況作出適當調整，並以考覈領導小組決議爲準。
五、考覈流程
（一）月度考覈流程
1、考覈用表準備：當月26-28日，由績效考覈管理員準備好各所/部所需考覈評分表格，併發給各考覈上級，以便月初考覈工作開展。
2、考勤情況整理：次月第1個工作日，績效考覈管理員整理打印員工簽到打卡和請假等考勤情況，併發給各考覈上級參考。
3、被考覈人填表：次月第2-3個工作日，考覈上級安排下發《月度考覈評分表》和《考勤紀律評分表》，被考覈人填寫評分表中“月度工作總結”情況和未簽到原因，並按時提交考覈上級審覈評分；副院長和所長交到院長，副總工交到總工，各所副所長、技術人員交到所長。
4、考覈人評分：次月第4-5個工作日，由相關上級參照被考覈人的工作總結情況和當月表現進行評分，並填寫入《考覈評分統計表》後交績效考覈管理員。
5、考覈結果反饋：次月第6個工作日，各考覈上級安排將考覈結果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考覈結果。
6、核發績效工資：次月第7個工作日，各考覈上級將考覈得分統計情況彙總績效考覈管理員處，考覈得分作爲績效工資核發依據。
（二）項目考覈流程
（待討論）
（三）年度考覈
六、績效申訴與處理
（一）申訴受理
被考覈人如對考覈結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向綜合辦績效考覈管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
績效考覈管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考覈管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工進行協調、溝通。不能協調的，上報考覈小組領導部進行協調。
（四）申訴處理答覆
績效考覈管理人員應在接到申訴申請書的7個工作日內明確書面答覆申訴人。
七、考覈結果的運用
（一）月度考覈
1、績效工資計算依據
月度績效考覈績點=考覈分數/100
2、崗位管理依據
2.1月度考覈總計有三個月評爲基本合格及以下等次者，降級聘用，年度考覈確定爲基本合格以下等次。
2.2月度考覈總計三個月評爲不合格者，給予辭退處理。
3、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。
（二）年終考覈
1、考覈等次結果放入個人檔案。
2、年度效益獎計算依據
3、崗位管理依據
3.1年度考覈爲基本合格者，待崗培訓一個月，無績效工資，培訓結束需重新考覈方可上崗，重新考覈達不到要求的給予辭退。
3.2連續兩年考覈爲基本合格的，給予辭退處理。
3.3年度考覈爲不合格者，給予辭退處理。
4、技術職級調整依據，技術職級與相關薪酬福利待遇掛鉤。
4.1年終績效考覈得分爲優秀的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
4.2年終績效考覈得分爲合格的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
4.3年終績效考覈得分爲基本合格的，薪資等級不變；
5、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。
研發人員績效考覈方案 篇9
實施績效工資是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容，也是規範收入分配秩序，理順分配關係的重要舉措。實施合理的收入分配製度對於調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考覈辦法（試行）》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人爲本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升爲人民羣衆服務質量，促進疾控事業的`全面、持續、和諧發展。
二、實施範圍
績效工資是以崗位爲主，考覈工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍爲中心在職在編工作人員。
三、組織領導
（一）基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考覈，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考覈相結合，平時考覈和年度考覈相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
（二）組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。爲了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：
組長：
副組長：
下設辦公室
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實施細則
績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
（一）基礎性部分
基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什麼崗位就執行什麼崗位的基礎性績效工資，不納入考覈，按月發放。
基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表（試行）。
（二）獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。
1、考覈的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事效率及服務態度；三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況；四是工作責任心及職業道德情況；五是安全生產及增收節支情況。主要考覈工作實績和貢獻大小。
2、考覈方式：績效工資的考覈採取科室平時考覈與中心年終考覈相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考覈，中心對各科室進行年終一次性考覈，年終考覈作爲全年績效考覈的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考覈結果。
五、相關問題幾點說明
1、中心領導績效工資按市上覈定標準實發，不參與中心考覈分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考覈分配；外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考覈分配；退休當年績效工資，按覈定標準實發，不參與中心考覈分配。外借工作人員，由現借工作單位將考覈結果按時報本中心，根據考覈情況進行考覈分配。
3、在編見習人員當年不參加績效考覈，按照覈定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，按照係數確定爲1.1，定級後按照考覈後係數測算分配。
此方案從xx年起執行。
研發人員績效考覈方案 篇10
結合我區實際，制定本實施方案。爲深化事業單位收入分配製度改革,切實做好我區公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資工作,根據市政府辦公廳《關於印發 市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施意見的通知》渝辦發〔 〕160號)和市人力社保局、市財政局、市衛生局《關於印發〈 市公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資若干具體問題的處理意見〉通知》渝人社發〔 〕100號)精神。
一、績效工資實施範圍和時間
按獨立事業單位管理，由機構編制部門批准設立。經批准執行事業單位崗位績效工資制度的公共衛生與基層醫療衛生事業單位中， 年10月1日及以後在編的正式工作人員( 年9月30日及以前已達離退休年齡未按幹部管理權限批准留任的人員除外)
公共衛生事業單位包括疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、計劃生育技術服務等專業公共衛生機構。基層醫療衛生事業單位包括鎮衛生院和城市社區衛生服務機構。
公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資從 年10月1日起實施。
二、清理覈查津貼補貼
摸清收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發放水平，公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資同規範津貼補貼結合進行。全面清理覈查在國家統一規定的津貼補貼之外發放的津貼補貼和獎金。堅決取消資金來源不合法、不合規的項目。具體工作按照中共 市委辦公廳、 市人民政府辦公廳《轉發市紀委等單位&<關於做好事業單位津貼補貼清理覈查工作的意見&>通知》渝委辦﹝ ﹞30號)執行。
三、績效工資總量和水平的核定
公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資總量由相當於單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和規範後的津貼補貼構成。績效工資水平由區人力社保局、區財政局按照與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則覈定。
綜合考慮人員構成、事業發展、崗位設置等因素，區人力社保局、區財政局負責覈定各主管部門所屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位的績效工資總量。主管部門在區人力社保局、區財政局覈定的績效工資總量內根據單位的社會公益目標任務完成情況、績效考覈情況。覈定所屬各公共衛生與基層醫療衛生事業單位的績效工資總量，並報區人力社保局、區財政局備案。
原則上當年不作調整。確因機構、人員和工作任務發生重大變化等特殊情況需要調整的主管部門須報區人力社保局、區財政局批准。公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資總量覈定後。
適時調整公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資水平。區人力社保局、區財政局結合經濟社會發展水平、財政狀況、物價水平等情況。
四、績效工資分配辦法
績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
佔績效工資總量的60%按月發放。基礎性績效工資由區人力社保局、區財政局按崗位層次分別確定標準。基礎性績效工資。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責和社會公益目標任務完成情況等因素。
工作人員和主要領導基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分佔基礎性績效工資的40%根據考覈結果發放。考覈結果爲合格及以上等次的體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全額發放;考覈結果爲基本合格等次的體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分按50%扣減;考覈結果爲不合格等次的體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全部扣減。
考覈的基礎上確定獎勵性績效工資的分配方式和辦法。各單位可根據實際情況，獎勵性績效工資。主要體現工作量、實際貢獻等因素。由單位在主管部門覈定的獎勵性績效工資總量內。獎勵性績效工資中設立綜合目標考覈獎勵等項目。
充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。
建立健全績效考覈指標體系，區衛生局、區人口計生委要結合實際制定績效考覈辦法。加強對所屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位內部考覈的指導。績效考覈辦法應符合醫藥衛生體制改革的方向，突出公共衛生與基層醫療衛生事業單位的公益性質，既要體現基本公共衛生服務或基本醫療服務任務的功能定位，又要體現社會公益目標任務完成的質量與水平、患者滿意度、居民健康改善狀況等。區衛生局、區人口計生委在制定績效考覈辦法時，應對工作人員事假、病假、延長產假、受處分、處罰等期間，以及年度考覈確定爲基本合格、不合格等次後如何發放績效工資(含基礎性績效工資)等問題，作出明確規定。
根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，公共衛生與基層醫療衛生事業單位要完善內部考覈制度。實行分類考覈。根據考覈結果，分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出成績和貢獻的工作人員傾斜。其中，公共衛生事業單位內部績效工資分配，應向承擔疾病防治、突發公共衛生事件處置與救治、環境惡劣的現場(實驗室)工作等任務的崗位傾斜;基層醫療衛生事業單位內部績效工資分配，應向承擔公共衛生服務和臨牀一線工作任務的崗位傾斜。公共衛生與基層醫療衛生事業單位制定內部績效工資分配辦法要充分發揚民主，廣泛徵求職工意見。分配辦法由單位領導班子集體研究後，報單位主管部門批准，並在本單位公開。
單位主要領導指 黨政正職領導”其考覈由主管部門負責組織實施。
所佔比重及具體發放辦法與其他工作人員一致。主要領導的基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分根據考覈結果發放。
根據主要領導的考覈結果確定，主要領導的獎勵性績效工資由區衛生局、區人口計生委在區人力社保局、區財政局覈定的獎勵性績效工資總量內。不再參加本單位內部獎勵性績效工資的考覈和分配。其中，考覈結果分爲優秀、合格、基本合格和不合格四個等次，優秀等次比例不超過20%
考覈的基礎上發放，區衛生局所屬公共衛生事業單位主要領導獎勵性績效工資暫按全區衛生系統公共衛生和基層醫療衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的3倍提取。最高水平按不高於本系統公共衛生與基層醫療衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的3.5倍掌握;區衛生局所屬基層醫療衛生事業單位主要領導獎勵性績效工資暫按全區衛生系統公共衛生與基層醫療衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的2倍提取，考覈的基礎上發放，最高水平按不高於本系統公共衛生與基層醫療衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的2.5倍掌握;區人口計生委所屬公共衛生事業單位主要領導獎勵性績效工資暫按全區人口計生系統公共衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍提取，考覈的基礎上發放，最高水平按不高於本系統公共衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.5倍掌握。考覈結果較差(基本合格及以下)主要領導的獎勵性績效工資水平不得高於本單位工作人員獎勵性績效工資的最高水平。
納入本單位獎勵性績效工資總量。公共衛生與基層醫療衛生事業單位工作人員和單位主要領導因各種原因被扣減的基礎性績效工資部分。
五、有關政策規定
公共衛生與基層醫療衛生事業單位發放的改革性補貼，中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發〈中央紀委、中央組織部、監察部、財政部、人事部、審計署關於嚴肅紀律加強工資管理的通知〉通知》廳字〔 〕10號)下發前。符合規定標準和範圍的暫時保留，不納入績效工資，另行規範。規範辦法出臺前，一律不得新增改革性補貼項目、提高現有改革性補貼項目的標準和擴大發放範圍。
暫按絕對額保留的原工資構成中津貼比例高出30%部分(不含特殊崗位原工資構成比例提高部分)納入單位績效工資總量，公共衛生與基層醫療衛生事業單位按原 市人事局《關於機關事業單位工資收入分配製度改革實施中有關問題的處理意見》渝人發〔 〕144號)規定。按本單位績效工資分配辦法執行，不再另行發放。
對公共衛生與基層醫療衛生事業單位退休(職)人員發放補貼。補貼標準由區人力社保局、區財政局確定。績效工資不作爲計發退休費的基數。實施績效工資的同時。
公共衛生與基層醫療衛生事業單位不再執行《 市人力資源和社會保障局 市財政局關於對暫未實行績效工資的事業單位中自建津補貼水平較低人員實行過渡性補助的通知》渝人社發〔 〕46號)四)實施績效工資和向退休(職)人員發放補貼後。
公共衛生與基層醫療衛生事業單位不得在覈定的績效工資總量和確定的補貼標準外自行發放任何津貼補貼或獎金，實施績效工資和向退休(職)人員發放補貼後。不得突破覈定的績效工資總量，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的堅決予以糾正，並進行嚴肅處理。
六、具體問題的處理
按照本人執行崗位工資對應的崗位執行基礎性績效工資。經批准同時聘用在管理崗位和專業技術崗位上的工作人員。
新進入公共衛生與基層醫療衛生事業單位的正式工作人員，工作人員崗位發生變動的從崗位變動的次月起按變動後的崗位執行基礎性績效工資。因調動、聘用、安置等原因。從新單位起薪當月起按本人執行崗位工資對應的崗位執行基礎性績效工資。其中，新參加工作且執行見習期(初期、學徒期、熟練期)工資的人員，執行見習期(初期、學徒期、熟練期)基礎性績效工資。
如在公共衛生與基層醫療衛生事業單位所聘崗位(職務)低於原軍隊職務等級(專業技術職務)相對應的地方崗位(職務)比照與其原軍隊職務等級(專業技術職務)相對應的地方崗位(職務)執行基礎性績效工資。原軍隊職務等級(專業技術職務)以轉業移交地方的軍隊職務等級(專業技術職務)爲準。復員軍隊幹部，計劃分配軍隊轉業幹部。如被公共衛生與基層醫療衛生事業單位聘用爲正式工作人員，按其所聘崗位(職務)執行基礎性績效工資。
以下津貼補貼項目仍按國家規定的標準、範圍執行：公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資後。
年工改後暫按絕對額予以保留的特殊崗位工資構成比例提高部分。待國家特殊崗位津貼補貼政策和規範管理辦法出臺後，1.按照《 市人民政府關於印發 市事業單位工作人員收入分配製度改革實施意見的通知》渝府發〔 〕133號)規定。再按相關規定處理。
2.衛生防疫津貼、醫療衛生津貼及護齡津貼。
3.我市1993年事業單位工改時隨工資發放的保留津補貼。
其補貼按本區縣(自治縣)同職級在職人員規範後津貼補貼標準的80%執行：按國家有關規定過去已享受原工資100%退休費的下列人員。
1.按國發〔1986〕26號文件規定享受原工資100%退休費的高級專家;
2.按中央辦公廳、國務院辦公廳廳字〔1985〕67號文件規定享受原工資100%退休費的原國民黨招商局駕船起義人員;
3.按勞人薪〔1985〕22號文件規定享受原工資100%退休費的原國民黨海軍起義人員。
又無專業技術職務的退休幹部，既無行政職務。比照副科級職務標準發放補貼;無技術等級的退休工人(含普工)比照高級工標準發放補貼。
如按其職務(技術等級)發放的補貼標準低於無職務(技術等級)退休人員的可按“就高不就低”原則發放補貼。退休前有職務(技術等級)人員。
凡在1993年9月30日及以前退休的此次可按“就高不就低”原則發放補貼;凡在1993年10月1日及以後退休的一律按退休時執行的工資制度確定補貼標準(即：執行專業技術職務工資制的均按專業技術職務發放補貼，既聘有專業技術職務又擔任行政職務的退休人員。執行職員職務工資制的均按職員職務發放補貼)
七、經費保障與財政管理
納入財政預算全額安排。基層醫療衛生事業單位實施績效工資和發放退休(職)人員補貼所需經費的補助，公共衛生事業單位實施績效工資和發放退休(職)人員補貼所需經費。按《財政部國家發展改革委民政部人力資源和社會保障部衛生部關於完善政府衛生投入政策的意見》財社〔 〕66號)規定執行。區財政要切實承擔績效工資和退休(職)人員補貼所需經費的基礎性保障責任，確保全區範圍內公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資和發放退休(職)人員補貼所需經費落實到位。
專業公共衛生事業單位按照規定取得的收入，規範公共衛生與基層醫療衛生事業單位財務管理和國有資產管理。應上繳財政的要全部按照國庫集中收繳制度規定及時足額上繳國庫或財政專戶。
按照《財政部關於印發〈行政事業單位工資和津貼補貼有關會計覈算辦法〉通知》財庫〔 〕48號)規定，公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資經費應專款專用。加強會計覈算管理。績效工資和退休(職)人員補貼應以銀行卡的形式發放，原則上不得發放現金。單位工會經費、集體福利費和其他專項經費要嚴格按照現行財務會計制度規定的開支範圍使用和核算。
八、組織實施和工作要求
加強領導，加強組織領導。各單位要高度重視。精心組織，周密部署，切實把公共衛生衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資作爲當前的一項重點工作抓緊抓好。成立區政府主要領導爲組長，有關分管工作的區領導爲副組長，相關部門領導爲成員的領導機構。區衛生局、區人口計生委要成立相應的工作機構，各單位要搭建相應的工作班子，實行“一把手”負責制。
經主管部門審覈，穩妥組織實施。各單位要按照區政府辦公室印發的實施方案抓緊組織實施。退休(職)人員補貼和在職人員基礎性績效工資部分由單位按照覈定的標準認真填寫。報區人力社保局審批後執行，獎勵性績效工資按照績效考覈辦法的規定執行。
各單位要不折不扣地堅決貫徹執行，嚴肅工作紀律。公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資是黨中央、國務院全面貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求而作出的一項重大決策。嚴格執行各項政策規定和紀律要求，全面加強財務監督管理。對違反政策規定的堅決予以糾正，並對主要領導、分管領導和直接責任人依據黨紀政紀和有關法律法規追究責任。
研發人員績效考覈方案 篇11
一、考覈目的
爲保障生產設備的正常運行，提高設備的穩定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定，並與薪酬掛鉤，確保生產、指標穩定和設備產能，特制定本辦法。
二、考覈對象
生產車間(制氣、制酸)所有維修人員。
三、考覈辦法
1、採取月度考覈形式。
2、月度考覈採取評分制，根據得分結果與當月的績效工資掛鉤。
四、主要考覈內容
1、每套系統產品產量達成考覈：生產負責人確定三套系統的標準產量，生產班組填寫生產日報表，生產統計統計三套系統的每天實際產量，將實際產量和標準產量進行對比，覈算每月機臺的平均產量達成率。
2、設備故障率的考覈：在一定時間週期內，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平。在月度內，單臺設備當月的故障時間作爲設備故障率的考覈內容。
3、團隊的整體績效考覈：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內的工作效率，直接關聯着生產計劃達成、產量指標、設備穩定，團隊的整體協同性。在月度內，整個團隊成員各項績效考覈的平均值爲整個團隊績效考覈的依據。
五、考覈權重
1、工作業績主要考覈機修工的單臺(單套)產量達成率，考覈權重爲30%;
2、工作技能主要考覈機修工維修的設備故障率，考覈權重爲30%;
3、工作態度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協作精神。考覈權重共佔30%;
4、團隊的整體績效權重佔10%。
六、考覈組織
1、分公司主要負責人負責考覈辦法的修改、實施，對考覈結果的審覈、統計和歸檔;
2、設備和生產負責人、車間負責人負責考覈辦法的建立，工作業績、工作技能、工作態度的考覈;
3、車間分管副主任負責機修工工作態度的考覈評價。
七、考覈實施及計算公式
1、每月由生產車間爲機修工的當月設備維修工作提供考覈依據。考覈依據來源於車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統計員統計根據生產日報表和現場及使用酸單位核酸每天產量，月終統一彙總，覈算當月每位機修工對應的實際產量，並覈算產品指標、產量達成率，根據產量達成率及考覈細則給予評分。
產量達成率=Σ實際產量÷產量的標準產量
2、設備故障率的考覈根據當月的生產日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產統計彙總並提供考覈依據。生產統計統計彙總出各臺設備的維修時間，並覈算出當月單臺運行的天數，根據設備故障率及考覈細則給予評分。
設備故障率=Σ[對應單臺設備故障維修時間÷當月單臺設備的運行時間] ÷機臺數
3、團隊的整體績效考覈=Σ各被考覈人其他各考覈項的得分合計分÷考覈人數×100%
4、當月績效考覈工資=工資標準×40%×(當月個人績效得分÷100)
薪酬結構：工資=工資標準×60%+當月考覈工資+其他津貼
八、考覈程序
1、生產車間每月月底組織績效考覈組按《機修工績效考覈表》對機修工的工作績效、工作能力、執行力進行考覈;生產車間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態度考覈;並於次月3日交至生產負責人;
2、次月五日生產負責人和設備負責人將考覈表交至厂部主要負責人進行審覈並彙總考覈結果作爲發放績效考覈工資的依據。
3、每月考覈資料由辦公室歸類存檔。作爲下一年度工資晉級、技術等級晉級、崗位調整及員工參加培訓的依據。
九、本考覈辦法經籤批後執行，試行3個月。
研發人員績效考覈方案 篇12
一、爲進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考覈管理辦法。
二、本辦法與“《xx年薪酬方案》、中心績效方案、中心績效方案、中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用於總部及所有分、子公司後勤管理部門的非試用期員工考覈、員工調崗或晉升後考覈期內的考覈、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考覈期內的考覈。試用期員工按照試用期考覈制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。
【績效考覈的目的和作用】
四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價值進行公正的評定，爲升職、調薪、調職、培訓、績效獎金髮放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。
【績效考覈原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認後執行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。
【績效考覈時間】
九、季度考覈：
3月底考覈(1—3)月份績效; 6月底考覈(4—6)月份績效;
9月底考覈(7—9)月份績效; 12月底考覈(10—12)月份績效。
十、年度考覈：每年的1月份進行年度考覈，年度考覈工作側重於針對上年度各季度考覈總成績的彙總及各部門成績排序等，年度考覈結果將作爲年終獎發放及年終評優的重要依據。
【績效考覈結果的應用】
十一、季度考覈結果的運用：
季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放後勤部門人員效益獎金。並根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則爲：員工基數爲x、骨幹基數爲x、主管基數爲x、經理基數爲x、總監(副總)基數爲x。
2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高於90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低於90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統一控制。
4、各部門獎金佔比：根據各部門考覈期間的實際人員配置，分配各部門考覈期間的獎金佔比。
十二、年度績效考覈結果的運用：
年度績效考覈總成績主要以每季度考覈結束後獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分x4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩餘部分爲年末效益獎金額。劃歸業務部門的後勤管理人員的獎金不在此額定比例範圍內。
年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本着把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考覈結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考覈辦法被確認爲達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視爲待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓後，員工仍不勝任工作的`，公司有權與員工解除勞動合同。
十四、調整工資：
公司可根據績效考覈結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考覈結果決定。
2.工資下調：對於不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視爲無故剋扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限於考覈結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
考覈結果運用匯總
十五、具體辦法細則
【績效考覈辦法】以目標管理爲核心的多維度考覈體系：
1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考覈：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。
銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考覈方案執行
2、考覈將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考覈形式分關鍵考覈指標指標達成情況考覈與行爲指標考覈相結合。具體如下：
(1) 關鍵考覈指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準爲依據進行考覈)
(2) 執行過程。(工作行爲、能力提升、成本意識等)
(3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)
3、考覈量表分關鍵考覈指標確認表、員工考覈表、自評表、考覈申訴表等。
(1)關鍵考覈指標確認表指在每季度考覈前由各部門主管與被考覈人員溝通、確認各崗位的季度考覈指標，被考覈者、主管在確認表上簽字認可;
(2)員工考覈表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考覈、關鍵行爲指標考覈兩大項：
關鍵績效指標考覈指標設定主要側重於工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行爲指標考覈按崗位性質設計，主要側重於工作行爲方面，評分者可根據行爲描述結合被評價人平時的工作表現評分。
團隊協作互評是考覈部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考覈者平時的工作行爲表現來評定得分。
(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行爲指標合併，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考覈成績覈算中，只作爲員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。
(4)考覈申訴表(HR-012)：員工就考覈結果有異議時可以向考覈評委會提出申訴，並填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考覈評委會討論給出考覈最終意見。
4、內容與程序
(1) 公司將在績效考覈實施前成立績效考覈評委會。
a.績效考覈評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考覈前公佈。
b.績效考覈評委會職責爲：
對績效指標的設定有最終審覈權;對所有績效考覈結果的公正性、客觀性進行監督和最後審覈;
必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考覈流程及考覈維度說明
a.在每季度末15日由人力資源部發送考覈指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考覈特定組進行指標設定,並在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審覈後確定;對於設定不合理的指標被考覈本人有權與部門負責人進行溝通並修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格爲：《關鍵考覈指標考覈指標確認表》。
b.每個季度結束後,在季度末的25日,人力資源部會發送績效考覈通知，併發送相應績效考覈表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考覈特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，並將結果在2個工作日內返回到人力資源部。
十六、所有考評採取電子評分，並打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得塗改，如有塗改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。
十七、考評結果公開範圍：
1、 對被考覈本人公開其各項考覈成績;
2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考覈成績;
3、 對全體員工公佈95分以上員工名單。
十八、本績效考覈辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考覈辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒佈的績效考覈相關辦法同時廢止。
研發人員績效考覈方案 篇13
第一章總則
第一條根據《吉林油田公司薪酬分配及績效考覈實施辦法》(吉油企法[20xx]26號)精神，爲進一步開源節流、降本增效，實現有質量有效益可持續發展，強化績效考覈政策的激勵作用，充分調動廣大員工的工作積極性，堅持以指標爲引領、以安全爲底線、以政策爲槓桿，通過實施標準化、精細化管理，突出目標分解、責任落實、過程管控和獎懲兌現，通過建立內部承包經營與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創效能力聯動等政策機制，有效落實各級經營管理責任，牢固樹立以經濟效益爲中心的理念，結合保衛(武裝)部實際，制定本細則。
第二條本細則適用於保衛(武裝)部機關及基層各單位。
第三條績效考覈遵循的基本原則：
(一)工效掛鉤原則。根據公司覈定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鉤的薪酬決定機制，激勵員工依靠價值創造掙回覈定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。
(二)強化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎上，薪酬分配重點向基層一線和貢獻大的崗位傾斜，平衡好各類各層級員工的收入分配關係，實行嚴考覈硬兌現，發揮薪酬激勵作用。
第二章績效考覈指標體系
第四條建立效益類、營運類和約束類相結合的績效考覈指標體系。
(一)效益類指標是全面衡量價值創造和實現效益的指標，具體包括經營性現金流、利潤、控虧額、經費控制等指標。
(二)營運類指標是衡量運營質量和效率的指標，具體包括油氣商品量、開發管理水平、工程和服務質量等指標。
(三)約束類指標是衡量履行責任、規範管理和防範風險的指標，具體包括安全環保、黨風廉政建設、依法合規經營、輿情風險控制、工程結算管理等指標。
第五條按照單位性質劃分，保衛(武裝)部爲經費控制類單位，指標及權重分配原則如下：
效益類考覈經費控制指標，權重佔40%;營運類考覈管理和服務質量等指標，權重佔60%。
第六條績效指標、權重和目標值一經確定，不得隨意調整。如遇不可抗力或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書面申請，經保衛(武裝)部績效考覈委員會批准後執行。未獲批准的，仍以原指標、權重和目標值爲準。
第七條考覈期內有人員調整的，執行所任崗位績效合同。
第八條推行全員績效考覈，按管理權限逐級簽訂績效合同。保衛(武裝)部主要領導與班子副職簽訂，保衛(武裝)部主管領導與機關部門正職、基層單位正職簽訂，機關部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過層層簽訂績效合同，把責任落實到每個管理單元、壓力傳遞到每個崗位、考覈覆蓋到每個員工。實現“三全、四清、五強”。“三全”即：全員、全過程、全方位;“四清”即：崗位職責清、考覈標準清、工作目標清、獎罰結果清;“五強”即針對性強、操作性強、執行力強、員工認知度強、激勵性強。
第三章員工績效獎金兌現
第九條員工績效獎金包括月度績效獎金、年度績效和專項獎。
第十條員工月度績效獎金根據月度和累計完成情況進行考覈兌現。
月度績效獎金、年度績效獎金與相應績效考覈結果掛鉤兌現，實行獎罰平衡。
第十一條月度績效獎金考覈兌現辦法
(一)員工月度績效獎金實行月度考覈預兌現，年度考覈總兌現。績效考覈辦公室每月按照公司下撥獎金計劃確定月核定獎金額度，根據有關政策和考覈結果確定機關和基層單位的單元獎金基數。
(二)月度績效獎金按照公司下撥獎金計劃，根據月度考覈結果，按月申請兌現發放。機關部門基本獎按照綜合評價結果考覈兌現;基層單位基本獎由承擔考覈任務的各部門按照安全環保、經費控制、基礎工作管理等考覈指標制訂考覈附則，每月進行考覈，考覈結果報績效考覈辦公室彙總，按照考覈結果預兌現月度績效獎金。扣罰部分可用於對優秀單位或工作表現突出的個人的獎勵。月度考覈兌現本月未執行完的，從第二個月開始繼續執行，直至執行完成爲止。具體考覈辦法如下：
1.機關考覈辦法
機關部門基本獎按照綜合評價結果考覈兌現。綜合評價按主管領導評價佔40%，基層單位評價佔60%的比例計算最終得分。打分內容包括：工作量完成情況及工作質量、部門協調及服務基層態度、執行力和勞動紀律情況等。
2.基層單位考覈方法
基層單位基本獎考覈主要是基層日常管理工作達標情況，考覈由績效考覈辦公室負責組織，由承擔考覈任務的各部門按照“保衛(武裝)部績效考覈附則”進行考覈。在月度基礎獎中提取20%用於安全環保考覈，按照《安全環保業績考覈實施細則》、《HSE過程管理考覈實施細則》和《生產運行績效考覈實施細則》，每月、季和年組織業績考覈，對各科室和基層單位安全環保業績完成情況進行考覈;提取10%用於人事、基層建設考覈，根據人事、基層建設考覈細則對對各科室和基層單位完成情況進行考覈等，具體權重分配如下：
業績分值=∑部門檢查分數×部門權重係數×100%
業績分值金額=員工人數×最低獎金基數/100
3.月度績效獎金計算方法
各科室、基層單位月度獎金總額去掉業績考覈中扣除的業績分值與業績分值金額乘積爲本科室、基層單位月度績效獎金。
4.相關規定
各團支部書記(青工組組長)完成共青團工作任務且有資金來源情況下，在正常獎金基礎上，每人每月獎勵50元。
保衛(武裝)部計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵60元，基層單位計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵30元。
主動承擔辦公樓衛生的員工每月在正常獎金基礎上獎勵1200元。
第十二條員工年度績效獎金兌現。根據績效合同指標完成情況兌現，由績效考覈辦公室組織進行考覈，按照公司有關要求並結合考覈結果，制定兌現方案，經保衛(武裝)部黨政班子會議通過後予以發放。
員工年度績效獎金總額=年度績效獎金基數×綜合績效分值/100×覈定員工人數
第四章專項獎兌現
油氣超產獎按照收繳被盜原油數量，依據各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現和貢獻情況，由保衛(武裝)部黨政班子會議決定具體的分配方案，績效考覈辦公室負責兌現。
公司兌現的其他專項獎，由保衛(武裝)部績效考覈辦公室統一管理。主管部門制定兌現方案，由主管領導審覈通過，報部長審批同意後，績效考覈辦公室負責兌現。
第五章設立部長獎勵基金
第十三條提取保衛(武裝)部年度獎金總額的1%作爲部長獎勵基金，用於在安全環保、基層建設、精細管理、急難險重、宣傳報道、評先選優、上級機關組織的各類競賽活動等工作中做出突出貢獻、達到公司先進水平、獲得優異成績、取得獎項和名次的集體或個人進行獎勵。
各科室、基層單位申請部長獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領導審覈批准，經主要領導審批同意後，由績效考覈辦公室兌現。
第六章各級人員獎金係數
第十四條根據公司績效考覈政策相關規定，按照年初下發的獎金計劃，覈定每月獎金髮放額度，設定保衛(武裝)部各級人員崗位係數，具體標準如下：
正科級廠長(經理)助理、副總師、安全副總監爲月核定獎金額度的2.8倍，正科級爲月核定獎金額度的2.0倍，副科級爲月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊長正職、副高級職稱爲所在單位單元獎金基數的1.8倍;基層站隊長副職、中級職稱爲所在單位單元獎金基數的1.3倍;其他一般管理人員爲所在單位單元獎金基數的1.2倍;班組長爲所在單位單元獎金基數的1.1倍，各基層單位視實際工作情況可略作調整並報績效考覈辦公室備案。按公司規定，護衛一隊獎金按一線標準覈算，護衛一隊員工獎金爲其他部門或單位單元獎金基數的1.4倍。
第七章績效考覈組織與績效管理
第十五條爲保證保衛(武裝)部績效考覈工作有效實施，成立績效考覈委員會。
研發人員績效考覈方案 篇14
爲規範白雲區事業單位工作人員績效工資考覈分配工作，建立健全科學的考覈激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考覈原則
以科學發展觀爲指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考覈、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考覈對象和時間
(一)考覈對象
白雲區x20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考覈時間
從20xx年1月1日起實施，對白雲區x20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考覈。
四、考覈機構
區成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白雲區事業單位績效工資考覈工作領導小組，負責績效工資考覈分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在x辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考覈。
五、績效工資的構成和考覈內容
(一)績效工資的構成
事業單位績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的'30%，每年考覈一次，按照考覈結果一次性發放。
(二)績效工資考覈內容
績效工資主要考覈職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考覈，重點考覈工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考覈，由白雲區 進行考覈，主要考覈職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考覈標準參照附件)。每年考覈一次，單位根據考覈結果一次性發放。
3、考覈加分
年度履職考覈爲優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考覈得分後直接相加)
六、考覈方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考覈方式
1、領導評(60%)。由白雲區領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。
2、同事評(40%)。由白雲區其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考覈計算方法
白雲區對事業單位工作人員考覈的人員分佈爲：領導班子共3人(考覈加權總分爲A)，全局其他考覈工作人員共8人(考覈加權總分爲B)，被考覈人2人(自評考覈總分爲C)。
被考覈人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考覈發放
白雲區每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考覈，按照德、能、勤、績、廉及考覈加分標準進行考覈打分，最後按照考覈計算方法進行彙總，作爲被考覈人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考覈最高分值爲100分，被考覈人最後發放獎勵性績效工資數額爲激勵性績效工資總額的個人最後考覈得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額爲1000元，該同志年度獎勵性績效工資考覈最後考評得分爲95分，則應兌現獎勵性績效工資金額爲1000×元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行爲受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考覈爲基本合格、不合格或未參加考覈的;
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考覈兌現後積餘部分金額，由單位作爲獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考覈的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考覈量化分數及結果應告知被考覈人員，有異議的可在規定的時限內提出複覈。
九、本考覈辦法自20xx年1月起執行。
十、本考覈辦法由區績效工資考覈工作領導小組負責解釋。
研發人員績效考覈方案 篇15
KPI即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此爲基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
KPI的考覈範圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考覈結果做爲年終獎金分配的依據，同時把KPI考覈跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考覈只會流於形式。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在着“20/80”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行爲完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行爲，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對於KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施KPI考覈前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考覈實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、採取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作爲KPI考覈的獎金，KPI考覈跟員工的直接利益掛鉤。
3、統一KPI指標的制定原理爲，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考覈目標和部門考覈指標，把部門考覈指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、採取打分制度，由企管部每月考覈執行。部門或個人的考覈基礎分數爲100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿爲止。
5、採取公平、公正、公開的考覈制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點KPI考覈實施的效果，同時不斷修正考覈指標的不足。同時定期公佈各部門的KPI完成情況，通過KPI考覈最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過KPI考覈的實施，規範員工的工作習慣，使KPI考覈的觀念固化在員工腦中。
研發人員績效考覈方案 篇16
一、總則
(一)爲了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考覈方案適合本酒店各部門員工的績效考覈。
二、考覈目的
目前績效考覈已經成爲企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考覈就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考覈的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考覈及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作爲薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考覈將所有員工都納入到管理活動中，成爲管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考覈成績作爲部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考覈原則
爲充分發揮績效考覈對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的.指引作用，績效考覈應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考覈標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。
四、考覈內容與標準
(一)考覈時間：
1.月度考評：以月份爲期限，具體考覈工作開展時間爲每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
(二)根據財務部對酒店經營情況覈算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
(四)考覈內容以及標準：
1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤於整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立並正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身爲組織的一員也勇於面對
c努力積極地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂於幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自己意識(每達標一項給3分，總分15分)
a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
(五)考覈等級劃分：考覈結果分爲ABCD四個等級
A級月度考覈在85分以上
B級月度考覈在75分以上
C級月度考覈在65分以上
D級月度考覈在65分以下
注:年度考覈總分爲各月度考覈加和之平均分！
(六)特別注意：
1、爲鼓勵員工能長期爲酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分爲限)
2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分爲限)
五、考覈程序
(一)人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成)，對部門員工進行各項考評。
(三)部門依據考覈辦法使用考評標準量化打分。
(四)考覈對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
(五)彙總各項考覈分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考覈表需附有總結性評語一項。
(六)考覈結果上報人力資源部分存入員工檔案。
(七)考覈之後還需徵求考覈對象的意見。
(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。
(二)進一步覈查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果。
(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好！
研發人員績效考覈方案 篇17
一、考覈目的
1、爲了公平、有效地客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考覈。
2、對客服人員進行的業績考覈結果將作爲本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考覈融入公司管理過程，在考覈中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考覈原則
本着公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作爲薪資的主要依據，直接決定着個人收入。
三、考覈形式
以業績考覈爲主，多元考覈形式並用來進行綜合考量，以求考覈效益最大化。
四、適用對象
本適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考覈週期
基於客服崗位特質，客服人員的績效考覈將實行月度考覈，每一月作爲一個考覈單位，具體考覈時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考覈指標
績效考覈指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考覈指標主要分爲以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示爲實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示爲最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示爲最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示爲特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回覆率。旺旺回覆率，即客服人員通過旺旺作出回覆的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示爲回覆客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回覆，則回覆率爲100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出迴應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係着對客戶態度和客戶關係的維持。
7、協助跟進服務。本項只作爲一種工作情況的，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考覈結果將是對上述各個指標考評結果的綜合。
七、考覈實施流程
1、考覈者必須熟悉績效考覈制度、量化指標及考覈流程，熟練使用績效考覈工具，並在考覈、賦值的過程中及時與被考覈者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考覈者依照制定的考覈指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%（30分），詢單轉化率佔30%（30分）、下單成功率佔10%（10分）、客單價佔5%（5分）、旺旺回覆率佔5%（5分）、旺旺響應時間佔5%（5分）、協助跟進服務佔5%（5分）、執行力佔10%（10分）。
以上程序完結後，還需要員工做我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作爲個人最終等級評定及獎懲的依據。
3、對各個被考評者的各指標考覈分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分爲初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定爲高級客服；兩次考覈分值都在80分~90分之間的，客服等級定爲中級客服；兩次都在70~80分的，則視爲初級客服。被考覈者其中一次考覈總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考覈等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。
八、考覈申訴
爲保證客服考覈制度的完善和考覈結果的有效、公正，特此設定考覈申訴這一特殊程序。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
研發人員績效考覈方案 篇18
爲了確保工作或事情能有條不紊地開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。方案的格式和要求是什麼樣的呢？下面是小編收集整理的傳媒公司員工績效考覈方案（通用5篇），希望對大家有所幫助。
爲進一步強化區機關後勤服務工作崗位責任制，深化本單位工作人員考覈，根據《芙蓉區黨政領導班子及領導幹部績效考覈與管理辦法》和《芙蓉區全員績效考覈與管理辦法》的精神，現就本單位工作人員全員績效考覈與管理工作安排如下：
一、指導思想
建立以崗位職責爲依託、工作績效爲核心、結果運用爲手段的全員績效考覈體系，健全完善正確的導向機制、客觀的評價機制、有效的激勵機制和嚴格的約束機制，將績效考覈延伸到崗位、到個人，進一步調動本單位工作人員的工作積極性、主動性，增強服務意識，提高工作效能，促進區機關後勤服務工作的協調可持續發展，爲全區經濟社會又好又快發展提供堅強有力保障。
二、指導原則
根據區委、區政府給本單位下達的年度工作目標要求及區機關後勤服務中心的實際要求，按照“突出重點工作、目標適當從高、指標精簡量化、考覈明確到位”的思路確定全員績效考覈指導原則：
（一）堅持客觀公正、考覈從嚴、獎罰分明的原則；
（二）堅持目標明確、重點突出、責任上肩的原則；
（三）堅持平時考覈與年終考覈相結合的原則；
（四）堅持改革創新、科學管理、注重實施的原則。
三、考覈對象
本單位領導班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區管幹部由本單位組織考覈，考覈結果按幹部管理權限報區委組織部備案。
四、考覈內容
對考覈對象的考覈重點是該同志在履行職責中取得的工作績效，並從德、能、勤、績、廉進行全面考覈。具體內容包括三部分：
（一）工作目標完成情況考覈，重點是區委、區政府下達的考覈指標目標值及標準；
（二）自身建設情況考覈，重點是思想作風建設和黨風廉政建設；
（三）民主測評情況考覈，重點是社會各方面對被考覈對象的工作業績、作風、形象等內容的滿意度。
五、考覈方式
（一）年終考覈。由本單位績效考覈領導小組按照本辦法確定的考覈內容對各個崗位工作人員實行綜合考覈和評定。
（二）績效考覈計分方式。採用百分制計分，工作目標完成情況考覈佔65%、自身建設情況考覈佔15%、民主測評情況考覈佔20%。
（三）績效考覈到崗位到人。績效考覈的內容按百分制量化成各項指標落實到每個崗位及個人（詳細內容見附件）。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標要求完成任務的，由該崗位負責人寫出專題報告，經本單位績效考覈領導小組研究同意後，方可調整目標考覈內容。
六、考覈等次評定
以年度爲單位，根據得分高低，原則上按15%、82%的比例分別評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀政紀處分及當年立案調查的視情況評定相應等次。
七、考覈結果運用
（一）個人的評先評優與全員績效考覈結果掛鉤，以績效考覈結果作爲評先評優的重要依據；
（二）個人績效考覈等次與其年度考覈等次原則上一一對應，即績效考覈評爲一等的對應年度考覈優秀等次，二等對應稱職（合格），三等對應基本稱職（基本合格）四等對應不稱職（不合格）。
八、規範管理
（一）組織領導。本單位主要負責同志爲實施全員績效考覈工作的第一責任人，全員績效考覈工作在本單位績效考覈領導小組統一領導下，由黨支部、辦公室負責組織實施。年度全員績效考覈結果分別報區委組織部、區人事局審查備案。
（二）健全制度。結合本單位工作實際，制定全員績效考覈與管理辦法，並報區績效辦備案。
研發人員績效考覈方案 篇19
爲充分調動幹部職工的工作積極性，提高幹部執行力，切實加強作風建設、效能建設、環境建設，切實轉變工作作風，提高工作效率，提升服務質量，根據《國家公務員考覈實施暫行辦法》和《事業單位工作人員考覈暫行辦法》，特制定本辦法。
一、考覈對象
鄉機關除黨政領導班子成員以外的全體幹部職工和鄉屬事業單位的全體幹部職工。垂管單位可參照本辦法執行。
二、考覈工作領導小組
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室於黨政辦，由同志兼任辦公室主任，等同志負責具體工作。
三、考覈原則
爲確保考覈工作的客觀性、公正性和全面性，考覈工作堅持定性與定量相結合，績效考覈與年終測評相結合的原則。
四、定性標準
（一）有下列情形之一，單位負責人和該單位全體幹部職工不能評先選優，單位負責人減發20％獎勵性績效工資，幹部職工減發15％獎勵性績效工資。
1、單位業務考覈在全市排名後三位的；
2、綜治、計生、安全生產被鄉黨委、政府一票否決或在上級考覈檢查中被一票否決的。
3、全年被效能告誡超過3次的；
4、單位滿意度測評低於70分的。
（二）有下列情形之一，年度考覈確定爲“基本合格（基本稱職）”等次：
1、業務工作在全市排名倒數第一的；
2、全年工作被督辦3次以上的；
3、因工作失職引發羣體性上訪事件的；
4、全年被戒勉督導超過3次的；
5、按本考覈辦法，考覈成績在60分～79分的；
6、按《國家公務員考覈實施暫行辦法》和《事業單位工作人員考覈暫行辦法》規定應評定爲“基本合格（基本稱職）”等次的。
（三）有下列情形之一，年度考覈確定爲“不合格（不稱職）”等次：
1、全年工作被督辦5次以上的；
2、因工作失職引發進京上訪事件的；
3、全年被責令糾錯超過3次的；
4、按本考覈辦法，考覈成績低於60分的；
5、按《國家公務員考覈實施暫行辦法》和《事業單位工作人員考覈暫行辦法》規定應評定爲“不合格（不稱職）”等次的。
五、量化評分
年度考覈成績實行百分制，由績效考覈量化分、黨政領導評分、民主測評和加分四部分組成。年度考覈成績超出100分的按100分計算。
（一）績效考覈量化分
單位正副職領導（含負責人）績效考覈打分由黨政辦負責組織實施；一般幹部月績效考覈打分由所在單位負責組織實施，按《機關、事業單位幹部職工績效考覈量化標準》執行；駐村駐組考覈打分由駐村工作組負責組織實施，按月打分。所有考覈均實行百分制。次月第一週星期三爲月績效考覈彙總日，各實施單位將上月《幹部職工績效考覈扣分記錄表》報鄉黨政辦組織人事幹部彙總。
1、未駐村駐組幹部
（1）單位正副職
職績效考覈量化分＝（單位綜合考覈成績×50％+管理能力綜合評估成績×30％+個人執行制度情況考覈分×20％）×60％+中心工作考覈分×10％
單位綜合考覈成績爲所領導單位年度考覈成績。
管理能力綜合評估以月爲單位進行打分，按《機關、事業單位負責人管理能力綜合評估量化標準》執行。
個人執行制度情況考覈以月爲單位進行打分，按《機關、事業單位幹部職工績效考覈量化標準》中政治紀律、組織紀律和理論學習三項規定執行。
中心工作考覈分爲中心工作完成比例取加權平均；未參加中心工作的同志取全鄉平均數。
（2）一般幹部
績效考覈量化分＝全年月績效考覈分×60％+中心工作考覈分×10％
全年月績效考覈分＝全年各月績效考覈分加權平均數。
中心工作考覈分爲中心工作完成比例取加權平均；未參加中心工作的同志取全鄉平均數。
2、駐村駐組幹部
（1）單位正副職
職績效考覈量化分＝（單位綜合考覈成績×50％+管理能力綜合評估成績×30％+個人執行制度情況考覈分×20％）×35％+駐村駐組考覈分×35％
單位綜合考覈成績爲所領導單位年度考覈成績。
管理能力綜合評估以月爲單位進行打分，按《機關、事業單位負責人管理能力綜合評估量化標準》執行。
個人執行制度情況考覈以月爲單位進行打分，按《機關、事業單位幹部職工績效考覈量化標準》中政治紀律、組織紀律和理論學習三項規定執行。
駐村駐組考覈分＝各項任務完成數加權平均×70％+駐村領導評分×30％。
（2）一般幹部
績效考覈量化分＝全年月績效考覈分×35％+駐村駐組考覈分×35％
全年月績效考覈分＝全年各月績效考覈分加權平均數。
駐村駐組考覈分＝各項任務完成數加權平均×70％+駐村領導評分×30％。
（二）黨政領導評分
黨政領導評分由黨政班子成員根據幹部職工一年工作開展情況打分後取加權平均分按10％計入總分。
（三）民主測評
民主測評分爲幹部職工互評和羣衆滿意度測評兩個部分，幹部職工互評分按10％計入總分；羣衆滿意度測評分按10％計入總分。
（四）加分
加分按《機關、事業單位幹部職工績效考覈量化標準》中“個人年度考覈成績加分”標準直接計入。
六、考覈結果的運用
本考覈辦法是確定幹部職工年度考覈等次和兌現獎勵性績效工
資的主要依據。
1、優秀等次的確定
具體操作辦法：按本辦法量化打分後，從未被取消評先選優資格和按規定未被直接確定爲“基本合格（基本稱職）”、“不合格（不稱職）”等次的幹部職工中，由高分向低分依次取滿優秀名額。
2、獎勵性績效工資的兌現
《事業單位獎勵性績效工資分配方案》中，個人獎勵性績效工資計算公式中的個人年度考覈成績即爲本考覈所得數。
3、崗位晉升聘任
崗位聘任或晉升崗位按本考覈排序從高到低依次進行，取滿崗位職數止。未被聘任到同級崗位的人員降低一個崗位聘任。
七、本辦法由鄉考覈領導小組負責解釋。
研發人員績效考覈方案 篇20
一、總則
爲了提高配送人員的工作效率與服務質量，規範公司配送人員的工作標準，增強企業配送競爭力，特制定本考覈方案。
二、考覈原則
①堅持實事求是、客觀公正原則。
②體現多勞多得、獎勤罰懶原則。
③遵循差異考覈、結果公開原則。
④實行分級考覈、逐級落實原則。
三、適用範圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：
①考覈期開始後進入公司的員工。
②因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
③因公傷而連續缺勤75日以上者。
④雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。
四、績效考覈程序
配送人員績效考覈程序分爲準備階段、實施階段、反饋階段和考覈結果運用階段。
（一）準備階段
1.確定考覈主體
一般考覈主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考覈人。當同級員工和下級員工作爲考覈主體時，要確保人數在5人以上，保證考覈結果的真實性。
2.確定考覈時機
爲了保證考覈結果的準確性，對考覈時機的選擇尤爲重要。選擇考覈時機要參考以下三方面的因素。
①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考覈。
②考覈時間不宜過長、麻煩，應快速完成考覈相關內容。
③接近年底，年終評比、成果鑑定、各項激勵應結合在同一時期進行考覈。
3.確定考覈內容
配送人員考覈內容分爲配送前考覈、配送會考覈、配送後考覈三部分。各考覈內容中的績效評估指標見下表。
配送人員考覈內容及考覈指標
考覈內容權重（%）評估指標
配送前30%30%分揀準確率
30%緊急訂單響應率
40%按時發貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送後20%30%通知及時率
30%投訴處理率
40%客戶滿意度
4.確定考覈週期
對配送人員的考覈週期採用月度考覈與年度考覈。月度考覈結果決定配送人員當月績效評估得分，並作爲績效工資發放標準；年度考覈將配送人員當年各月考覈評估得分進行彙總，並按照年考覈次數得出年平均考覈得分，結合部門主管的意見，最終作爲年終獎的發放依據。
（二）實施階段
1.績效考覈說明
配送部門主管在進入考覈週期之前與配送人員進行績效考覈溝通，明確考覈目標與考覈標準。
2.績效考覈指導
在考覈週期內配送部主管要對被考覈的配送人員進行績效指導，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考覈目標的順利達成。
3.自我績效評價
配送部主管在考覈週期結束之前向被考覈配送人員下發考覈表，指導其對照績效目標進行自我績效評價。
4.部門主管考覈
被考覈配送人員完成自我績效評價後上交考覈表，由配送部主管對照績效目標進行考評，其結果按照得分劃分爲以下幾個等級（如下表所示）。
評分等級表
考覈標準傑出優秀良好普通需改進
績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績效評分等級ABCDE
（三）反饋階段
配送部主管要與被考覈配送人員進行面談，將考覈評分結果告知被考覈者，並一同分析考覈結果，制定具體的工作績效改進措施。
（四）考覈結果運用階段
1.月度績效工資發放
根據當月被考覈配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發放比例，發放標準如下表所示。
績效工資發放比例
績效評分等級ABCDE
績效工資發放比例15%12%10%7%4%
2.年度年終獎金髮放
年度考覈將配送人員當年各月考覈評估得分進行彙總，並按照年考覈次數得出年平均考覈得分，按其分數進行年終獎金髮放。見下表所示。
年終獎金髮放標準
年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎金髮放金額元元元元元
3.員工培訓
公司可根據配送人員年度考覈情況，考覈等級爲A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓。考覈等級爲C級與D級的員工，可以申請相關培訓，經部門主管與人力資源部批准後方可參加。考覈等級爲E級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、附則
績效考覈指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調整，經配送部直屬上級同意方可調整，並將調整結果及時告知人力資源部。
相關說明
編制人員審覈人員批准人員
編制日期審覈日期批准日期
研發人員績效考覈方案 篇21
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質量控制經理的監督考覈權，並有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的.各項任務，並在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考覈指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%;考覈辦法：設定需要完成的質量控制目標共爲xx個，每增加一個加分，每減少一個減去分；評分
2、產品質量合格率，權重30%，考覈辦法：設定產品出廠合格率爲，每增加一個百分點加分，每減少一個百分點減分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考覈辦法：設定質量控制方案編制及時率爲，每增加5個百分點加分，每減少5個百分點減去分。
4、有效質量投訴次數，權重20%，考覈期內有效質量投訴次數每增加一起減去分，直至本項分數爲0
四、考覈結果運用。
通過上述考覈辦法的實施，依照公司制訂的關於質量控制經理績效考覈的標準和獎罰規定，按下表內容對考覈結果加以應用。
質量控制經理考覈結果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發放比例爲120%。
2、80≤X<90，績效工資發放比例爲110%。
3、70≤X<80，無獎無罰。
研發人員績效考覈方案 篇22
第一條、工作績效考覈，簡稱考覈，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考覈原則。
1、考績不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;
2、考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據;
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據;
4、考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考覈期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。
(一)考覈依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考覈，由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報經理覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。
(二)平時考覈
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考覈的參考。
(三)年終考覈
1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。
2、考覈時，擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考覈表送複審。
第五條、考覈年度爲自1月1日至12月31日止。
第六條、考覈標準
(一)人事考覈的種類。
人事考覈能夠分爲兩種:
1、潛力考覈，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業績考覈，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
(二)人事考覈務必把握的潛力。
人事考覈把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考覈能夠省掉。
5、爲了使人事考覈公平合理的進行，考覈者務必遵守以下原則:
(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)務必消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考覈者應根據自己作出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考覈結果的運用。
爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考覈結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考覈的評語，作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考覈的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考覈的評語進行。
第九條、考覈結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定資料與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考覈表的保管與查閱
(一)考覈表的保管。
1、保管者。
考覈表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考覈自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考覈表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考覈者的`培訓
(一)在取得考覈者資格之後，務必經過考覈者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考覈制度的結構;
2、確認考覈規定;
3、理解考覈資料與項目;
4、統一考覈的基準。
第十二條、人力資源部負責考覈考績的計劃和具體組織工作。
第1條績效考覈目的
1、績效考覈是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，透過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考覈使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考覈期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考覈作用
1、瞭解員工對組織的業績貢獻。
2、爲員工的薪酬決策帶給依據。
3、爲員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、瞭解員工對培訓工作的需要。
5、爲人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績效考覈原則
1、公開的原則，即考覈過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考覈結束後，考覈結果務必反饋給被考覈人，同時聽取被考覈人對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考覈反映考覈期內被考覈人的綜合狀況，不溯及本考覈期之前的行爲，不能以考覈期內被考覈人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考覈時間安排
績效考覈包括月度績效考覈、季度績效考覈和年度績效考覈。
1、月度績效考覈適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考覈適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考覈:適用於本制度適用的所有人員。
第5條考覈小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考覈總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考覈過程並負責處理考覈中出現的突發事件。
3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人爲部門各崗位做績效考覈。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展。
5、人力資源部作爲辦事機構，負責收集整理各部門考覈結果並統一備案。
第6條考覈小組職能
1、成立考覈小組是爲了組織、實施、監督績效考覈工作。
2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展，審查批准分管部門的考覈結果。
3、考覈小組不定期抽查部門考覈結果，並針對不合理的考覈結果及時提出推薦並糾偏。
4、負責修正公司現有考覈制度與考覈實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考覈制度簡明有效並易於操作，最終提高被考覈人的工作業績。
5、負責處理考覈過程中被考覈人的申訴工作，以確保績效考覈工作公平、公正、公開地開展。
研發人員績效考覈方案 篇23
隨着公司不斷地發展，經營規模不斷擴大，爲提高駕駛員的工作效率，提升工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時爲規範駕駛員的工作行爲，結合公司運作的實際情況。公司予以調整駕駛員原有的`工資結構，打破做多做少統一工資的標準，爲此特擬定此績效考覈方案：
一、 總則：
在保證基本工資的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考覈。
二、目前公司薪酬體系中存在的不合理的因素
2.1、單一的工資等級標準；
2.2、所有駕駛員的工資都是統一標準，這樣的工資制度就導致了駕駛員的工作積極性不高，效率低下。
2.3、 薪資結構沒有細分，不便於執行績效考覈。
現有工資體系中，不便於體現出考評的公正性與客觀性，影響激勵效果。
2.4、綜上所述，可見現行薪酬體系對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
三、薪酬體系調整的基本思路 3.1薪酬結構
實發工資=基本工資+里程績效+安全獎罰+工齡工資+其他福利
駕駛員的薪酬總額劃分爲基本工資、里程績效工資兩個板塊，依照功能不同各自發揮作用，既要使勞動者的業績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應的生活保障。
四、薪酬體系調整的實施
4.1、按照不同類別確定薪酬標準，堅持按勞取酬的原則。
4.2 既要確保員工獲得最低生活費保障的同時，也要在薪資中定量進行績效考評。
4.3預設薪資結構
4.5 完成1001公里及以上的給予0.15元/公里的績效薪酬。（6.5米以上車公里書按0.2元/公里計算績效薪酬。）
4.6 能夠獨立熟練掌握業務規範，獨自完成業務單次項目的，可計提10元/次。
4.7 做滿一年以上，每月補助15元/工齡
五、安全獎罰：
5.1對於在月度工作中成績突出，沒有發生過安全事故的駕駛員給予人民幣50元安全駕駛獎。
5.2 嚴格控制各線路里程，超出路線里程範圍的將直接績效工資爲0處理。
5.2 關於違章駕駛的處理：駕駛員應妥善保管好一切證件，包括：行駛證、駕駛證、購置證、路費、保險卡等。因個人原因違規造成的扣車、扣證，由駕駛員自己負責處理，費用自負；因違反交通規則和相關法規，造成罰款處理的費用不予報銷，同時對其違章行爲進行批評教育，情節嚴重並造成一定影響的將通報批評。
5.3關於違反操作規程或保養不及時，造成總成機件損壞的責任事故處理：駕駛員應嚴格按照所駕車輛的技術要求及操作規程對車輛進行保養和駕駛，對由於保養或操作不當造成車輛損壞的責任事故，當事人將被處以損失費5%的賠償罰款，並進行通報批評。
5.4關於停放不當造成車輛(物資) 損壞或被盜的處理：車輛停放應選擇安全可靠的地點停放。對因停放不當造成車輛（物資）損失的當事人，將處以經濟損失5%的賠償，當事人不得參加年度的評先。
5.5關於發生交通事故的處理：駕駛員因公出車如發生交通事故必須認真保護好事故現場，並及時將事故情況報告交警事故科和車隊長，對發生一般性交通事故（經濟損失在20__元內的責任事故）由公司具體負責處理，對該駕駛員進行批評教育，扣減安全駕駛獎。對發生重大交通責任事故（經濟損失在20__元以上5萬元以內）的駕駛員，按交警事故處理結果報公司領導研究做出處理，事故賠償經費的3%由駕駛員承擔；對發生特大交通責任事故（經濟損失5萬元以上的）的駕駛員，按交警對事故的處理結果報公司領導研究做出處理，並由肇事駕駛員承擔事故賠償經費的2%，無論發生何種事故均取消該車駕駛員年度評先資格。
5.6關於酒後駕車、私自開車或將車交無證人員駕駛及其他違反交通法規所造成事故的處理：對上述情況造成的事故，一切責任及經濟損失由當事人及駕駛員負責，屬於聘（借）用駕駛員的作解聘處理，情節嚴重者移交司法機關處理。
5.7其他說明：
1、取消每個月的餐費補貼。
2、保留長途補助。
六、績效工資：
將里程績效作爲績效工資考覈，考覈得分90-100分領取全額績效工資、80-89分領取95%的績效工資、70-79分領取90%的績效工資、60-69分領取85%的績效工資、50-59分領取80%的績效工資、50分以下的領取50%的績效工資，連續2個月得分50分以下予以解僱。
七、本辦法自簽發之日實施起執行，最終解釋權歸人力資源部
績效考覈表：（附件1）
邦仁物流駕駛員考覈表