企業員工績效考覈方案
篇一
一、考覈目的
爲構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度
(一)爲公司員工薪酬調整提供依據
(二)爲公司員工晉升提供資料
(二)爲公司員工培訓工作提供方向
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考覈原則
(一)公開性原則
應限度減少考覈者和被考覈者雙方對考覈工作的神祕感，業績標準和水平通過協商制定，考覈結果公開，考覈工作制度化。
(二)客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考覈，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則
目標考覈是績效考覈的基礎，員工的績效考覈要充分利用目標考覈的結果。
三、考覈範圍
本方案適用於公司所有員工，包括:各職能部門、下屬子(分)
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考覈方式
對一般管理人員的考覈由兩部分組成，一部分爲部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另一部分爲崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對於一般工作人員，以崗位評分爲主。
一、部門、下屬子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考覈方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考覈評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標考覈
一、確定崗位目標
根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標執行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考覈負責部門備案，作爲年底綜合考評的依據。
四、困難處理
目標執行進度落後或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1.該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，並將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
2.確實由於外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落後或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批准，且每年只允許調整一次。調整時間爲每年第二季度末。(二)崗位業績評價
根據個人工作計劃的完成情況，由考覈小組及個人直接主管按照考覈表對個人崗位業績進行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1.由考覈小組根據被考覈人的工作計劃完成情況對其進行評分，佔個人考覈總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考覈人進行考覈面談，根據被考覈人的彙報總結進行評分，佔個人考覈總分的30%。
3.由被考覈人員之間互評，佔個人考覈總分的10%。
4.人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分佔個人考覈總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1.由考覈小組根據被考覈人的工作計劃完成情況對其進行評分，佔個人考覈總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考覈人進行考覈面談，根據被考覈人的彙報總結進行評分，佔個人考覈總分的50%。
3.由被考覈人員之間互評，佔個人考覈總分的20%。
第三條考覈安排
一、考覈小組
在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。
二、考覈時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考覈每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考覈注意事項
在每一級人員考覈打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考覈中要基本按照*的佔8%(95——100分)、B級的佔12%(90-94分)、C級的佔60%(80-89分)，D級的佔15%(75-75)分，E級的佔5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較爲突出，那麼A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業績較差，那麼D、E級的比例可以適當增加。
四、考覈面談
個人直接主管就考覈要項、考覈成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管於面談後，將評定結果書寫於面談記錄之上。
五、考覈結果反饋
考覈覈定後，應將考覈結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者准予按照規定程序提出申訴，由考覈小組複議，複議決定後的成績即爲最後覈定的成績。
六、考覈結果運用
根據考覈結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作爲制訂員工薪酬的依據。
篇二
一、總體思路
(一)考覈目的
爲了全面並簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。
(二)適用範圍
本公司所有設計人員。
(三)考覈指標及考覈週期
針對設計人員的工作性質，將設計人員的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力考覈，具體考覈週期如下表所示。
考覈指標類型(工作業績工作態度工作能力)
考覈週期(項目結束後，年度/季度/月)
(四)考覈關係
由設計部門主管會同人力資源部經理、考覈專員組成考評小組負責考覈。
二、考覈內容設計
(一)工作業績指標
工作業績考覈表(滿分100分)
關鍵性業績指標考覈目標值權重得分新方案設計週期實際設計週期比計劃週期提前?天20設計評審滿意率設計評審滿意率達到100%10項目計劃完成率項目計劃完成率達到100%10設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少於?次5設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上
設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15設計方案採用率設計方案採用率達到%以上10設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?%10設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在?分以上10設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100%5
(二)工作態度指標工作態度考覈表
考覈標準(滿分100分)
指標名稱標準得分標準得分標準得分工作責任心強烈30有24一般18工作積極性非常高25很高20一般15團隊意識強烈25有20一般15學習意識強烈20有16一般12
(三)工作能力指標
工作能力考覈表(滿分100分)
指標名稱標準得分標準得分標準得分設計能力非常強20較強16一般12創新能力非常強15較強12一般8溝通能力非常強10較強8一般6學習能力非常強15較強12一般8理解能力非常強10較強8一般6(四)年度績效考覈
年度績效考覈表(滿分100分)
標準得分無6無5無5無4標準得分較弱4較弱3較弱2較弱3較弱2總分30252520總分302520xx10
指標類型所佔權重摺合分數實得分數工作業績70%70工作態度15%15工作能力15%15合計100%100特別加分事項:
注:特別加分事項需要附相關證明材料績效考覈總評:
績效改進意見:
期末評價
□優秀:出色完成工作任務□符合要求:完成工作任務□尚待改進:與工作目標相比有差距
考覈者:被考覈者:
年月日
三、考覈實施
設計人員的考覈過程分爲三個階段，構成完整的考覈管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。
(一)計劃溝通階段
①考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。
②考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
①被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
②考覈者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。
(三)考覈階段
考覈階段分績效評估、績效審覈和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準，對被考覈者評分。
2.結果審覈
人力資源部和考覈者的直接上級對考覈結果進行審覈，並負責處理考覈評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審覈後的結果反饋給考覈者，由考覈者和被考覈者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
(二)績效結果運用
1.薪酬調整
設計人員工資與績效考覈結果直接掛鉤，具體有以下標準。
①年度績效考覈得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考覈得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考覈得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;
④年度績效考覈得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考覈得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考覈得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考覈得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
(一)申訴受理被考覈人如對考覈結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考覈管理人員申訴。
(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
(三)申訴受理人力資源部績效考覈管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考覈管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
(四)申訴處理答覆人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。