業務績效考覈方案（精選23篇）
業務績效考覈方案 篇1
銷售人員績效考覈方案
一、考覈原則
1.業績考覈(定量)+行爲考覈(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。
3.考覈結果與員工收入掛鉤。
二、考覈標準
1.銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行爲考覈標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。
(2)履行本部門工作的行爲表現。
(3)完成工作任務的行爲表現。 (4)遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。
(5)其他。
其中：當月行爲表現合格者爲0.6分以上，行爲表現良好者爲0.8分以上，行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行爲考覈分數一律爲0分。
三、考覈內容與指標
銷售人員績效考覈表如下表所示。
銷售人員績效考覈表
考覈項目考覈指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考覈標準爲100%，每低於5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則爲0分
2.每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，爲0分
2.報告的質量評分爲4分，未達到此標準者，爲0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較爲正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分爲0
日常行爲規範2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分 四、考覈方法
1.員工考覈時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考覈結果公佈時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考覈掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考覈額度佔15%;行爲考覈額度佔5%。
4.員工考覈掛鉤收入的計算公式爲：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考覈額度
B行爲考覈額度
C當月業績考覈指標
X當月公司營業收入 Y當月員工行爲考覈的分數
Z當月員工考覈掛鉤收入的實際所得
5.員工考覈掛鉤收入的浮動限度：爲當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。
五、考覈程序
1.業績考覈：按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行爲考覈：由銷售部經理進行。
六、考覈結果
1.業績考覈結果每月公佈一次，部門行爲考覈結果(部門平均分)每月公佈一次。 2.員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考覈結果有異議，請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出
業務績效考覈方案 篇2
一、績效考覈目的
爲進一步激發廣大員工拓展公司業務積極性和創造性，爲公司與員工共同進步，實現公司年度經營目標，實現“共贏”之目的制定本辦法。
二、績效考覈原則
1、公開性原則。考覈過程、獎勵標準實行公開化、制度化;
2、客觀性原則。以簽訂經營合同與服務收費到帳爲依據進行評價與考覈;
3、差別性原則。對不同類型的人員進行考覈內容與獎勵標準有所區別;
4、及時反饋原則。對經營合同簽訂備案、履行、服務費用到帳等情況進行及時反饋。
三、績效考覈獎勵計發標準
(一)專職業務拓展人員
實行基本月工資制度外，對拓展的業務將按合同到帳款額進行提成。當月拓展業務到賬金額10萬元以內時(包含10萬元)，按合同到賬金額5%進行提成;
當月拓展業務到賬金額20萬元以內時(包含20萬元)，按合同到賬金額7%進行提成;
當月拓展業務到賬金額30萬元以內時(包含30萬元)，按合同到賬金額8%進行提成;
當月拓展業務到賬金額超過30萬元時(不包含30萬元)，按合同到賬金額10%進行提成。
公司拓展業務績效考覈按累積法計算。實行基本月工資制度，對拓展的業務將按合同到帳款額5%進行提成，超過5%的部分年終結算。
具體算法如下：
月工資=基本工資+合同到賬金額5%
每月年終提成=(合同到賬金額>10萬)*%2+(合同到賬金額>20萬)*%3+(合同到賬金額>30萬)*%5.
年終提成=每月年終提成之和。
(二)業務拓展的其他人員
其他員工本人拓展的業務項目，按服務合同到帳額60%計發，餘下40%按履行合同當月實際完成進度情況，由項目組負責人簽出備案通知，按比例結算。
(三)業務績效提成計發標準
公司當月簽訂業務合同(含公司拓展部、行政服務中心、經理交辦的項目)到帳款額計發提成的50%，餘下年終按項目進度結清。
(四)年終績效獎勵計發標準
完成年度任務獎勵標準。當年累計完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎勵 4000元，而後按差額累進進行獎勵，每10萬元設一個擋次，不到10萬元不計，實行上不封頂，鼓勵敢試敢超。
四、附則
1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業務拓展人員。
2、本辦法從20xx年3月1日起執行。
3、本辦法解釋權、修改權歸公司辦公室。
業務績效考覈方案 篇3
績效薪酬與佣金
第一條 爲鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。
第二條 本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考覈公司業務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。
第三條 本方案的實施對象爲公司業務部業務代表、業務經理、兼職業務人員。
第四條 底薪+績效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎，績效工資擬定標準 依職位不同爲500—1000元，績效工資按季度計算，完成績效考覈方案達標後全額發放，超額完 成後累計疊加，未達標者只發放底薪，未產生業務者只發放基本生活費用，連續2季度無業務發 生者不再擔任業務人員，由公司另行安排崗位。業務人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討 論後確定。
第五條 兼職業務人員項目佣金=(合同總金額-軟硬件採購合同價-施工費-運雜費-客情費用 -質保押金)×30%，以上標準佣金是以淨利潤爲30%額度計算，其它淨利潤額度計算佣金方法爲累計疊加或遞減，如淨利潤爲20%則佣金=(合同總金額-軟硬件採購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質保 押金)×20%，淨利潤爲40%則佣金=(合同總金額-軟硬件採購合同價-施工費-運雜費-客 情費用-質保押金)×40%。
全職業務人員佣金=上述計算方法算出的佣金—全職業務人員當月工資收入.
業務部年終獎金的考覈細則：
獎勵目的：
鼓勵業務部員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、完成全年銷售任務計劃後獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度爲1,000,000元 × 3% =50,000元。
2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的業務部員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金
鑑於員工進入公司時間的長短不同，爲鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31 日止。
5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始覈算，春節前10天左右發放。
業務績效考覈方案 篇4
一、指導思想
通過建立以工作實績爲核心的幹部評價標準，使幹部評價工作制度化、規範化，進一步調動機關工作人員的積極性和創造性，增強服務意識、法制意識和效率意識，轉變工作作風，提高爲人民服務的質量和水平。
二、考評對象
局機關、各基層廣電站全體幹部、職工。
三、考評內容、依據。
考評內容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德，是指政治素質和道德品質，包括思想政治表現（講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義、“三個代表”重要思想；貫徹執行黨的路線、方針、政策和國家法律，實踐“三個代表”要求；積極參加政治學習活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業道德（遵守基本職業道德準則、服從領導、團結同志；忠於職守、實事求是、依法辦事、轉變機關作風，提高工作效率，熱心爲羣衆和基層辦實事；有較強的服務意識）；積極參加機關效能建設各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務員行爲規範，加強自身修養；講公德，樂於助人，尊老敬賢，見義勇爲，謙虛謹慎，舉止文明，着裝 端莊）等。
能，是指業務知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關工作的法律法規和管理知識，在工作中能正確理解和執行法律和政策）、本職業務工作能力（熟悉勝任本職業務工作，能獨立、及時、妥善地處理業務工作中出現的問題；決策科學，管理有方、操作有序）、工作協調能力（工作思路清晰，有計劃性、系統性和預見性，能有效地開展分內的工作；能調動人員積極性、妥善處理各種工作關係與人際關係）、開拓創新能力（具有創新精神，想方設法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準確，條理清楚）等。
勤，是指工作態度和勤奮敬業表現，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現（有較高的事業心和責任感，工作紮實，積極主動；樂於接受工作任務，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結協作，盡職盡責）等。
績，是指工作的數量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務以及領導交辦的事項）、質量（工作細緻、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務及領導交辦的事項，辦事快捷、穩妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機關工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的工作任務以及單位制定的各項規章制度爲基本依據。
四、考評等次、標準
考評結果分爲優秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：
1、優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉業務、工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。
3、一般：思想政治素質和業務素質一般，不夠自覺遵守各項規章制度，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業務素質較差，嚴重違反有關規章制度等，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
四個等次的具體評定標準，將結合實際工作情況進行界定，被評爲“優秀”等次的人員不超過參評總人數的30%。
五、考評辦法
績效考評採取量化考評與定性考評相結合，領導考評與羣衆考評相結合，平時考評與年度考評相結合的辦法。
（一）建立工作實績月臺帳；機關工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數量、質量、效率和貢獻），並由局直接領導審籤。
（二）半年初評。初評採取自我小結和領導評價相結合的方法；分三步進行。第一步，個人小結。機關工作員根據自己的崗位職責和目標任務，對工作、學習和政治思想表現等情況進行小結，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領導評價。局領導在機關工作人員述職和聽取羣衆意見的基礎上，結合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結果。
（三）年終總評。績效年終總評與年度考覈同步進行。結合工作人員年度考覈述職，由局領導在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領導的績效考評等次，在徵求參評單位羣衆意見基礎上，由市績效考評工作審覈後，報市績評領導小組審定。
六、績效評比
績效考評的評比採用量化管理，實行日常考查備案，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，採用百分制，以個人評分爲主，部門分管領導分別分級掛鉤。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優秀、良好、一般、差四個等次，記入幹部管理檔案，做爲幹部考覈使用的重要依據。同時對評出的優秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，並限期改正。
七、考評結果的應用
績效考評記載和評價的結果是工作人員年度考覈和評定等次的主要依據，年度考覈結果爲“優秀”等次人員，應從績效考評“優秀”等次人員中產生。績效考評被確定爲“一般”等次的人員，年度考覈應評爲“基本稱職”及其以下等次，績效考評爲“差”等次的人員，年度考覈應評爲“不稱職”等次。績效考評被確定爲“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作爲各級各類表彰的推薦人選。對於績效考評不認真的個人，年終考評不得評爲優秀等次。
八、組織實施
成立局績效考評工作領導小組，在局績效辦統一協調下開展工作。
九、幾點要求
（一）各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作爲機關效能建設的重點工作來抓，務必率先垂範和加強指導，及時研究分析工作的情況，總結有益經驗 ，採取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流於形式，不走過場，取得實效。
（二）分管領導要認真負責地履行職責，切實加強內部管理，實事求是評定等級，提大學聯考評工作的透明度，有效地發揮考評工作的激勵、鞭策作用。
（三）機關全體工作人員要深刻認識績效考評的重要意義，自覺執行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業務素質，加強自身建設，以適應“三個代表”的要求和新形勢發展的需要。
業務績效考覈方案 篇5
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考覈範圍：全體教職工。
三、考覈領導小組和考覈時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。
考覈領導小組：
組 長：楊在初
副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。
四、考覈分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。
五、績效考覈內容及量化計分辦法
考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，爲人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行爲。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分爲0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
⑧教師爲人師表，行爲在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，爲集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完爲止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。
②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考覈，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教學工作量（30分）
1、教師課時數
（1）與教學內容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若爲兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若爲一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若爲兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若爲兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
（2）與授課班級內學生人數有關的
（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1
（3）與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級， 七、八年級，=0.95
④九年級=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積爲教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考覈委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力；具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力；具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人爲擡高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標爲依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題 、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。
⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
② 教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。
（3）教師基本功：
①衣着得體、教態自然、有親和力。
②語言規範、標準，富於表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規範科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量（20分）
（1）學校設立三級教學成績質量指標。
（2）教學成績以期末統考爲考覈對象，以期會考試爲參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視爲教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視爲教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視爲教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視爲教學效果較差。a率：一年級和二年級爲總分的92%，三、四爲總分的85%,五爲總分的82%，六、七、八、九年級爲總分的76%；b率：一年級和二年級爲總分的75%，三、四、五爲總分的65%，六、七、八、九年級爲總分的60%；c率：一年級和二年級爲總分的60%，三、四、五爲總分的50%，六、七、八、九年級爲總分的40%。
注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據爲準進行考覈。
②、若中途接班以接班的基礎爲基數，根據升降酌情加減分。
（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
（4）凡未參加學業期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行爲習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評爲優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。
⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。
業務績效考覈方案 篇6
第一章總則
第一條爲了充分調動銷售部人員的積極性和創造性，高效、圓滿完成銷售任務地完成銷售任務，樹立、維護公司形象，特制定本管理辦法。
第二條考覈對象：銷售部經理、副經理、資料管-理-員，不包括銷售代表，銷售代表不參與績效考覈，實行完全銷售佣金制，其佣金提取辦法見《佣金提取管理辦法》
第二章 考覈方法
第三條考覈組織機構及職責劃分
(一)總經理辦公會
總經理辦公會是日常公司考覈的決策機構，由公司高層管理人員組成，辦公室主任參與。主要承擔以下職責：
1.考覈制度及相關制度修訂的審批;
2.考覈結果的評議和審定;
(二)辦公室
考覈工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1.對考覈各項工作進行組織、培訓和指導;
2.對考覈過程進行監督與檢查;
3.彙總統計考覈評分結果，形成考覈總結報告;
4.協調、處理各級人員關於考覈申訴的具體工作;
5.對月度、年度考覈工作情況進行通報;對考覈過程中不規範行爲進行糾正、指導與處罰;
6.爲員工建立考覈檔案，作爲薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據;
7.對考覈制度提出修改建議。
(三)銷售部經理職責
1.負責本部門員工(不含銷售代表)考覈和等級評定;
2.負責根據考覈結果幫助員工制定改進計劃。
第四條考覈主體
考覈主體分爲直接上級考覈、直接下級的考覈，不同的考覈維度對應不同的考覈主體。
第五條考覈維度
考覈維度是包括績效維度、能力維度。
(一)績效維度：
績效是指被考覈人員所取得的工作成果，從以下方面考覈：
1.任務績效：考覈員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.管理績效：考覈管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
(二)能力維度：
指被考覈人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。具體內容見附表。
第六條考覈記錄
考覈週期的期初，被考覈人的考覈指標和權重由被考覈者上級向其說明並討論相互認可。同時，建立日常考覈臺帳，將考覈內容和結果進行記錄，作爲考覈打分的依據，同時作爲考覈結果反饋和考覈申訴處理的依據。
第七條績效考覈得分、等級和考覈係數對應關係
考覈係數與得分系數對應表
考覈得分及係數
考覈得分
91-120
81-90
71-80
61-70
0-60
個人考覈係數
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
部門考覈係數
1.1
1.05
1
0.8
0.5
第八條考覈程序
1.辦公室分別給總經理、銷售部其他員工發(《能力考覈表》《任務績效考覈表》)、《管理績效考覈表》，就銷售部經理相應考覈內容評分;
2.辦公室給銷售部經理部發《能力考覈表》，《任務績效考覈表》，對副經理和資料管-理-員進行評分並根據得分確定綜合評定等級;
3.辦公室負責統計、計算考覈得分，將考覈結果報總經理辦公會審定;
4.辦公室編制工資表;
第三章銷售部經理考覈
第一條月度考覈
1、考覈時間：
月度考覈在該月度下個月的1-10日完成。
2、考覈維度：
包括任務績效、管理績效
3、考覈主體：
直接上級——總經理對任務績效進行考覈。
直接下級——銷售部員工對管理績效進行考覈評分。
4、考覈組織：
辦公室負責考覈表的發放，收回，計算，統計考覈得分。並負責年度考覈的組織、過程監督和彙總統計等工作。
5、考覈與薪酬：月度考覈結果影響該月佣金提取係數;(具體參見《薪酬體系設計方案》)
第二條年度考覈
1、考覈時間：
元月11-20日完成個人能力考覈。
元月21-25日完成年度個人能力考覈數據的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考覈的統計分析工作。
2、考覈維度：
管理績效：年度考覈管理績效爲各月度管理績效平均值;
任務績效：任務績效以業績合同的形式進行，年初由總經理與各部門經理簽訂業績合同，具體界定部門經理的年度業績目標和相應的考覈標準及獎懲方案。
能力：年度考覈對作爲長期指標的個人能力進行考覈。
3、考覈主體：
直接上級——總經理對銷售部經理任務績效和個人能力進行考覈。
4、考覈組織同月度考覈
5、考覈與薪酬見《薪酬體系設計方案》
6、考覈與晉升
由總經理根據年度綜合考覈得分評定等級，作爲工資晉升、評優的依據。(具體參見公司《員工職業生涯管理辦法》)
第四章部門副經理和資料管-理-員考覈
第三條月度考覈
1、考覈時間：月度考覈在下個月的1-10日完成。
2、考覈維度：任務績效。
3、考覈主體：
由部門經理對部門副經理和一般員工進行考覈。
4、考覈組織
辦公室負責考覈表的發放，收回，計算，統計考覈得分。並負責年度考覈的組織、過程監督和彙總統計等工作。
5、考覈與薪酬
任務績效考覈分數決定其個人月度考覈係數，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。
第四條年度考覈
1、考覈時間：
元月11-20日完成個人能力考覈。
元月21-25日完成年度個人能力考覈數據的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考覈的統計分析工作。
2、考覈維度：
任務績效：月度考覈的任務績效考覈數據作爲年度考覈的基礎數據，以一定的權重進入年度考覈中。
能力：對作爲長期指標的能力進行考覈。
3、考覈主體：
直接上級――銷售部經理對個人能力進行年度考覈。
4、考覈組織
辦公室負責年度考覈的組織、過程監督和彙總統計等工作。
5、考覈與薪酬
以員工的年度績效考覈分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。
第五章部門考覈
1、部門考覈由辦公室組織實施;每月一次，年度末總評一次。
2、考覈內容：
任務績效：1、月度銷售任務的完成情況作爲部門考覈的唯一指標;
2、年度則銷售部經理的業績合同爲考覈內容;
3、考覈得分：銷售部經理全年的業績合同考覈得分作爲該部門考覈得分。
3、考覈時間：每月的考覈必須在次月10號前完成，年度考覈在次年元月30日之前完成。
第六章附則
第九條考覈過程文件(考覈評分表、統計表)嚴格保密，考覈結果只反饋到個人，不予公佈。
第十條本辦法由辦公室制定、修改並負責解釋。
第十一條本辦法自頒佈之日起實施。
業務績效考覈方案 篇7
一、績效考覈目的
建立一種文化，用考覈來制約和規範個人，獎勤罰懶。研發人員績效考覈的目的在於引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標爲主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。因此，績效考覈應以促進員工的工作績效改進和效率提升爲目的，而不是以獎懲爲考覈目的。
二、績效考覈原則與要求
1、結果考覈與行爲考覈相結合，以結果考覈爲主。績效指標要儘量避免主觀評價（主要包括行爲、態度等方面），應以事實說話，用數據來進行考覈。對於不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規範評估行爲。
2、考覈對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。
3、考覈方式：對於一般研發人員，採取室主任（組長）考覈、同級互評及分管主任考覈三級考覈形式；對於實驗室主任採取主管主任（上級）、一般研發人員（下級）、及項目負責人三級考覈形式，項目負責人採取主管主任、室主任（組長）及室內考覈綜合考評形式。按照所佔權重，採用加權平均計分方式。
4、考覈依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考覈期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考覈前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做爲績效評估的主要依據。
三、績效考覈流程
1、績效考覈目標的設定（溝通貫穿整個績效考覈的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考覈指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標着重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。
3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考覈項目採取現場打分，考覈小組成員現場評分，及時公佈考覈結果。
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束後，上級要把考覈結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，有利於下級改進工作。在考覈結束後，考覈人必須與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於：
1）肯定業績，指出不足，爲研發人員職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2）討論研發人員工作中產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下一考覈週期的績效改進目標；
3）在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考覈週期）的各項工作績效目標；
4、績效改進（循環進行）
考覈人幫助研發人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考覈循環。如有必要，可修訂年度（或考覈週期）的績效目標，但必須經過上一級主管同意後方可。
績效考覈流程圖：
四、績效考覈週期
對研發人員的考覈週期相對來說比較長，根據項目特點，暫定爲6個月爲一個考覈週期。
五、考覈結果評定
按考覈結果在實驗室內進行排序，並依據考覈結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，並將考覈結果做爲提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，並依此對不適合人員調換崗位。
業務績效考覈方案 篇8
爲調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考覈。
一、考覈對象：所有商務人員。
二、考覈人員與流程設置：
1、員工的直接上級爲該員工的考評負責人，具體執行考評程序;
2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分;
4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;
三、考覈原則：
公平、公正、公開，被考覈人迴避的原則，如考評商務部經理時，本人需迴避。
四、考覈頻率及數據來源：
每月、季、年末召開會議分別對被考覈人進行考覈，其會考覈數據來源由部門經理在會前收集整理，並在會上予以討論通過;
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審覈，由人事部覈准彙總，最後送總經理批准;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、考覈指標及權重：
考覈指標分爲定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項並分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考覈的指標及權重上有不同。
業務績效考覈方案 篇9
收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫療養老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。
注：1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級標準：連續三個月銷售在相應級別門店的，第四個月起，升降級爲相應級別的門店。
1基本工資：
1.基本工資在於保障員工最基本的生活保障;
2.店長、值班長、儲備店長基本工資爲1200元/月。
2醫療養老補貼：
補貼300元，買醫療養老的無醫療養老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。
3電話補帖：
A店店長補貼200元，B店店長補貼150元，C店店長及值班長補貼100元，儲備店長補貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補貼。
4房租補帖：
100元/月。
5工齡工資：
工齡工資針對進入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡爲每月50元，400元封頂。工齡工資每月應得=工齡*50元。
6全勤獎：
本月內上班、培訓及會議無請假，早退，遲到，曠工現象的即有30元/月。
7職稱補貼：
1. 處方審覈員補貼：50元/月;
2. 西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;
3. 西藥執業藥師：1200元/月，中藥執業藥師：1300元/月。
8崗位績效工資：
現階段店長崗位績效考覈的內容包括：
(1)總銷售任務的完成率，佔績效考覈的20%即得分0.2分;
(2)毛利額任務的完成率，佔績效考覈的30%即得分0.3分;
(3)有效會員任務開發的完成率，佔績效考覈的10%即得分0.1分;
(4)單品A(K)類任務的完成率，佔績效考覈的10%即得分0.1分;
(5)門店的各項檢查，佔績效考覈的10%即得分0.1分;
(6)顧客滿意度，佔績效考覈的10%即0.1分;
(7)員工帶教能力，佔績效考覈的10%即0.1分(主要檢查培訓記錄，根據培訓記錄內容對員工進行考覈，根據考覈情況對店長打分)。
○A店店長崗位績效工資爲800元/月。
○B店店長崗位績效工資爲700元/月。
○C店店長崗位績效工資爲600元/月。
○值班長崗位績效工資爲500元/月。
○儲備店長崗位績效工資爲400元/月。
9店長星級工資：
星級店長工資分爲五個等級，三個月爲一個考覈評選期：
一星級店長：100元/月;
二星級店長：200元/月;
三星級店長：300元/月;
四星級店長：400元/月;
五星級店長：500元/月。
注：1.完成季度任務的店長才有資格評選爲星級店長，2.完成季度任務且每個月都排在第一名的自然升級爲星級店長，3.完不成季度任務且每個月排倒數第一的依次下調1星級。
10毛利額提成工資：
A級門店(店長係數1.5 ，店助、儲備店長、值班長係數1.2)：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;
再按店長、店助、儲備店長、值班長的係數計算提成工資。
BC級門店店長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。
BC級門店店助、儲備店長、值班長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。
備註：新上任店長，考覈期內，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。
11扣款：
日常工作紀律罰款按照公司相關規定製定。
本方案執行期滿後，公司視情況決定延期與否。如有變動另行下文。
業務績效考覈方案 篇10
根據x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關於印發〈x市機關事業單位工作人員績效考覈實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施範圍和對象
梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考覈實施範圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考覈獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考覈獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行爲，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考覈實施範圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考覈，街道將提出初步考覈意見，並將考覈情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考覈等次。
按照職務層次，考覈對象按科級幹部、中層幹部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考覈。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”爲原則，採取自上而下的評價方式，形成上級考覈下級、一級考覈一級的組織評價機制。
2、考覈分數計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分爲50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項爲25分;重點項目工作滿分爲40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目爲20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分爲10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高爲10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分爲90分，排名前25%—55%得分爲80分，其他得分爲70分。
三、評價等級設定
根據績效考評得分情況，從高到底排列，分爲“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於90分以上的，評爲“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評爲“良好”等次;考評得分60分—74分的，評爲“稱職”等次;考評得分60分以下的，評爲“不稱職”等次。績效考覈“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考覈類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考覈不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考覈確定爲不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以後按年度考覈確定等次或不定等次。
四、績效考覈程序
績效考覈工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考覈工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，並把工作計劃細化到考覈對象。考覈對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，並報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考覈對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考覈對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應儘量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集後報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。
3、組織績效評估。全體考覈對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考覈評分表》，並經各項工作的直接領導評價、打分後，於每季度首月5日前彙總至街道績效辦。街道績效考覈領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考覈對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考覈領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考覈等次。主要領導績效考覈等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考覈結果按幹部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考覈結果確定後，對照職能工作目標，指定專人向考覈對象反饋考覈結果。注意做好思想政治工作，對考覈對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考覈結果在本單位進行公示，廣泛接受幹部羣衆的監督。
五、績效考覈結果運用
績效考覈結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作爲物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考覈獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考覈與年度考覈、評先評優表彰結合起來。年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考覈被評爲“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈優秀，並作爲年度評先評優的推薦人選。。對於季度考覈被評爲“不稱職”等次兩次及以上的，年度考覈直接確定爲不稱職(不合格);被評爲一次“不稱職”等次的，年度考覈確定爲基本稱職(基本合格)。對於有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考覈等次。
3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考覈與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對於當年度績效考覈多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先推薦;在幹部培訓時，作爲優先安排人選。對於當年度績效考覈獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，採取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，並依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對於不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
業務績效考覈方案 篇11
1制定考覈方案的目的
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團隊有明確的營銷優惠權限，指導商業談判底線。
1考覈對象
考覈對象爲營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經理和2名銷售助理。
2考覈方案細則
2.1內部營銷團隊的獎勵爲銷售額的5% - 10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊;銷售額爲5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。
2.1.2 其中經理可從獎勵中提成20%，剩餘獎勵金額由經理根據平時工作表現和貢獻大小分配給助理。
2.1.3這裏的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到遊樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之後當天進行確認、覈對、統計和備案。 測算方法：每人每週策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。 說明：以後根據經營情況再調整獎勵標準。
2.2外部營銷人員(合作方)的返點爲銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案並提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的，我方再提取銷售額的5%給合作方作爲購買活動禮品的費用(該條根據談判結果調整)。
2.2.2這裏的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到遊樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之後當天和公司進行確認、覈對、統計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內部營銷團隊聯繫獲取的，銷售額計入內部營銷團隊的銷售額中。
業務績效考覈方案 篇12
1、目的：爲提高公司整體運行效率，充分調動本部門所有員工的工作積極性，激發併發揮其潛在能力，提高工作效率，結合本部門實際擔負的工作任務，特制定本考覈辦法。
2、適用範圍：本考覈辦法適用於本部門所有員工。
3、考覈原則：根據公司要求及制度，結合本部門所擔負的工作任務以及員工崗位職責，採用切實可行的考覈評價辦法，對員工的實際工作效率、實際工作能力、對企業的貢獻程度、對員工的行爲品德進行實績考評。運用科學、合理的評價辦法，認真、公平、嚴肅、嚴格地對員工進行實績考覈和考評。同時亦可作爲員工聘用、薪酬激勵、評先的標準。
4、考覈週期：以月或季度爲單位進行考覈。
5、考覈指標及權重：
序號 項目 內容 權重比
1 德行考評 道德品質修養 30%
2 公司制度考評 考勤制度 5%
3 工作態度考評 見細則 20%
4 工作能力考評 見細則 35%
5 其它 見細則 10%
考覈管理細則及考覈計分標準
分項計分 考覈細則 考覈計分標準 備註
德行考評
（30分） 個人道德品行
（10分） 沉迷賭博的扣4分；
沉迷遊戲的扣4分；
編織謊言的扣2分； 考覈前提
個人執業品行
（20分） 在外界、公共場合辱罵、詆譭、損害公司形象的扣2分/次；
採購過程中收受回扣，夥同業務單位虛報採購單價，造成公司損失的扣6分/次；
私自或家人接受合作單位禮品、購物卡、現金等扣6分/次；
泄露公司機密（含招標過程中我司標底、競標方報價及合同簽訂後的合同檔案信息等）扣6分/次；
制度考評
（5分） 出勤
（1分） 上班無故遲到、早退1，上班無故曠工，病、事假未及時按規定請假，扣1分； 考覈基準
值班
（1分） 值班期間未按值班規定在崗作業，扣1分/次；
上班
（2分） 上班期間逛與工作無關網站，看視頻，扣2分/次；
參加會議
（1分） 無故缺席公司、部門會議，扣2分/次；
工作態度考評
（20分）
執行力
（10分） 對公司及部門領導的工作安排消極懈怠，扣10分/次；
工作日記
（2分） 對不記工作日記者，2分/天。（工作日記需包含當日事務，明日計劃，及昨日遺留問題解決情況等事宜）不得間斷；
學習
（5分） 對於公司/部門組織的相關學習，無動於衷，敷衍了事者扣5分/次；
考證
（3分） 對於相關專業員工，符合國家相關考試製度要求的，未能在符合考試要求標準後兩年內考取有關證書，扣3分/年；
工作能力考評
（35分） 調研工作的效率 （5分） 對於分派的調研任務，能積極有效地予以執行並取得調研成果，縮短調研時間。不合格者扣5分/次； 實績
考覈
洽談工作（6分） 對於洽談工作能及時有效地安排，並做好各項洽談記錄，做好分析比較表。不合格者扣6分/次；
合同簽訂工作
（6分） 能按照合同籤批流程經辦合同籤批、蓋印手續及合同流轉手續，不合格者扣6分/次；
付款申報工作
（6分） 能按照付款申報籤批流程經辦付款申請表籤批手續及流轉手續，不合格者扣6分/次；
協同收貨工作
（6分） 能配合執行部門收取貨物，建立材料進場臺帳，跟蹤材料使用情況；不合格者扣6分/次；
合同完結收尾工作
（6分）
在合同完結收到執行部門竣工通知後，能有效收集整理完整的合同檔案資料，並完成資料的流轉工作；不合格者扣6分/次；
其它
（10分） 協調配合
（5分） 能主動、積極、有效地與合作單位建立良好關係，且能有效處理合同糾紛（含提出糾紛解決方案），不合格者扣5分/次； 其它考覈
友好協作
（5分） 對於公司同事，在工作和生活上均能提供力所能及的幫助，不推諉。協助建立和諧的企業氛圍；不合格者扣5分/次；
6、績效考評說明：
6.1績效考覈按照100分制標準實施。
業務績效考覈方案 篇13
第一章 總 則
第一條 爲科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考覈試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考覈是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考覈單位在一定週期內的績效進行綜合評價。
第三條 事業單位績效考覈按照有利於促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。
第四條 考覈範圍爲市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考覈的事業單位不再單獨進行績效考覈。
第二章 組織管理
第五條 事業單位績效考覈工作由市事業單位考覈委員會統一領導，市事業單位考覈委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。
第六條 市事業單位考覈委員會職責：
(一)貫徹執行國家、省、市有關事業單位考覈管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規範性文件及工作計劃;
(二)負責事業單位績效考覈工作的組織、指導、監督、綜合協調;
(三)審定被考覈事業單位的考覈結果。
第七條 市事考辦職責：
(一)擬定年度考覈工作計劃;
(二)組建事業單位績效考覈評委庫和專業績效考覈委員會;
(三)負責制定共性指標考覈實施細則並組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考覈實施細則。
(四)審定事業單位的年度目標任務;
(五)審覈被考覈單位的考覈等次;
(六)負責考覈結果的公示、發佈及備案;
(七)負責受理與考覈工作相關的申訴或舉報;
(八)負責績效檔案的建立、管理工作;
(九)承擔市事業單位考覈委員會交辦的其他工作。
第八條 組建事業單位績效考覈評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，並聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。
第九條 成立專業績效考覈委員會，負責個性指標考覈細則的組織實施。
專業績效考覈委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條 評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠於職守，熟悉事業單位績效考覈相關業務。
評委有下列情形之一的，應自行迴避，被考覈單位也可向市事考辦要求其迴避：
(一)與被考覈單位有直接利害關係的;
(二)曾在被考覈單位任職，且離職不滿三年的;
(三)其他可能影響考覈結果公正的。
第十一條 事業單位績效考覈以定期考覈爲主，一般每年考覈一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考覈委員會確定。
第三章 考覈內容及程序
第十二條 事業單位績效考覈實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
(一)共性指標(40分)
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業務範圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
(二)個性指標(60分)
1、主體業務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。
2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及幹部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。
第十三條 事業單位績效考覈按照自查自評、考覈預告、實地考覈、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：
(一)自查自評。被考覈單位對照考覈細則進行自查，形成自評報告，並填寫《東營市事業單位績效考覈評審表》，經主管部門審覈簽署意見後，按規定時間報送市事考辦。
(二)考覈預告。通過新聞媒體提前向社會發布考覈預告，公佈考覈時間、內容和方式等，接受社會監督。
(三)實地考覈。成立考覈組，對被考覈單位的有關情況進行實地考覈。考覈組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，覈實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話。考覈組與被考覈單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考覈單位工作情況的評價，瞭解被考覈單位在落實考覈指標方面採取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現場覈查。對承擔重大項目和重點工程的被考覈單位，應到現場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考覈單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少於200個。
參照市委、市政府目標管理考覈的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
(五)專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考覈評語，確定考覈得分。
(六)確定等次。市事考辦根據被考覈單位綜合得分情況提出考覈等次建議，報市事業單位考覈委員會審定。
(七)公示備案。市事考辦將考覈結果書面反饋被考覈單位及主管部門，並進行不少於7個工作日的公示。公示期內，如對考覈結果有異議，可向相應的專業績效考覈委員會或市事考辦申請複覈，情況屬實的，應調整其考覈結果。
公示期滿無異議後，在一定範圍內通報考覈結果，並報市事業單位考覈委員會成員單位備案。
業務績效考覈方案 篇14
爲認真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署，切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執行力和公信力，現根據《長樂市20xx年度鎮鄉(街道)績效管理實施方案》精神，結合我鎮實際情況，特制定《潭頭鎮20xx年度績效管理工作實施方案》。
一、指導思想
我鎮績效管理工作指導思想是：深入貫徹黨的XX大和XX屆X中、X中全會精神，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，深入貫徹落實科學發展觀，以正確政績觀爲基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高黨委、政府管理能力和服務水平爲目標，緊緊圍繞發展第一要務，進一步轉變職能，改進機關作風，提高工作效能，降低行政成本，加快推進經濟發展方式轉變，建設服務型政府，爲繼續打好“五大戰役”、大幹“”之年，全面打造極具活力、僑鄉特色、生態宜居的閩江口南岸中心城鎮羣提供有力保障。
二、組織領導
20xx年度我鎮績效管理工作在長樂市委、市政府領導下，具體由鎮績效管理工作領導小組負責，鎮績效管理工作辦公室負責組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發改局、市統計局等市直單位是績效管理工作目標責任單位和數據採集單位。我鎮也相應明確績效管理工作目標責任領導和責任人，具體分工負責，切實加強對績效評估工作的組織領導和具體實施。
三、工作內容
績效管理工作的主要內容，包括績效目標設定、績效責任分解、績效運行監控、績效考覈評估、評估結果運用等五個方面。
(一)績效目標設定。按照長樂市設定的績效管理指標考覈體系，根據長樂市委、市政府和市直部門分解下達的工作任務，以及鎮黨委、政府今年確定的工作部署，科學設定20xx年度績效管理目標。
(二)績效責任分解。根據年度確定的績效管理目標，從提升工作績效入手，分解和細化年度績效工作任務，科學制定工作實施方案，提出具體的工作內容、工作質量、工作措施、工作時限、時序進度的要達到的預期目標，使每一項績效目標都落實到相關的責任部門和責任人，形成責任落實體系。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施，確保我鎮各項績效目標的落實。
(三)績效運行監控。由鎮績效管理工作目標責任部門負責，針對年度各項績效指標和工作目標，進一步健全運行機制，制定具體的落實措施和考覈辦法，推進績效目標的落實;掌握績效指標運行情況，及時發現績效運行中的問題，研究解決辦法，確保鎮黨委、政府年度工作任務的完成。
(四)績效考覈評估。採用定性與定量相結合的方法，綜合運用指標考覈、公衆評議、察訪覈驗3種考覈方式，對年度績效實現情況實行一次年終綜合考評。
(五)評估結果運用。爲進一步加大績效管理工作力度，充分調動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮績效管理“保良爭優”等次目標的實現，鎮黨委、政府將根據市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實完成好的相關部門和相關人員給予相應的績效獎勵。
四、考覈方法
1、指標考評(佔績效總分的80%)。由市統計局牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數據採集單位配合完成。績效考覈指標由統一考覈指標和特色考覈指標兩個部分組成，統一考覈指標占80%，特色考覈指標占20%，設定7個一級指標、32個二級指標和69個三級指標：⑴經濟發展、⑵科技教育、⑶環境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標，由目標牽頭單位、數據採集責任單位和數據採集配合單位負責細化分解，並進行年終考評。(詳見附件1、附件2)。
2、公衆評議(佔績效總分的20%)。由市統計局負責，市效能辦配合完成。參加公衆評議的人員有鎮人大代表、政協委員、企業經營者、城鎮居民戶或農村居民戶。針對不同羣體設置不同的公衆測評表和問卷調查表，公衆評議的抽樣方法採取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時兼顧地理分佈的均衡性和經濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公衆評議的主要內容是我鎮貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況，維護羣衆利益、依法穩妥處理侵害羣衆利益問題情況等，目的是爲了全面瞭解和把握人大代表和政協委員、企業經營者代表、居民對當地政府圍繞發展大局、關注民生、體察民情，促進經濟發展和社會全面進步的實際成效的滿意度，以促進我鎮牢固樹立和落實科學的發展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。
3、察訪覈驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要採取暗訪督查、查看資料、現場調查等方式進行，重點對建立健全績效運行機制、加強機關作風、規範權力運行、行政辦事效率、推行政務公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內容進行監督檢查，並根據察訪覈驗情況進行累計扣分。具體工作根據市裏制定的察訪覈驗工作實施方案進行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結合工作安排和要求，制定下發《潭頭鎮績效管理責任分工實施方案》，及時組織傳達，認真部署和落實。
(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考覈於20xx年3月前完成，由市績效評估工作領導小組牽頭，市統計局組織各目標責任和數據採集單位對20xx年度我鎮工作績效進行全面客觀地考覈;公衆評議由市統計局組織實施評議調查;察訪覈驗爲不定時間不定次數進行。鎮相關目標責任部門和責任人，要與上級相關目標牽頭單位建立溝通與聯繫，要適時掌握各項指標的評估考覈動態和指標運行情況，按序時要求落實完成好各項指標，以達到績效管理目標。
(三)總結表彰階段(20xx年4月後)。鎮黨委、政府將對市委、市政府對我鎮績效管理工作實施情況所作出的評估結果進行認真分析總結、查找不足，落實整改措施。並對在本年度我鎮績效管理工作中表現優秀、良好的相關部門和人員進行表彰並給予相應獎勵。
六、工作要求
(一)統一思想，加強領導。全鎮上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強組織領導，有關領導要親自抓，切實把這項工作擺上重要議事日程。要認真學好績效管理工作有關文件，準確把握其精神實質，研究制定落實的措施和辦法，確保績效管理工作紮實有效發展。
(二)明確責任，形成合力。績效管理工作涉及面廣、難度大、各相關部門和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務都落實到實處、專人負責。認真做好資料採集、數據分析等工作，推動績效管理工作協調運作、有序開展。
(三)求真務實，注重實效。要按照提速增效、服務發展的要求，以求真務實的作風抓好績效管理工作，做到實事求是，防止和克服形式主義、走過場，認真落實數據質量領導責任制，各部門負責人是第一責任人，並將此項工作納入個人的績效考覈檔案。
(四)強化措施，真抓實幹。緊緊圍繞建設服務型、責任型、效能型政府的要求，加強機關作風整頓，認真做好政務公開和服務窗口規範化建設，督促檢查機關效能建設制度貫徹執行情況，提高服務質量和執政水平。
業務績效考覈方案 篇15
爲進一步深化中心的管理體制改革，激發內部活力，引導和激勵廣大職工愛崗敬業、幹事創業的積極性、主動性和創造性，根據沁政辦x315號文件規定，結合我中心實際，經領導班子研究，全體職工討論，在原方案不斷進行修訂完善的基礎上，制定本方案。
一、指導思想
堅持以人爲本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升爲人民羣衆服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。
二、實施範圍
績效工資是以崗位爲主，考覈工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍爲中心在職在編工作人員。
三、組織領導
(一)基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗
位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考覈，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考覈相結合，平時考覈和年度考覈相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
(二)組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。爲了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資考覈分配工作導小組，組長由擔任，副組長由、擔任，成員由辦公室主任、財務科長及各科科長組成，全面負責中心的績效工資考覈工作。
四、績效工資來源
績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，總額由財政部門覈定撥付。基礎性績效工資佔績效工資總額的70%，按照規定每月發放給每位職工;獎勵性績效工資佔績效工資總額的30%，按照中心制定的方案進行分配。
五、獎勵性績效工資分配原則
(一)明確崗位職責，強化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變，向專業技術崗位傾斜。
(二)嚴格崗位考覈，注重崗位實績。績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，重點承擔向“績效考覈”工作任務重、做出突出成績、技術含量高、風險大等人員傾斜。
(三)堅持優勞優酬，公平公正。通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，強化平時，注重成效，打破平均主義，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
六、獎勵性績效工資的分配與發放
按照*政辦x315號文件規定，“在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨幹、和成績突出的工作人員傾斜”、“事業單位主要領導績效工資水平與本單位工作人員績效工資水平要保持合理的比例，根據單位類別、層級、效益等因素，原則上其獎勵性績效工資水平控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平3倍以內”。根據崗位職務不同，將按以下方法進行分配。
(一)分配方案
中心的獎勵性績效工資每半年發放一次，實行“點”考覈制，每人半年考勤(滿勤)按180天(即180個“點”)計。然後依據每個人職務(職稱)、崗位、工齡等方面相應加“點”。原則上中心領導每月加的“點”高於科室負責人、科室負責人同時承擔專業技術崗位的“點”要高於一般專業技術人員，一般專業技術人員的“點”要高於工勤人員，以進一步增強中心全體人員的學習氛圍，激勵無職稱人員積極學習並考取職稱。
1、崗位：
職務：主任(正科七級)(+7“點”)、副主任(+6“點”)、科長(+4“點”)、副科長(+3“點”)。
管理崗位：管理七級(+6“點”)、管理八級(+4“點”)、管理九級(+3“點”)、管理十級(+0“點”)。
專技崗位：副高級(+5“點”)、中級(+4“點”)、醫師級(+3“點”)、醫士級(+1“點”)、未取得職稱(+0“點”)。
工勤崗位：技師(+3“點”)、高級工(+2“點”)、中級工(+1“點”)、初級工(+0“點”)。
2、工齡：
工齡在35年及以上者+3.5“點”、30年—34年+3“點”、25年—29年者+2.5“點”、20年—24年者+2“點”、15年—19年者+1.5“點”、10年—14年者+1“點”、5年—9年者+0.5“點”、5年以下+0“點”。
3、考勤：
全員半年考勤滿勤按180天計。
事假在15天(含)以內者，每天扣1“點”;超過15天者，按本人應發的獎勵性績效工資的70%發放;全年事假累計超過22天者，不再享受獎勵性績效。
病假超過三天者需出具縣級以上醫療機構診斷證明，3 天內不扣錢，超過3天的每天扣0.5“點”，半年內累計病假超過1個月的，該考覈週期不再享受獎勵性績效，全年累計病假超過2個月的，當年不再享受的獎勵性績效;需長期請病假的，按《中共**市委辦公室 **市人民政府辦公室關於進一步加強和規範行政事業單位工作人員管理的意見》(*辦x42號)文件規定執行。
④遲到、早退一次扣0.5“點”分;單位組織查崗時發現無故缺崗一次扣0.5“點”;上班時間玩遊戲、炒股票、看電影等發現一次扣0.5“點”。
⑤曠工每天扣2“點”，曠工超過5個工作日(開會、處突、外出等工作時早退、遲到、無故缺崗、上班期間玩遊戲、炒股票、看電影等3次算一個工作日)或推諉、不作爲累計3次均不參與獎勵性績效發放。
⑥被羣衆投訴一次扣3“點”，被上級通報一次扣5“點”，工作中發生重大責任事故的直接責任人不參與獎勵性績效發放。
⑦抗命拒不執行或者有異議不按程序申訴的不參與獎勵性績效發放。
以上各項累計計算。婚、喪、嫁、娶、產及公休等假期，按有關規定執行。考勤依據各科室及辦公室的考勤記錄爲準，每次發放獎勵性績效工資前進行公示。
(二)計算方法
在獎勵性績效工資總額中提取加、值班等費用後，剩餘的績效工資額÷所有人員的總“點”數=*元/人〃天，個人總“點”數×*元/人〃天=個人績效工資。
(三)獎勵性績效工資發放
按照上級規定的發放時間和考覈結果，經辦公室進行彙總並報上級備案後，由財務科統一發放。
七、見習期職工按國家應發標準發放。
八、該實施方案在執行中將逐步完善，以達到更科學更合理。
九、本方案提交職工大會討論通過，報衛生局批准後生效。
十、本方案由單位績效工資發放領導小組負責解釋。
十一、此方案於x4年1月1日執行。
業務績效考覈方案 篇16
根據市機關效能建設領導小組印發的《20xx年度政府及部門績效管理考評方案》精神，結合水利工作實際，制定我局20xx年績效管理工作實施方案.
一、指導思想
深入貫徹落實國務院《關於支持福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》，以科學發展觀爲指導，以“保增長、保民生、保穩定”爲主線，以“建設民生水利，服務海西先行，實現水利科學發展”爲載體，按照“四個重在"的實踐要領，圍繞深化行政管理體制改革目標，以落實市委、市政府下達的年度工作任務及我局年度工作計劃爲重點，深入推進績效管理，增強績效意識，改進管理方式，提升工作實效，爲水利事業又好又快發展，爲海峽西岸經濟區建設提供有力保障。
二、績效評估內容
(一)貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署情況;
(二)本年度工作任務、指標完成情況：
(三)維護羣衆切身利益情況：
(四)水利部門自身建設情況。
三、評估方法
按照指標考覈、公衆評議和察訪覈驗三種方法進行。
(一)指標考覈
l、績效評估指標體系按照“科學簡便、務實管用、客觀公正、連續穩定"的原則，突出反映科學發展觀的要求，指標項目內容由業務工作實績和行政能力建設兩大部分組成。結合水利行業實際，確定評估一級指標、年度工作目標和責任部門，由有關部門組織考覈。
(1)業務工作實績部分：一級指標包括貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署，完成年度工作任務，服務發展、服務基層、服務羣衆的有效作爲和實際工作成效等能夠反映水利部門工作實績的評估指標10項，年度工作目標39項。主要根據“三定”方案確定的水利局職責，重點圍繞貫徹落實國務院《關於支持福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》，突出"保增長、保民生、保穩定”，以市政府賦予的年度工作任務和我局年度工作要點進行設計。
(2)行政能力建設部分：一級指標包括科學民主行政、依法、行政、高效行政、廉潔行政情況等4項，年度工作目標項。
指標考覈採取聯合抽查評估的方式進行。“業務工作實績”和“行政能力建設”分別佔60%和40%。業務工作實績每項一級指標的評估辦法採取指標完成情況佔90%，績效進步狀況和績效創新狀況分別佔5%的方式進行。行政能力建設中的科學民主行政評估主要是抽查當年單位出臺的重大決策和重要決定的相關資料，評估科學民主行政機制和制度建立及執行情況：依法行政評估主要是抽查相關資料，評估相關法律法規的貫徹執行情況，參照相關執法機構日常工作檢查情況進行;高效行政評估主要是抽查文件檔案，評估辦事辦文效率情況;廉潔行政評估是指局和局屬單位領導班子廉潔從政及局機關工作人員遵紀守法的情況。
(二)公衆評議
公衆評議由市效能辦委託市統計局具體實施。市統計局針對不同對象設制不同的測評表和問卷調查表，我局負責提供調查樣本600個。公衆評議以電話訪問爲主、面訪爲輔的方式進行。樣本抽選採用分層配額、隨機抽樣方法，兼顧地理分佈的均衡性和經濟有效性，按一定的百分比抽取評議樣本。公衆評議每年開展兩次，即中期評議和年終評議。
(三)察訪覈驗
察訪覈驗採取明察與暗訪相結合的方式不定期開展，由市效能辦和局效能辦分別牽頭，組織其察訪覈驗小組具體實施。通過對局機關暗訪，以及聽取彙報、查看資料、現場調查等形式，重點察訪制度落實、工作作風、工作效率、履行職責等方面的情況。
四、工作內容
建立政府績效管理制度(工作內容)包含績效目標設定、
績效責任分解、績效實施推進、績效監控分析、績效考覈評估(實施方案第三點“評估方法”)、績效改進提升等六個方面。
(一)績效目標設立。按照市委、市政府工作部署和要求，
根據“三定”方案和年度目標任務，結合水利行業實際，科學制定本局的年度績效目標任務。績效目標包含具體工作內容、工作措施、工作時限和要達到的預期效果。我局績效目標經局黨組研究確定後，以正式文件報市機關效能建設領導小組辦公室，並按有關規定向社會公開。
(二)績效責任分解。績效目標設立後，根據職能職責進
一步分解，細化爲績效評估指標，並落實到各職能部門、責任科室和具體責任人，落實到崗位，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。
(三)績效實施推進。以推動工作落實、提升工作績效爲
目的，根據指標任務的分解分工，建立健全工作機制，各職能科室建立落實工作目標責任制，明確完成績效目標的工作質量、時序進度等具體要求，加強監督檢查，推進工作落實。同時，進一步簡化行政環節，優化行政流程，規範行政運作，改善行政管理，強化水行政機關的執行力，確保政令暢通。
(四)績效監控分析。加強對績效目標實現進展情況的跟
蹤監控，每季度局務會議聽取一次績效情況彙報，及時發現實施、運行中存在的問題，認真研究解決辦法。半年召開績效情況分析會，年終召開績效情況總結會，對績效目標的運行、實現情況進行具體分析和總結。局效能辦將組織效能建設監督員等，對我局績效運行、實現情況進行監督檢查。通過督查、分析，及時查找問題，分析原因，採取針對性措施，推動和保證目標任務有效實現。
(五)績效改進提升。市委辦、市政府辦將適時通報市政府組成部門績效目標實現情況，市效能辦將對評估結果進行反饋。我局將根據“兩辦”通報和市效能辦的反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環節，制定整改措施，進一步提升部門績效。同時，我局還要積極探索建立獎懲激勵機制，調動全局上下的積極性，深化效能建設和績效管理工作。
五、工作步驟
(一)宣傳發動。及時召開局績效管理工作會議，傳達學習全市糾風和機關效能建設工作會議精神，認真落實市機關效能建設領導小組《20xx年度政府及其部門績效管理工作方案》，統一思想，提高認識。根據局機關效能建設領導小組確定的評估內容，以及我局職能和年度目標任務，制定績效管理工作實施方案，經局黨組審定後報市效能辦審覈;按照市績效評估工作小組對我局工作方案的批覆，各科室將工作任務細化到每位工作人員。
(二)績效總結。年底，局績效管理工作小組按照程序和要求對我局各項工作任務完成的實際成效和創新情況進行認真收集、彙總、評估。一是聽取責任科室完成、落實一級指標和年度工作目標情況的彙報;二是對定量指標進行量化考覈：三是檢查或抽查有關文件、資料及檔案，對有關情況進行察訪覈驗;四是進行綜合分析評估。年度績效總結報告要求在20xx年1月l0日前報局效能辦。
(三)公衆評議。市統計部門於7月和l2月組織開展公衆評議。我局將及時瞭解評議情況，針對存在問題提出改進的措施。
(四)明查暗訪。明查暗訪主要工作由市效能辦牽頭，有關部門配合，年內不定期組織開展。我局效能監督檢查小組將不定期開展暗訪，對發現的問題以一定形式進行通報，並將督查情況記錄在案，作爲科室和個人評先評優、考覈獎懲的依據。
(五)抽查評估。20xx年2月底前，市效能辦將對我局績效管理指標完成情況進行抽查評估，我局要認真做好迎接抽查評估的準備工作。
六、措施要求
(一)加強組織領導。要樹立正確的績效價值觀，把績效管理作爲行政管理的一項基本制度，增強主體責任意識，認真貫徹，狠抓落實。把績效管理工作擺上重要議程，切實加強對績效管理工作的組織領導，堅持“一把手”負總責，形成局主要領導親自抓，各分管領導負責抓，局效能辦組織協調，局機關各科室及其工作人員積極參與、自覺抓落實的良好局面。
(二)認真組織實施。根據指標體系以結果爲導向、以實績爲核心和充分體現局職能的發揮、年度目標達到最佳工作狀態的總體要求，各科室要按照項一級指標和項年度工作目標要求，既要把握全局評估的內容，又要明確各自工作任務，逐項逐條抓好落實。
(三)堅持求實求效。績效管理工作要與我局職能職責、中心工作緊密結合，防止“兩張皮”。要通過績效管理推動中心工作和重點目標任務的落實，促進機關管理科學、規範和高效運轉。要把求真務實精神貫穿於績效管理工作全過程，堅持買事求是原則，客觀真實地反映全局的工作實績;堅持公開、公正、公平原則，努力增強績效管理工作的透明度和民主性;堅持定性評估與定量評估相結合原則，努力做到以實績說話;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合原則，努力做到切實可行;嚴格查覈相關數據資料，確保其真實性、客觀性和準確性，堅決防止和克服形式主義。
(四)不斷開拓創新。局機關各科室及其工作人員要充分
發揮主觀能動性，不斷開拓創新，以新思路、新舉措、新業績全面推進各項工作，促進水利事業又好又快發展。同時要立足實效，發揮優勢，凸顯特色，力爭在全市同類工作中爭先靠前。堅持求實創新，不斷總結推廣工作中切實可行的經驗做法，對在市效能辦組織的績效抽查評估中取得優異成績的單位和個人給予表彰。
業務績效考覈方案 篇17
爲加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考覈過程中的形式主義和人爲因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考覈對象
局機關在職在崗幹部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工)。
二、考覈內容
考覈內容爲學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、羣衆測評、領導評價七個方面。
三、考覈程序
1、動員準備：召開年度考覈動員大會，上交個人考覈資料，彙總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考覈表，分組進行個人述職。
3、考覈組考覈：考覈組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考覈，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考覈評價表，由領導和羣衆進行測評。考覈組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考覈組考覈、量化測評的基礎上，由考覈組按得分高低提出考覈等次意見。
6、確立等次：考覈領導小組對考覈組提出的等次意見進行研究，集體確定考覈等次。
7、反饋。
8、上報(個人讓優、找優不予認可和上報)。
四、考覈評分細則
1、政治業務學習(10分)
①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
①按時參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現(10分)
①團結同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績(20分)
①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作(5分)。接到羣衆不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關股室年度考覈按股室實得分從高到低分爲三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。
6、羣衆測評(10分)
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考覈者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評(20分)
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考覈者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考覈辦法
考覈實行平時檢查與年終考覈相結合，領導考覈與羣衆考覈相結合，定性考覈與定量考覈相結合。
幹部職工的政治業務學習情況由考覈組進行檢查考覈;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載爲準;現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考覈;工作業績由考覈組徵求主管領導和股室長意見後評定;股室工作以機關股室年度考評方案爲依據進行考覈。
六、獎勵與懲罰
1、考覈結果進入個人檔案，並作爲幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考覈評優時，根據被考覈者的得分情況，確定評優對象。年度考覈獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考覈得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考覈中定爲基本稱職(基本合格)。
業務績效考覈方案 篇18
爲規範白雲區檔案局事業單位工作人員績效工資考覈分配工作，建立健全科學的考覈激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考覈原則
以科學發展觀爲指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考覈、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考覈對象和時間
(一)考覈對象
白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考覈時間
從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考覈。
四、考覈機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考覈工作領導小組，負責績效工資考覈分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考覈。
五、績效工資的構成和考覈內容
(一)績效工資的構成
事業單位績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考覈一次，按照考覈結果一次性發放。
(二)績效工資考覈內容
績效工資主要考覈職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考覈，重點考覈工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考覈，由白雲區檔案局進行考覈，主要考覈職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考覈標準參照附件)。每年考覈一次，單位根據考覈結果一次性發放。
3、考覈加分
年度履職考覈爲優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考覈得分後直接相加)
六、考覈方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考覈方式
1、領導評(60%)。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。
2、同事評(40%)。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考覈計算方法
白雲區檔案局對事業單位工作人員考覈的人員分佈爲：領導班子共3人(考覈加權總分爲A)，全局其他考覈工作人員共8人(考覈加權總分爲B)，被考覈人2人(自評考覈總分爲C)。
被考覈人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考覈發放
白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考覈，按照德、能、勤、績、廉及考覈加分標準進行考覈打分，最後按照考覈計算方法進行彙總，作爲被考覈人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考覈最高分值爲100分，被考覈人最後發放獎勵性績效工資數額爲激勵性績效工資總額的個人最後考覈得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額爲1000元，該同志年度獎勵性績效工資考覈最後考評得分爲95分，則應兌現獎勵性績效工資金額爲1000×0.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行爲受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考覈爲基本合格、不合格或未參加考覈的;
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考覈兌現後積餘部分金額，由單位作爲獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考覈的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考覈量化分數及結果應告知被考覈人員，有異議的可在規定的時限內提出複覈。
九、本考覈辦法自20xx年1月起執行。
十、本考覈辦法由區檔案局績效工資考覈工作領導小組負責解釋。
業務績效考覈方案 篇19
爲進一步轉變機關工作作風，規範機關行爲，提高工作效率和服務質量，根據《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》（桓委發15號）精神，結合我局實際，經黨委研究決定，特制定本考覈實施方案。
一、指導思想
客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考覈工作的激勵和鞭策爲導向，進一步調動廣大幹部職工的工作積極性，不斷提高服務效率和依法行政水平，全面加強機關作風建設，推動全縣林業建設實現又快又好的發展。
二、對象和內容
（一）單位考覈
1、對象：局機關股室及各事業單位（不含國有林場）。
2、內容：自身建設、公共評價兩個部分組成。
（二）工作人員考覈
1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時工）。
2、內容：共性項目、公共評價兩個部分組成。
三、程序和方法
（一）各單位的考覈辦法
考覈實行百分制計分。
1、自身建設（70分）
考覈領導小組辦公室採取平時考覈和年終考覈相結合的辦法，對單位目標任務、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進行考覈，年終根據考覈結果予以打分。
2、公共評價（30分）
（1）社會測評（20分）
考覈領導小組辦公室對單位涉及的服務對象（包括人大代表、政協委員）採取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式徵求意見，年終根據測評結果予以打分。
（2）領導測評（10分）
考覈領導小組辦公室組織考覈領導小組成員、國有林場、林業站等有關人員，對單位的總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據測評結果予以打分。
單位績效考覈細則表（見附表一）。
（二）工作人員的考覈辦法
考覈實行百分制計分。
1、共性項目（70分）
考覈領導小組辦公室採取平時考覈和年終考覈相結合的辦法，對工作人員履行崗位職責、規範服務、工作紀律、廉政建設等方面進行考覈，年終根據考覈結果予以打分。
2、公共評價（30分）
（1）社會測評（15分）
考覈領導小組辦公室對工作人員涉及的服務對象（人大代表、政協委員）採取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式徵求意見，年終根據測評結果予以打分。
（2）領導測評（15分）
考覈領導小組辦公室組織考覈小組領導、本單位領導及有關單位領導，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據測評結果予以打分。
工作人員績效考覈細則表（見附表二）。
四、加分及否決項
（一）加分項
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；
2、獲省、市業務部門表彰的單位分別加3、2分；
3、對社會公益事業貢獻突出，受到公開表獎的單位或個人，每次加5分。
表彰獎勵以提供當年文件、證書爲依據。同一內容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過10分。
（二）否決項
1、出現計劃生育超生的，社會治安綜合治理未達標的；
2、出現安全生產重大事故的；
3、出現工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業部門通報批評的；
4、工作人員工作嚴重失職或出現違法違紀受到處分的。
單位或工作人員出現上述情形的，給予一票否決，視爲未達標或不稱職。
五、考覈等次和結果運用
（一）單位考覈
1、單位考覈分爲三個檔次，即先進（90分以上）、達標（70—89.9分）、不達標（70分以下）。
2、被評爲先進單位的，通報表彰，參加考覈的工作人員，每人兌現績效考覈獎金1000元；達標單位的，參加考覈的工作人員，每人兌現績效考覈獎金700元；不達標的，通報批評，取消績效考覈獎，考覈小組領導對該單位負責人誡勉談話或給予降職。
（二）工作人員考覈
1、工作人員考覈分爲四個等次，即優秀（90分以上）、稱職（80—89.9分）、基本稱職（70-79.9）、不稱職（70分以下）。
2、考覈優秀的，通報表彰；基本稱職的，給予誡勉談話；不稱職或兩次誡勉談話的，調整工作崗位。
六、組織領導和有關要求
爲了確保績效考覈的順利實施，特成立局績效考覈工作領導小組。
組 長：莊慶平、宋月春
副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹傑、徐斌、高雁安、王思利、林玉華
成 員：史本利、樑震
領導小組下設考覈辦公室。其中韓克生兼任考覈辦公室主任，史本利、樑震任副主任，負責績效考覈的組織工作。
績效考覈工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實，反思整改，務求實效。同時，績效考覈辦公室要加強指導。爲進一步提高績效考覈的透明度，充分發揮考覈工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關工作質量和服務水平，考覈工作領導小組辦公室每季度將考覈結果予以公示。
業務績效考覈方案 篇20
根據衛生部優質護理服務示範工程要求，爲充分調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，探索醫院分配製度改革，推進護理人員績效分配向臨牀一線傾斜，體現多勞多得、優勞優得、同工同酬，更好地促進護理工作的可持續性發展，經討論完善以下績效考覈方案，具體內容如下：
一、獎金分配原則
1、護理部提出指導性意見，大科統一操作。
2、護理人員績效分配向臨牀一線傾向，體現多勞多得、優勞優得的原則。
3、護理人員績效分配應體現工作數量、工作質量、工作能力和工作態度四個維度。
4、科護士長根據護理部指導意見，結合本片區實際，制定本大科考覈指導方案。
5、各護理單元制定本單元績效分配方案;科護士長根據分配方案進行覈查;再經護理部認可後交財務處執行。
6、醫院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。
7、各護理單元績效分配方案總體構成：本方案所顯示係數佔70%;工作量佔20%;工作質量佔10%。
二、績效考覈方案
1、院齡、學歷、崗位職稱係數：
院齡、學歷、職稱體現護士工作經驗和能力，崗位體現護士的工作能力，反映能承擔的工作數量和質量，按院齡、學歷、崗位設置獎金係數，各大科統一協調。
(1)護士取得執業護士資格結束輪轉定科後，進入臨牀係數爲1;
(2)進入科室後，本科生加係數0.03，大專生加係數0.02，中專生加係數0.01;
(3)院齡6-10年護士基本系數+0.03;院齡11-15年護士基本系數+0.08;院齡16年以上護士基本系數+0.15;
臨牀科室設4個崗級：
護士長： 1.4-1.6;
總責護士：1.2-1.4;
輪班護士：1.0;
非輪班護士：接觸治療、處理醫囑1.0;不接觸者0.9
(4)職稱：護師+0.01;主管護師+0.02;副主任護師+0.03;
(5)專科護士：在本專業領域併發揮作用+0.01;
(6)各病區質控護士、帶教組長、安全員另加權係數0.01;
(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計;
2、夜班：
夜班體現護士的工作辛苦與風險，小夜班、大夜班加權係數各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權係數不同，年齡<40歲每班爲0.01，年齡≥40歲每班爲0.02)。早晚班可加權係數0.005。總責護士夜班另+0.005。
3、考勤：
(1)考勤直接體現工作態度、工作量等，各病區根據醫院《考勤管理制度》執行。
(2)出勤按實際工作日計算。
4、法定節假日值班：
法定節假日值班體現護士的工作風險與勞動強度，護士每天加權係數0.01。
5、患者滿意度：
患者滿意度直接體現護士的綜合能力與服務品質，各病區根據每月病人滿意度調查結果進行獎勵與懲罰。
6、護理質量：
護理質量和護理安全體現工作質量，各病區根據護理部督查、病區自查結果進行獎勵與懲罰。
7、科研教學：
科研教學間接體現護士的工作能力，各病區根據帶教、科研結果進行獎勵與懲罰。
業務績效考覈方案 篇21
爲規範財務人員的業務流程和行爲，加強業務技能，保證集團財務部各級員工發揮其主動積極性，強化服務意識，促進公司財務工作規範化，提高財務人員的競 爭力，員工實現自我價值，爲企業的發展提供強有力的保障，保證公司可持續發展，順利實現公司整體目標，特制定財務部績效考覈方案。
財務部績效考覈方案包括財務部、財務中心等財務部門的績效考覈方案，以及財務總監、財務科長、財務人員、主辦會計、出納、資產管理人員等財務部各級員工的績效考覈方案，爲企業財務部制定績效考覈方案提供了可借鑑的實例，是企業績效考覈管理人員的必備文件。
一、績效考覈對象：
公司財務部經理、主管及工作人員
二、績效考覈時間：
每月1號之前，內控組對財務部經理、員工進行績效考覈。考覈結果交總經理審覈，由總經理審覈後交人力部根據相應數值計算工資後交財務發放相應數額工資。
三、績效考覈內容：
1、硬性指標：每月部門費用的控制情況;部門員工的工作失職、失誤;部門單據、文檔的管理;
2、軟性指標：其他部門和供應商滿意度
四、績效考覈方法：
被考覈人員每月考覈後所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資爲1000元，(崗位工資爲800元+績效工資爲200元)，而其當月績效考覈分值爲80分，因而其當月工資爲：800+200×80%=960元
績效工資佔工資總額的20%
被考覈人員每月考覈後所得分值換算爲百分比對應其當月績效工資同步百分比：
(一)、硬性指標考覈方法爲：
1、部門費用控制：對部門產生的費用(預算、分配、實際費用)進行全方位的控制，若本部門預算費用分配與實際發生的費用一致且在財務預算範圍內節省部分按比例獎勵給部門。
若其他相關部門產生費用不在其部門費用預算範圍內(且無特殊批示的)每超出一個百分點10元
2、若達不到公司規定的工作、指標等任務則扣除應得分值之百分比率相應分值。
3、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。
(二)、軟性指標考覈方法：
1、其他部門滿意度(投訴超出每月3起)扣40分。
2、供應商滿意度(由於工作態度遭投訴每月3起以上)扣10分。
3、若達不到相應指標則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項考覈指標達到要求後且超出規定範圍加5分。
業務績效考覈方案 篇22
事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利爲目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特徵，即：依法設立、從事公益服務、不以營利爲目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利爲目的是事業單位最重要的特徵，由此也決定了事業單位的績效考覈與企業的績效考覈有着本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本爲目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中國小教育質量，我們希望中國小爲社會提供素質教育，但什麼是素質，如何衡量素質，目標難以確定，於是，多數教育管理部門以分數和升學率作爲評估學校教育質量的指標，因爲這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由於區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考覈標準就比較難以量化，考覈就有一定的難度。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對於企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考覈往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。
正因爲此，事業單位普遍感覺績效考覈推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考覈的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考覈體系，產生考覈結果，並將結果應用於工資的發放。這一矛盾如何解決?集多年爲企事業單位設計績效考覈方案的經驗，筆者認爲，事業單位啓動績效考覈，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一箇中心、兩個基本點”，即：以績效改進爲中心，以程序公平與標準公平爲基本點。
(一)以績效改進爲中心。
客觀地看，相對於企業績效考覈，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考覈還處於起步階段，許多單位的幹部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考覈、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對於多數事業單位來說，第一輪的績效考覈體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考覈、績效反饋到考覈結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高後，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考覈者達成目標，並實現績效的持續改進。其中，考覈只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考覈結果的一種應用方式，考覈不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考覈結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考覈的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考覈也是如此，事業單位的考覈更是無法做到，因爲公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標羣體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考覈這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。
(二)程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規範公正，結果透明公開。
事業單位績效考覈首先要做到程序公平。之所以這樣說，基於三個考慮：首先，事業單位的性質決定了其考覈指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考覈的公信力將大受影響;其次，績效考覈體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考覈剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規範入手，因爲程序的規範難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的爲發獎金而開展的年終考評轉變爲爲實現目標而進行的績效管理。
實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規範、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考覈。
某公積金中心績效考覈體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心繫統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考覈的層級關係，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，採用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標採用360度評價打分，分爲a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考覈的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在諮詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考覈的工作強度，提高了考覈體系的可用性。
通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考覈工作得到了全體幹部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
(三)標準公平。
所謂標準公平，對於績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化爲一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準並有效分解到被考覈單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考覈單元給出客觀、公平的評價。
事業單位績效考覈的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考覈的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考覈工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因爲這纔是績效考覈真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考覈指標，我們稱爲“戰略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、並根據環境變化進行調整。
第三，需要建立分層分類的崗位考覈指標庫，以及針對科室負責人的績效考覈培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考覈的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規範地使用績效考覈的方法，才能夠把單位給予自己的考覈壓力有效地傳遞到基層，並根據表現給予每一位員工科學、客觀的考覈結果。
第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考覈小組、述職會或360度評價的，要建立儘可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審覈工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考覈精度與考覈成本的平衡點。
業務績效考覈方案 篇23
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價， 以提高員工的工作效率， 促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。
一，績效考覈的目的
1，績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2，績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的"質"和"量"， 藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3，績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策，促進作用。
二，績效考覈的基本原則
1，客觀，公正，科學，簡便的原則;
2，階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析， 以求得出全面和準確的結論。
三，績效考覈週期
1，中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;
2，員工績效考覈週期爲月考覈，季考覈，年度考覈。
3，月考覈時間安排爲1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;
季考覈時間安排爲3，6，9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;
半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況;
全年考覈時間安排爲2月25日至下一年度1月25日結束。
四，績效考覈內容
1，三級正職以上中層幹部考覈內容
（1）領導能力（2）部屬培育（3）士氣（4）目標達成（5）責任感（6）自我啓發
2，員工的績效考覈內容
（1） 德：政策水平，敬業精神，職業道德 （2） 能：專業水平，業務能力，組織能力 （3） 勤：責任心，工作態度，出勤 （4） 績：工作質和量，效率，創新成果等。
五，績效考覈的執行
1，集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織，部署，委員會構成另行通知;
2，中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;
3，員工的考覈由其直接上級，主管領導和人力資源部執行。
六，績效考覈方法
1，中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2，本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求， 闡述本考覈期間取得的主要成績， 工作中存在的問題及改進的設想。
3，量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素， 使每項評價因素都有一個評價尺度， 然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表 現做出評價，打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4，根據"階段性和連續性相結合的原則"，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中; 季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中， 具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數=（一月份考覈分數+二月份考覈分數）×20%+本季度考覈分數 ×60%
第二季度考覈結果分數=（四月份考覈分數+五月份考覈分數）×20%+本季度考覈分數 ×60%
第三季度考覈結果分數=（七月份考覈分數+八月份考覈分數）×20%+本季度考覈分數 ×60%
年度考覈結果分數= （第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果 分數）×5%+（十月份考覈分數+十一月份考覈分數）×5%+年度考覈分數×75%
5，個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七，績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況， 聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見， 並將意見彙總上報集團人力資源部。
八，績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總，分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資，獎金髮放，職務升降等問題進行調整。
1，浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
2，獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3，中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。