績效考覈方案（精選22篇）
績效考覈方案 篇1
1、考覈目的
爲確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考覈方案。
2、考覈原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
爲鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考覈方案
項目績效以項目完成情況進行考覈，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，併發放獎金，長週期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；爲檢驗項目研發的成果及效益，爲項目維護及改善提供依據，設立項目績效考覈制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成後即對項目進行考覈，考覈指標主要分爲五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考覈結果。
C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術複雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考覈各項標準進行嚴格把控，並對各項考覈標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數
項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由項目負責人提出，經研發總監審覈備案。
4.1.5項目績效考覈結果將作爲員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考覈
5.1研發部關鍵績效考覈
研發部關鍵績效考覈是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考覈
研發部負責人關鍵績效考覈是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考覈
研發人員關鍵績效考覈是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。
績效考覈方案 篇2
一、考覈目的1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作爲年終評優的主要依據。
3、推行幹部年度工作總結，作爲年薪制計發的主要依據。
二、適用範圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考覈、綜合考覈、逐級考覈的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考覈結果與薪資、評優、獎勵、幹部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考覈方法
1、管理幹部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地採用績效結果考覈法、核心才幹考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經理室)：考覈決策機構，負責批准本考覈方案，對組經理級及以上領導幹部進行考覈。
2、人力資源部：考覈統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考覈協助與執行機構。
六、考覈對象
1、實施全員考覈，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考覈。
2、截止X年X月X日(含)試期已滿經批准已轉正的員工均爲年度考覈的對象。
七、考覈週期幅度
X年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考覈。
八、考覈方式
注：九大核心才幹評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)後，交直接上級評分，再由上上級領導複審，以上上級領導的評分爲準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考覈結果應用
1、採用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行範圍分爲三類：排在前10%的員工覈定爲AAA類員工，前10%-20%的員工覈定爲AA類員工，其他80%的員工覈定爲A類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)
8)組經理(不含代理組經理)
注：對於AAA級員工可推薦作爲年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選;對於評分低於60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考覈結果與年終獎的關係
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下係數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
注：T爲考覈週期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日爲單位。
十、考覈工作安排
1、培訓：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考覈前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：X月X日前提交到各區域經理(督導)處。
總部：X月X日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部__X處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考覈說明
1、X年X月X日還沒轉正的員工無需參加年度考覈。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審覈備案。
十二、附表
《九大核心才幹》(共4層)
績效考覈方案 篇3
1制定考覈方案的目的
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團隊有明確的營銷優惠權限，指導商業談判底線。
1考覈對象
考覈對象爲營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經理和2名銷售助理。
2考覈方案細則
2.1內部營銷團隊的獎勵爲銷售額的5% - 10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊;銷售額爲5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。
2.1.2 其中經理可從獎勵中提成20%，剩餘獎勵金額由經理根據平時工作表現和貢獻大小分配給助理。
2.1.3這裏的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到遊樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之後當天進行確認、覈對、統計和備案。 測算方法：每人每週策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。 說明：以後根據經營情況再調整獎勵標準。
2.2外部營銷人員(合作方)的返點爲銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案並提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的，我方再提取銷售額的5%給合作方作爲購買活動禮品的費用(該條根據談判結果調整)。
2.2.2這裏的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到遊樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之後當天和公司進行確認、覈對、統計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內部營銷團隊聯繫獲取的，銷售額計入內部營銷團隊的銷售額中。
績效考覈方案 篇4
爲進一步貫徹落實國務院、省、市關於深化農村義務教育經費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想爲指導，切實加強我校教師隊伍建設，規範教育教學質量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更爲科學、規範，以促進學校教育教學質量的提高，特制定本方案。
一、實施對象：
本校在職在崗教職工。
二、考覈方案：
1、教育教學過程獎：
(1)對在崗教職工出勤考覈，實施《--中學教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。
(2)對在崗職工“四優”進行考覈，實施《--中學四優評比方案》，按人均每月30-50元計算。分三等優、良、合格的比例爲2∶6∶2。
2、教育教學質量獎：
(1)對學校教職工進行教育教學工作全面考覈並實施獎勵，實施《龍坪中學教學常規考覈細則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。
(2)對參加市統一調研考試實施達標考覈獎勵和調研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。
(3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優秀獎，按人均每月30元計算。
績效考覈方案 篇5
根據公司的有關規定及原則，制定x年年終員工綜合績效考覈實施方案，具體如下：
一、考覈目的及原則
（一）目的
1、及時、合理、有效地評價員工x年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
4、爲員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。
（二）考覈原則
業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考覈範圍
本年終考覈對象爲試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考覈。
三、考覈組織
（一） 公司成立年終績效考覈辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考覈辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
（二）年終考覈在公司績效考覈辦公室的指導下，在工會和黨羣監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。
（三）各部門應成立績效考覈小組，按照文件的規定，及時部署並開展考覈工作，在時限要求之內完成x年年終考覈工作並提交考覈彙總結果給人力資源部。
四、考覈方式
（一）考覈要素
1、部門領導考覈
x年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考覈要素分爲部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（佔權重40%）：取x年1—12月份各部門每月績效考覈得分的平均分。
領導班子評議（佔權重40%）：
（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位幹部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分佔比爲：總經理佔20%、分管領導佔15%、其他領導佔5%。
民主評議（佔權重20%）：由幹部之間、員工對幹部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評佔10%、下屬評議佔10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a）幹部問責考覈，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行爲進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行爲進行問責。由公司領導班子評議，扣分上限爲5分。
b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限爲5分。
（2）部門副職、部門經理助理：
部門績效（佔權重40%）：同前
領導班子評議（佔權重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（佔權重15%）：評議內容爲工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。
民主評議（佔權重20%）：同前
2、員工考覈
x年員工年終綜合績效考覈要素分爲結果、能力和態度三部分。
結果（佔權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考覈員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考覈平均分作爲員工年會考覈的工作實績成績。
能力（佔權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考覈員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態度（佔權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考覈員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
（二）考覈等級評定 考覈結果統一分爲a、b、c、d四個等級，a等爲優秀，b等爲合格，c等爲基本合格，d等爲不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
部門領導考覈結果評定等級的比例分佈
a b c d
20% 60% 20%
等級評定說明：
（1）a≤20%：即排序在前，比例不高於20%的人員可以評定爲a。
（2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高於80%且沒有評爲a的員工可以評定爲b。
（3）c+d≥20%：評爲a、b級以外的員工則評爲c或d，其比例之和不低於20%。
（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考覈主體根據考覈需要調整確定。
2、員工：
以部門爲單位，對員工考覈成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年會考覈結果等級a、b、c、d，員工考覈結果評定等級的比例分佈具體見下表：
（1）先進集體給予a、b等級各提高5%的比例，
先進部門員工考覈結果評定等級的比例分佈
a b c d
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
（2）其他部門：
員工考覈結果評定等級的比例分佈
a b c d
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考覈程序（部門領導的考覈由人力資源部開展）
（一）自評
由被考覈者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，並提交給直接主管領導。
（二）部門考覈
1、實行逐級考覈。各級被考覈者都由其直接主管領導對其進行績效考覈，參考員工自評情況，按照年終考覈的三個要素對員工進行考覈評價，並按照計算公式計算出員工x年終綜合績效考覈成績。
2、部門績效考覈小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權對員工的考覈結果進行調整）、確認員工績效考覈結果，並簽字。
（三）上報考覈結果
各部門將《公司x年終績效考覈彙總表》於規定時間內報送人力資源部。由人力資源部彙總評定結果，並做好相應的歸檔工作。
六、考覈的紀律要求
（一）各級管理人員和考覈人員應本着公平公正、對員工負責的原則，對被考覈者進行客觀認真考覈，嚴禁利用職權舞弊徇私，打擊報復。
（二）各級管理人員和考覈人員在考覈過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。
（三）年終考覈中凡需要親屬迴避和公務迴避的，有關人員應自覺迴避。
七、考覈結果反饋與申訴
考覈結果由被考覈者的直接上級向被考覈者溝通反饋，肯定成績，指出不足，並共同制訂改進意見。員工對考覈結果有異議時，可在考覈結果反饋後3個工作日內向公司績效考覈辦公室提出書面申訴意見，由考覈辦公室5個工作日內複覈後確定最終考覈結果。
八、考覈結果的運用
考覈結果作爲員工崗位聘任、培訓、績效獎金髮放的主要依據，考覈的結論性材料存入員工考覈檔案。
對於考覈爲d的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，並填寫《績效考覈d類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行後續績效跟蹤。
九、相關問題的說明
（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門爲主要考覈者，綜合員工調出/入部門的考覈意見，對員工進行整體評價並參加現所在部門的考覈排序。
（二）考覈期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考覈，但不參與排序和等級評定
績效考覈方案 篇6
一、總則
(一)目的和宗旨
爲加強公司對全體員工的績效管理和績效考覈工作，客觀公正地考覈評價員工的工作業績，規範和約束員工行爲，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效;
2、作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、瞭解、評估員工工作態度和能力;
4、作爲員工培訓與發展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
(二)適用範圍
本制度適用於公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
(三)考覈原則
1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考覈導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考覈檔次，避免考覈等級的平均化。
2、崗職考覈原則：以目標管理爲重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考覈。
3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性爲目的，切實做到考覈辦法的制定、考覈過程對員工公開，確保考覈結果公平、公正。
4、持續改進原則：考覈目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考覈中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考覈組織與責任
(一)組織保證和權責
1、公司成立績效考覈領導小組，負責全局績效考覈工作。公司總經理任考覈領導小組組長，公司副總經理/總監爲考覈領導小組成員。
總經理負責：批准公司級績效考覈總體方案;批准各部門第一負責人(包括主管副總經理、各部室經理，下同)的.績效考覈實施方案;負責考評範圍內的績效考覈評價及結果審定。
常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考覈方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考覈、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作;負責公司各部門績效考覈結果和績效工資發放的審覈批准;
副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考覈方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考覈、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考覈領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人爲成員，負責考覈工作的具體業務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考覈各部門對績效考覈工作開展情況;員工考覈資料的管理;員工各項正負激勵的統計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考覈與評價方案的設計與實施;負責對本部門員工進行考覈、評分;負責批准直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督;負責對直接下級的績效面談，並監督直接下級對其下屬的績效管理。
(二)績效管理責任
1、績效管理和績效考覈是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考覈的認識，牢固樹立績效管理與績效考覈的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。
三、績效管理和績效考覈的程序
績效管理和績效考覈是一個不斷循環往復的過程，其基本程序爲：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考覈——績效面談——制定績效改進計劃。
(一)制定績效指標和目標值
1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內各崗位的月度考覈指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考覈指標設立的原則
(1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須爲被考覈人所能影響;
(2)當期可測量性：指標能夠測量的最短週期應與考覈期一致;
(3)重要性：指標項不宜過多，注重於對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般爲8個;
(4)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標爲基準。
3、部門內各崗位的考覈內容包括：量化目標(工作成果)考覈、追加目標和任務(指令性工作)考覈、工作行爲考覈、工作態度考覈、管理能力和行爲考覈、不良事故考覈等。臨時考覈項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考覈內容中選取組合相適應的員工個人考覈內容。
4、如考覈期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。
(二)績效形成過程指導
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便爲實施和改進績效管理積累客觀依據。
(三)績效考覈
各級管理人員在考覈評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考覈面談。
四、考覈評定
(一)考覈週期
績效考覈工作按考覈週期分爲月度考覈和年度考覈。
年度考覈根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。
(二)主管及主管以下人員月度考覈流程
五、月度考覈結果運用
(一)月度績效考覈得分與月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數-績效係數-績效考覈得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考覈結果的彙總，按照《公司薪酬管理辦法》審覈、計算員工績效工資，按規定程序審批後發放。
(二)月度績效考覈得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤
1、在6個月內，員工累計三次績效考覈得分低於80分的，視爲不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，並報綜合辦備案。
培訓對象經培訓考覈合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數-績效係數-績效考覈得分率-80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程序批准後交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考覈要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內，員工累計五次績效考覈得分低於80分或三次低於70分的，視爲不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程序批准後交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考覈要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批准的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理範圍。
六、考覈結果管理
(一)考覈結果反饋及溝通
被考覈者有權瞭解自己的考覈結果。各部門管理人員進行績效考覈時，應與被考覈者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，並做好相應記錄。面談的主要目的在於：
1、分析、確認、顯示被考覈者的強項及弱點，讓被考覈者瞭解自身工作的優、缺點，幫助考覈者發揮強項、改進弱點。
2、討論被考覈者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考覈者現階段的工作表現，對被考覈者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等)，並制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
(二)考覈指標和結果的修正
績效管理制度作爲企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。
(1)當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價並對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審覈和審批後執行。
(2)當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。
(三)考覈結果歸檔
員工績效管理和績效考覈的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考覈結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考覈者只能保留複印件。
考覈過程中的任何評價和資料都屬於保密資料，將嚴格保密，考覈結果只對被考覈者本人、被考覈者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
(四)考覈申訴
被考覈者如對績效考覈結果有異議，均可在一週內提出申訴。被考覈者首先應與考覈者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答覆。
七、附則
(一)本制度由綜合辦制定並解釋，並組織實施。
(二)本制度自--年-月21日起執行。
績效考覈方案 篇7
爲貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學發展”和“生態優先、加速崛起、富民興縣”爲主題主線，着力構建以經濟發展、民生改善、社會和諧提高爲重要資料，以“五大改革、五大發展、五大建設”爲舉措的鄉鎮綜合目標考覈體系，圍繞縣委、縣政府20__年工作重點，全面推進“四個示範縣”建設，結合正在開展的黨的羣衆路線教育實踐活動，制定鄉鎮綜合目標分類考覈辦法。
一、考覈組織機構
鄉鎮綜合目標考覈工作由縣目標考覈工作領導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考覈辦公室具體承辦。
二、考覈類別
按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產業佈局，結合20__-20__年度工業發展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業發展情景，將全縣鄉鎮分爲三個考覈類別。一類：天堂鎮、溫泉鎮、來榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮雲鄉(以“區鄉合一”體制參與部門績效考覈，鄉鎮綜合目標考覈只考核其一票否決事項和民生工程等資料，不參與鄉鎮考覈排行);二類：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關鄉、石關鄉、姚河鄉;三類：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個類別鄉鎮在考覈指標分值安排上各有側重。
三、考覈資料、權重設置
設總分100分，具體項目及權重如下：
(一)、經濟發展(35分)
1、農業發展(一類鄉鎮3分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
2、工業發展(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3.5分)
3、服務業發展(一類鄉鎮7分，二類、三類鄉鎮8分)
(1)服務業發展(一類鄉鎮2分，二類、三類鄉鎮3分)
(2)鄉村旅遊(2分)
(3)電子商務(3分)
4、招商引資(一類鄉鎮5分，二類、三類鄉鎮4分)
5、財政工作(一類鄉鎮6分，二類鄉鎮5分、三類鄉鎮4.5分)
(1)財政收入(一類鄉鎮5.5分，二類鄉鎮4.5分、三類鄉鎮4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各佔5%)
(2)鄉村債務(0.5分)
6、項目建設(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3分)
7、扶貧開發(一類鄉鎮4分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
(二)、生態保護(25.5分)
1、林業建設及護林防火(3分)
2、水土堅持及防汛抗旱(3分)
3、環境保護(4分)
4、節能工作(0.5分)
5、文化資源保護與文化建設(2分)
6、禮貌創立(含三線三邊環境整治)(5分)
7、完美鄉村建設(5分)
8、違建整治與防控(1分)
9、耕地保護及地質災害防治(2分)
(三)、社會事業(10分)
1、計劃生育(5分)
2、民生工程(5分)
(四)、社會治理(21.5分)
1、平安建設(9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生產(2分)
(3)綜治維穩(3分)
(4)信訪工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2、執行力(5分)
(1)爲民服務全程代理(2分)
(2)行政執行力(嚴格考勤執行請銷假制度、編制“十三五”規劃等)(3分)
3、綜合評議(7分)
(1)比學創(半年觀摩評分)(2分)
(2)縣四套班子領導對各鄉鎮工作評議(5分)
(五)黨的建設(8分)
(1)基層組織建設(2分)
(2)黨風廉政建設(2分)
(3)宣傳工作(2分)
(4)武裝工作(1分)
(5)統戰工作(1分)
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考覈加分、扣分。
(六)人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環境保護和節能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。
四、考覈辦法
根據縣委“改善考評形式”的要求，本着解決多頭考覈、重複考覈、繁瑣考覈等問題，簡化考覈程序，提大學聯考覈效率，20__年度鄉鎮綜合目標考覈不另行出臺考覈細則、不統一組織綜合考覈組考覈，各考覈成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的考覈，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等供給考覈結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%;凡以比值計算得分的均對應三類鄉鎮分別計算)。
考覈結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定後進行公示，於20__年1月上旬將公示後的考覈結果報縣考覈辦。縣考覈辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考覈辦法彙總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考覈工作領導小組審覈後，提交縣黨政聯席會議研究確定。
五、結果運用
1、依照綜合目標考覈結果確定每類鄉鎮第一名爲一等獎、第二名爲二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，並分別發給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考覈結果，對鄉鎮機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考覈平均獎勵係數爲1，獲獎鄉鎮獎勵係數爲1.1，每類倒數第二位鄉鎮獎勵係數爲0.95，每類末位鄉鎮獎勵係數爲0.9(其中黨政主要負責人係數爲0.85)。
對綜合目標考覈獲得獎勵的，公務員年度考覈優秀比例可按20%確定;綜合目標考覈結果作爲鄉鎮領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導幹部綜合考覈評價辦法(試行)》、《嶽西縣調整不適宜擔任現職領導幹部暫行辦法》等規定，對連續兩年考覈爲“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人採取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。
績效考覈方案 篇8
根據市機關效能建設領導小組印發的《20xx年度政府及部門績效管理考評方案》精神，結合水利工作實際，制定我局20xx年績效管理工作實施方案.
一、指導思想
深入貫徹落實國務院《關於支持福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》，以科學發展觀爲指導，以“保增長、保民生、保穩定”爲主線，以“建設民生水利，服務海西先行，實現水利科學發展”爲載體，按照“四個重在"的實踐要領，圍繞深化行政管理體制改革目標，以落實市委、市政府下達的年度工作任務及我局年度工作計劃爲重點，深入推進績效管理，增強績效意識，改進管理方式，提升工作實效，爲水利事業又好又快發展，爲海峽西岸經濟區建設提供有力保障。
二、績效評估內容
(一)貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署情況;
(二)本年度工作任務、指標完成情況：
(三)維護羣衆切身利益情況：
(四)水利部門自身建設情況。
三、評估方法
按照指標考覈、公衆評議和察訪覈驗三種方法進行。
(一)指標考覈
l、績效評估指標體系按照“科學簡便、務實管用、客觀公正、連續穩定"的原則，突出反映科學發展觀的要求，指標項目內容由業務工作實績和行政能力建設兩大部分組成。結合水利行業實際，確定評估一級指標、年度工作目標和責任部門，由有關部門組織考覈。
(1)業務工作實績部分：一級指標包括貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署，完成年度工作任務，服務發展、服務基層、服務羣衆的有效作爲和實際工作成效等能夠反映水利部門工作實績的評估指標10項，年度工作目標39項。主要根據“三定”方案確定的水利局職責，重點圍繞貫徹落實國務院《關於支持福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》，突出"保增長、保民生、保穩定”，以市政府賦予的年度工作任務和我局年度工作要點進行設計。
(2)行政能力建設部分：一級指標包括科學民主行政、依法、行政、高效行政、廉潔行政情況等4項，年度工作目標項。
指標考覈採取聯合抽查評估的方式進行。“業務工作實績”和“行政能力建設”分別佔60%和40%。業務工作實績每項一級指標的評估辦法採取指標完成情況佔90%，績效進步狀況和績效創新狀況分別佔5%的方式進行。行政能力建設中的科學民主行政評估主要是抽查當年單位出臺的重大決策和重要決定的相關資料，評估科學民主行政機制和制度建立及執行情況：依法行政評估主要是抽查相關資料，評估相關法律法規的貫徹執行情況，參照相關執法機構日常工作檢查情況進行;高效行政評估主要是抽查文件檔案，評估辦事辦文效率情況;廉潔行政評估是指局和局屬單位領導班子廉潔從政及局機關工作人員遵紀守法的情況。
(二)公衆評議
公衆評議由市效能辦委託市統計局具體實施。市統計局針對不同對象設制不同的測評表和問卷調查表，我局負責提供調查樣本600個。公衆評議以電話訪問爲主、面訪爲輔的方式進行。樣本抽選採用分層配額、隨機抽樣方法，兼顧地理分佈的均衡性和經濟有效性，按一定的百分比抽取評議樣本。公衆評議每年開展兩次，即中期評議和年終評議。
(三)察訪覈驗
察訪覈驗採取明察與暗訪相結合的方式不定期開展，由市效能辦和局效能辦分別牽頭，組織其察訪覈驗小組具體實施。通過對局機關暗訪，以及聽取彙報、查看資料、現場調查等形式，重點察訪制度落實、工作作風、工作效率、履行職責等方面的情況。
四、工作內容
建立政府績效管理制度(工作內容)包含績效目標設定、
績效責任分解、績效實施推進、績效監控分析、績效考覈評估(實施方案第三點“評估方法”)、績效改進提升等六個方面。
(一)績效目標設立。按照市委、市政府工作部署和要求，
根據“三定”方案和年度目標任務，結合水利行業實際，科學制定本局的年度績效目標任務。績效目標包含具體工作內容、工作措施、工作時限和要達到的預期效果。我局績效目標經局黨組研究確定後，以正式文件報市機關效能建設領導小組辦公室，並按有關規定向社會公開。
(二)績效責任分解。績效目標設立後，根據職能職責進
一步分解，細化爲績效評估指標，並落實到各職能部門、責任科室和具體責任人，落實到崗位，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。
(三)績效實施推進。以推動工作落實、提升工作績效爲
目的，根據指標任務的分解分工，建立健全工作機制，各職能科室建立落實工作目標責任制，明確完成績效目標的工作質量、時序進度等具體要求，加強監督檢查，推進工作落實。同時，進一步簡化行政環節，優化行政流程，規範行政運作，改善行政管理，強化水行政機關的執行力，確保政令暢通。
(四)績效監控分析。加強對績效目標實現進展情況的跟
蹤監控，每季度局務會議聽取一次績效情況彙報，及時發現實施、運行中存在的問題，認真研究解決辦法。半年召開績效情況分析會，年終召開績效情況總結會，對績效目標的運行、實現情況進行具體分析和總結。局效能辦將組織效能建設監督員等，對我局績效運行、實現情況進行監督檢查。通過督查、分析，及時查找問題，分析原因，採取針對性措施，推動和保證目標任務有效實現。
(五)績效改進提升。市委辦、市政府辦將適時通報市政府組成部門績效目標實現情況，市效能辦將對評估結果進行反饋。我局將根據“兩辦”通報和市效能辦的反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環節，制定整改措施，進一步提升部門績效。同時，我局還要積極探索建立獎懲激勵機制，調動全局上下的積極性，深化效能建設和績效管理工作。
五、工作步驟
(一)宣傳發動。及時召開局績效管理工作會議，傳達學習全市糾風和機關效能建設工作會議精神，認真落實市機關效能建設領導小組《20xx年度政府及其部門績效管理工作方案》，統一思想，提高認識。根據局機關效能建設領導小組確定的評估內容，以及我局職能和年度目標任務，制定績效管理工作實施方案，經局黨組審定後報市效能辦審覈;按照市績效評估工作小組對我局工作方案的批覆，各科室將工作任務細化到每位工作人員。
(二)績效總結。年底，局績效管理工作小組按照程序和要求對我局各項工作任務完成的實際成效和創新情況進行認真收集、彙總、評估。一是聽取責任科室完成、落實一級指標和年度工作目標情況的彙報;二是對定量指標進行量化考覈：三是檢查或抽查有關文件、資料及檔案，對有關情況進行察訪覈驗;四是進行綜合分析評估。年度績效總結報告要求在20xx年1月l0日前報局效能辦。
(三)公衆評議。市統計部門於7月和l2月組織開展公衆評議。我局將及時瞭解評議情況，針對存在問題提出改進的措施。
(四)明查暗訪。明查暗訪主要工作由市效能辦牽頭，有關部門配合，年內不定期組織開展。我局效能監督檢查小組將不定期開展暗訪，對發現的問題以一定形式進行通報，並將督查情況記錄在案，作爲科室和個人評先評優、考覈獎懲的依據。
(五)抽查評估。20xx年2月底前，市效能辦將對我局績效管理指標完成情況進行抽查評估，我局要認真做好迎接抽查評估的準備工作。
六、措施要求
(一)加強組織領導。要樹立正確的績效價值觀，把績效管理作爲行政管理的一項基本制度，增強主體責任意識，認真貫徹，狠抓落實。把績效管理工作擺上重要議程，切實加強對績效管理工作的組織領導，堅持“一把手”負總責，形成局主要領導親自抓，各分管領導負責抓，局效能辦組織協調，局機關各科室及其工作人員積極參與、自覺抓落實的良好局面。
(二)認真組織實施。根據指標體系以結果爲導向、以實績爲核心和充分體現局職能的發揮、年度目標達到最佳工作狀態的總體要求，各科室要按照項一級指標和項年度工作目標要求，既要把握全局評估的內容，又要明確各自工作任務，逐項逐條抓好落實。
(三)堅持求實求效。績效管理工作要與我局職能職責、中心工作緊密結合，防止“兩張皮”。要通過績效管理推動中心工作和重點目標任務的落實，促進機關管理科學、規範和高效運轉。要把求真務實精神貫穿於績效管理工作全過程，堅持買事求是原則，客觀真實地反映全局的工作實績;堅持公開、公正、公平原則，努力增強績效管理工作的透明度和民主性;堅持定性評估與定量評估相結合原則，努力做到以實績說話;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合原則，努力做到切實可行;嚴格查覈相關數據資料，確保其真實性、客觀性和準確性，堅決防止和克服形式主義。
(四)不斷開拓創新。局機關各科室及其工作人員要充分
發揮主觀能動性，不斷開拓創新，以新思路、新舉措、新業績全面推進各項工作，促進水利事業又好又快發展。同時要立足實效，發揮優勢，凸顯特色，力爭在全市同類工作中爭先靠前。堅持求實創新，不斷總結推廣工作中切實可行的經驗做法，對在市效能辦組織的績效抽查評估中取得優異成績的單位和個人給予表彰。
績效考覈方案 篇9
一、績效考覈目的
建立一種文化，用考覈來制約和規範個人，獎勤罰懶。研發人員績效考覈的目的在於引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標爲主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。因此，績效考覈應以促進員工的工作績效改進和效率提升爲目的，而不是以獎懲爲考覈目的。
二、績效考覈原則與要求
1、結果考覈與行爲考覈相結合，以結果考覈爲主。績效指標要儘量避免主觀評價（主要包括行爲、態度等方面），應以事實說話，用數據來進行考覈。對於不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規範評估行爲。
2、考覈對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。
3、考覈方式：對於一般研發人員，採取室主任（組長）考覈、同級互評及分管主任考覈三級考覈形式；對於實驗室主任採取主管主任（上級）、一般研發人員（下級）、及項目負責人三級考覈形式，項目負責人採取主管主任、室主任（組長）及室內考覈綜合考評形式。按照所佔權重，採用加權平均計分方式。
4、考覈依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考覈期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考覈前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做爲績效評估的主要依據。
三、績效考覈流程
1、績效考覈目標的設定（溝通貫穿整個績效考覈的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考覈指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標着重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。
3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考覈項目採取現場打分，考覈小組成員現場評分，及時公佈考覈結果。
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束後，上級要把考覈結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，有利於下級改進工作。在考覈結束後，考覈人必須與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於：
1）肯定業績，指出不足，爲研發人員職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2）討論研發人員工作中產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下一考覈週期的績效改進目標；
3）在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考覈週期）的各項工作績效目標；
4、績效改進（循環進行）
考覈人幫助研發人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考覈循環。如有必要，可修訂年度（或考覈週期）的績效目標，但必須經過上一級主管同意後方可。
績效考覈流程圖：
四、績效考覈週期
對研發人員的考覈週期相對來說比較長，根據項目特點，暫定爲6個月爲一個考覈週期。
五、考覈結果評定
按考覈結果在實驗室內進行排序，並依據考覈結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，並將考覈結果做爲提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，並依此對不適合人員調換崗位。
績效考覈方案 篇10
爲全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考覈範圍：全體教職工。
三、考覈領導小組和考覈時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。
考覈領導小組：
組 長：楊在初
副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。
四、考覈分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。
五、績效考覈內容及量化計分辦法
考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
(一)師德(10分)。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習(2分)
①積極認真參加集體(教研組學習、學校政治業務學習、校外學習)學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德(8分)依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，爲人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行爲。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分爲0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等)，每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
⑧教師爲人師表，行爲在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，爲集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
(二)、出勤(10分)。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律(5分)
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完爲止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產學習的;c、解除聘用合同的;d、停發工資的;e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度(5分)
①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。
②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考覈，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
(三)教育教學工作量(30分)
1、教師課時數
(1)與教學內容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接(代)課時，所接(代)課與任課若爲兩門主課，所接(代)課的 =1.5，所接(代)課與任課若爲一個頭的主課，所接(代)課的 =1.4，所接(代)課與任課若爲兩個頭的主副課，所接(代)課的 =1.35，所接(代)課與任課若爲兩個頭的副副課，所接(代)課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
(2)與授課班級內學生人數有關的
(班級人數/學校班平均人數-1)÷2+1
(3)與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級, 七、八年級,=0.95
④九年級=1.0
(4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積爲教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考覈委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
(四)教育教學過程(20分)。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力;主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計;有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分;閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人爲擡高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
(1)教學過程
①以新課標爲依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。
⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。
(2)教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
② 教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。
(3)教師基本功：
①衣着得體、教態自然、有親和力。
②語言規範、標準，富於表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規範科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
(五)教育教學業績(30分)。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量(20分)
(1)學校設立三級教學成績質量指標。
(2)教學成績以期末統考爲考覈對象，以期會考試爲參考。達到一級指標積分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，視爲教學成果顯著;達到二級指標，積分18分(a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分)，視爲教學效果良好;達到三級指標，積分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，視爲教學效果一般;教學成績低於三級指標，積分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，視爲教學效果較差。a率：一年級和二年級爲總分的92%，三、四爲總分的85%,五爲總分的82%，六、七、八、九年級爲總分的76%;b率：一年級和二年級爲總分的75%，三、四、五爲總分的65%，六、七、八、九年級爲總分的60%;c率：一年級和二年級爲總分的60%，三、四、五爲總分的50%，六、七、八、九年級爲總分的40%。
注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據爲準進行考覈。
②、若中途接班以接班的基礎爲基數，根據升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。
2、教育教研成果(10分)
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行爲習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評爲優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。
⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。
績效考覈方案 篇11
爲規範白雲區檔案局事業單位工作人員績效工資考覈分配工作，建立健全科學的考覈激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考覈原則
以科學發展觀爲指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考覈、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考覈對象和時間
(一)考覈對象
白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考覈時間
從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考覈。
四、考覈機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考覈工作領導小組，負責績效工資考覈分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考覈。
五、績效工資的構成和考覈內容
(一)績效工資的構成
事業單位績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考覈一次，按照考覈結果一次性發放。
(二)績效工資考覈內容
績效工資主要考覈職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考覈，重點考覈工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考覈，由白雲區檔案局進行考覈，主要考覈職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考覈標準參照附件)。每年考覈一次，單位根據考覈結果一次性發放。
3、考覈加分
年度履職考覈爲優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考覈得分後直接相加)
六、考覈方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考覈方式
1、領導評(60%)。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。
2、同事評(40%)。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考覈計算方法
白雲區檔案局對事業單位工作人員考覈的人員分佈爲：領導班子共3人(考覈加權總分爲A)，全局其他考覈工作人員共8人(考覈加權總分爲B)，被考覈人2人(自評考覈總分爲C)。
被考覈人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考覈發放
白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考覈，按照德、能、勤、績、廉及考覈加分標準進行考覈打分，最後按照考覈計算方法進行彙總，作爲被考覈人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考覈最高分值爲100分，被考覈人最後發放獎勵性績效工資數額爲激勵性績效工資總額的個人最後考覈得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額爲1000元，該同志年度獎勵性績效工資考覈最後考評得分爲95分，則應兌現獎勵性績效工資金額爲1000×0、95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行爲受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考覈爲基本合格、不合格或未參加考覈的;
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考覈兌現後積餘部分金額，由單位作爲獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考覈的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考覈量化分數及結果應告知被考覈人員，有異議的可在規定的時限內提出複覈。
九、本考覈辦法自20xx年1月起執行。
十、本考覈辦法由區檔案局績效工資考覈工作領導小組負責解釋。
績效考覈方案 篇12
爲加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考覈過程中的形式主義和人爲因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考覈對象
局機關在職在崗幹部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工)。
二、考覈內容
考覈內容爲學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、羣衆測評、領導評價七個方面。
三、考覈程序
1、動員準備：召開年度考覈動員大會，上交個人考覈資料，彙總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考覈表，分組進行個人述職。
3、考覈組考覈：考覈組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考覈，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考覈評價表，由領導和羣衆進行測評。考覈組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考覈組考覈、量化測評的基礎上，由考覈組按得分高低提出考覈等次意見。
6、確立等次：考覈領導小組對考覈組提出的等次意見進行研究，集體確定考覈等次。
7、反饋。
8、上報(個人讓優、找優不予認可和上報)。
四、考覈評分細則
1、政治業務學習(10分)
①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
①按時參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現(10分)
①團結同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績(20分)
①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作(5分)。接到羣衆不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關股室年度考覈按股室實得分從高到低分爲三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。
6、羣衆測評(10分)
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考覈者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評(20分)
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考覈者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考覈辦法
考覈實行平時檢查與年終考覈相結合，領導考覈與羣衆考覈相結合，定性考覈與定量考覈相結合。
幹部職工的政治業務學習情況由考覈組進行檢查考覈;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載爲準;現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考覈;工作業績由考覈組徵求主管領導和股室長意見後評定;股室工作以機關股室年度考評方案爲依據進行考覈。
六、獎勵與懲罰
1、考覈結果進入個人檔案，並作爲幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考覈評優時，根據被考覈者的得分情況，確定評優對象。年度考覈獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考覈得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考覈中定爲基本稱職(基本合格)。
七、加強領導，成立工作班子
爲了把局機關幹部職工的年度考覈工作抓好、抓落實，成立考覈工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發爲成員，具體考覈工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
績效考覈方案 篇13
一、考覈目的：
爲總結x5年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，併爲明年的員工培訓與發展提供參考數據，制度此考覈方案
二、考覈範圍：
x5年3月1日前正式通過試用期考覈的在職員工
三、考覈原則：
以提高員工的綜合能力爲導向，由直屬領導考覈，堅持公平、公正、充分溝通的原則;
四、考覈組織和責任
1、綜合管理部：負責考覈辦法的制定、通知、組織實施及考覈結果的統計;
2、各部門
1)各評估人應按時、如實對被考覈人進行評分，並就考覈最終結果與被考覈人做溝通面談，提出明年工作目標;
2)評估人對考覈結果的完整、公正、合理性負責;間接領導對考覈結果負有監督責任。
五、考覈方法：
根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考覈，具體內容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2*注：每年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可後執行。
六、考覈程序
七、績效結果反饋與申訴
1.被考覈人的考覈結果反饋由其直接主管負責，被考覈人在考覈表中籤名。
2.員工如對個人考覈結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效複議要求，綜合管理部需協同評分人於5個工作日內與員工面對面溝通並得出最終考覈得分，溝通內容需做書面記錄。
八、其他
1、考覈方案、方法等屬於公司內部信息，任何人不得外泄。
2、員工考覈成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考覈結果的實際運用，直接領導應對考覈成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考覈結果及所有考覈文檔全部由綜合管理部存檔備案。
績效考覈方案 篇14
爲提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考覈方案。
一、績效考覈內容：
1. 泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當着病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、 部分服務規範禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是__元__角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有__零錢嗎?
(5)、找您__元,請覈對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到__科，換/開個單子。
月績效考覈獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。
績效考覈方案 篇15
爲認真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署，切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執行力和公信力，現根據《長樂市20xx年度鎮鄉(街道)績效管理實施方案》精神，結合我鎮實際情況，特制定《潭頭鎮20xx年度績效管理工作實施方案》。
一、指導思想
我鎮績效管理工作指導思想是：深入貫徹黨的XX大和XX屆X中、X中全會精神，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，深入貫徹落實科學發展觀，以正確政績觀爲基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高黨委、政府管理能力和服務水平爲目標，緊緊圍繞發展第一要務，進一步轉變職能，改進機關作風，提高工作效能，降低行政成本，加快推進經濟發展方式轉變，建設服務型政府，爲繼續打好“五大戰役”、大幹“”之年，全面打造極具活力、僑鄉特色、生態宜居的閩江口南岸中心城鎮羣提供有力保障。
二、組織領導
20xx年度我鎮績效管理工作在長樂市委、市政府領導下，具體由鎮績效管理工作領導小組負責，鎮績效管理工作辦公室負責組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發改局、市統計局等市直單位是績效管理工作目標責任單位和數據採集單位。我鎮也相應明確績效管理工作目標責任領導和責任人，具體分工負責，切實加強對績效評估工作的組織領導和具體實施。
三、工作內容
績效管理工作的主要內容，包括績效目標設定、績效責任分解、績效運行監控、績效考覈評估、評估結果運用等五個方面。
(一)績效目標設定。按照長樂市設定的績效管理指標考覈體系，根據長樂市委、市政府和市直部門分解下達的工作任務，以及鎮黨委、政府今年確定的工作部署，科學設定20xx年度績效管理目標。
(二)績效責任分解。根據年度確定的績效管理目標，從提升工作績效入手，分解和細化年度績效工作任務，科學制定工作實施方案，提出具體的工作內容、工作質量、工作措施、工作時限、時序進度的要達到的預期目標，使每一項績效目標都落實到相關的責任部門和責任人，形成責任落實體系。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施，確保我鎮各項績效目標的落實。
(三)績效運行監控。由鎮績效管理工作目標責任部門負責，針對年度各項績效指標和工作目標，進一步健全運行機制，制定具體的落實措施和考覈辦法，推進績效目標的落實;掌握績效指標運行情況，及時發現績效運行中的問題，研究解決辦法，確保鎮黨委、政府年度工作任務的完成。
(四)績效考覈評估。採用定性與定量相結合的方法，綜合運用指標考覈、公衆評議、察訪覈驗3種考覈方式，對年度績效實現情況實行一次年終綜合考評。
(五)評估結果運用。爲進一步加大績效管理工作力度，充分調動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮績效管理“保良爭優”等次目標的實現，鎮黨委、政府將根據市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實完成好的相關部門和相關人員給予相應的績效獎勵。
四、考覈方法
1、指標考評(佔績效總分的80%)。由市統計局牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數據採集單位配合完成。績效考覈指標由統一考覈指標和特色考覈指標兩個部分組成，統一考覈指標占80%，特色考覈指標占20%，設定7個一級指標、32個二級指標和69個三級指標：⑴經濟發展、⑵科技教育、⑶環境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標，由目標牽頭單位、數據採集責任單位和數據採集配合單位負責細化分解，並進行年終考評。(詳見附件1、附件2)。
2、公衆評議(佔績效總分的20%)。由市統計局負責，市效能辦配合完成。參加公衆評議的人員有鎮人大代表、政協委員、企業經營者、城鎮居民戶或農村居民戶。針對不同羣體設置不同的公衆測評表和問卷調查表，公衆評議的抽樣方法採取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時兼顧地理分佈的均衡性和經濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公衆評議的主要內容是我鎮貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況，維護羣衆利益、依法穩妥處理侵害羣衆利益問題情況等，目的是爲了全面瞭解和把握人大代表和政協委員、企業經營者代表、居民對當地政府圍繞發展大局、關注民生、體察民情，促進經濟發展和社會全面進步的實際成效的滿意度，以促進我鎮牢固樹立和落實科學的發展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。
3、察訪覈驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要採取暗訪督查、查看資料、現場調查等方式進行，重點對建立健全績效運行機制、加強機關作風、規範權力運行、行政辦事效率、推行政務公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內容進行監督檢查，並根據察訪覈驗情況進行累計扣分。具體工作根據市裏制定的察訪覈驗工作實施方案進行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結合工作安排和要求，制定下發《潭頭鎮績效管理責任分工實施方案》，及時組織傳達，認真部署和落實。
(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考覈於20xx年3月前完成，由市績效評估工作領導小組牽頭，市統計局組織各目標責任和數據採集單位對20xx年度我鎮工作績效進行全面客觀地考覈;公衆評議由市統計局組織實施評議調查;察訪覈驗爲不定時間不定次數進行。鎮相關目標責任部門和責任人，要與上級相關目標牽頭單位建立溝通與聯繫，要適時掌握各項指標的評估考覈動態和指標運行情況，按序時要求落實完成好各項指標，以達到績效管理目標。
(三)總結表彰階段(20xx年4月後)。鎮黨委、政府將對市委、市政府對我鎮績效管理工作實施情況所作出的評估結果進行認真分析總結、查找不足，落實整改措施。並對在本年度我鎮績效管理工作中表現優秀、良好的相關部門和人員進行表彰並給予相應獎勵。
六、工作要求
(一)統一思想，加強領導。全鎮上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強組織領導，有關領導要親自抓，切實把這項工作擺上重要議事日程。要認真學好績效管理工作有關文件，準確把握其精神實質，研究制定落實的措施和辦法，確保績效管理工作紮實有效發展。
(二)明確責任，形成合力。績效管理工作涉及面廣、難度大、各相關部門和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務都落實到實處、專人負責。認真做好資料採集、數據分析等工作，推動績效管理工作協調運作、有序開展。
(三)求真務實，注重實效。要按照提速增效、服務發展的要求，以求真務實的作風抓好績效管理工作，做到實事求是，防止和克服形式主義、走過場，認真落實數據質量領導責任制，各部門負責人是第一責任人，並將此項工作納入個人的績效考覈檔案。
(四)強化措施，真抓實幹。緊緊圍繞建設服務型、責任型、效能型政府的要求，加強機關作風整頓，認真做好政務公開和服務窗口規範化建設，督促檢查機關效能建設制度貫徹執行情況，提高服務質量和執政水平。
績效考覈方案 篇16
一、總則
(一)爲了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考覈方案適合本酒店各部門員工的績效考覈。
二、考覈目的
目前績效考覈已經成爲企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考覈就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考覈的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考覈及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作爲薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考覈將所有員工都納入到管理活動中，成爲管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考覈成績作爲部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考覈原則
爲充分發揮績效考覈對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考覈應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考覈標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。
四、考覈內容與標準
(一)考覈時間：1.月度考評：以月份爲期限，具體考覈工作開展時間爲每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
(二)根據財務部對酒店經營情況覈算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
(四)考覈內容以及標準：
1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤於整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立並正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身爲組織的一員也勇於面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂於幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)
a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
(五)考覈等級劃分：考覈結果分爲ABCD四個等級
A級月度考覈在85分以上
B級月度考覈在75分以上
C級月度考覈在65分以上
D級月度考覈在65分以下
注：年度考覈總分爲各月度考覈加和之平均分!
(六)特別注意：
1、爲鼓勵員工能長期爲酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分爲限)
2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分爲限)
五、考覈程序
(一)人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成)，對部門員工進行各項考評。
(三)部門依據考覈辦法使用考評標準量化打分。
(四)考覈對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
(五)彙總各項考覈分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考覈表需附有總結性評語一項。
(六)考覈結果上報人力資源部分存入員工檔案。
(七)考覈之後還需徵求考覈對象的意見。
(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。
(二)進一步覈查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果……
(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20__年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好!
績效考覈方案 篇17
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價， 以提高員工的工作效率， 促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。
一，績效考覈的目的
1，績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2，績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的"質"和"量"， 藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3，績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策，促進作用。
二，績效考覈的基本原則
1，客觀，公正，科學，簡便的原則;
2，階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析， 以求得出全面和準確的結論。
三，績效考覈週期
1，中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;
2，員工績效考覈週期爲月考覈，季考覈，年度考覈。
3，月考覈時間安排爲1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;
季考覈時間安排爲3，6，9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;
半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況;
全年考覈時間安排爲2月25日至下一年度1月25日結束。
四，績效考覈內容
1，三級正職以上中層幹部考覈內容
（1）領導能力（2）部屬培育（3）士氣（4）目標達成（5）責任感（6）自我啓發
2，員工的績效考覈內容
（1） 德：政策水平，敬業精神，職業道德 （2） 能：專業水平，業務能力，組織能力 （3） 勤：責任心，工作態度，出勤 （4） 績：工作質和量，效率，創新成果等。
五，績效考覈的執行
1，集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織，部署，委員會構成另行通知;
2，中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;
3，員工的考覈由其直接上級，主管領導和人力資源部執行。
六，績效考覈方法
1，中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2，本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求， 闡述本考覈期間取得的主要成績， 工作中存在的問題及改進的設想。
3，量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素， 使每項評價因素都有一個評價尺度， 然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表 現做出評價，打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4，根據"階段性和連續性相結合的原則"，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中; 季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中， 具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數=（一月份考覈分數+二月份考覈分數）×20%+本季度考覈分數 ×60%
第二季度考覈結果分數=（四月份考覈分數+五月份考覈分數）×20%+本季度考覈分數 ×60%
第三季度考覈結果分數=（七月份考覈分數+八月份考覈分數）×20%+本季度考覈分數 ×60%
年度考覈結果分數= （第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果 分數）×5%+（十月份考覈分數+十一月份考覈分數）×5%+年度考覈分數×75%
5，個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七，績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況， 聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見， 並將意見彙總上報集團人力資源部。
八，績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總，分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資，獎金髮放，職務升降等問題進行調整。
1，浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
2，獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3，中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
績效考覈方案 篇18
甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考覈協議書。
一、考覈期限
20-年2月15日至20-年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考覈權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪爲1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)
2、每月固定發放薪水爲--元人民幣。每月浮動部分爲-人
民幣。根據月度考覈打分確定發放額度，並當月發放。
(注：每月出勤天數爲30天)其餘的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考覈
序號 考覈指標 考覈內容及方式 分值
1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、乾淨 25分
2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考覈的結果作爲每月浮動發放的依據，爲下年度或下階段制定經營計劃的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、
六、考評的組織機構
組長：朱建嶺
副組長：劉振立
成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇
書記員：王智慧
績效考覈方案 篇19
爲確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考覈體系，特制定本辦法。
一、基本原則
(一)堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰略、全過程監控的績效考覈體系;
(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關係、責任關係;
(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;
(五)績效考覈工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門;
(六)注重持續不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
(一)考覈工作要建立在客觀事實的基礎上，考覈者應當根據公司制定的考覈評價標準，客觀、公正的對被考覈者進行績效評估;
(二)考覈者要把績效考覈作爲一項重要的管理工作，通過績效考覈過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;
(三)加強對績效考覈工作的監督，對員工反映的問題，要按職責範圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考覈指標
(一)部門績效考覈：結合年度全面預算工作，在各部門上報、彙總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考覈指標(即各部門經濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，並以部門工作目標責任書作爲部門的績效合約，在公司年度工作會議上籤訂。
(二)員工績效考覈：包括中層管理人員的績效考覈和一般員工的績效考覈。
1、考覈指標採取“定量+定性”的方式設計，儘可能量化，不能量化的儘量細化。主要考覈以關鍵績效指標爲核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基於對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化;一般績效指標基於對工作職責的考覈。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考覈指標體系及評價標準》，並對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考覈內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考覈內容，人力資源部彙總後報公司經理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別爲60%、40%;一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別爲50%、50%;
四、組織實施
(一)績效考覈實行統一組織、分步實施、分級負責。
(二)公司財務管理部負責部門績效考覈的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考覈及獎勵辦法;
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考覈工作;
3、對各部門經濟指標完成情況進行覈定;
4、對員工績效考覈工作提供數據支持。
(三)人力資源部負責員工績效考覈的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考覈管理制度、流程，改進、完善員工績效考覈體系;
2、組織實施績效考覈培訓，對考覈者、被考覈者進行績效考覈輔導;
3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考覈工作;
4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考覈工作;
5、收集考覈信息數據，彙總並統計考覈結果。
(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考覈實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考覈指標及評價標準;
2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考覈工作;
3、向本部門員工反饋考覈結果，制定績效改進措施。
(五)員工績效考覈工作每年度進行兩次，半年考覈和年度考覈分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考覈和年度考覈的文件通知，印發績效考覈評價打分、結果反饋有關表格。年度考覈時，需召開全體員工動員大會。
(二)個人述職
被考覈者起草並提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考覈進行。
(三)綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部彙總評分結果，綜合評價工作僅在年度考覈進行，評價結果作爲評選先進的參考。
(四)績效評估
員工績效評估是績效考覈的核心環節，在半年考覈和年度考覈安排兩次進行。半年考覈是對員工績效考覈指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考覈結果作爲年度考覈的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考覈指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重爲總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委託分管領導對中層管理人員進行評價，並有權質詢分管領導的評價打分依據。
2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考覈指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重爲總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委託分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。
3、彙總績效評估得分
人力資源部彙總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人彙總本部門員工的績效評估得分，計算方法爲：
績效評估得分=Σ[考覈者打分(或平均分值)×考覈者評分權重]
4、描述性評語
根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考覈者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。
(五)考覈結果審覈
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考覈結果提交公司經理辦公會議審覈，並形成決議。
(六)考覈結果反饋、績效面談
1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考覈結果、中層管理人員向一般員工反饋考覈結果。
2、在半年考覈、年度考覈結果反饋的同時，考覈者與被考覈者要進行正式的績效面談(績效溝通)，並形成績效面談記錄。
3、考覈者要真實、客觀的肯定被考覈者的成績和進步，指出被考覈者的不足之處，並共同研究制定績效改進方案。
(七)考覈結果存檔
人力資源部將績效考覈表格、結果存檔。
(八)例外情況
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在徵求原工作部門分管領導意見的基礎上考覈;
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在徵求原工作部門負責人意見的基礎上考覈;
3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。
六、考覈的等級
根據員工績效評估得分，考覈等級分爲A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分爲90分(含)以上;
2、B級，績效評估得分爲80分(含)以上90分以下;
3、C級，績效評估得分爲70分(含)以上80分以下;
4、D級，績效評估得分爲60分(含)以上70分以下;
5、E級，績效評估得分爲60以下。
七、考覈結果的運用
(一)部門績效考覈結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。
(二)員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。
(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考覈成績均爲基本稱職以上的(對應考覈等級爲D級以上)，可從下一考覈年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
(四)根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考覈均爲優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考覈被確定爲不稱職(對應考覈等級爲E級)的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。
八、考覈申訴
被考覈者對本人考覈結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考覈結果反饋後7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考覈申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考覈情況進行調查覈實，並提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。
九、附則
(一)本辦法適用於公司各部門、全體正式員工。
(二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。
(三)下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考覈辦法。
績效考覈方案 篇20
一.採購部績效考覈的目的：採購部嚴格把關公司產品採購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考覈也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
績效考覈結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考覈結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因爲通過績效考覈可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。績效考覈對於員工的培訓與發展同樣有重要意義。績效考覈同時具有促進上、下級間的溝通，瞭解彼此對對方期望的作用，並且績效考覈的結果可提供給其他職能部門，以供製定有關決策時作爲參考。
指導思想：採購部嚴格執行便民購物網公司的指導思想，以便民爲主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考覈員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
二.採購部績效考覈的主體組成
採購部部在選擇考覈主體時，採用360度全方位考覈方式，考覈者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考覈的即CEO對採購經理、採購主管，的工作性質、工作表現，業績水平等進行考覈，考覈結果與加薪、獎懲相結合，並與下屬更好地溝通，瞭解其想法，發現其潛力。
同事考覈的是便民購物網各同級部門同事對被考評者在瞭解全面、真實的情況下做出的考覈結果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考覈對揭露問題和鞭策後進起着積極作用。
下屬考覈可以幫助採購部經理髮展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使其受到有效監督。下級進行績效考覈也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考覈只佔一小部分。
自我考覈是最輕鬆的考覈方式，能增強採購部廣大員工的參與意識，而且自我考覈結果較具建設性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作爲評判標準。
外部專家考覈的專家有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業務不熟悉，必須有內部人員協助。
三.年度績效考覈流程及指標體系
流程：1.年度績效考覈結果是公司所有員工年度效益獎金髮放的依據之一;
2.部門副經理的年度績效考覈由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態度公共考覈、綜合考覈和述職報告五部分組成;
3.一般管理人員的年度績效考覈由工作計劃考覈、能力態度考覈和綜合考覈三個方面組成。
以上人員的年度考覈統一由人力資源部組織實施。
指標體系：
1、工作崗位分析。根據考覈目的，將財務部成員工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而瞭解被考覈者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定出績效考覈指標。爲了減少管理成本，選取會計這部分作爲績效考覈指標。
2、理論驗證。論據績效考覈的基本原則與原則，對所設計的績效考覈指標進行論證，使其具一定的科學依據。
3、進行指標分析，確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考覈指標體系設計方法進行指標分析，最後確定績效考覈指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
4、修訂。爲了使確定好的指標更趨合理，並對其進行修訂。
四.績效考覈的標準及考覈方法
採購部採用範例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格，作爲考評的標準尺度。每一維度又分爲優、良、中、次、差五個等級。然後就每一個維度的每一等級，先選出一名適當的員工作爲範例。實施績效考覈時，將每位被考評的員工和這些範例逐一對照，按他們與各相應範例的近似程度來給他們評出等級分，最後以各維度分數的總和，作爲此被考評員工的績效等級分類。
五.考覈結果的利用與獎懲標準
根據考覈結果，被作爲範例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，並在年終時獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優秀或作爲範例的員工可以得到晉升的機會。考覈結果爲差時，第一次給予警告，第二次開除。
績效考覈方案 篇21
一.總則
爲加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二.考覈的目的
1.造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評覈的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三.考覈原則
1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考覈適用範圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工;
2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考覈組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主 任：
副主任：、
成員：
2.各成員職責
(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考覈指標和考覈結果有審批和裁定權;
(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考覈情況，對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考覈工作，制定和修改本部門員工的考覈指標，每階段考覈完畢把考覈結果彙總反饋到考覈委員會。
六.考覈時間
考覈分爲年會考覈和年終考覈。具體時間安排如下表：
考覈類別 考覈時間 複覈時間 考覈終定時間
年會考覈 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考覈 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考覈時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考覈的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考覈指標，把考覈結果反饋到辦公室。
2.複覈時間是指績效管理委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。
3.考覈終定時間是辦公室將考覈結果進行彙總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)
七.考覈內容和考覈標準
1.考覈內容
考覈內容分爲工作業績考覈、工作能力考覈、工作態度考覈三大類，每類考覈權重不同，不同部門類的員工，其考覈標準權重也不同，着重工作業績考覈。每類考覈內容下分若干個考覈指標，具體見各類人員考覈量化表。
2.考覈標準
考覈標準按分層分類考覈。員工考覈分爲中層及主管人員考覈和中層以下人員考覈，並專門設計考覈標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分爲經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考覈標準和量表。兩類員工考覈權重比例如下表：
部門類別考覈項目 經營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態度 15% 20%
注：1.員工考覈總評分=業績分+能力分+態度分
2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八.考覈形式
考覈形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別爲：本人自評佔20%、上級評議佔80%。
九.考覈程序
辦公室根據每階段的考覈工作計劃，發出員工考覈通知，列明考覈目的、對象、方式和考覈時間進度安排等事項。考覈程序如下：
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考覈量表要求打分;
2.上級評議：部門內部被考覈者的直接上級對被考覈者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考覈者的各級考覈結果按照考覈標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考覈結果填寫到員工考覈彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考覈結果進行審批，並填寫考覈結果運用意見。
5.提交考覈管理委員會主任(總經理)審批。
6.辦公室把員工考覈結果單下發員工個人，同時，進行考覈資料歸檔。
十.績效面談
每次考覈結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是爲了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認本次的考覈結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考覈面談表》中員工填寫的部分。
2. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：
(1) 年會考覈績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室;
(2) 年終考覈績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。
十一.考覈結果及其應用
1.考覈結果的等級
考覈結果按員工考覈綜合得分劃分爲五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級 優秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考覈總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考覈結果的應用
績效考覈結果將應用於:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：
(1)績效考覈結果爲“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵;
(2)績效考覈結果爲“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵;
(3)績效考覈結果爲“稱職”的員工，不作任何調整;
(4)績效考覈結果爲“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考覈結果爲“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考覈結果爲“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二.考覈申訴
考覈申訴是爲了使考覈制度完善和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考覈結果有重大異議的,可在接到考覈結果的3天內提出申訴,申訴人進行考覈申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考覈申訴程序如下：
1.員工與直接主管面談後，如對考覈結果有異議，先詳細填寫《員工績效考覈申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3. 績效管理委員會最終裁定把最後考覈結果反饋到申訴人。
十三.考覈資料的管理
員工考覈資料必須謹慎保管和保密,並做好歸檔管理工作。考覈資料管理工作具體規定如下:
2.辦公室負責保管所有被考覈人的考覈資料;
3.考覈資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考覈結果;
4.每次考覈結果進入個人檔案;
5.需要查閱有關考覈資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閱。
十四.附則
(1)本方案的解釋權歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
(3)本方案自發文之日起生效。
附：1.中層管理人員績效考覈表
2.中層以下管理人員績效考覈表
2. 員工績效考覈面談表
3. 績效考覈申訴表
績效考覈方案 篇22
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成爲優秀團隊的目標。
二、範圍:
厚德隊全體人員
三、考覈內容:
每個隊員的基礎分爲100分, 根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考覈,作爲每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現。
2、每次課後作業的完成質量
3、各個成員參加活動的積極性
四、績效考覈評分標準：
五、績效之評定：
1、績效考覈評分標準待全體成員通過後，即可生效;
2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤,每週公佈一次隊內的情況;
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴後,應與隊長、副隊長共同商議後，在1個工作日內予以回覆，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考覈評分標準實行相應措施。