醫院年度考覈實施方案範文（精選22篇）
醫院年度考覈實施方案範文 篇1
爲進一步體現公立醫院的公益性，準確考覈醫院的工作績效，促進全市公立醫院持續健康發展，根據省、市有關文件精神，結合我市實際，特制定我市公立醫院績效考覈工作實施方案。
一、考覈目標和原則
（一）主要目標
按照中省市對公立醫院綜合改革的有關要求，建立以公益性爲核心，以結果性指標爲導向，涵蓋社會效益、醫療服務、綜合管理、可持續發展等維度的公立醫院綜合考覈體系。
（二）基本原則
堅持公益導向原則。突出公立醫院公益性，着眼公衆健康，將維護羣衆健康權益和履行公共服務職能作爲考覈醫院績效的主要內容。
堅持科學公正原則。建立結果公開、社會多方參與的監督機制，強化信息技術支撐，確保考評結果的公信度。
堅持分類分級原則。按照管理層級和機構類型，分級分類實施醫院績效考覈。
堅持激勵約束原則。將考覈結果作爲財政投入、項目建設、醫保額度、院長考覈的重要依據，獎優罰劣，拉開差距，促進績效持續改進。
二、考覈對象和主體
（一）考覈對象。公立醫院績效考覈範圍包括市人民醫院、市中醫醫院和市婦幼保健院。
（二）考覈主體。市衛生計生行政部門和有關單位按照管理權限負責對市級三大醫院開展績效考覈。
三、考覈內容
績效考覈主要包括社會效益、醫療服務、綜合管理、可持續發展、“一票否決”等5個方面。
（一）社會效益。重點考覈公衆滿意度、政府指令性任務完成情況、費用控制、與基本醫保範圍相適應、病種結構合理、綜合改革等內容。
（二）醫療服務。重點考覈醫療服務質量和安全、醫療服務便捷和適宜等內容。
（三）綜合管理。重點考覈行風建設情況，人力效率、牀位效率、成本效率、固定資產使用效率、預算管理、財務風險管控、醫療收入及支出結構等運行情況。
（四）可持續發展。重點考覈人才隊伍建設、臨牀專科發展、教學科研、信息化建設等內容。
（五）一票否決指標。主要包括違法違紀管控、安全生產與醫療事故管控等內容。
四、考覈方法與程序
公立醫院績效考覈採取年度考覈與日常考覈相結合、定量和定性考覈相結合、衛生計生行政部門考覈與第三方評估相結合，通過查閱資料、調查訪談、數據分析、現場查看、公衆評議和述職報告等方式，對日常運行監測情況進行綜合分析研判。
（一）考覈準備。績效考覈原則上每年組織一次，年初由市衛計局制定公立醫院績效考覈實施方案，明確指標體系、組織分工、考覈程序、結果應用等，組建考覈組，做好考覈準備工作。
（二）醫院自評。每年的6月底、11月底，各公立醫院按要求開展自查自評，形成自評報告，及時報市衛計局。
（三）考覈實施。考覈小組或第三方機構根據自評報告，通過現場覈對、查閱資料、問卷調查、座談訪問、覈實報表數據、聽取院長述職等方式進行考覈，同時運用信息技術採集相關數據，進行綜合分析，形成考覈報告。
（四）考覈結果評定。採取百分制辦法，考覈格次爲優秀、合格、不合格三個等次，得分90分（含90分）以上的爲優秀；得分80-90分的爲合格；得分80分（不含80分）以下的爲不合格。市衛計局根據考覈意見，確定院長績效考覈結果，提交市醫改領導小組（或醫院管理委員會）審定。
五、考覈結果的運用與信息公開
（一）績效考覈結果作爲經費補助、項目安排、幹部使用的重要依據，並與醫保基金支付、醫院等級評審等掛鉤。
（二）考覈優秀的，給予一定比例的績效激勵措施，連續2年考覈優秀的，給全院職工加發一個半月的.績效工資獎勵。建議紀檢、組織等部門對考覈不合格的，給予相關責任領導一定的經濟處罰或行政處分；連續兩年考覈不合格的，醫院不能評爲優秀，院長不得提拔使用；連續三年考覈不合格的，免去院長職務，其他領導班子成員一年內不得提拔或者交流使用，醫院一年內不得評爲各類先進。
（三）發生重大事故的，要對院長及相關責任人給予黨紀、政紀處分，追究責任人員相應責任。
（四）考覈結束後，市衛計局要將績效考覈結果報送渭南市衛計局，渭南市將通過有關政府的網站向社會公開，接受監督。
醫院年度考覈實施方案範文 篇2
爲進一步加強醫院績效考覈實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考覈管理辦法(暫行)。
第一條績效考覈管理意義
績效考覈是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行力以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。
第二條績效考覈目的
有效的績效考覈，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。
第三條績效考覈組織機構
成立醫院績效考覈管理委員會，績效考覈管理委員會在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考覈目標值實施有效評估。堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規範管理原則，有效落實績效考覈標的，促進醫院內部管理持續、健康發展。通過不斷修訂、完善醫院績效考覈制度，進一步加強績效考覈的實效工作，充分發揮績效考覈的激勵作用。
績效考覈組織組成結構
1、主任：醫院法人代表。
2、副主任：醫院
3、委員：院級副職行政領導、辦公室、財務科、醫務科、護理部、質控科、院感科、藥劑科、醫保科、門診、急診、內一科、內二科、外一科、外二科、婦產科、感染科、骨科、兒科、手麻科等部門的負責人。
績效考覈管理委員會下設醫療、護理、醫技、院感、愛衛、後勤保障和醫德醫風考覈組，由對應的職能部門領導負責。
績效考覈管理委員會的主要工作任務
1、建立、健全醫院績效考覈管理體系，對相關部門提出的績效考覈項目與標準進行審議。
2、補充、修訂、完善醫院績效考覈管理制度和績效考覈標的目標值
3、跟蹤並評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。
4、建立個人績效考覈檔案，追蹤並評估個人績效考覈情況並作爲獎懲、職務晉升和年度考覈的依據。
5、對有爭議的績效考覈項目及管理等相關事宜進行審議，確定考覈方式，不斷提高績效考覈管理效率。
第四條績效考覈實施手段
(一)績效考覈管理
對科室的績效考覈管理，建立在以會計覈算管理、成本覈算管理、物流管理、固定資產管理、績效覈算管理爲基礎，關鍵考覈指標爲主導的績效考覈體系，在績效考覈中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
(二)績效檔案管理
建立個人績效考覈和醫德考評檔案，實行職工績效(醫德)考覈加分或缺陷登記，作爲獎懲、職務晉升和年度考覈的依據。
第五條績效考覈項目
(一)科室績效考覈項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考覈指標(KPI)，對科室實施績效考覈。具體爲以下內容：
1、平衡計分卡(權重百分制)
(1)財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
(2)顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標
(3)內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
(4)學習與成長維度5%——開發核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考覈指標(KPI)組成，詳見附表二至附表十一。
2、關鍵績效考覈指標(KPI)
(1)財務管理維度指標(月指標)
二級考覈指標：效益效率；專項控制
三級指標：
效益效率指標含：業務收支結餘率；人均收支結餘；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。
(2)顧客服務維度指標(月指標)
二級考覈指標：病人信任度；零缺陷管理
三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
(3)內部流程維度指標(月指標)
二級考覈指標：服務質量；服務效率
三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治癒好轉率；手術前後診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥(含合理用血)；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。
(4)學習與成長維度指標(年度指標)
二級考覈指標：科研教學；員工成長
三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續醫學教育；學歷教育；獲得榮譽和獎勵、後備人才梯隊建設。
(5)護理質量綜合考評指標
詳見附表七
(6)藥劑科綜合考評指標
詳見附表九至十二
(7)四級考覈指標
①事故與賠償：參照《皋蘭縣人民醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度》執行。
②醫療質量綜合考評指標：參照《皋蘭縣人民院醫療質量管理方案(修訂稿)》執行。
③費用質量控制：詳見附表六
④院感、醫保管理綜合評價指標：詳見附表八
(二)個人績效考覈
1、對個人績效考覈主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，並實行個人績效考覈缺陷扣分登記制。
2、個人績效考覈項目
(1)財務維度指標
二級指標：業績考勤
三級指標：出勤率
(2)顧客服務維度指標
①二級考覈指標：服務意識；零缺陷管理
②三級指標：
服務意識指標含：首診負責制(首問負責制)
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
(3)內部流程維度指標
①二級考覈指標：服務質量；服務效率
②三級指標：
服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考覈指標；護理質量綜合考評指標；藥劑科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥(含合理用血)；無故延時出診等。
(4)個人績效考覈按權重百分制扣分(具體評分標準詳見附表十三)
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
第六條對科主任(含護士長)及以上幹部的職務考覈
(一)對科主任(護士長)的職務考覈分別以科室或護理單元的績效考覈得分作爲參考值。
(二)科主任(護士長)職務考覈評分標準
1、合格：85分-75分；
2、基本合格：74分-60分；
3、不合格：60分以下。
(三)科主任(護士長)無故三次不參加院週會或醫院通知的中層幹部會議，給予“院內記過”一次。
第七條醫德醫風考覈
1、醫德醫風考覈《皋蘭縣人民醫院醫德醫風考評實施方案(試行)》執行。
2、醫德醫風考評等次
優秀：考評得分在90分以上(含90分)，且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上(含80分)，且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上(含60分)，且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行爲”。
3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。
第八條績效考覈辦法
(一)績效考覈工作由醫院績效考覈管理委員會監督、指導實施。
(二)醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。
(三)各項績效考覈關鍵指標(KPI)，對應不同類型科室。
(四)各相關管理部門，負責組織本部門職能範疇內的績效考覈和醫德考評工作，對應各項考覈指標按月、月度、年度實施考覈(詳見皋蘭縣人民醫院績效考覈實施總表(附一表)和皋蘭縣人民醫院醫務人員醫德考評標準)，並將相關評分值醫德考評信息登記，以便及時彙總各科室和個人的最後考評得分。
(五)個人績效考評缺陷管理
對個人績效考覈的重大缺陷扣分，由負責績效考覈的各相關管理部門，提交政工科登記在個人績效考覈檔案中。
(六)對有爭議的績效考覈項目及評分等相關事宜，由負責績效考覈(醫德考評)的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考覈管理委員會或醫德考評工作領導小組審議確認。
第九條雙重扣分與一票否決
(一)試行雙重扣分與處罰的績效考覈項目
1、病歷質量
2、事故與賠償
3、傳染病疫漏報
(二)一票否決情形
1、醫德醫風違紀(詳見《皋蘭縣人民醫院醫德考評實施方案(試行)》)
2、一級醫療事故
第十條獎懲
(一)績效考覈結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考覈掛鉤。
(二)個人績效考覈情況
1、一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考覈等次即定爲：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考覈等次即定爲：不合格。
2、一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的.，當年度考覈等次不得評定爲：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考覈等次即定爲：基本合格。
3、發生一票否決情形的，當年度考覈即定爲：不合格。
4、被鑑定爲一級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級；被評定爲二、三級醫療事故的直接負責人延遲1年晉升、晉級。
5、醫德考評等次被確定爲“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定爲“較差”的人員，其任職年度考覈等次直接確定爲不稱職(或不合格)，不計算考覈年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。
(三)中層幹部(含護士長)及以上幹部的職務考覈情況
1、科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考覈等次不得評定爲：優秀。
2、科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考覈等次即定爲：基本合格。
3、中層幹部(含護士長)一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考覈即定爲基本合格，並取消6個月中層幹部(含護士長)職務津貼，6個月後視爲整改情況再予恢復或撤銷行政職務。
4、行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考覈結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，並由醫院績效考覈管理委員會提出獎懲意見。
(四)績效考覈(醫德考評)結果如達到《關於下發的通知》中“獎懲”規定的，按獎懲條例處罰。
(五)科研論文獎勵按醫院相關規定執行。
第十一條本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
醫院年度考覈實施方案範文 篇3
20xx年酒店面臨的市場競爭日益激烈，經營壓力將進一步加大。爲優化銷售部現行內部運作機制，充分調動銷售人員的積極性，確保酒店20xx年責任制收入指標順利完成，經報酒店經營管理班子審覈特制訂此方案。
一、總體思路
將銷售部的整體工作分爲保障、拓展和內控三個功能線條，其中：
1、保障線條：其主要職能是維護接待好現有的客源，跟進直接到酒店預訂和各級領導轉交的團體預訂及後續接待服務，確保完成部門銷售任務，保障酒店總體收入指標x萬元能夠順利完成。
2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產品，爲酒店開發新的客源，以助於拓展更廣更大的市場份額，推動酒店向4000萬元的奮鬥目標靠近。
3、內控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規範銷售合同和訂訂單管理，協調處理好保障和拓展線條的關係，達到部門業務順利推進之管理目標。
二、考覈方案
（一）保障線條
1、工資福利
保障線條的銷售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執行。
2、客源界定
（1）由酒店統計20xx年1月1日到20--年12月31日期間的到店消費客戶名單，此部分客戶作爲酒店老客戶劃歸保障線條負責；
（2）直接通過預訂部或客人直接上門預訂的團體客源，劃歸保障線條負責；
（3）公司及酒店各級領導介紹的團體客源，劃歸保障線條負責。
3、任務指標
酒店根據經營的季節性和歷史數據下達銷售部的全年銷售任務，銷售部再根據崗位及人員實際情況將銷售任務內部分解，具體如下：
單位：萬元
項目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小計
部門 134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 177 20xx
銷售A 銷售B 銷售C 銷售D 銷售E
備註：以上銷售任務指標包含客房房租和會議室場租收入
4、獎懲辦法
（1）當部門沒有完成酒店下達的總銷售任務指標時，銷售人員均不享有業績提成；
（2）當部門完成酒店下達的總銷售任務指標時，對銷售人員按以下辦法實施獎懲：
A、超額完成個人銷售任務指標的，按超額部分的2.5%提取業績提成；
B、完成個人銷售任務指標98%—100%的，銷售人員不獎不罰；
C、完成個人銷售任務指標98%以下的，按差額部分的2.5%扣除工資，但扣除金額以工資的10%作爲上限；
D、連續三個月未完成銷售任務，酒店有權對其做出降職、降薪、調崗處理。
5、考覈週期及獎懲兌現
（1）銷售人員的業績按月考覈，每月考覈一次；
（2）銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月核算；
（3）銷售人員的業績提成每月兌現80%，餘下的20%留存年終發放（中途離職的不予發放，留存獎金歸入部門基金）；
（4）業績提成發放程序：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款製作提成支付審批表，報財務部審覈、總經理及管理公司審批後發放。
（二）拓展線條
除保障線條的限定客源外，新組建市場拓展組負責開發新客源。拓展線條銷售人員的激勵方案如下：
1、工資福利
按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會保險，無其他福利待遇。
2、任務指標
銷售人員統一每月承擔10萬元的保底銷售任務（含客房房租、會議室租金及餐飲收入），其工資與銷售業績掛勾。
3、獎懲辦法
（1）超額完成保底銷售任務，按超額部分的5%提取業績獎勵；
（2）未能完成保底銷售任務，按差額比例扣發工資，扣完爲止；
（3）連續三個月未能完成保底銷售任務，按自動離職處理。
4、考覈及獎懲兌現
（1）銷售人員的業績按月考覈，每月考覈一次；
（2）銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月核算；
（3）銷售人員的業績提成每月兌現80%，餘下的20%留存年終發放（中途離職的不予發放，留存獎金歸入部門基金）；
（4）業績提成發放程序：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款製作提成支付審批表，報財務部審覈、總經理及管理公司審批後發放。
5、其他
拓展線條銷售人員開發的新客戶，以首次來店消費之日起，一年後自動成爲酒店老客戶，由保障線條負責維護接待。
（三）內控線條
內控線條一般由部門經理、經理助理等崗位組成，根據工作職責和性質的不同，對內控線條的人員主要從工作績效方面來進行考覈，其激勵來源於酒店利潤獎金及部門基金。
三、其他激勵
爲了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的收入，特別針對銷售人員推出以下激勵措施：
1、餐飲銷售提成：保障線條的客戶餐飲消費不計銷售人員業績，但單獨按實際消費額的1%計提獎勵（平均餐標在60元/人以上的方可提取獎勵）。拓展線條的已納入其業績範圍，不單獨計提餐飲獎勵；
2、商務客銷售提成：保障線條和拓展線條的銷售人員必須新籤協議10份/月，如超出則按協議總數10元/份給予獎勵，未完成則按照20元/份倒扣工資，其中有效協議（即當月產生消費的協議）不得少於1份，若當月無有效協議則簽約協議獎金按50%發放；
3、會員卡銷售提成：按會員卡充值額的4%提取獎勵。
四、附則
1、所有考覈對象須按酒店規定程序操作，如違反相關規定或弄虛作假者，酒店情節第一次給予300-500元的處罰，第二次酒店給予無條件辭退處理。
2、本考覈辦法自20xx年1月1日起執行，與之相牴觸的文件按本辦法實施；
3、本考覈辦法爲試行版本，試行過程中對相關問題的解釋權和決定權歸酒店總經辦。
醫院年度考覈實施方案範文 篇4
爲做好20xx年度壽縣支行年度考覈工作，根據《關於開展20xx年度人民銀行淮南市支行考覈工作的通知》精神，特制定本實施方案。
一、指導原則
考覈堅持客觀公正、注重實績、注重平時的原則，實行領導與羣衆相結合、平時與年度相結合、定性與定量相結合的方法，突出主管領導作用、加強平時考覈力度、提大學聯考覈量化水平，以改進績效爲目標，注重考覈結果的綜合運用。
二、組織機構
設立支行年度考覈工作領導小組，負責年度考覈工作。考覈工作領導小組由行長或分管（協管）人事工作的行領導擔任負責人，其成員由各部門主要負責人組成。考覈工作領導小組辦公室設在辦公室。考覈工作領導小組的職責包括：
（一）制定支行年度考覈方案；
（二）組織開展年度考覈工作，並對考覈工作進行監督；
（三）審議被考覈人員年度考覈結果，並提交黨組會研究確定；
（四）受理被考覈對年度考覈結果的複覈要求，對不公正的考覈結論提交黨組會予以糾正。
三、考覈對象
支行機關內設部門主要負責人、部門其他負責人及部門其他人員（含業務操作崗位聘用制員工）。
四、考覈主體
部門人員考覈（含部門其他負責人）由部門提出考覈結果建議，部門主要負責人由分管行領導提出考覈建議，行級領導由黨組書記提出考覈建議，黨組根據考覈建議進行研究確定。
五、民主測評
部門主要負責人和中級職稱人員由考覈工作領導小組組織召開全行職工大會，進行民主測評。部門其他人員在本部門述職並測評。各分管行長聽取部門述職，並指導監督測評和優秀人員推薦工作。
六、考覈方法與等次。
年度考覈以被考覈人員的職位職責和所承擔的工作任務爲基本依據，從德、能、勤、績、廉和學習與發展六個方面，通過述職、民主測評與推薦、考覈工作領導小組考覈和黨組研究等程序進行。考覈時重在日常工作表現，民主測評的結果作爲考覈評價的參考依據。行員年度考覈和中級職稱人員年度考覈均分爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個考覈等次，行員考覈優秀層級應控制在行員總數20%以內、中級職稱人員考覈優秀層級應控制聘用人員總數的15%以內。
七、考覈獎勵
專業技術人員考覈優秀層級供專業技術內部崗位工資高定時參考，不發放一次性獎勵。優秀層級行員考覈獎勵執行《人民銀行壽縣支行各類先進集體（個人）表彰獎勵辦法》。
八、其他
被考覈人員對年度考覈結果有異議的，向考覈工作領導小組提出書面申請，由考覈工作領導小組向黨組彙報反饋，視情況進行相應處理。
醫院年度考覈實施方案範文 篇5
一、績效考覈的目的：
績效考覈的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考覈範圍：
實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考覈)。
三、考覈原則：
3.1以客觀事實爲依據，以考覈制度規定的資料、程序與方法爲準繩;
3.2考覈力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考覈公式及其換算比例：
4.1績效考覈計算公式=KPI績效(50%)+360度考覈(30%)+個人行爲鑑定20%
4.2績效換算比例：KPI績效總計100分佔50%;360度考覈總計100分佔30%;個人行爲鑑定總計100分佔20%。
五、績效考覈相關名詞解釋：
5.1績效考覈：爲了實現第一條規定的目的'，以客觀的事實爲依據，對員工品性、業績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI：即關鍵業績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考覈：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考覈並供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行爲鑑定：是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有提議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的結果。
六、績效考覈指標及細則：
KPI績效根據部門工作性質和資料制訂，每個被考覈人有10項考覈資料，總分爲100分，根據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲50%。
6.1主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。
6.2個人行爲鑑定考覈
6.4.1個人行爲鑑定考覈總分爲100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化提議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情景給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考覈時間：
7.1月度考覈：次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考覈：在次年1月的第2個星期考覈，7個工作日內結束。
八、考覈等級比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：佔個人總工資結構的5%;
8.1.2普通職員：佔個人總工資結構的10%;
8.1.3主管：佔個人總工次結構的15%;
8.1.4經理：佔個人總工資結構的20%;
8.1.5副總經理：佔個人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼x120%;
乙等：當月績效基本津貼x90%;
丙等：當月績效基本津貼x80%;
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考覈等級標準：
九、年度考覈規定及薪資提升標準：
9.1年度考覈是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考覈。
在公司服務滿1年按考覈成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調整
丁等：解僱
9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。
十、考覈紀律：
10.1上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考覈中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考覈工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者，考覈者與被考覈者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考覈仲裁：
11.1爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力資源部經理。
11.2考覈小組負責處理以下事務;
A、對考評人的監督約束
B、考覈投訴的處理;
C、討論並經過各部門設定的績效考覈指標;
D、每半年檢討考覈制度，視情景修訂考覈制度及指標。
11.3被考覈人對考覈結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考覈小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後，在考覈面談的第5天組織考覈仲裁，仲裁結果爲終審。
十二、績效面談：
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考覈結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。
12.2績效面談的資料詳見考覈表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作爲員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次：
以後視實際執行需要修訂，考覈小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審覈後批准執行。
醫院年度考覈實施方案範文 篇6
一、考覈“優秀”基本條件：
1、爲人師表，工作勤懇踏實。
2、鑽研業務，教學效果較好。
3、嚴格執行學校有關規章制度，積極參加集體活動，熱心公益。
4、原則上當年病假累計不超過20個工作日或事假累計不超過5個工作日。
二、名額分配：
1、教育局下達學校名額：“優秀”20人，“嘉獎”和“記功”共計13人。
2、本校各組分配名額：共設語文、數學、英語、物勞計、化生、政史地、音體美、行政、後勤九大組，各組優秀推薦名額和實際名額見下表：
略
三、考覈推薦辦法：
1、各組按推薦名額組內推薦：25分（附上票數）
2、依據組內推薦結果，由全體教職工按各組實際名額推薦：25分
3、依據組內推薦結果，由中層以上行政人員按各組實際名額推薦（行政組由校長、書記、年級組長和學科組長推薦）：25分
4、依據組內推薦結果，由考覈領導小組按各組實際名額推薦（若遇推薦考覈小組成員自身時採取當事人迴避原則）：25分
根據以上四次推薦得分累計從高到低由考覈領導小組確定最終人選。遇同分情況，則優先向班主任、滿工作量、熱心公益活動、評職稱人員傾斜。
四、有下列情形者，“優秀”一票否決
因學生、家長舉報投訴或其它事件造成嚴重影響的。
五、組內推薦操作要求：
（1）述職發言。
（2）無記名投票。
（3）公開唱票。
六、“嘉獎”、“記功”按上級規定的要求進行。
20xx、20xx、20xx年已獲得“三等功”的`教職工不再推薦年度考覈“優秀”。
醫院年度考覈實施方案範文 篇7
一、成立評先評優表彰工作小組：
組長：副組長：成員：
評優小組下設辦公室，具體負責此項工作的開展。
主任：
二、20xx年度評比表彰項目及獎金：
1、兩個先進綜合單位（獎金各5000元）；
2、六個單項先進單位（獎金各1000元），即：安全生產先進單位、質量最優單位、雙達標先進單位、綜治先進單位、設備綜合利用率最優單位、出滿勤優勝單位各一個；
3、十個先進班組（獎金各500元）；
4、三個先進科室（獎金各500元）；
5、二十佳優秀員工（獎金各300元）；
6、二十佳優秀班組長（獎金各300元）；
7、十佳優秀管理者（獎金各300元）；
8、三名忠誠銷售標兵（獎金各500元）。
三、評選條件：
（一）先進綜合單位：
1、完成全年計劃產量（以生產部下達的月度產量計劃考覈）、生產消耗成本全年累計無虧損、利潤全年累計無虧損；
2、無工傷事故（指每起損失500元以上、無論是否申報）、無環保事故、無重大設備事故（每起損失5000元以上）、無重大器材事故（每起損失5000元以上）、無違紀人員、無違反計劃生育人員、無請假人員（法定假種除外）；
（二）單項先進單位：
1、安全生產先進單位：
（1）無工傷事故、無環保事故、無設備事故、無重大器材事故；
（2）在無以上事故的前提上，以產量超額比例多者爲優勝單位。
2、質量最優單位：
（1）無退貨、無索賠、無降等、無整改單；
（2）黃牌少於3張、改單和降等次數少於6次；張次數最少者爲優勝單位。
3、雙達標先進單位：
（1）產量完成年度計劃；
（2）生產消耗成本全年累計無虧損；
（3）按公司“雙達標評比”文件，被評爲次數最多者。
4、綜治先進單位：
（1）無工傷事故、無設備事故、無環保事故、無重大器材事故；
（2）無嚴重違反勞動紀律人員、一般違紀人員數少、請假人員少（法定假種除外）；
（3）滿意度較高，無集體到公司或上級上訪事件；
（4）無違反計劃生育事件；
（5）員工穩定，人員流失率低。
5、設備綜合利用率最優單位：
（1）無重大設備事故；
（2）設備綜合利用率最高（技改時間除外）；
（3）全年滿負荷開機、完成全年計劃產量。
6、出滿勤優勝單位：
（1）無曠工人員；
（2）出勤率100%（法定假種除外）；
（3）無提前解除勞動合同人員。
綜合先進及單項先進以車間爲單位申報。綜合先進單位及安全生產先進單位、質量最優單位、雙達標先進單位僅限生產車間申報。其他單項先進機修車間、機電中心也可申報。機電中心的設備方面的指標以所維護車間的總指標考覈。車間含所屬成品工段，單項先進可以兼報。
（三）先進班組：
以班組爲單位參評（含成品），此獎項可與優秀班組長獎項交叉評選。
（1）在本車間中各項指標最好最出色；
（2）全年無安全、質量、設備、貴重器材損失事故；
（3）無計生、綜治、羣體上訪事件，全班無違章違紀人員；
（4）班組成員之間團結友愛，請假人次少，集體榮譽感強，工作作風優良。
（四）先進科室：
（1）能認真履行崗位職責，各項工作能圓滿完成；
（2）本科室全年無違章違紀人員；
（3）出勤率處於各科室前列：
（4）主動完成各項突擊性任務，加班加點；
（5）科室的學習活動開展較好，科員之間團結互助；
（6）工作敢抓敢管、敢於負責，能維護公司的利益，對公司的經濟建設做出較大貢獻。
（五）二十佳優秀員工：
評選對象只限於在公司工作滿一年以上的基層一線員工（含協議臨時工）和普通科員，其中女員工至少6名。
（1）遵紀守法，模範遵守公司各項規章制度，忠誠企業，全年出勤率100%，無違規違紀行爲，在員工中起到了榜樣和帶頭作用；
（2）愛崗敬業，踏實工作，維護集體利益，主動加班加點，主動承擔急、難、險、重工作；
（3）個人的工作業績突出，可量化對比的各項數據指標處於本崗位前列，被扣款金額處於本崗位末位。
（六）二十佳優秀班組長：
參評對象爲生產一線的本年度有申報備案的班組長（不含成品副主管，不含車間副主任）。
（1）忠誠企業，模範遵守公司各項制度和紀律，起到帶頭示範作用，全年無違章違紀行爲，出勤率100%，本班請假人員少；
（2）勤於學習、在公司培訓中的成績處於前列，勤研業務，工作有創新點，對班組工作敢抓敢管，卓有成效；
（3）有潛力、有能力、有幹勁、有趕超比意識，符合公司發展的人才培養需要；
（4）本班組生產、成本、勞動紀律、安全、文化學習等方面成績突出；
（5）關心班組員工，善於溝通，促進班員共同進步、共同提高，所在班組思想穩定，團結互助、工作熱情高、勇於承擔危、難、險、重任務；
（七）十佳優秀管理者：
參評對象爲公司下文聘任的成品副主管、車間副主任、科室副主任科員以上的中層管理人員。
（1）圓滿完成年度方針目標任務，各項考覈指標名列前茅；
（2）嚴格要求自己，模範遵守規章制度，勤於學習，敢抓敢管，全年無違章違紀行爲，年度內沒有受到處罰和批評，沒有因本單位的工作不力，而使企業的利益遭受損害；
（3）本部門工作在上級檢查中完成較好，爲企業爭取較多榮譽；
（4）所屬部門、人員無各種責任事故發生，無較大違規違紀事項；
（5）本人的專業技能和管理才幹在同行中表現突出，具有較好的.領導力、管理力、執行力。
（八）忠誠銷售標兵：
（1）年度營銷考覈各項指標完成好；
（2）所轄片區當年的銷售量同比往年有突破性進展，業績大幅提高；
（3）新市場開拓、新客戶開發力度大，成績顯著；
（4）在所屬片區中，個人完成任務位居前列；
（5）無發生呆帳、死帳，年末應收帳款已清零；
（6）本片區的業內工作有條不紊，客戶檔案、往來賬目健全清晰，售後服務工作完成好，對客戶投訴和建議能妥善處理，維護公司集體利益。
四、評選辦法：
整個評選表彰工作分四個階段進行。
第一階段：推薦候選單位和候選人（1月10前完成）。
所有評選項目均由本人自薦和所在單位推薦，對無候選單位和候選人的項目由評比表彰工作小組推薦。所推薦的候選人及先進集體，應於1月10日前填寫好《20xx年度評先評優候選人推薦表》交評優工作領導小組辦公室。
第二階段：資格審查（在1月15日前完成）。評先評優工作領導小組組織各協審部門做好資格審查工作，確定正式候選人。
第三階段：公示（在1月22日前完成）。在宣傳欄公佈正式候選人先進事蹟公示三天，接受員工監督。
第四階段：投票選舉（1月26日前完成）。
（1）綜合先進單位、單項先進單位、先進班組由評比表彰工作小組確定。
（2）二十佳優秀員工、二十佳優秀班組長、十個先進班組由各選區選舉產生。
（3）三個先進科室、十佳優秀管理者由公司全體中層以上管理人員選舉產生。
（4）三名銷售標兵由評比表彰工作小組確定。
（5）原則上個人獎項不重複交叉評選。
（6）選票由公司統一印製，選舉日爲1月25日。選舉分7個選區，每個事業部爲一個選區，各事業部經理爲該選區負責人；三個機電中心、機修車間、環保車間合併爲一個選區，由負責；管理組爲一個選區，由負責。
（7）評比結果進行公示。在投票選舉過程中，經舉報有弄虛作假、拉票、搞分配的行爲，一經查實將取消其參評資格，並對當事人及領導分別處罰500元，所聘職務立即免職。
（8）在組織開展評比過程中，公司將請普通員工共同參與，以保證此項活動公平、公正、公開，真正體現廣大員工的意願，維護廣大員工約束權和監督權。在此期間發現問題，歡迎廣大員工向公司評比表彰工作小組舉報。
醫院年度考覈實施方案範文 篇8
1 考覈目的
爲改善員工的工作表現，提高員工的工作積極性，發掘員工的潛力，爲公司人力資源管理及各項工作提供依據；使生產計劃能保質保量按時的完成，同時爲員工工作改進和工作重點指明方向。
2 考覈對象
生產系統全體員工。
3 考覈原則
3.1 公平、務實、適用原則；
3.2 科學合理原則；
3.3 多角度全面考覈原則。
4 考覈依據
4.1 公司頒佈的各項規章制度和行政公文。
4.2 本部門的各項考覈標準。
4.3 人力資源處、質量管理處、保衛處、安技管理處等部門提供的員工行政違紀、違章、違規記錄和員工崗位違紀、違章記錄。
4.4 員工在被考覈期間的工作業績與工作表現，各車間、班組應對所屬員工的日常業績及表現及時記錄。
4.5 崗位職責中界定的內容。
4.6 其他依據。
5 組織機構
組長：主任（處長）
副組長：副主任（副處長）
考覈員：
組員：主管、段長、相關人員
6 考覈方式
以月份爲時間單位，自部門一把手至班組員工實行逐級考覈。
7 績效考覈結果的運用
7.1 績效考覈結果在考覈完成後向被考評者反饋，並與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案。
7.2 績效考覈結果作爲人員調整、二次分配等依據。
7.3 考覈結果要進行存檔，作爲公司年度評優的依據。
8 幹部、段長考覈評價表
被考覈人：幹部、段長 考覈人：主管人員
要求：主管人員應按時上報《月份工作計劃與總結》，對於計劃、總結中提出的問題和建議由部門績效考覈員彙總並經部門討論對需立項整改的問題填寫《工作問題整改立項、消項單》落實。
工作問題整改立項、消項單
醫院年度考覈實施方案範文 篇9
一、考覈範圍：
學校全體在冊人員148人。3名校級幹部由市委組織部直接考覈。韓xx11月退休，參加考覈人員共146人。借調人員單列考覈，考覈表送原單位。
二、考覈等次：本次考覈分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
三、考覈程序：
1、個人寫出度工作總結，內容包括：個人承擔的職責；履行職責的成績與差距，本年度有什麼突出貢獻，下一年度的打算和奮鬥目標。正確評價本年度個人的德、能、勤、績等表現。要求文字簡練，重點突出、實事求是，並在總結的基礎上申報個人應考覈等次。填寫《專業技術人員年度考覈登記表》，《考覈表》按人數下發。
2、以年級、處室爲單位述職，對每位人員進行綜合考評，根據學校分配指標，評選考覈優秀人員，記錄被考覈人員的優秀、合格、基本合格、不合格票數。各單位可推薦不超過本單位人數的10％爲學校考覈優秀人數（15%）。各單位按分配指標如下：教導處1人，辦公室1人，總務處1人，政教團委1人，體育組1人，中一2人，中二3人，中三2人，高三2人；今年優秀指標較去年減少，任何單位不得突破規定指標。
上報格式如下表：
3、學校教導處、辦公室、政教處填寫任課、出勤、班主任情況。
4、校考覈領導小組對二級單位上報考覈優秀人員進行第二次評議，並將評議結果公示。對度考覈基本合格、不合格的人員，學校領導安排專人進行誡免談話、或調整崗位、離崗培訓、業務骨幹幫帶等。
5、本年度學校工作中，對學校發展和建設有突出貢獻者，由主管校長提名，公示無異議，可作爲當年考覈優秀人員。
6、下列人員當年不能評爲考覈優秀人員：
①出勤不完整者；
②工作不服從學校安排者；
③有償家教者；
④學生、家長評教時有悖師德現象者；
⑤本年度工作中有重大失誤者。
四、時間安排
1月6-10日個人總結。發放、填寫專業技術人員考覈表。
1月11日下午第三節各組評議。考覈名單和考覈表於當日報校辦。
1月12日教導處、辦公室、政教處填寫考覈指標。根據個人師德考覈情況，學校考覈領導小組考覈。
1月16日公示上報市考覈優秀人員名單。1月18日彙總上報考覈情況。
醫院年度考覈實施方案範文 篇10
師德是校風、教風、學風和教工作風的高度概括與濃縮，其核心是教師的職業道德。學校是培養人才的搖籃，教師是塑造學生靈魂的工程師，因此，狠抓師德師風建設對於貫徹黨的教育方針，完成培養目標有着極其的重要作用。爲了認真貫徹市教育局，瑞教政（20xx）14號文件精神，重塑我校教師形象，切實抓好師德師風建設，特制訂瞭如下考覈方案：
一、師德考覈領導小組
組長：
成員：
二、師德考覈評價機制
1、每學期6月份由學校根據“五考覈”的方法，對照考覈細則計算出教師師德得分，交考覈領導小組審覈後向教師公佈。
2、考覈結果直接與獎金掛鉤。
3、考覈結果做爲教師評優、評先、評職稱的依據。
三、教師師德考覈細則
（一）、依法執教（15分）
1、積極參加政治學習及各種會議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣1分，遲到或早退一次扣0.5分。
2、能按要求按時完成政治學習心得、總結等相關師德材料，每缺一項扣1分。
3、認真記載政治學習筆記，有專門的政治學習筆記本，內容較完整，字跡工整，無筆記本扣2分，缺少內容扣1分。
（二）、愛崗敬業（25分）
1、堅持出滿勤，曠課1節扣5分，事假1天扣1分，每學期非住院病假累計10天扣1分。
2、教學認真負責，堅持認真鑽研教材，按要求備好課，備課欠1節扣1分，按時上課，不無故缺課，遲到早退一次扣0.5分。認真及時批改作業，不積壓學生作業，若發現積壓1次扣1分。
3、積極轉化差生，認真輔導學生，每學期各位教師都要有轉化後20%的學生的計劃和提高措施。
4、值日教師應認真負責，按時到崗，否則，因工作疏忽或不到崗而給學校造成損失給當事者扣5分。
5、積極參加新課改，不斷改進自己的教法，不斷提高教育教學水平。無故不參加教研活動，每次扣1分。
（三）、熱愛學生（25分）
1、不體罰、變相體罰學生，不得諷刺、挖苦學生，否則，查實一次扣5分。
2、不得偏愛學生，不得歧視學生，更不得強行要求學生離校或將學生攆出教室，否則，查實一次扣3分。
（四）、爲人師表：（25分）
1、遵守社會公德，熱心公益事業，積極參加各項公益活動和社會活動。
2、儀表端莊、穿着得體、整潔大方，裝飾符合教師特點，樹立教師的良好形象，對學生起示範作用。
3、對學生講話態度謙和，語言文明，不說粗話髒話。
（五）、團結協作（10分）
1、同志之間應相互學習，取長補短，應尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內吵架一次扣3—5分。
2、應服從學校安排，關心集體，維護學校聲譽，不做有損學校聲譽的事情，否則扣除3—5分。
3、按時按質完成學校分配的各項任務，否則扣除3—5分。
四、考覈辦法
依據市教育局《教師職業道德考評辦法》每年組織評議。
其中：一、二、三年級教學人員：
自評佔10%，家長評議佔15%，教師互評佔35%，領導評議佔40%。
四、五、六年級教學人員：
自評佔10%，家長評議佔10%，學生評議佔15%，教師互評佔30%，
領導評議佔35%。
五、師德考覈等級確定
90分以上爲優秀80-89分爲良好
60-79分爲合格60分以下爲不合格
六、師德考覈比例指標（按學校教工總數確定）
優秀：15%；良好：40%至50%；合格：30%至40%；
不合格：0至5%。
20xx.2
醫院年度考覈實施方案範文 篇11
一、指導思想
以學校教師績效考覈實施爲契機，充分發揮績效考覈在獎勵性工資中的槓桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。
二、實施對象
學校在崗的教師。
三、績效考覈內容及量化計分辦法
教師績效考覈包括師德考覈、履職考覈、出勤考覈、千分制考覈四部分，共設200分，其中師德佔40分，履職佔120分，出勤15分，千分制25分。每月考覈一次，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。
(一)師德考覈
1、扣分項目：
(1)不按時上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的；每次扣5分。
(2)考試監考遲到；每次扣5分。監考過程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。
(3)不服從或不接受學校工作安排的；扣10分。
(4)一月內無故1節；扣40分，兩節以上取消當月績效考覈分數，並上報上級主管部門。
(5)出現教學事故的，扣40分。
2、加分項目
(1)教職工發現並制止學生違紀，發現並上報重大違紀事件，每次獎勵5分。
(2)主動上前制止處理突發惡性的事件，獎勵15分。
(二)履職考覈120分：
1、教育教學過程(75分)
主要考覈教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態度、責任心等。採取學校和學生評議的方式進行，每月評比教務科評分。
(1)備課：按學校規定，根據各教師備課的實際情況，通過學校教務科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
(2)教學：課堂中發現學生玩手機的.5人(含5人)以下，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分；上課時間發現5人(含5人)睡覺，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分。
(3)批改：根據作業是否適量，批改率95%、80%、70%，作業記載是否詳細等指標由教務科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。
(4)教研分析：及時(每月至少一次)進行質量分析、試卷分析、學情分析以調整教情給10分。
(5)有教學計劃，能按計劃進行教學給5分。
2、教科研(45分)：主要考覈教師的教科研工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
(1)每月完成學校規定聽課節數的給10分。
(2)完成規定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等20分。由教務科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分。
(3)每月至少在學校網站或OA系統上傳一篇論文或學習心得或教育教學隨筆、教學反思等給10分。
3、教師專業發展(5分)：重點考覈教師拓展參加各類培訓進修、拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
(1)積極參與校本研究給2分。
(2)積極向學校博客上傳材料的給3分。
4、考勤(15分)
5、千分制考覈由學生科負責。(25分)
(三)教育教學貢獻加分(10分)：主要考覈教職工在工作目標任務完成的同時，參加教育行政部門確認或組織的教育教學比賽或其他活動，並取得的成績。
(1)教師主講優質課、公開課獲獎；撰寫論文或輔導學生獲獎；各類業務競賽獲獎等。(5分)
(2)參與校級師範課開課的。(2分)
(3)師徒結對幫帶年輕教師。(3分)
四、教職工績效考覈結果作爲績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據。
對履行崗位職責，完成學校規定教育教學任務的考覈人員，發放按相應等次發放獎勵性績效工資。對沒有考覈結果的，取消獎勵性績效工資發放。
五、本方案經教代會通過後實施。
醫院年度考覈實施方案範文 篇12
我市自20xx年推行家庭醫生責任制服務工作以來，全市各社區衛生服務機構組建了以全科醫生爲核心的家庭醫生服務團隊，爲廣大社區居民提供建立健康檔案、健康教育、對各類重點人羣實行健康管理，通過幾年的不懈努力，取得了良好的成效。爲進一步提高基層衛生服務效率，在總結經驗的基礎上，結合工作實際，特制定本考覈方案。
一、目的
通過建立家庭醫生服務質量考覈體系，進一步明確家庭醫生工作內容及質量標準，對家庭醫生進行全面管理和綜合評估，通過考覈獎優罰劣，在機構內營造崗位競爭氛圍，充分調動家庭醫生團隊的.工作主動性和積極性，切實提高服務效率和質量。使社區居民與家庭醫生形成長期、穩定、相互配合、相互信任和相互促動的契約式服務關係，在全市形成“讓家庭擁有醫生，讓醫生走入家庭”的和諧社區醫療新常態。
二、考覈原則
（一）公平原則全市社區衛生服務機構（中心/站）使用統一的考覈標準。
（二）嚴格原則嚴格按照考覈流程及《包頭市社區家庭醫生團隊績效考覈指標（試行）》實施，並對照團隊及成員實際工作量進行評估，考覈結果由各機構考覈小組負責整理存檔。
（三）公開原則績效考覈的結果應在考覈結束後公示，以保證公正性。
（四）獎懲結合原則考覈結果與績效工資掛鉤，以達到公平、競爭、激勵的效果。
（五）溝通與反饋原則考覈結果要向被考覈者反饋，並提出整改意見等，發揮教育促進作用。
三、考覈對象
全市所有登記在冊的社區衛生服務機構（中心/站）組建的家庭醫生團隊及成員。
四、考覈內容
考覈內容主要包括團隊管理、服務功能和服務效果三方面內容。考覈實行百分制，其中團隊管理佔20分，服務功能佔50分，服務效果佔30分。具體見考覈指標（見附件1）。
（一）團隊管理包括團隊管理、分工管理和信息化手段三方面。考覈評價家庭醫生整體簽約情況、內部管理機制、信息化手段利用的程度，並以當年目標值爲基準，綜合考覈團隊管理狀況。
（二）服務功能包括基本醫療、基本公共衛生服務和雙向轉診三方面。基本醫療包括醫療服務數量、合理醫療及醫療質量；基本公共衛生服務包括重點人羣服務、健康教育、預防接種、特殊人羣保健；雙向轉診包括向上和向下轉診，充分體現家庭醫生的綜合服務功能。
（三）服務效果從醫德醫風、居民知曉率和滿意度三方面評價考覈家庭醫生團隊的服務效果；通過對服務對象及機構內部的滿意度調查，對家庭醫生式服務滿意度進行測評。
五、簽約要求
（一）制度
以“分片包戶制”爲基礎，各家庭醫生團隊應有明確的分工機制，對服務區域進行合理的分片（社區）、分小區（樓棟）、分家庭（居民），根據服務能力，確定各家庭醫生負責的戶數。
（二）宣傳
各家庭醫生團隊和個人可通過開展主題宣傳活動、發放宣傳摺頁、開展健康大講堂等多種形式，加大對家庭醫生和對服務內容的宣傳，充分告知並引導簽約。
（三）簽約
以戶爲單位，家庭成員爲組成，按照自願原則，社區衛生服務機構家庭醫生與家庭代表簽訂《包頭市社區家庭醫生式服務協議書》（見附件2），一式兩份，並存放於家庭健康檔案中，共同履行約定條款。居民可根據自身健康需求，在醫生的建議下選擇具體服務項目。建議重點人羣及慢性病高危人羣簽約時間1～3年，一般人羣3～5年爲宜。
（四）記錄
居民簽約後，由責任醫生將簽約真實信息記錄於《包頭市社區家庭醫生式服務績效統計表》（見附件3）。
（五）服務
按照協議規定，家庭醫生團隊落實各項服務承諾，並將服務內容詳細記入健康檔案，以備考覈。
（六）評價
各家庭醫生團隊爲居民提供服務後，應及時獲取居民對服務內容和服務質量的評價，根據居民反饋信息不斷改進服務方式，提高服務質量。
（七）總結
各社區衛生服務機構要做好家庭醫生績效考覈及相關工作資料的總結和整理歸檔工作，如實填寫《包頭市社區衛生服務機構基本公共衛生服務工作完成情況》當月工作量報表，由各旗縣區衛計局彙總後，於次月5日前以電子版形式報市社管中心
六、考覈方法及流程
家庭醫生績效考覈流程分層級進行，具體如下：
一級考覈建議以“月”爲單位，各團隊隊長在每月底對本團隊的業務工作進行質量自查。
二級考覈結合實際，實行“中心/站一體化”管理的社區衛生服務機構，應由中心組織完成自身及管轄社區衛生服務站的家庭醫生考覈工作，獨立的社區衛生服務站參照一級考覈，建議每季度考覈1次。
醫院年度考覈實施方案範文 篇13
爲了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時爲更好激勵員工高效地工作和創造良好的氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與;企業方面讓員工有實現價值的機會;關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額=個人獎金應發總額-業績提成比例
1、個人獎金應發總額=銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
(1)銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發總額的110%支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發總額的100%支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發總額的80%支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發總額的60%支付。
三、關於進級標準
升降級標準：
置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉爲四級置業顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業顧問評定。
新進公司：實習置業顧問
工作滿一月：四級置業顧問
工作滿三月：三級置業顧問
工作滿六月：二級置業顧問
工作滿八月：一級置業顧問
四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二週的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司。
六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
醫院年度考覈實施方案範文 篇14
根據年初制定的《XX年度優秀員工考覈評比辦法》進行對全轄xx名優秀員工的全年工作進行總結、評比。
一、總結評比目的：
通過總結評比，促使每一個優秀員工對本人全年工作進行認真的反思，在肯定成績的基礎上發現問題、取長補短、尋求XX年檢查輔導工作的新突破。並在此基礎上評選出XX年度的優秀優秀員工。
二、總結評比方法：
1、各位優秀員工根據本人的工作，寫出年度工作總結，在1月15日前交一份到x處；
2、x處各種臺帳彙總XX年度優秀員工全年業績；
3、於1月21日召開儲蓄檢查輔導員總結評比會議，交流個人總結和有關材料，按《XX年度優秀員工考覈評比辦法》評選出XX年度優秀優秀員工。
4、x處在此基礎上對XX年度工作進行年度總結。
三、獎項設立：
根據《XX年度優秀員工考覈評比辦法》，設立一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，表揚4名。
一至三等獎發給證書和獎品（建議一等獎300元、二等獎200元、三等獎150元）、表揚發給紀念品（建議50元）。
四、根據反饋意見在《XX年度優秀員工考覈評比辦法》的基礎上制定《XX年度優秀員工考覈評比辦法》。
以上方案可行否，請批示。
醫院年度考覈實施方案範文 篇15
根據《湖南省國家公務員考覈實施暫行辦法》和《湖南省事業單位工作人員考覈實施暫行辦法》規定，按照x組人聯字[20xx]x號文件要求，結合我縣財政系統實際，特制定如下實施方案。
一、指導思想
本年度考覈評定工作，在局黨組的領導下，堅持實事求是，客觀公正，公開的原則，以工作人員實績爲主要依據，廣泛聽取羣衆意見，接受羣衆監督，以保證考覈、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規範管理，提高本系統工作人員政治素質的目的。
二、組織領導
成立局年度考覈工作領導小組，由局長任組長，任副組長，、爲成員，具體負責考評工作的實施。
三、實施方案
根據x組人聯字（20xx）x號《關於做好20xx年度考覈工作的通知》的精神，考覈領導小組統一對縣非稅局、農稅局（包括站）、縣財政局各股室xx人、鄉鎮財政所x人工作人員進行考覈，鄉鎮財政所人員由縣農稅局負責提供考覈資料和優秀人員推薦名單。實行領導和羣衆考覈相結合，定性和定量考覈、年度考覈和目標管理責任制考覈相結合。
1、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所全體幹部職工，將個人年度考覈表於20xx年12月xx日前上交局人教股。
2、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，並對照局機關目標管理責任書和鄉鎮財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考覈資料，於20xx年1月5日前分別上報局人教股和縣農稅局。
3、20xx年元月x日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審覈股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉鎮財政所目標管理責任制評分，以及農稅局推薦的鄉財政所優秀人員名單（其中優秀所長x人，優秀預算會計x人，優秀專管員x人）。
4、20xx年元月x日上午召開全局幹部職工大會，學習小組人聯字（20xx）x號文件，局領導通報各股室責任制考覈情況，並進行評議推薦局機關優秀候選人員不少於x名（不含財政局長、黨組書記），緊接着開局考覈領導小組會議，根據民意測評，推薦優秀候選人名單xx名，其中在職領導限x名，然後再召開全體幹部職工大會，採取無記名投票方式推薦優秀對象x名，其中局領導x名。如果縣局獲全縣20xx年雙文明一等獎，則優秀對象按縣局總人數的15％即xx名確定（含局領導x名），根據投票結果，最後報局考覈領導小組認定。
5、20xx年元月x日召開局考覈領導小組會議，討論確定鄉鎮局機關優秀人員名單、基本稱職和不稱職名單、記功和嘉獎人員名單。
6、優秀、稱職、基本稱職、不稱職人員確定後，根據分管領導寫出的評語及等次意見，交局考覈領導小組根據考覈政策規定研究確定後，寫出具體的等次意見，並由局長簽出考覈等次意見，然後進行材料歸檔，總結上報，迎接市、縣人事局的考覈驗收。
醫院年度考覈實施方案範文 篇16
爲了進一步規範管理，明確工作責任，提升員工素質，結合銀河公司管理大綱的編制，特訂立《銀河企業薪資考覈管理辦法》
一、總則
第一條：通過規範有效的考覈評價手段，對員工的工作表現和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的評價，促進公司整體目標的實現。幫助每個員工提高工作效能與工作勝任能力，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成公正、開放、透明，積極參與、主動溝通的企業文化，增強公司的凝聚力，提高員工的滿意度與歸屬感，激發員工潛能，強化公司的運作體系和核心競爭力。
第二條：以員工崗位職責和每月工作任務爲標準，綜合考覈公司所有員工的工作完成情況和質量，評價員工的崗位勝任程度。對員工的綜合素質進行考評，並考覈各部門的績效。
二、考覈的組織管理
第三條：公司董事會爲考覈管理的最高權利組織。董事長辦公室爲考覈管理的日常執行單位，負責月度考覈表格的收集、彙總，日常抽查，年終考評的組織以及與考覈相關的工作。
第四條：年終由董事長授權董事長辦公室另行組織員工年終考評考覈組，爲非常設機構。負責年終考評的審定
三、考覈維度與週期
第五條：考覈分爲履行崗位職責考覈，工作任務完成情況考覈，經濟指標完成情況考覈，綜合能力素質考覈，每一類下再具體擬訂不同的考覈測評指標。按百分制打分計算。
第六條：履行崗位職責考覈和工作任務完成情況以月度工作目標考覈的形式進行，考覈週期爲月度。綜合能力素質考評以年度綜合考評的形式進行，考覈週期爲年度。經濟指標完成情況以業績指標考覈的形式進行，考覈週期爲一個業績考覈週期。
四、考覈辦法
第七條：月度工作考覈：
1、採用直線考覈法，由被考覈者的相關上級依據崗位職責和月度工作任務完成的質量和及時性對被考覈者進行考覈，副總由總經理進行考覈。
2、員工每月根據部門的整體工作目標擬訂出各自的工作任務，經經理籤批後作爲月度工作任務書下達，月底按任務書進行考覈。部門經理作爲各部門的第一責任人，對全部門的工作負責，部門月度工作計劃爲部門經理的工作任務書，作爲部門經理月度工作考覈任務。
3、員工的年薪中的30作爲月度工作考覈，按月均分爲百分制，進行考覈，以年薪2萬元爲例：2萬元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即該員工每一個考覈分爲5元。年薪越高，考覈分所佔金額越大。
4、員工的崗位職責和員工應遵循的員工守則，依據相應的考覈標準按月考覈。
5、考覈工資次月發放。
第八條：年度綜合考評：
1、採用全體員工無記名填表，考評組綜合彙總的方式進行。
2、年度考評分爲優異，稱職，基本稱職，不稱職四個層級。
3、考評結果作爲次年度員工薪資等級確定的依據。優異可晉升一級薪資，稱職和基本稱職維持原由薪資等級（連續2次被評爲基本稱職的視爲一次不稱職），不稱職的將調低一級薪資。
第九條：業績指標考覈：（具體辦法及指標由財務部另行擬訂下達）。
第十條：在逐月考覈評分的基礎上，全年累計綜合評分即爲自然生成的總分，作爲年終員工“評先”的重要依據。
五、考覈時間
第十一條：月度工作考覈於次月3號前完成，並將考覈表報送董事長辦公室。年度綜合考評於次年的1月30日前完成。業績指標考覈以完成一個業績週期後，具體時間原則上與年度考評同時。
六、申述及處理
第十二條：如有員工對考覈結果有異議，可向董事長辦公室或直接向董事長申述，要求複議。如有必要可召開董事會進行討論，董事會爲最終裁決
七、附則
第十三條：本考覈管理制度自發布之日起試行，試行期限暫定一年，原有的考覈辦法同時廢止。
第十四條：具體考覈標準另行擬訂。
醫院年度考覈實施方案範文 篇17
師德是校風、教風、學風和教工作風的高度概括與濃縮，其核心是教師的職業道德，學校是培養人才的搖籃，教師是塑造學生靈魂的工程師，青少年學生處於“染於蒼則蒼，染於黃則黃”的不成熟階段，學校和教師對他們的影響有着終生的作威作用。因此，狠抓師德師風建設對於貫徹黨的教育方針，完成培養目標有着極其重要的作用。爲了認真貫徹商洛市教育局，教育工會文件精神，重塑我校教師形象，切實抓好師德師風建設，特制訂瞭如下考覈方案：
一、考覈原則：
1.教育爲主、重在規範的原則。我校要充分聽取信任廣大教師，鼓勵老師通過自我教育和自我修養，不斷提高道德素質，做好教書育人工作，力求達到正面引導和規範的作用。
2.客觀公正、民主公開的原則。學校要充分聽取教師本人、其他教職工和學生的意見，量化考覈，力求全面客觀、實事求是地評價教師的職業道德情況。
3.循序漸進、逐步完善的原則。學校要結合實際制定具體的師德考覈實施細則，在實踐中不斷研究和探索考覈的方式方法，力求考覈工作科學合理切實可行。
二、考覈方法：
1.採用領導考覈與羣衆考覈相結合、定量考覈與定性考覈相結合、期末考覈與日常考覈相結合的方法，每學年對教師職業道德情況進行一次考覈，具體考覈程序如下：
1.學生家長評議：組織各授課班級的學生或學生家長，按照《商洛市中國小教師職業道德考覈實施方法》進行評議。
2.教師評議：按全校教師、年級或教研組織教師按照《商洛市中國小教師職業道德考覈實施方案》進行無記名測評。
3.年級評議：年級教師代表組成教師職業道德考覈小組（其中教師代表人數不得少於1/3），按照《商洛市中國小教師職業道德考覈實施方法》對教師的職業道德表現進行監督和隨機檢查，如實記錄教師職業道德表現情況，年終對照評分表，進行逐項評分。
4.評分辦法：由考覈小組負責從三個方面進行綜合評分，評定的總分爲100分，各自所佔比例是：自評20%；學生或學生評定的佔總分20%；同行教師評議佔總分30%；師德考覈小組評議佔總分50%；
1.等次：根據考覈最終得分確定等次。考覈總分在90分以上者，定爲優秀；80—89分者，定爲合格；79分以下者，定爲不合格。原則上“優秀”等次控制在考覈人數的30%以內。
2.公示：考覈小組對於評定爲優秀和不合格的兩類教師進行重點審覈，對於涉及考覈小組成員本人時，實行嚴格的迴避制度；考覈小組將考覈優秀者名單在全校範圍內公示一週，對於考覈不合格者，由學校指定一名領導與本人談話，允許本人提出申訴，並進行覈實。
3.存檔：將教師職業道德考覈結果爲“優秀”和“不合格”的人員名單加蓋學校公章後，連同考覈總結材料報中心國小備案，同時將考覈小組成員名單、考覈評分表、考覈結果及教師日常行爲記載簿等相關資料收集歸檔，建立教師職業道德考覈工作檔案。
三、獎懲措施：
1.職業道德考覈優秀的教師，在評先、職務評聘、年度考覈、培訓學習時，在同等條件下優先。教師年度考覈優秀者當年職業道德考覈必須爲優秀，凡推薦市級以上優秀教師（優秀教育工作者）的表彰人選，其近兩年職業道德考覈必須爲優秀等次。
2.業道德年度考覈不合格的教師實行“一票否決”，年度綜合考覈不得評爲合格以上等次，不得申報高一級教師職務一年，不得參與評優獎勵和派出進修學習一年；對嚴重違反職業道德的教師，依據有關規定視情節予以行政處分、調整崗位、校內待崗、解聘教師職務，直至取消教師資格。
四、師德考覈領導小組
組長：
副組長：
成員：
XX國小
20xx年10月15日
醫院年度考覈實施方案範文 篇18
爲了充分調動各科室及全體同志幹事創業的積極性，進一步增強和提高廣大職工綜合素質和服務質量，確保全年工作任務的圓滿完成，特就20xx年度工作考覈與獎懲提出以下意見：
一、考覈範圍
工作考覈分爲科室工作考覈與個人工作考覈。
二、考覈原則
嚴格按照設定的任務目標，堅持實事求是，依據分明，真實準確的原則，力求全面、客觀、公開、公正。
三、考覈內容
1、科室考覈內容爲本科室年度各項責任目標完成情況。
2、個人考覈內容爲本職工作完成情況、基金徵繳任務完成情況、業務素質、演講水平、信息報導完成情況以及本人在廉潔奉公、遵規守紀、優質服務、講究衛生、參加臨時突擊性任務等其它方面的各種情況。
四、考覈形式
1、堅持“三結合”。採取覈對數據、平時檢查、民主評議等辦法，體現領導意見與羣衆意見相結合、定量考覈與定性分析相結合，彙報座談與民主測評相結合。
2、推行“三公開”。公開考覈程序，公開獎罰依據，公開考覈結果。
3、科室考覈與個人考覈分開設置，互不掛鉤。
五、考覈辦法
1、分值設置
科室基礎分爲100分。
個人基礎分爲100分。其中：
⑴本職工作45分
⑵徵繳任務30分
⑶政策業務知識考試10分
⑷演講活動10分
⑸信息報道5分
(新密市級採用3篇,其中新聞單位採用2篇,市委、市政府採用1篇，每篇1分；鄭州市級以上單位採用1篇，每篇2分)
2、記分辦法
⑴各科室年度責任目標，能分解的硬指標每季度進行一次彙總，但不計分，作爲通報進度情況使用，年終考覈按照累計完成情況計分，不能分解的硬指標以年終完成數爲準，完成者記滿分，完不成者按比例記分，超額部分按比例加分；軟任務逐月考覈記分。科室年終總得分按各項責任目標所得分數累計計算。
⑵職工本職工作在年度內能夠認真履行崗位工作職責，沒有出現過失的記滿分。
⑶職工徵繳任務完成者記滿分，完不成者按比例記分，超額部分按比例加分。
⑷政策、業務知識考試完全正確的記滿分，部分正確的按比例記分。因公、因病住院和因事沒有參加考試的，分別按參加考試人員平均分數、平均分數的80和60記分。45週歲（含45週歲）以上人員不參加考試，按參加考試人員平均分數記分。
⑸參加演講活動，按演講評分標準記分。因公、因病住院和因事沒有參加演講的，分別按參加演講人員平均分數、平均分數的80和60記分。45週歲（含45週歲）以上人員不參加演講，按全局參加演講人員平均分數記分。連續三年演講比賽排在前五名的人員,每次抽出一名人員參加演講,但不評分。所得分數按每次演講排在前五名的人員的平均分數記分。
⑹信息報道完成任務的記滿分，完不成任務的按實際完成篇數記分。鄭州市級以上單位採用的稿件以刊登的文字資料爲準。
⑺職工個人年終總得分按各考覈項目所得分數累計計算。
⑻加分項目。
①信息報道任務完成後，在國家（含中國勞動保障報和中國社會保障雜誌）、省、地級的黨報、黨刊上每刊登一篇分別加2、1.5、1分，刊登在其它報刊上的每篇加0.5分(不含縣級)。
②對參加考試的36至40、41至44週歲的同志，考試成績分別加5、10分。
③獲省、地（市）、縣(市)級獎勵的個人分別加2、1.5、1分。
⑼扣分項目。
①曠工一人次分別扣當事人2分（節假日及晚上值班，缺席者按曠工對待）。
②職工在公休假、病假及因婚喪嫁娶等情況請假外，因其它事情累計請假超過10天以上者，每超出一天扣0.5分。其中，請病假者在住院期間按病假對待，出院後在家療養者按事假對待；職工自願取消公休假的，所請事假天數可抵消公休假天數。職工休公休假必須經局長審批，不經審批擅自休假者按曠工進行扣分。
③因工作失誤造成不良影響、個人行爲有損單位形象者一次扣3分。
④對衛生區檢查，衛生較差者，對分包科室酌情扣分。
⑤對機關組織臨時活動無故不參加或不聽從領導安排的，對當事人酌情扣分。
除此之外，對其它情況需要加分、扣分者，由考覈領導小組研究決定。
六、獎罰辦法
1、科室考覈獎罰辦法：全年責任目標任務考覈得分前3名的科室爲一等獎；後3名的科室爲三等獎；排在中間的科室爲二等獎。考覈成績低於科室平均分數20分以上的科室負責人免去其職務。
2、個人考覈獎罰辦法：全年目標考覈個人工作成績排在前15名者爲一等獎，並從中評出5名“功勳職工”，給予特等獎；排在16---40名者爲二等獎；41名以後者爲三等獎。
3、其它問題處理辦法：
⑴在本單位實際工作不滿半年者，不參加評獎。
⑵全年請假累計超過20天者，不參加評獎。
⑶因工作失誤造成不良影響，個人行爲有損單位形象,達到兩次及其以上者，不參加評獎。
⑷發生重大事故者，當事人不參加評獎。
⑸一年內在反饋
服務質量中，參保單位和職工對個人提出一次批評意見的扣1分；提出兩次的，獲獎檔次後退一檔，同時扣科室1分；提出三次的，不參加評獎。同時，科室獲獎檔次後退一檔；提出四次的，本人待崗，取消科室評獎資格。
⑹年終工作考覈時，若在應考覈項目中有一項得0分的，按獲獎等次向下退一檔。
醫院年度考覈實施方案範文 篇19
根據《山西省事業單位工作人員考覈暫行辦法》的相關規定，爲切實做好我局工作人員年度考覈工作，不斷提升考覈工作質量，進一步調動單位工作人員的工作積極性，現制定20__年度機關事業單位工作人員考覈方案。具體內容如下：
一、考覈對象
局下屬事業單位在編在崗的副科級以下工作人員。
二、考覈內容和標準
1、考覈內容：主要包括德能勤績廉五個方面。重點考覈工作實績。
（1）德：指政治思想和道德品質表現。從思想表現、道德品質、紀律作風等方面進行考覈。
（2）能：指業務知識和工作能力。從履行崗位職責能力、組織協調能力、業務文字等方面進行考覈。
（3）勤：指工作態度和敬業表現。從工作態度、出勤情況、敬業精神等方面進行考覈。
（4）績：指工作業績。從完成主要工作任務、工作質量、業績效果等方面進行考覈。
（5）廉：指廉潔從政表現。從遵紀守法、廉潔自律等方面進行考覈。
2、考覈標準：事業人員考覈結果爲優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
三、組織領導
爲客觀公正地進行此次考覈，特成立考覈小組：
組長：
副組長：
成員：
四、考覈方法
1、被考覈人依據崗位職責和年度工作情況，填寫《沁水縣事業單位人員考覈登記表》，並在一定範圍內述職。
2、通過全體幹部職工集中無記名打分評選和單位考覈領導組集體研究確定考覈等次，同時對考覈人寫出評語，提出考覈等次意見。對於在集會考覈評分中平均得分在60分以下的，直接確定爲不稱職或不合格等次。
3、對擬定爲優秀等次的人員在單位進行公示；對確定爲不稱職或不合格的人員在單位進行通報或批評教育。
4、單位工作人員對年度考覈結果有異議的可申請複覈和申訴。
五、其他事宜
1、新參加工作人員在試用期內參加考覈，只寫評語，不確定等次。
2、病、事假累計超過考覈年度半年的工作人員，不參加考覈，並寫出書面情況。
3、受警告處分的.當年，參加年度考覈，不得確定爲優秀等次。
4、受記過、記大過處分的，年度考覈不得確定爲合格及以上等次。
5、受降級、撤職處分的，年度考覈不得確定爲基本合格及以上等次。
醫院年度考覈實施方案範文 篇20
爲了正確評價教師的德才表現和教學效果、工作實績,促進教師隊伍整體素質的提高，爲教師職務晉升,聘任和待遇分配等提供依據,現根據上級有關黨政羣機關、事業單位工作人員年度考覈的通知精神,結合我縣教育實際情況,對教師考覈工作,提出以下方案。
一、考覈範圍
全縣中國小、幼兒園；縣特校、縣職業技術學校。
二、考覈內容
教師的考覈內容是德、能、勤、績四個方面,重點是考覈教學效果和工作實績。
德：指政治思想和師德品質的表現；
能：指業務知識、教育教學的水平和能力；
勤：指勤奮精神、工作態度和出勤率；
績：指教育教學的數量、質量和效果（包括教學目標評估、班主任和少先隊工作評估、教研與成果、常規工作、差生轉化工作等）。
三、考覈標準
1 、考覈要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務爲基本依據,堅持客觀公正、上下結合的原則。
2 、教師考覈結果分爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。被考覈審定爲優秀等次的人數，一般控制在本單位教師總人數的10%。
3 、四個等次的基本標準：
( 1 ）優秀：能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的各項法律、法令和規章制度,業務熟悉，工作勤奮，教育教學效果好，成績顯著。
( 2 ) 稱職：能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法令和規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
( 3 ）基本稱職：政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
( 4 ）不稱職：政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，或在工作中造成嚴重失誤。
四、考覈辦法
1 、縣直學校校長的考覈，由縣教育局負責；各鎮學校校長的考覈，由鎮教委負責；各校教師的考覈，由校長負責。實行一級考覈一級。
2 、教師的考覈分爲平時考覈、學期考覈、學年考覈三種。平時考覈可以隨時進行。學期考覈每半年一次，在每年1 月和7月份進行。學年考覈每年進行一次，在每年7 月份結合學期考覈同步進行。學年度考覈以平時考覈和學期考覈爲基礎。
3 、下列人員按以下辦法進行考覈
（1） 因公離開現職崗位的，參加原學校的學年考覈，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況。
（2）正式調動工作單位的，參加新工作單位的學年考覈，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況。
( 3 ）見習期、試用期教師參加考覈，不定等次，轉正定級後才評定等次。
（4）一學年內請病假（ 公傷除外） 累計超過6個月，或請事假累計超過3 個月，或曠工累計超過3 天的教師，當年度的考覈，只寫評語，不定等次。
（5）離退休教師，以審批執行時間爲準，下半年批准離退休的不參加學年度考覈。
（6）因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，不能參加當年的學年度考覈。
（7）受行政記大過或黨內嚴重警告及以下處分的教師，處分期間參加考覈，但不定等次。
( 8 ）違反計劃生育的教師不能參加考覈。
五、考覈程序
1、被考覈教師，根據考覈內容，自我總結，填寫《學年度考覈登記表》 。
2 、被考覈教師在所在單位認真總結、彙報一學年來教育教學工作情況，自報考覈等次，羣衆評議，各單位根據被考覈教師平時教育教學工作情況和羣衆評議意見，寫出考覈評語，提出考覈等次意見。
3 、學校考覈小組對處室主任提出的考覈等次進行復核。
4、學校考覈小組將考覈結果以書面形式通知被考覈教師。如被考覈教師對考覈結果有不同意見，應在接到考覈通知之日起10天內，向考覈小組提出複覈申請。考覈小組在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內提出複覈的處理意見，並以書面形式通知其本人。
5、凡等次評定爲優秀或不稱職的，在鎮工作的，由鎮教委考覈小組評定，縣直學校報縣教育局考覈小組評定。對不稱職和因處分不定等次的 ，各單位要給每個人寫出書面報告。
六、考覈結果的使用
（ 一）教師在學年度考覈中被確定爲稱職以上等次的，具有晉職和晉升工資的資格。
1 、教師年度考覈被確定爲稱職等次以上的，具有晉升職務的資格。
2 、教師在聘任期內，學年度考覈連續兩年被確定爲稱職以上等次的，在本職務所對應的職務工資標準內晉升一個工資檔次。
（二）教師在學年度考覈中被確定爲基本稱職等次的，按以下辦法處理：
1 、教師被確定爲基本稱職等次的，所在單位要安排人員進行幫帶。
2 、教師被確定爲基本稱職等次的，不影響調整工資（即在國家未作出明確規定之前，可視同稱職等次按有關規定給予晉升職務工資檔次）。
3 、對連續兩年考覈確定爲基本稱職等次的教師，應調整其工作崗位。其中：屬領導職務的，應改爲非領導職務。
（三） 教師學年度考覈被確定不稱職等次的，按以下辦法處理
1、當年考覈被確定爲不稱職等次的，在3 個月內作出辭職，調換工作或緩聘、短聘處理。
2 、連續兩學年考覈被確定爲不稱職等次的,按我縣教師聘任制實施辦法和實施意見的規定,予以解聘或不聘。
七、審批權限
1 、縣直學校校長、教師考覈評定等次,受獎勵或短聘、緩聘、不聘等,送縣教育局，按幹部管理權限審批。
2 、農村學校校長、教師考覈評定等次,受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，由考覈小組提出意見，報鎮教委批准，縣教育局備案。
八、考覈機構
（一） 各單位都要設立考覈小組，由單位主要領導、主管人事政工的領導和骨幹教師代表組成，一般3 一5 人爲宜。
（ 二）縣教育局設立考覈領導小組，辦公室設在人事股，負責處理考覈工作的日常事務。各單位也要相應設立考覈領導小組，負責本單位教師考覈工作。
（ 三）縣、鎮、校考覈領導小組職責
1 、制定具體的考覈方案和實施辦法。
2 、設立教師個人考覈檔案（檔案內容包括：教育教學計劃、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考覈總結及教育教學工作情況記錄考覈鑑定表等）。
3 、組織、指導、監督本單位的考覈工作。
4、審覈本單位對教師提出的考覈意見。
5 、受理教師對考覈結果不服的複覈申訴。
6 、發放考覈結果的書面通知書。
九、加強領導和組織工作
建立教師考覈制度，是加強我縣教師隊伍科學管理的重要措施。各鎮教委、縣直學校要加強領導，認真做好宣傳工作，精心組織，積極實施，做到力求客觀、全面、科學、實事求是、準確地對教師工作作出評價。
各鎮、縣直學校參照本方案，結合各自的實際，具體制定教師考覈的實施細則。各鎮中國小報鎮教委審定；縣直學校報縣教育局審定。
本方案從二0xx學年度起實施，解釋權屬縣教育局。
醫院年度考覈實施方案範文 篇21
一、考覈組織機構
鄉鎮綜合目標考覈工作由縣目標考覈工作領導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考覈辦公室具體承辦。
二、考覈類別
按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產業佈局，結合20xx-20xx年度工業發展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業發展情景，將全縣鄉鎮分爲三個考覈類別。一類：天堂鎮、溫泉鎮、來榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮雲鄉(以“區鄉合一”體制參與部門績效考覈，鄉鎮綜合目標考覈只考核其一票否決事項和民生工程等資料，不參與鄉鎮考覈排行)；二類：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關鄉、石關鄉、姚河鄉；三類：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個類別鄉鎮在考覈指標分值安排上各有側重。
三、考覈資料、權重設置
設總分100分，具體項目及權重如下：
(一)、經濟發展(35分)
1、農業發展(一類鄉鎮3分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
2、工業發展(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3.5分)
3、服務業發展(一類鄉鎮7分，二類、三類鄉鎮8分)
(1)服務業發展(一類鄉鎮2分，二類、三類鄉鎮3分)
(2)鄉村旅遊(2分)
(3)電子商務(3分)
4、招商引資(一類鄉鎮5分，二類、三類鄉鎮4分)
5、財政工作(一類鄉鎮6分，二類鄉鎮5分、三類鄉鎮4.5分)
(1)財政收入(一類鄉鎮5.5分，二類鄉鎮4.5分、三類鄉鎮4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各佔5%)
(2)鄉村債務(0.5分)
6、項目建設(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3分)
7、扶貧開發(一類鄉鎮4分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
(二)、生態保護(25.5分)
1、林業建設及護林防火(3分)
2、水土堅持及防汛抗旱(3分)
3、環境保護(4分)
4、節能工作(0.5分)
5、文化資源保護與文化建設(2分)
6、禮貌創立(含三線三邊環境整治)(5分)
7、完美鄉村建設(5分)
8、違建整治與防控(1分)
9、耕地保護及地質災害防治(2分)
(三)、社會事業(10分)
1、計劃生育(5分)
2、民生工程(5分)
(四)、社會治理(21.5分)
1、平安建設(9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生產(2分)
(3)綜治維穩(3分)
(4)信訪工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2、執行力(5分)
(1)爲民服務全程代理(2分)
(2)行政執行力(嚴格考勤執行請銷假制度、編制“十三五”規劃等)(3分)
3、綜合評議(7分)
(1)比學創(半年觀摩評分)(2分)
(2)縣四套班子領導對各鄉鎮工作評議(5分)
(五)黨的建設(8分)
(1)基層組織建設(2分)
(2)黨風廉政建設(2分)
(3)宣傳工作(2分)
(4)武裝工作(1分)
(5)統戰工作(1分)
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考覈加分、扣分。
(六)人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環境保護和節能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。
四、考覈辦法
根據縣委“改善考評形式”的要求，本着解決多頭考覈、重複考覈、繁瑣考覈等問題，簡化考覈程序，提大學聯考覈效率，20xx年度鄉鎮綜合目標考覈不另行出臺考覈細則、不統一組織綜合考覈組考覈，各考覈成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的考覈，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等供給考覈結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%；凡以比值計算得分的均對應三類鄉鎮分別計算)。
考覈結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定後進行公示，於20xx年1月上旬將公示後的考覈結果報縣考覈辦。縣考覈辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考覈辦法彙總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考覈工作領導小組審覈後，提交縣黨政聯席會議研究確定。
五、結果運用
1、依照綜合目標考覈結果確定每類鄉鎮第一名爲一等獎、第二名爲二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，並分別發給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考覈結果，對鄉鎮機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考覈平均獎勵係數爲1，獲獎鄉鎮獎勵係數爲1.1，每類倒數第二位鄉鎮獎勵係數爲0.95，每類末位鄉鎮獎勵係數爲0.9(其中黨政主要負責人係數爲0.85)。
對綜合目標考覈獲得獎勵的，公務員年度考覈優秀比例可按20%確定；綜合目標考覈結果作爲鄉鎮領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導幹部綜合考覈評價辦法(試行)》、《嶽西縣調整不適宜擔任現職領導幹部暫行辦法》等規定，對連續兩年考覈爲“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人採取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。
醫院年度考覈實施方案範文 篇22
爲確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考覈手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考覈原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;
3、反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績;
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧能力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考覈人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考覈週期
1、月度督察、半年考覈：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日，下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。
2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考覈時間順延。
四、績效考覈機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
祕書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考覈內容及辦法
採取180度(自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈)的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評。
爲全方位考覈企業經理的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、經營指標
以年初責任書籤訂指標爲考覈內容(硬指標)：主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況爲考覈依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重佔總考覈的80%
考覈主體：考評小組評定、綜合管理部提供考覈指標
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度;權重佔總考覈的5%
考覈主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%。
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重佔總考覈的5%
考覈主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期：年度考覈
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考覈主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
六、績效考覈評分原則
1、考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲五檔，分別爲優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考覈視爲無效。
3、考覈委員會參照考覈得分，將被考覈者劃分爲五個等級：
A級(優秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下
4、考覈委員會對部門經理以下員工，參照考覈得分，將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考覈者總數比例如下：
A級(優秀)、B級(良好)以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%; C級(合格)佔被考覈者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)佔被考覈者總數比例不得低於10%
七、績效考覈流程
1、考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考覈評估：考覈評估開始的第6個工作日，考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考覈：考覈評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估，並將考覈結果提交人力資源部。
4、考覈資料整理：考覈評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。
5、完成考覈彙總：考覈評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考覈評估結果，提交執行總裁審批。
6、考覈評估的第15個工作日，人力資源部將績效考覈工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。