員工業務培訓方案（精選6篇）

員工業務培訓方案 篇1

一、培訓目的

1、讓新員工瞭解公司概況、規章制度、組織結構，使其更快適應工作環境

2、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及服務行業應具備的基本素質。

二、培訓程序

1、人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考覈。（定期：三個月一次）

2、人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認爲證。（不定期的培訓）

三、培訓內容

1、公司崗前培訓

——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作爲新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓

——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一週內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一週的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、公司整體培訓：人力資源部負責——不定期

分發《員工培訓手冊》——（簡述公司歷史與現狀，描述北京靚康愛嬰科貿有限公司在北京市地理位置、交通情況；公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象、服務內容，服務質量標準等；公司有關政策與福利、公司有關規章制度、員工合理化建議採納的渠道；解答新員工提出的問題。）

四、培訓反饋與考覈

1、人力資源部製作的培訓教材須經過公司總經辦審覈，並交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，並注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、培訓結果經人力資源部抽查後，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情況三個月給人力資源部總結反饋一次。

五、新員工培訓實施

1、召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，徵求與會者意見，完善培訓方案。

2、公司儘快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。

3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工瞭解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，（培訓內容見人力資源部崗前培訓）；然後再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓）；公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間爲1—3天；根據新員工人數不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一週爲宜，培訓合格名單報公司人力資源部。

5、公司從X年XX月開始實施新員工培訓方案。

六、部門新員工培訓所需表格

略

員工業務培訓方案 篇2

培訓內容：

各崗位專業技能培訓、職業道德和職業生涯規劃培訓、交流與溝通能力培訓、內部培訓講師的培訓、提升管理能力和領導力的培訓等。

培訓方式：

自主培訓爲主，外委培訓爲輔的原則；整合資源，建立健全以公司培訓中心爲主要培訓基地的內部培訓，輔加外派至培訓機構或參加研討會、公開課等形式的外部培訓；

培訓對象：

公司領導與高管人員

1、開拓戰略性思維，提升經營理念，提高科學決策能力和管理能力，通過參加企業高端論壇、峯會、年會；到國內外成功企業參加學習，參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。

中層管理幹部

1、管理實務、激勵與溝通、領導藝術等培訓，可特邀嘉賓（相關專業專家進行專題講座）到公司集中授課或組織相關人員參加專場講座（參加培訓機構）

2、積極鼓勵和支持自我參加學歷進修和專業知識培訓；

3、組織中層幹部到關聯企業或大型企業參觀學習，開闊眼界。拓展思路。掌握信息、汲取經驗，學以致用到自己的企業當中來。

專業技術人員

1、各崗位專業技能培訓（內部培訓爲主，輔以外部培訓）、職業道德和職業生涯規劃培訓、交流與溝通能力培訓（採取外部培訓）。

積極鼓勵和支持自我參加學歷進修和專業知識培訓；

根據上述三大類培訓對象擬定具體參加培訓人員，包括人事行政、財務、設計人員、對外技服、生產、採購、倉庫等。

培訓時間：內部培訓，兩週一次，週五下午2：00—5：00；外部培訓：原則上，週末培訓。

培訓體系構建

培訓組織機構：

內部培訓：公司上層領導、公司中層管理幹部、感興趣的員工、特邀嘉賓；外部培訓：專業講師

培訓激勵機制：內部培訓的講師每授課一堂200元現金獎勵；年底從培訓講師隊伍裏評選出優秀內培講師（態度積極、授課方式靈活、授課內容貼合所需，能幫助員工解決實際問題，或激發"靈感"）給予額外獎勵（旅遊、實物獎品等）培訓措施及要求：

1、領導高度重視，各部門積極配合，制定切實有效的培訓實施計劃；

2、在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜，因材施教，內培和外培相結合，基地培訓（拓展訓練、校園基地等）和現場培訓（本單位、協作單位、客戶單位現場學習）相結合，採取技能演練，鑑定考試等靈活多樣形式（對員工培訓效果評測方法）；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合，選擇最佳方法和形式，組織開展培訓。

3、企業內部兼職培訓師隊伍建設：

1）按照“誰管人，誰培訓”的分級管理、分級培訓原則輔以人事部培訓渠道、培訓資料提供組織培訓，（根據此原則擬定公司上層領導、中層管理幹部有義務加入到內培隊伍中）。

2）根據企業員工專業特長及性格特點，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用，選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點、員工真正需求的培訓教材或講義，促使資源的共享和知識的鞏固和深化。（感興趣的員工加入）

3）外出培訓人員轉化爲內培員，培訓後要寫書面材料報告（培訓機構、培訓地點、培訓主題、培訓大致內容、培訓效果、是否有新知識點可供同仁分享）給人事部門；必要時由人事部門與外培人員溝通協調把外培信息轉化爲內培資料在公司內進行學習、推廣。（企業所有參加過外培的.員工都有義務和責任加入）

4）各部門業務負責人需加強現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，爲企業營造培訓無處不在的氛圍！

培訓經費投入的預算及落實

通過資料查詢瞭解到早在1996年，當時的國家勞動和社會保障部與國家經濟貿易委員會發布了《企業職工培訓規定》，在第二十一條規定，企業應按照以下國家規定提取、使用職工培訓經費：職工培訓經費按照職工工資總額的1、5%—2、5%計取。

培訓預算：。

內部培訓：。

外部培訓：。

確保培訓效果的真實有效性

建立完善的培訓檔案資料；建立員工培訓培訓情況反饋制度加大檢查指導力度（將培訓過程的考覈情況及結果與本人培的績效考評、職位晉升等掛鉤）主要目的是實現員工自我培訓意識的提高。

培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習主動性，建立一支高素質的團隊是人事部義不容辭的職責，我們一定要站在公司建設具有永久競爭力的企業戰略高度上重視員工的學習和成長，就必須落實創建學習型企業。

人力資源作爲企業發展的第一要素，但我們企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留？如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源於員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高效率的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青！

員工業務培訓方案 篇3

一、培訓目的

1、讓新進人員瞭解公司概況、發展前景、企業文化、員工福利待遇及相關規章制度;

2、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及崗位應具備的.基本素質。

二、適用範圍

適用於所有新進員工。

三、培訓週期

試用期內，原則上是3個月。

四、培訓內容

1、新員工崗前培訓：企業的歷史、願景、現狀、經營理念、組織結構、相關制度及職業道德。(行政人事部)

2、部門內部工作指導：介紹部門結構、部門職責、基本專業知識技能、工作程序與方法等。(用人部門及市場部)

3、部門間交叉培訓：該部門人員介紹，部門主要職責、該部門與任職部門聯繫事項、未來部門之間工作配合要求等。(實習)

五、培訓方式

新員工公司整體培訓：採用講師講授方式，針對所有新員工，人數多、崗位相對集中時，集中在會議室進行;人數少，崗位相對分散，培訓人員確定好時間去到相關部門進行培訓;

晨光產品知識大課堂：採用講師講授方式，針對所有新員工，採用集中培訓，由行政人事部報新員工名單到市場部，由市場確定培訓時間，原則上在新員工入職1-2周內進行，到職2周後進行產品考試檢測，合格者將進入到下一個環節學習崗位具備基礎知識;考試不合格者有3天時間進行補習，3天后參加二次考試，如果再次不合格者，部門經理找新員工談話，瞭解其原因，調整其心態。

基礎知識培訓：針對業務、店面崗位、訂單、財務崗位採用角色扮演法。把新進員工放到實習部門，關注員工陳列、接待這兩項，並瞭解店面的進銷運營方式。

業務知識培訓：主要針對新入職的業務人員，採用角色扮演法。部門經理制定負責人帶新員工瞭解現階段市場狀況，開發、維護市場。

實際操作階段：部門經理分配工作，完成其工作任務。

員工業務培訓方案 篇4

大力開展員工培訓，是持續提升員工職業素養，提高企業組織績效，營造學習工作良好氛圍，促進企業可持續發展的重要現代企業管理途徑。開展員工培訓，對經營管理、企業發展、制度建立和完善有着十分重要的意義。根據集團公司20xx年經營管理模式的改變，爲適應企業現實需求和發展需要，特制定本方案。

一、指導思想

以集團公司20xx年戰略指導思想和經營指導思想爲規範準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監督爲原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經營理念培訓爲重點，以素質和能力建設爲核心，逐步形成與企業發展相適應、符合員工成長規律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型、實幹型、創新型的員工隊伍，爲骨幹員工構建福田生涯規劃提供方向，也爲企業發展戰略提供人力保證。

二、總體目標

通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應能力，提高工作績效水平和工作能力。

1、普工層：解決對企業文化、行爲規範、戰略目標、指導思想領會不夠不深，職業素養、工作技能、學習意識不強等問題；

2、營銷層：解決服務意識、業務能力不強，市場拓展能力不足等問題；

3、技術層：解決技術創新不夠，技術意識不強，工藝和骨幹人才培養緩慢等問題；

4、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏，管理角色定位不準、執行力不強等問題。

5、經營層：解決戰略思維不清晰，現代企業管理理念滯後，創業激情減退、中心觀念薄弱等問題。

三、原則方法

1、改革培訓模式。20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織爲主，內容、方法、時間自定；集團公司對培訓經費進行覈查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監督和不定期進行跟蹤問效。

2、推行培訓積分制。集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進行評估考覈。單位主管爲培訓學習第一責任人，各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。

3、注重培訓實效。把理論知識學習、核心能力訓練與研究解決實際問題結合起來，圍繞企業制度改革與發展的重點、難點問題，着眼於提高員工素質和能力，有針對性地制訂符合本公司實際的可行性培訓計劃，精選培訓內容，精心組織、設計，加強培訓過程管理，健全和完善自身培訓評估考覈制度，切實保證培訓的質量和實際效果。

4、內訓與外訓相結合。強化各級職務的培訓職責，加強內部講師培訓，依靠骨幹員工開展一線員工的培訓工作；加強對時代光華培訓課程的學習，根據各層面能力提升方向制定學習內容；積極利用社會優秀師資力量，可外請專家學者進入企業授課，培訓資源共享，也可安排不同層面的外派學習，開展提高型的高層次培訓；各單位自行組織培訓課程，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關崗位人員共同參加。

5、集訓與自學相結合。採取集中培訓和自學兩條腿走路，採取分區域、分層次地進行集中培訓，同時，注意引導和激勵員工提高主動學習意識，各公司人事管理部門要積極想辦法，爲員工提供學習所需的相關專業書籍、報刊及音像教材，創造員工自學條件；開展以老帶新活動，提倡新的師徒關係，不斷完善人才梯隊架構。

6、理論與實踐相結合。培訓內容應圍繞工作的實踐操作選定，積極開展實踐操作的指導，不斷改進技術和流程，提高服務的標準和質量；開展讀書與專題案例討論活動，及時溝通信息，瞭解行業動態，達成資源共享，提高分析問題、解決問題的能力，解決實際工作中碰到的問題。

四、實施重點

1、入職培訓

（1）目標：使新入職員工瞭解企業管理狀況，基本理解企業管理制度和工作要求，基本認同企業的理念和價值取向，基本掌握崗位操作的標準和各項規程，儘快熟悉工作環境，適應工作崗位。

（2）培訓內容：企業概況、企業理念、企業辦公系統和網站的功能及使用、質量管理體系及運行、員工手冊和管理制度、崗位操作規程、公司環境參觀、新員工座談。

（3）實施要求：

A、各公司統一組織集中培訓，每隔兩月或新入職人員滿10人舉辦一期；

B、崗位職責、崗位操作規程等針對性課程由各相關部門安排；

C、培訓結束組織書面考覈，人事部門要組織各操作類別專業考覈；

D、參加並通過考覈是員工轉正的條件之一。

2、崗位技能培訓

（1）目標：增進員工對制度規劃、業務素養要求的理解和認識，掌握工作技能和技巧，提高工作績效，保證服務標準和質量。

（2）培訓內容：服務觀念與職業精神，專業知識及操作技巧，工作規範和規程，文化和團隊建設。

（3）實施要求：

A、各子公司自行組織安排，集團人力資源及相關職能部門進行指導和監督；

B、各子公司自行編制基礎課程的授課大綱及培訓計劃；

C、各子公司每年至少組織一次書面考覈或實際操作考覈。

3、經營理念培訓

（1）目標：培養和造就一支政治業務素質高、系統掌握現代管理知識，經營管理能力強、具有創新精神、能適應市場競爭的管理隊伍。

（2）課程內容：思想作風建設；工作問題研究及流程改造；管理的方法與藝術；溝通技巧與團隊建設；衝突和矛盾的解決訓練；企業管理、法律法規、財務、房地產經營管理等業務知識。

（3）實施要求：

A、此培訓爲各子公司管理人員，由各子公司統一組織安排；

B、各子公司要制訂每年培訓重點及課程實施計劃；

C、採取自修與外派學習相結合形式，各子公司每年至少組織一次學習研討會，達到資源共享，共同提高。

4、培訓師培訓

（1）目標：培養一批對企忠誠，富有激情，基礎知識紮實，專業技能嫺熟，具有創新與奉獻精神，願爲團隊建設出力的內部培訓師隊伍。

（2）培訓內容：專業技術知識、時事政治知識，經濟與企業管理知識，團隊建設知識，演講與口才，福田文化構建，禮儀與職業素養，信息收集與處理。

（3）實施要求：

A、集團統一組織安排，採取相對集中時間進行兩到三次爲期一天的培訓；

B、邀請管理知識、經驗較豐富的集團領導及外請專業講師授課培訓，並開展針對性訓練；

C、不定期組織交流活動，信息共享。

五、培訓積分

培訓工作的評估實行積分制，由集團人力資源部根據各子公司上報的培訓記錄、考覈成績及積分登記，採取電話抽查、實地考察、深入調查等方式，覈實培訓情況後及時填入《員工培訓積分表》，每季度公佈一次。

1、培訓積分目標：

2、培訓積分方法：

（1）公司或部門組織的內部培訓：基本積分爲10分/次。

A、進行考試的，按成績給予積分：成績X≥80分時給基本積分再加獎積分3分；成績80分≥X≥60分時給基本積分；成績X＜60分時不給積分。

B、以培訓總結、問卷等形式代替了考試的：完成的給基本積分，未完成的不給積分。

C、對於違反培訓、考試紀律的.，將予以扣積分處理：曠課的，不給基本積分並扣8分/課次；接聽手機、遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的，在基本積分里扣5分/課次；其它課堂、考試違紀行爲在基本積分里扣3分/課次。

D、請假程序：

1、由集團公司統一組織的培訓：集團董事會、經營班子成員培訓請假需書面報請董事長批准；集團副經理一級人員培訓請假需書面報請各分管領導批准；其他人員培訓請假需書面報各部門負責人批准；所有假條需報集團人力資源部備案，對無批准假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分；經批准本次未參加培訓的，屬集團董事會、經營班子成員、工會主席、各子公司主要領導的如無董事長另外允許，屬其他成員的如無集團分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，必須另選時間完成相應的培訓積分。

2、各子公司組織的培訓：經營班子成員培訓請假需書面報請總經理批准；部門副經理級以上人員需報請各分管領導批准；其他人員培訓請假需報各部門負責人批准，所有假條需報各子公司人力資源相關部門備案，對無批准假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分；經批准本次未參加培訓的，屬經營班子成員的如無子公司的集團分管領導另外允許，屬部門副經理的如無子公司主要領導另外允許，屬其他成員的如無子公司分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，必須另選時間完成相應的培訓積分。

（2）公司組織的外部培訓：

A、外派培訓單位頒發資格證書的，積分按獲得資格證書的初級/中級/高級分別給予15分/20分/25分；如資格證未分級，則給予基本積分15分。

B、外派培訓單位不頒發資格證書的，以培訓報告或行動計劃給分。及時提交了培訓報告或行動計劃的給基本積分15分；培訓報告或行動計劃中寫出了對公司、部門有建設性方案的由受訓人直接上級給予評定，可在基本積分上再加獎積分5—8分；報告或行動計劃中寫出了對公司、部門有建設性方案並在公司實施的給基本積分再加獎積分10—15分；未及時提交培訓報告、行動計劃的扣積分10分。

（3）以個人名義參加外部培訓及網絡培訓（以主辦單位頒發的資格證書爲準獎勵積分）：

A、與崗位工作相關（密切）的培訓和學習，取得資格證書的，初級/中級/高級分別獎勵積分10分/15分/20分；

B、通過音像、網絡、書籍學習與工作崗位相關或密切的培訓，並及時提交了心得體會的，由部門主管給予評定積分，分別獎勵積分10—20分。

3、給予積分程序：

（1）內訓：各公司培訓計劃實施→考試或總結記錄存檔於人事管理部門→總經理（主管）給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分。

（2）外訓：填寫外出培訓申請表→上交外出培訓評估報告、培訓（資格）證書複印件至各人事管理部門→總經理（主管）給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分。

（3）個人名義參訓：向各公司人事管理部門上交資格證書原件/心得體會→總經理（主管）給出初步積分評定→將資格證書原件/心得體會報集團人力資源部→集團人力資源部留存資格證書複印件並依實登記確認積分。

4、培訓積分獎懲：

（1）積分獎勵：

年度完成積分目標，且員工全部達標的單位，可給予單位獎勵，人數在20人（含）以下獎勵總額600元，人數在20-100人獎勵總額1000元，人數在100人以上獎勵1500元。

（2）積分懲處：

年度積分不達標的員工，扣除第12個月當月工資的10%作爲處罰，並不得晉升、加薪和參與評優；年度積分有不達標員工且在5人以上的單位，從單位集團分管領導及總經理（主管）第12個月當月工資中各扣除500元作爲處罰。

六、日常評估

1、受訓人員在培訓結束後，人均發放《員工受訓意見調查表》，瞭解對培訓的反應及收穫。主要包括：對課程內容設計的反應；對教材內容、質量的反應；對培訓組織的反應；培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。

2、瞭解受訓人員對知識、技能的掌握情況，評估受訓人員培訓後，是否掌握了知識、技能，通過培訓前後考試成績的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評價培訓效果。

3、採用考察、考覈、調研等方法，瞭解受訓人員對知識、技能的應用以及行爲和業績的改善程度。直接領導考察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，證明實踐培訓的內容；直接領導考覈，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反覆應用，達到培訓效果。

4、培訓的日常評估由各公司人力資源管理部門自行組織，集團人力資源部不定期抽查記錄，以記錄爲準。

七、主要措施

1、加強培訓領導小組工作。培訓領導小組由分管人力資源的總裁助理任組長，集團人力資源部負責人、各子公司總經理（主管）爲成員，辦公室設在集團人力資源部，負責相關方案的制定、解釋及評估、獎懲的確認，保證集團整體培訓效果。

2、加強內部師資隊伍的建設。積極鼓勵和培養骨幹員工報名承擔相關課程的講授，對合格的內部講師從總培訓經費中予以適當授課補貼；根據實際需求，派出有潛質的內部師資參加外部培訓，培養優秀的內部培訓師。

3、建立社會師資的檔案庫。人事管理部門應廣泛搜尋和評覈社會師資，尋找理論基礎紮實、實踐經驗豐富、授課能力較強的師資，建立相應檔案庫，滿足培訓需求。

4、建立培訓約束機制。把參加培訓的時間列入人員考覈內容；把培訓與人事管理制度結合，培訓的考覈結果作爲人員考覈、任職、定級、晉升客觀標準之一。

5、設立管理交流平臺。要求中層以上管理人員每年根據實際工作寫一篇管理論文，在內部辦公系統、集團網站及《奔向500》上發表，並鼓勵其他管理人員積極提交管理論文。在管理人員中培養探討問題、研究問題的良好氛圍。

員工業務培訓方案 篇5

各崗位專業技能培訓、職業道德和職業生涯規劃培訓、交流與溝通能力培訓、內部培訓講師的培訓、提升管理能力和領導力的培訓等。

培訓方式：

自主培訓爲主，外委培訓爲輔的原則；整合資源，建立健全以公司培訓中心爲主要培訓基地的內部培訓，輔加外派至培訓機構或參加研討會、公開課等形式的外部培訓；培訓對象：

公司領導與高管人員

1、開拓戰略性思維，提升經營理念，提高科學決策能力和管理能力，通過參加企業高端論壇、峯會、年會；到國內外成功企業參加學習，參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。中層管理幹部

1、管理實務、激勵與溝通、領導藝術等培訓，可特邀嘉賓(相關專業專家進行專題講座)到公司集中授課或組織相關人員參加專場講座(參加培訓機構)

2、積極鼓勵和支持自我參加學歷進修和專業知識培訓；

3、組織中層幹部到關聯企業或大型企業參觀學習，開闊眼界。拓展思路。掌握信息、汲取經驗，學以致用到自己的企業當中來。

專業技術人員

1、各崗位專業技能培訓(內部培訓爲主，輔以外部培訓)、職業道德和職業生涯規劃培訓、交流與溝通能力培訓(採取外部培訓)。

積極鼓勵和支持自我參加學歷進修和專業知識培訓；根據上述三大類培訓對象擬定具體參加培訓人員，包括人事行政、財務、設計人員、對外技服、生產、採購、倉庫等。培訓時間：內部培訓，兩週一次，週五下午2：00-5：00；外部培訓：原則上，週末培訓；

培訓體系構建

培訓組織機構：

內部培訓：公司上層領導、公司中層管理幹部、感興趣的員工、特邀嘉賓；外部培訓：專業講師

培訓激勵機制：內部培訓的講師每授課一堂200元現金獎勵；年底從培訓講師隊伍裏評選出優秀內培講師(態度積極、授課方式靈活、授課內容貼合所需，能幫助員工解決實際問題，或激發“靈感")給予額外獎勵(旅遊、實物獎品等)培訓措施及要求：

1、領導高度重視，各部門積極配合，制定切實有效的培訓實施計劃；

2、在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜，因材施教，內培和外培相結合，基地培訓(拓展訓練、校園基地等)和現場培訓(本單位、協作單位、客戶單位現場學習)相結合，採取技能演練，鑑定考試等靈活多樣形式(對員工培訓效果評測方法)；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合，選擇最佳方法和形式，組織開展培訓。

3、企業內部兼職培訓師隊伍建設：

1)、按照“誰管人，誰培訓”的分級管理、分級培訓原則輔以人事部培訓渠道、培訓資料提供組織培訓，(根據此原則擬定公司上層領導、中層管理幹部有義務加入到內培隊伍中)。

2)、根據企業員工專業特長及性格特點，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用，選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點、員工真正需求的培訓教材或講義，促使資源的共享和知識的鞏固和深化。(感興趣的員工加入)

3)、外出培訓人員轉化爲內培員，培訓後要寫書面材料報告(培訓機構、培訓地點、培訓主題、培訓大致內容、培訓效果、是否有新知識點可供同仁分享)給人事部門；必要時由人事部門與外培人員溝通協調把外培信息轉化爲內培資料在公司內進行學習、推廣。(企業所有參加過外培的員工都有義務和責任加入)

4)、各部門業務負責人需加強現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，爲企業營造培訓無處不在的氛圍!培訓經費投入的預算及落實

通過資料查詢瞭解到早在1996年，當時的國家勞動和社會保障部與國家經濟貿易委員會發布了《企業職工培訓規定》，在第二十一條規定，企業應按照以下國家規定提取、使用職工培訓經費：職工培訓經費按照職工工資總額的1.5%—2.5%計取。培訓預算：內部培訓：

外部培訓：

確保培訓效果的真實有效性

建立完善的培訓檔案資料；

建立員工培訓培訓情況反饋制度

加大檢查指導力度(將培訓過程的考覈情況及結果與本人培的績效考評、職位晉升等掛鉤)主要目的是實現員工自我培訓意識的提高。

培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習主動性，建立一支高素質的`團隊是人事部義不容辭的職責，我們一定要站在公司建設具有永久競爭力的企業戰略高度上重視員工的學習和成長，就必須落實創建學習型企業。人力資源作爲企業發展的第一要素，但我們企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留?如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源於員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高效率的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青!

員工業務培訓方案 篇6

一.員工培訓目的

爲公司突破業務方面的單員障礙，及提高全員業務意識。

爲員工提供正確的、相關的營業技巧

讓員工瞭解公司所能提供給他的相關工作條件及給予他們的期望

讓員工瞭解業務的重要性，及一線對公司的作用

減少員工初面對客戶的緊張情緒，使其更快適應公司的業務方式

讓員工感受到公司對他的期望，讓員工體驗到業務的成就感

使員工明白業務需要全員行動。加強同事之間的關係

培訓員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

使員工迅速投入工作全員營銷狀態,降低離職率.

二.公司整體培訓：

1.什麼是營銷，爲什麼要做營銷

2.什麼是服務，服務對公司發展的暗藏價值客戶最想得到的是什麼

3.怎樣做好客戶登記表公司產品的表現形式及《內部員工聯繫表》、《網點電話地址表》

4. 《店面營銷》 店面的重要性 店面具備的形象 員工起到的作用 口碑的建立

5. 《上門拜訪》 爲什麼要上門拜訪 上門拜訪有哪幾種情況 上門拜訪起到的作用

6.爲什麼現在要注重員工業務知識，強調員工必須做。對公司的轉型有什麼意義

三、培訓流程

培訓前：

l 讓本部門其他員工知道培訓的日期(部門經理介紹)

l 準備好員工培訓場所、培訓設施

l 準備好給員工培訓的相關資料

l 培訓期間帶好紙和筆，做好記錄

1.培訓後第一天：

到部門觀察，發現問題，對好和不好的做出表揚與批評

詳細記錄，對以後培訓的內容的評估

員工工作描述、現有情況能做的銷售服務

客戶登記，意向客戶數目是否增加。是否上門諮詢客戶與陌生來電是否有登記

2.培訓後第六天：

一週內，部門經理與員工進行非正式談話，重申業務的重要性，談論工作中出現的問題，回答員工的提問。對員工一週的表現作出評估，並確定一些短期的目標 及以後的工作報告

3.培訓後第十五天

部門經理與員工面談，討論一個月來的表現，填寫評價。說出心裏話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應積極反饋談論

4.培訓後第三十天

與部門經理一起討論員工表現，是否執行到位。還有是否繼續加強這方面的培訓，該不該採取一些獎罰措施

四、 員工培訓反饋與考覈

崗位培訓反饋表(附件)（培訓後一週內）

五、員工培訓教材

培訓課件，員工手冊.

六、員工培訓項目實施方案

首先在公司內部宣傳“員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工瞭解這套員工培訓系統及公司對員工培訓的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓講師

對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓

給每個部門印發“員工培訓實施方案”資料

根據員工人數，公司不定期實施整體的員工培訓

培訓四步驟:

第一步：使員工把心態端平放穩(首先調整心態,讓他們把心放下)

迫不及待地向員工灌輸自己的職業技能，強迫他們去接受，希望他們能儘快派上用場，而全不顧及他們的.感受。他們總會顧慮：會不會得到重視,對自己是否有利等等。首先讓新人把“心”放下.與他們面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發現、提出問題。再給予肯定。另外還與員工就如何進行公司發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業靠什麼在發展，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓員工正視內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時纔會“被迫”離開。

第二步：使員工把心裏話說出來

員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但並不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法，如果你連員工在想什麼都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該爲他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給員工每人都發“合理化建議卡”，員工有什麼想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，比如海爾就會

立即採納並實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極迴應，因爲這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢於說出自己心裏的話。 新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本並不算什麼大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了員工情緒激化.

第三步：使員工把歸屬感“養”起來

1.這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓員工不當自己是“外人”。創造感動,對新員工關心到無微不至的程度,爲員工過日子,經常與員工溝通交流.發現他們生活中,工作中的問題,幫助解決.

2.用企業先進事例鼓舞員工.

3.讓他感受到團隊的溫暖,力量.

第四步：使員工把職業心樹起來

當一個員工真正認同並融入到企業當中後，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。把企業的使命變成自己的職責，爲企業分憂，他們利用空閒時間去發現業務，積極做好服務。