新人工作計劃4篇大綱

一、人力資源部度總體目標：

1. 人員數量控制在450～500人左右

2. 工資比例佔銷售收入的8%以下

3. 重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

爲確保以上總目標順利達成，計劃採取以下措施進行落實：

1. 公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現象;

2. 人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業績、技能水平等進行考覈評估，嚴格落實績效考覈工資的有效性，針對業績長期不良者或達不到任職要求的人員，採取淘汰、調崗等方式進行處理;

3. 不斷尋求與外部機構的合作，爲公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力;

4. 通過人員素質的不斷優化、人員數量的控制，同時輔助各崗位工作表現考覈，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴格執行考覈流程，不合格者不予加薪;

5. 人力資源部與生產部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發生。

二、人力資源總配置

1.公司總體組織架構規劃，見下圖：

1.1公司總組織架構圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然後各部門依此展開具體工作。

1.2預計公司總產出目標爲3億元人民幣，人力資源配置約爲450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在重點展開兩方面工作：

1.2.1與各部門緊密合作，清除冗餘人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責;

1.2.2配合生產部門實施流程再造、工藝優化，同時輔助實施崗位績效考覈，減少低產出、高成本工序和人員。

三、招聘工作

1. 的招聘工作將嚴格依照經過公司批准的定崗定編標準執行，重點針對技術研發人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。

2. 超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批准後才實施招聘。

3. 計劃將浙江人才網更改爲智聯招聘，因浙江人才網覆蓋面遠不及智聯招聘。(我司與浙江人才網的合作至3月份止)

4. 除網絡招聘外，對於基層操作人員的招聘需求，主要採取老員工介紹、本地招聘爲主。對於技術類、管理類人員招聘，將以網絡招聘和結合浙江省各大人才市場現場招聘，以提高招聘成功率。

5. 將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關係網絡，尋找符合公司需求的高端技術研發、管理人才，以提升公司技術研發團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。

6. 20度招聘費用預算見下表：

7.各部門定崗定編見下表：

招聘費用預算：

全年招聘費用合計：約110000元左右。

四、培訓工作

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度，並把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩定隊伍，這將是我們重點考慮的問題，計劃在全年的培訓工作中，將採用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓效果：

1.員工培訓

1.1新員工培訓：根據招聘情況原則上每月1期，課程內容安排在過去原有的基礎上再優化，並做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考覈。新員工培訓分爲兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本規章制度、安全生產類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導，綁定對口負責人員。

1.2針對在試用期內的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考覈評估，不合格者進行淘汰，合格者深化培養，從而控制新進人員的整體素質。

2.管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程，對中、基層管理人員進行培訓。除從公司內部選拔有能力的人員擔任講師外，將結合外部市場選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓。

3.業務類人員培訓：業務類人員培訓課程的開發將是明年培訓工作的重點和難點，根據目前業務類人員的現狀，計劃明年針對業務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業務類人員實施產品培訓，以使業務人員充分熟悉公司產品性能、優勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養潛力的業務類人員送外培訓，或請外部有實力的講師到公司內部進行培訓。

4.20度培訓計劃見下表

5.20度培訓費用預算見下表

6.過去在公司內舉行的各種培訓，公司爲調動員工參加的積極性，爲所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現在員工對待培訓的不良心態，認爲培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在將此種局面打破，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。

五、薪酬和績效工作

1. 根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學合理勢在必行。但是由於公司現有薪酬管理體系因爲長期運作、結構複雜等原因，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小範圍逐步實施。

2. 薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才爲支點。充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平。

3. 以科室、工段爲單位實施薪酬績效改革，方式爲：選擇科室或工段，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據職位特點制訂績效考覈標準，確定績效工資，結合本地區本行業的薪資水平和公司總經營計劃進行評估，確定最終薪酬結構和績效工資。

4. 計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。

5. 度工資預算見下表：目標：工資總額佔總銷售額的8%以下

六、員工關係管理

爲了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發展的延續性，關心員工的工作與生活，穩定員工心態，穩定關鍵崗位人員的流動率。員工關係的維護擬開展以下幾個方面的工作：

1. 強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正瞭解員工的心態、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考覈或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文記錄，面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。

2. 利用重大節假日召開員工懇談會，從而達到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閒、輕鬆的形式進行，由公司購置一些休閒食品，地點主要以公司會議室爲主，也可以外出活動懇談的形式。

3. 策劃並舉辦適當的業餘文體活動，豐富員工的業餘生活，過去公司在員工業餘生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此爲了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業餘生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。計劃主要以體育活動和文娛活動爲主。利用工餘時間組織各種類型的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。

4. 本部門自身建設：

4.1人力資源工作作爲未來公司發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在將大力加強本部門的內部管理和規範，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成爲公司高層決策的參考依據之一。

4.2人力資源部度自身建設目標爲：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內人員的專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求。針對過去人力資源部人員結構不合理的現象，將重點整改：保安隊伍年輕化、內部分工具體化。

4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時，着力對部門內人員的素質提升。人力資源部經理負責對下屬的培訓、管理和工作指導。將部門年度目標分解到部門內每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考覈標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

5.針對員工關係中存在最多不確定因素的現象(保險、薪酬、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務公司建立長期合作關係，將部分員工勞動合同關係轉至勞務公司，公司再與勞務公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險。(已諮詢方案，每月費用爲60元/人)

6.在勞動合同續簽工作上，將調整勞動合同簽訂時間統一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現優秀、能與公司共同發展的人員將適當延長勞動合同期限，對於表現不良、業績不良、不能與公司共同發展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續。

七、行政後勤管理

1. 行政後勤管理總方針：厲行節約、開源節流

2. 在明年的行政後勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出，確保其合理性，同時又能滿足各部門正常工作需求。

3. 辦公室管理：

a. 通過威盾網絡安防監控系統，控制辦公室人員對電腦的合理使用，減少員工上班時間從事非工作行爲。

b. 規範辦公室紀律，與各部門負責協同實施辦公室紀律管理，減少員工工作期間的隨意性。由於員工考勤管理不在人力資源部，在實際考勤管理中存在一定不便以及執行不到位的情況，雖然人力資源部有突擊實施過數次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果，並沒有形成良好的風氣，如與勞務公司合作成功，則人力資源部現有的關於保險、工傷等相關事項可轉移一部分給勞各公司，同時如果安裝智能門禁系統，將之與考勤系統串聯起來，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監控。

4. 辦公費用預算，實際發生辦公費用約55萬元，因爲沒有詳細的費用統計資料，因此不能確定準確的費用金額。(含各類辦公耗材、禮品、電腦及周邊設備、視頻監控、網絡監控等)，辦公費用預計在基礎上下降30%，即：55萬-16.5萬=38.5萬元。需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面着手控制：

a. 規範辦公用品採購流程：目前公司辦公用品採購無規範的流程，誰都可以隨意直接向供應商叫貨，價格、質量等方面沒有進行合理的控制和比較。人力資源部將統一辦公用品的採購歸口，限制各部門隨意採購的現象發生，針對各類採購物品進行價格比對，尋求最佳性價比的物品。

b. 規範各部門領料流程：目前公司各部門在領用辦公用品及不規範，各部門用量沒有計劃，沒有審批，員工直接到人力資源部領用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時採購，導致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的採購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。將辦公用品領料流程進行規範，對於常規用品，規定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部門指定專門領料負責人，避免員工直接領料。嚴格把關領料審批手續。控制不合理使用情況發生。針對電腦設備、禮品類或大宗採購，嚴格把關申請審批手續，控制隨意採購。

c. 勞保用品發生費用約30000元左右，繼續將費用控制在此範圍之內，同時爲員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便於管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規定穿着工作服進行檢查，確保物盡其用。(此項檢查工作將列入安全生產標準化工作內容之一)

5. 車隊管理：規範公務用車管理流程，嚴格控制用車申請及審批手續，把關每月用車費用統計覈算工作，使公務用車更加合理化、規範化。

6. 食堂：目前公司飯堂存在衛生情況不合格、有時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務用餐等情況，將加強對飯堂各方面的監督管理工作，不定期對衛生狀況進行檢查，不合格要求整改;要求飯堂保質保量供應飯菜，如出現異常情況時，將與飯堂的費用結算掛鉤;起各部門需要安排的公務用餐統一向人力資源部申報，不得私自安排，否則不予結算相關費用。在公司食堂實際發生的公務用餐費用約爲55000元，計劃在此基礎上減少30%。

7. 宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經批准私自動用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。計劃對宿舍安裝智能門禁系統進行管理，住宿人員統一刷卡進出，杜絕非公司人員進入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發生。同時對屢次出現太陽能充水不關、私自動用宿舍各種設施、不經許可私佔用宿舍的員工，除進行經濟處罰外，取消其住宿資格。綜合考慮安全、衛生、管理成本等各方面因素，後續將逐步減少宿舍住宿人員的數量，從而降低風險和管理成本。

八、安全管理

1. 安全生產總目標：八級以上傷殘事故爲0。

a.累計發生工傷事故33起，相比39起減少了6起。基本上無太大改善，其中洪梅良工亡爲重大事件，其餘爲輕微工傷。將繼續對安全生產工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產意識培訓外，將增加安全意識考覈工作，對於考覈不合格的員工進行重點思想教育，或者採取調崗、待崗、勸離等措施，從而減少安全事故發生機率。

b.人力資源部將對各類消防設施的維護檢查作爲每月例行工作進行落實，定期進行檢查維護。從而杜絕現在隨意動用、損壞消防設施的現象。對於隨意動用者嚴懲不怠。

c.將安全生產標準化工作落到實處，按照杭州市相關規定執行各項安全標準化工作，力爭一次性通過三級安全生產標準化達標工作。

d.針對於目前員工佩戴勞保用品不規範的情況，將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監督檢查，不符合要求者責令整改，屢教屢犯者執行經濟處罰或調崗處理。

e.12月有針對性地對部分員工進行體檢，體檢結果不合格者，視實際情況調崗、勸離處理。以減少意外事件發生。

2. 安保工作：安保工作沒有執行到位，人員、物品進出控制不嚴，保安人員年齡偏大。將調整保安人員，達到退休年齡者辦理正常退休，招聘年紀較輕的人員進行替換，同時提高保安人員對門禁的控制要求，每月對保安的績效考覈落實到位。經過了解，如果將安保工作統一外包給保安公司，雖然能夠將管理落實到位，但在工資成本上高於公司現在的一倍以上，因此暫不考慮將安保工作外包。

a. 充分利用視頻監控系統對全廠各區域進行監控，以確保各類異常事件發生時快速反應。目前使用的監控系統還存在有一些盲區，將增設監控點，確保將廠區全方位都能監控到位。(已多次跟監控供應商溝通但沒有明確時間答覆)

b. 擬在廠區主要進出口、宿舍主要進出口建立電子門禁系統，所有人員均刷卡進出，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態。(已諮詢方案)

九、後序

繼往開來，公司人力資源部門的現狀離一個規範高效而專業的部門還有很大差距，在未來人力資源部所有人員將在發揚過去優秀的方面，努力改進不足之處，從專業人力資源管理的角度出發，力求將人力資源部打造成專業，系統，規範，高效的部門。

以人爲本，人力資源部將始終圍繞以人爲核心來開展各項工作。同時緊密跟隨公司人力資源發展戰略，規範化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務功能充分挖掘和發展，爲公司提供優質的人力資源管理服務。

總之，人力資源作爲企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標的同時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

一、工作計劃：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，爲評定薪資、績效考覈提供科學依據;

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

5、在現有績效考覈制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考覈的權威性、有效性

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人;

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，爲企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領導安排的臨時性工作等。

二、經費計劃： (合計：17970元)

1、招聘：16200元

a、登報招聘：xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元;

b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;

2、辦公用品：810元

a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元;

b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元;

c、打印紙4件，120元/件，即480元;

d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;

3、交通費：960元

80元/月，960元/年 (用於人力資源部每週招聘、每天例行下店、外出辦事等)

行政人事總務部既行政、人事、總務爲一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務後勤管理是公司有序規範發展中不可缺少的組成部分，成功的企業源於卓越的管理，卓越的管理源於優異、完善的制度，爲提高公司的管理水平，凝聚企業團隊力量，使企業進入一個管理標準化、規範化的良好狀態。

根據部門xx年的工作結合公司目前實際情況和今後的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作，全面推行目標式管理。

1、行政人事總務部在xx年裏除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：

⑴、加大後勤服務及監督力度，並根據公司實際工作情況，對後勤服務有關規章制度修改並完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型好人好事予以及時公佈，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。

⑶、加大管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。爲人才招募與評定薪資、提供合理依據。

⑷、完成日常人力資源招聘與配置。

⑸、嚴格執行公司各項規章制度。

⑹、規範辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。

⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化。

⑻、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

另外加強公司廣告宣傳，公司網站和項目網站的維護和更新工作，配合、組織開展策劃部的各項工作;

行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。

xx年公司是緊張而忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作中，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在瑕疵等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨着公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，爲此，我將更加勤奮的工作，努力爲公司做出貢獻! 相信我們一直都是同行業的龍頭!

一、 進一步完善績效考覈，提大學聯考覈的準確性和有效性

(1)針對績效考覈實施過程中的出現的問題，提出相關的解決措施

① 建立由專業人員組成的績效考覈小組，組織領導並監督績效考覈的實施過程，確保減少考覈誤差，提大學聯考覈的可靠性和有效性。在部分部門試行“標準量度平均分佈考覈辦法”，如取得明顯成效，將在全廠範圍內推廣。

② 轉變員工觀念。許多員工認爲績效考覈是領導層在月末對員工本月的工作表現和工作業績進行管理的行爲，是單向性的領導和控制。通過績效考覈方面的宣傳和培訓，要讓員工瞭解到，通過績效考覈能夠加強員工和領導層的溝通互動，能夠提升自身的能力，對個人的職業規劃有良好的推動作用。

③ 建立績效考覈的投訴機制。員工如果對領導層的考覈結果存在異議，可以向績效考覈小組提出申訴，由績效考覈小組進行復核，調節，以保證考覈的客觀公正性。

(2)加強部門考覈

① 實施績效考覈培訓，使各個部門的領導層和員工瞭解績效考覈系統，使考覈者掌握績效考覈的方法和技巧，在考覈的工作中能夠準確的應用。

② 根據各個部門的工作計劃及相關指標完成情況，對部門績效進行考覈。將部門考覈結果和員工的績效考覈結果相結合，最終確定員工的績效工資。

二、 進一步做好培訓工作，使其具有針對性和實用性

(1) 新員工入職培訓方面

① 新員工人數每達到10人，由人力資源部負責組織一期正式的入職培訓。主要發放相關的材料，介紹崗位情況、企業文化、相關制度等情況，完成新員工的崗前引導工作。

② 部門派專人負責新員工的職前培訓。帶領新員工熟悉本部門，介紹本部門同事，講解本部門的主要工作和相關的制度規定等，引導新員工儘快的熟悉崗位，進入工作狀態。

(2) 在職員工培訓方面

① 根據企業現行人員形勢狀況，重新調整下半年的培訓計劃。根據企 業現行人員形式狀況，各部門負責人積極的與本部門員工進行交流溝通，確定本部門培訓目標，培訓內容，培訓人員，培訓負責人，培訓時間等，上報人力資源部。人力資源部根據各個部門上報的情況，調整下半年的培訓計劃。

② 加強培訓監督檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個部門瞭解培訓計劃的進展和培訓項目的實施狀況，並提供必要的支持和協助。

③ 全面加強培訓評估體制。企業培訓評估總原則大致分爲三個層次，具體如下：第一個評估層次爲學習過程的行爲表現，第二個評估層次爲培訓結束後的測試成績，第三個評估層次爲實際工作中的運用程度。人力資源部協助各個部門針對各部門不同的培訓項目制定相應的培訓評估方法。

④ 開展多樣化培訓形式。下半年企業將拓展增加多種培訓方式，主要包括：

a新員工入職培訓。由企業內部的專業人員進行現場指導和傳授，提高培訓效率，讓新員工及早上崗。

b在職培訓。由企業的業務骨幹針對在職人員和儲備人員在實際工作崗位中進行“幫、傳、帶”培訓，加強員工的實際操作能力，提高其專業知識水平。

c內部培訓和外派培訓相結合。內部將聘請外部專業培訓人員和企業內部的骨幹，針對在實際工作中存在的問題和疑問，進行專門的培訓;外部將選擇專業的培訓機構，建立長期的合作管理，定期的外派優秀員工進行學習。

d交流學習。在企業內部，各個部門之間，定期的開展相互交流學習，促進各個部門之間的溝通，彼此熟悉相關的工作流程，以便在現實工作中更好的配合。在企業的外部，不定期的組織優秀的員工到同行業企業考察，學習和借鑑其他企業的先進的技術和經驗。

e鼓勵員工自我提高。鼓勵員工在業餘時間利用互聯網，企業圖書館等增長自身的業務知識，提高自身的業務水平;鼓勵員工繼續深造，自主創新，對員工所取得的成果，企業予以承認並進行獎勵。

⑤ 建立部門經理培訓責任化機制。在培訓工作中，部門經理應該在其中扮演好“催化劑”的角色，鼓勵、引導本部門員工的發展，與部門員工共同制定切實可行的培訓計劃，爲部門員工提供一個能夠發揮員工個人潛能的平臺和工作環境，定期反饋給人力資源部部門員工績效表現。

(3)管理層進修方面

作爲部門的主導力量，部門經理、項目負責人引導着本部門的發展方向，他們業務水平的高低直接決定着本部門的興衰成敗，甚至影響企業的發展。下半年組織各部門管理人員分批外派進修。

三、 完成招聘工作的目標，保證所聘人員質量

(1)招聘方面：拓寬招聘渠道，有計劃有目的的組織招聘工作，制定詳細的招聘流程，爲企業選聘優秀人才。

(2)錄用方面：完善人員考覈錄用程序，除筆試外和麪試外，增加合議制面試，由總經理，人力資源部經理，部門經理共同參加面試選拔工作，提高面試效率，確保爲企業錄用到合格的人才。新員工試用期間，由部門經理不定期的和新員工溝通交流，隨時瞭解員工狀態，對新員工在試用期的表現做出相關評估。

四、 人力資源管理的強化

(1) 實現人力資源管理的制度化，保證人力資源管理的科學性。

① 在人事任用方面，員工培訓方面，薪酬考覈方面等建立相應的規章制度，並在實施的過程中不斷的完善，使各個方面都能夠“有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究”，並協助各個部門組織員工學習企業規章制度，提高員工的規範化意識。

② 就團隊建設、薪資福利、獎懲績效方面進行相關的調查，進一步完善員工轉正、加薪方面的制度。

(2)完善企業溝通機制，確保溝通渠道的暢通。

① 加強信息的反饋建設，開通企業熱線，積極聽取員工對企業管理的理解和建議，對一些合理化建議積極採納。同時，不定期的進行員工滿意狀況問卷調查，全方位的瞭解員工對企業的滿意程度，並及時的向決策層反饋，提供改進建議。

② 定期舉辦各項活動，培養員工之間的親切感，加強團隊合作，相互協調教育，增強集體意識。

(2) 以人爲本，以人才爲本。

① 進一步規範企業的用人、留人機制，做到以人爲本，以人才爲本，把人才管理看作企業的戰略支持，抓好人才隊伍的建設。

② 各級部門應重視人才管理的工作，提高對人力資源管理，特別是人才管理的認識程度和執行能力。

(3) 把培訓作爲企業的責任，建立培訓管理新概念。

① 實現培訓管理的多角度化，使培訓工作由廣泛性和針對性相結合，既要保證全員對培訓知識的掌握，又要針對不同人的需求，進行系統的培訓;將崗前培訓和崗中培訓相結合，保證培訓工作的連續性和完整性;通過對培訓需求的調查，制定出具有實效性的培訓項目，使培訓結果對實際工作起到實質性的指導和推動作用。

② 根據企業的發展計劃和經營目標，前瞻性的分析思考企業潛在的人力資源需求狀況，組織人力資源開發和相關培訓工作。

③ 提高企業全員的培訓意識，將培訓工作作爲企業一項長期的戰略性的工作去抓。