職業女性：突破看不見的牆
根據全球管理諮詢公司麥肯錫的一份報告顯示，雖然有近一半的中國企業面臨人才不足的挑戰，但是企業普遍沒有充分利用女性人才，將人才均衡放在公司戰略重要位置。
儘管企業大力推動女性職業生涯的進步，但是，進展似乎有些緩慢。在許多國家，女性在董事會以及高管團隊中的比例仍只是15%左右，只有3%的財富500強ceo爲女性。在60家中國企業中，有44%的高管認爲人才不足是該公司實現全球願景的最大阻礙，但是企業普遍沒有充分利用女性人才，將人才均衡放在公司戰略重要位置。和男性一樣接受過高等教育的中國女性雖然在中低級職位上佔據半邊天，可是到了高層職位上，她們就變得非常少了。
該報告顯示，截至XX年，中國公司的董事會和執行委員會的女性比例分別是8%和9%，雖然略高於亞洲平均值，但是與歐美市場相比，仍明顯偏低。歐洲的比例是17%和10%，而美國爲15%和14%.這就意味着，中國在開發和利用女性人才上還有很大的潛力。
“在中國，勞動參與率高，女性在所有職業的基層職務中佔比超過五成，但後續的發展就沒有那麼順利。”麥肯錫上海分公司資深董事蘇慕佳(claudiasüssmuth-dyckerhoff)說，“一些觀點認爲，要看到更多女性進入職場高層只需要多一點時間。但根據麥肯錫的研究及其他經驗顯示，實際情況可能並非如此。如果企業希望在領導團隊中看到更多女性，勢必要解決阻礙女性在企業人事渠道中升遷的文化和組織問題。”
中國女性高管比例偏低
儘管中國企業在女性員工的僱用與晉升上已經有了明顯進步，但仍有很大的提升空間。在女性員工的僱用與晉升方面，一些在中國的跨國公司明顯走在了前列，例如ge、殼牌、安永等。以ge爲例，女性員工在中國的比例已經高達35%以上，在高管羣體中，ge全球(除美國地區外)增長及運營人力資源副總裁、ge醫療集團大中華區總裁兼首席執行官等職位都由女性擔綱。
ge職業女性協會是在ge公司前任董事長傑克-韋爾奇先生的大力支持下，於1997年成立的。協會的使命是致力於幫助女性員工的職業發展並以此推動ge的業務發展。自成立以來，ge職業女性協會已經發展爲擁有160餘個分會的全球性組織，正在幫助成千上萬的女性不斷成長並超越自我。中國ge職業女性協會於XX年成立，目前擁有上海、北京、香港、臺灣、無錫、華南、浙江、東北、西南、蘇州和西安11個分會，所有ge中國的女性員工都是會員，協會凝聚了6，000多名女性員工，同時也歡迎男性員工參加相關活動。
這固然是巨大的進步，但是，也恰恰是類似ge這樣的企業最先承認，他們還必須邁出更大的步伐。
“過去，我們在探索女性在職場的價值、能力提升等方面取得很大進步，但毫無疑問，這遠遠不夠，未來我們會在更多國家和地區去做這方面的嘗試。”劉莉是ge金融航空服務公司執行副總裁，也是ge職業女性協會亞太區主席。
事實上，企業若無法吸引有才華的女性，等於是喪失吸引最佳人才的機會，公司本身也可能因此吃虧。
麥肯錫公司的調查研究顯示女性高管比例高、性別均衡化做得好的公司往往組織和財務績效比較好。執行委員會中女性成員佔比較高的企業往往比沒有女性的企業資本回報率高近50%.同時，女性領導在人才培育、界定期望與獎勵、以身作則方面普遍來講比男性做得好，也就有助於建立健康的工作環境，支持企業價值，並有助於促進權責文化。在調研中，也有超過一半的男性和接近90%的女性高管表示相信性別均衡化和績效是有關係的。
然而觀念的認同，並未轉化爲實際的行動。在接受訪問的1500名高管人員中僅有27%表示會把性別均衡化放在公司戰略前十名的重要位置。1/3的中國公司沒有任何促進性別均衡化的舉措。僅有35%的受訪者表示，有希望在今後看到相應的舉措出臺。這一比例低於亞洲的平均值。
平衡女性高管比例需要共同行動
“爲解決人才緊缺，促進公司績效，企業高管要不斷闡述增加女性高管人數的商業理由，同時以身作則僱用更多女性並親自舉薦，並且設定目標以確保組織着手培育更多具備適當才能的女性，同時視追蹤目標達成進度爲自身職責。”麥肯錫上海分公司董事王錦說。
要實現這種變革，企業領導需要對其予以的重視不亞於一項重大戰略或運營挑戰，比如市場份額下降或者要改變企業成本結構。就像應對這些挑戰的努力一樣，推動女性進步的努力不能僅僅是修修補補的方案，必須通過目標、績效監控、強制進行艱難對話的流程以及認真的能力打造，將這些努力整合到組織的日程工作中。
亞洲職業女性普遍面臨着工作和家庭的雙重負擔，大部分女性在職業中段或晉升到高層的時候就因爲家庭因素而主動離職。另外，缺乏能夠激發及鼓勵其他女性的女性模範人物，以及缺乏晉升所需的重要人脈關係等也都是絆住女性的因素。當然，還有許多往往不言自明或未被發覺的偏見，例如男性主管在考覈績效時，往往給予男性較高評分。而女性有時候比較不願意自我推銷，則會更加深這些偏見的影響。
“推動女性高管比例提升需要政府、企業界及公司三方共同行動，”王錦指出，“在中國，政府做了很多努力，不論是從生育保障還是就業鼓勵上都有相應政策。但是光靠政府的努力是不夠的，企業界特別是企業自身則應該制定自上而下的措施促進性別均衡化。”
職場沒有“天上掉餡餅”的好事，要想獲得更高晉升，需要挖掘自身潛力——果子永遠掛在樹上，但只有努力的人才能夠得到。ge正是通過這一模式，去激發職業女性潛能。
談到ge在這方面的做法，ge全球增長及運營人力資源副總裁王曉軍說，職業女性協會是一個雙贏的組織。
“對女性員工而言，協會是一個很好的平臺，通過提供信息、培訓以及與其他女性交流學習的機會，幫助她們提高領導能力，併爲她們提供晉升和拓寬職業道路的機會。對公司來說，協會幫助公司吸引、培養並保留了女性員工，並幫助她們發展自我，提升能力，更有效地爲公司服務。”王曉軍同時也是ge中國職業女性協會的發起人之一。
麥肯錫建議，相應的措施應從ceo和高管團隊倡導性別均衡化開始，設立組織內女性高管人數的目標。同時，裝備女性精通企業運作所需的技能和人脈，增進其抱負和資歷。並且，爲有助於女性在企業中發展順利，應制定人力資源流程與政策，以及協助照顧孩童等支持機制。如果說工作場所的創新，打破了妨礙女性進步的結構性障礙。那麼，下一個前沿是職業女性需要打破看不見的障礙——男性以及女性經理同樣廣泛持有的思維定勢，這些思維很少爲人認識到，但卻是攔路虎。所以，ge職業女性協會就會經常組織講座和交流活動，邀請專家，成功的職場女性領導，甚至是男性領導一起和大家溝通交流，幫助大家突破思維定勢的限制。
q&a
對話ge職業女性協會亞太區主席劉莉
《首席人才官》：ge職業女性協會已經走過了10個年頭，你們開展過哪些活動?
劉莉：成立於XX年的ge中國職業女性協會，今年迎來第十個年頭。十年來，中國ge職業女性協會逐步形成四個主題，即職業發展、商界女性、科技女性、工作與生活平衡。僅XX年開展活動百餘場，除女員工積極參與外，在男員工中也頗受歡迎，總計超過10000人次。在這些項目中有許多特色活動，如分享業務發展和職場經驗的“品嚐精緻美酒，暢聊職業發展”、“認識自我，開拓空間”講座;提升商務能力的“口語表達與魅力溝通”、影響力技巧講座;針對技術問題的“如何讓我們的工作更有效”講座、參觀飛機發動機零件廠;更有照顧到工作與生活相平衡的健走日、歡樂爬山行、成爲孩子的助手、“煮”婦情緣等。
《首席人才官》：ge女性高管比例佔多少?十年間，這一比例出現了怎樣的變化?作爲亞太區女性協會主席，您對接下來有什麼樣的打算?
劉莉：我主要幫助亞太區的女性協會做一些交流溝通，中國在亞太區是最大的一個協會，除中國外，印度也很大，經濟發展速度也是不相上下，所以我們對印度市場也很重視。從某個角度講，ge在中國的職業女性在過去十年的提升很大，高級管理者所佔的比例已經超過了美國，(ge中國女性高管佔29%，美國佔24%)。相較中國，亞洲其他地區，如印度、韓國、日本和一些東南亞國家，他們都還有很多地方需要提升。在過去3-4年間，ge在韓國、印度也都發展了很多女性高層領導，今後幾年還要繼續做這件事，我希望在這些國家能夠將女性領導力提升起來。
《首席人才官》：亞洲其他國家在文化層面對職業女性的阻礙是什麼?
劉莉：主要的挑戰還是社會觀念。
《首席人才官》：中國在這方面做要比他們好?
劉莉：和中國比，我想她們的障礙更大一些，企業裏女性高管的比例也沒有中國高，但在韓國、日本和東南亞一些國家對女性的歧視還是比較嚴重的。以韓國爲例，女性員工的壓力很大，因爲她們要扮演多重角色，在家裏要做好妻子、好母親，在公司又要做好員工，所以出現了很多矛盾。我們想在力所能及的範圍內能夠給提供一個平臺，給她們一些諮詢，同時也把中國好的經驗介紹過去。
《首席人才官》：ge內部有一些崗位或部門有沒有硬性的男女比例?
劉莉：對男女比例我們確實要審覈的，由人事部門負責，每個業務部門有多少比例是女性、有多少比例是少數民族，這個指數取決於部門的需求，但是並沒有硬性的指標配比。
《首席人才官》：除了生理因素，您覺得是否還有其它因素是其在職場中晉升中的障礙?
劉莉：女性上升的障礙是多方面的，從全球來看，無論歐美還是亞洲，總體的趨勢是女性應該留在家裏，社會、家庭也都有這樣的期望。但是個體表現會不一樣，至於生理、能力等方面，我認爲只要不是重體力勞動，女性和男性沒有差別。我們觀察到，中國有的大學開始有新規定，即要把男生的分數線降低一些，因爲女生越來越優秀，從學校開始就是優秀，然後進入社會，開始工作，仍然優秀，但是她們的終歸挑戰是來自於結婚有家庭，那麼，這一時期她們怎樣平衡事業與家庭?這是一個不同的選擇問題。
從這一角度來看，無論是ge公司，還是我們女性協會也好，我們不強求，我們永遠尊重個人的選擇。比如你選擇要事業，要留在公司，而且你想要繼續上升，那麼我們給你提供平臺，來幫助你。所以從這個角度去看，以前甚至未來的幾十年，職場女性的晉升障礙都是如此。
《首席人才官》：雖然大家對性別觀念越來越開放，而且職場女性的比例並不低，但在現實中，女性高管的比例還是要低一些。
劉莉：我想這是教育的問題，這個教育不僅僅在於女性，而且是教育社會、教育男性、教育家庭。我去年在日本參加過一場ge的女性會議，日本老齡化的問題對他們的經濟將帶來很大挑戰，有些經濟學家認爲，如果更多地發揮日本女性作用，讓更多的女性參加工作，那麼她們將可以給日本恢復經濟起到積極作用。基於這一前提，必須提高她們的社會待遇，改變社會觀念，讓人們有意識，逐漸改變傳統觀念。ge的宣教，使她們在職場層面做出改變。另一個案例是沙特，按照傳統，那裏的女性都不能露面，她們也在慢慢地開始解放自己，可能速度更慢，而且我們也要尊重她們的當地文化習俗。但畢竟有了一個良好的開端，我們看到她們在改變。
《首席人才官》：以ge爲例，同十年前相比，其實女性高管的比例還是有很大程度的增長。
劉莉：當然，有很大的提高，而且女性在高層管理的也越來越多。我們還是有很大的空間來提高。女性在董事會也好，當ceo也好，我們希望比例還能夠逐步提高。
《首席人才官》：您認爲職場女性所遇到的困惑，更多來源於自身，還是社會、組織，或環境?
劉莉：一方面來自自身的，一方面來自環境。
《首席人才官》：在這方面，十年前和現在有變化嗎?
劉莉：十年前和十年後的變化很大。以中國爲例，現在女性比十年前有更多選擇，你可以選擇待在家裏，可以選擇工作。新中國的成立對女性來說是一場巨大的婦女解放運動，50、60年代以來，中國女性一直都有參加工作的傳統，所以中國的職業女性處在一個更加寬鬆的環境中，在職場的選擇餘地要比日本等國更大。
因此，現在職業女性的選擇更多在於自己，當然也有文化影響。大學生從學校到職場，然後戀愛結婚，尤其是成立家庭以後，她怎樣看待自己的位置，是選擇做賢妻良母，還是當一個事業女強人?也許她自己都不知道，這個時期她可能什麼都想要，但是隻要她自己經歷了一段時間，自己才能告訴自己要選擇哪一條路。我覺得現在中國的文化、社會比過去開放多了，有很多男同胞的太太在職場做的非常好，他們非常尊重她們，而且支持她們，有時也可以犧牲自己，男性花更多的時間去照顧家庭。若是從這一層面來看，可能美國更開放一些，我們在美國統計了一些數據，很多女性ceo的丈夫退休了，在家完全支持太太去工作。在中國，我們雖然比過去開放很多，但在這些方面還是不夠。這是個觀念問題。