最佳面試十步走

在千變萬化的商業環境中，如何找到並留住人才已經成爲一個日益迫切的管理難題 .尤其在中國，傳統、現代、東方、西方，各種觀念的碰撞都來得更爲激烈。因此，本專欄非常希望藉助作者在人力資源行業的實際經驗和深入思考，來爲讀者提供切實的意見。

如何化解員工高流動率對企業發展的制約？一種“正本清源”的解決方法是：從面試開始，就播下保留人才的“種子”

招募合適的員工，保留具有潛力的高素質人才，儲備未來的領導人，這些任務在任何國家都是難題。而跨國公司們會發現，這一難題在中國顯得更爲棘手。

中高級管理人才稀缺與高流動率可能威脅企業的利潤底線：招募新員工在成本、時間和商業效率上遠高於員工的保留。替換一個業績表現普通的員工，企業往往要花費90%的原員工薪資成本；而替換高業績員工將花費300%到XX%的成本。一家在華的全球性製藥企業的首席運營官就曾表示：“如果你無法保留你的員工，你就會陷入爲了招募並培訓新的人選來替代離職員工的死衚衕中，那時你只能想着如何先保持住現有業務的規模，而談不上發展了。”

怎樣才能保留那些對企業發展至關重要的人才呢？事實上，從面試這一最初環節開始，我們就已經在爲該候選人將來的流動與否種下了“種子”——面試時如果不清晰、深入地互相瞭解，員工會在進入公司後大失所望而很快離開；而員工如果認爲自己過於勝任或完全不勝任新崗位，也會造成其短期內再次流動。

而對於企業來說，誠如一位在華跨國化學公司人力資源部總監所指出的：“在招募過程中，最糟糕的莫過於吸引到一些對於自身想要加入這家公司的動機完全不明瞭的候選人，或者是吸引到一些對新公司的文化和價值觀一無所知的候選人。”

要選擇正確的人員，企業深入結構化面試是必要的，測評則可作爲輔助性工具：

在面試時開誠佈公——通過深入的面談，用人企業將他們的整體招聘期望向候選人介紹，描繪企業願景，介紹公司的文化和價值觀，並進一步確認他們是否符合公司的期待。有一點格外重要，就是介紹的時候要和實際情況相符。員工會因爲實際情況不符合面試時建立的期望而離開。企業在甄選的時候要慎重，不要僅僅通過候選人純正的英式或美式發音和漂亮的履歷來做決定，更要了解他們的價值觀和動機。中國員工因爲本身的價值觀與他們所在的公司不一致而離開並不鮮見。

運用中國的文化特點——在華企業需要考慮“溫良恭儉讓”、“謙謙君子”等儒家思想的影響，耐心去了解候選人的真正想法。因爲許多中國員工並不直接表達他們的感受。正面交鋒應當避免，咄咄逼人的面試方式只會適得其反。而在面試時除了篩選和外方經理面談外，中方經理的面試是不可缺少的。

尋找具有快速成長性的候選人——對候選人進行基於勝任能力和行爲的測評，可以很好地來判斷候選人與職位的匹配程度和他們的發展潛力。一系列的研究表明，多種測評方法比單一面試方法更有助於預測未來員工工作的成功率。最近的一項研究證實，這會提高45%的準確性。評估和能力測試會幫助企業將候選人安排在適合他們興趣的工作上，也使得他們更容易覺得他們在從事有意義的工作。

爲了從根本上解決員工流動的問題，從面試開始就播下保留人才的“種子”，企業和僱主可通過“有效僱傭的十個步驟”進行人才招募計劃：

1. 在一開始的時候做好招募計劃，並涵蓋緊急方案、進程控制點、時間表、評估日期，這樣就會驅動你的緊迫感。

2. 準備一份針對候選人的公司介紹，包括空缺職位所在的部門，公司在全球和在中國的基本情況以及公司的現狀和未來，以加深候選人對公司的瞭解。

3. 在內部就空缺職位的工作職責、職業發展的機會和入職180天內的帶教計劃達成共識。

4. 列出對候選人的資質和任職資格的要求，將其分爲必需的和希望有的。將所有可以很容易通過培訓學習得到的資質歸入希望有的欄目內，這樣可以擴大候選人範圍。

5. 對人才市場進行了解，根據上述2至4條，檢查所列出對候選人的要求。

6. 本地人員面試本地候選人。

7. 與候選人就公司的營運狀況和他們未來的發展做開誠佈公的交流。

8. 加快招募的過程，在一天內把結果反饋給候選人。

9. 按下列重要程度排列的標準對候選人進行甄選：1）必要的資質和任職條件；2）與公司相匹配的文化、態度和發展潛力；3）希望具有的資質和任職條件。

10. 不要忽略最後的步驟——對候選人的背景和任職條件進行調查。

在十個步驟中，第1、2、5、8四個小點常被企業忽視，建議企業在招募計劃中可加留招募計劃進程中的控制點，準備一份公司介紹，並對人才市場有所瞭解以及在招募的過程中加快速度，在一天內及時把結果反饋給候選人，這樣可以提高僱傭的有效性。