應付職工薪酬管理方案版

企業在生產經營中的任何環節中都離不開人，人是企業發展的至關重要的因素。因此，企業支付給職工的薪酬是企業成本費用的重要組成部分。準確覈算人工費用，爲企業提供真實可靠的人工信息，成爲會計人員進行覈算的關鍵項目。那麼這其中的法律條文我們瞭解多少呢?下面一起來看看吧!

應付職工薪酬的管理方案知多少

一、應付職工薪酬的概念及認識

應付職工薪酬是指企業爲獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，也就是說凡是企業爲了得到職工提供的服務而付出的各種代價都是應付職工薪酬。應付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經費、職工接受教育的經費 、解除職工與公司之間勞動關係的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務相關支出等應付職工薪酬項目進行覈算。

二、應付職工薪酬覈算對企業的影響

(一)應付職工薪酬覈算對企業的財務狀況和經營成果的影響

1、企業中的職工福利費可以按照實際發生額列支，如果與稅收規定的不一致，則要作出納稅調整。這將會對企業的財務狀況中的流動負債、存貨成本和經營成果中的期間費用等產生很大的影響。

2、應付職工薪酬的會計處理方法上對企業也有影響。

企業在職工爲企業提供服務的會計期間之內，將“應付職工薪酬”科目確定爲負債，除了因爲解除企業與職工之間的勞動關係給予的補償以外，應該根據職工提供服務的受益對象計入資產成本或者是當期費用。

3、關於提前解除職工勞動關係而可能發生的補償，應該作爲預計負債處理，這也同樣影響着各期的損益。

(二)有助於全面的反映企業的人工成本

在會計準則中明確的規定了職工薪酬的內容和範圍，並且內涵廣大，不但有傳統意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經費、職工教育經費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準則中的定義涵蓋了企業中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務的相關費用。可以把分散出去的人工成本得到統一集中的反應出來，使得企業更加清晰，更加明瞭的反應出實際成本，使其具體化和簡便化。

三、應付職工薪酬的主要賬務處理

(一)企業按照有關規定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記"銀行存款"、"現金"等科目。

企業從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)， 借記本科目，貸記"其他應收款"、"應交稅費--應交個人所得稅"等科目。

企業向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記"銀行存款"、"現金"科目。

企業按照國家有關規定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記"銀行存款"科目。

企業因解除與職工的勞動關係向職工給予的補償，借記本科目，貸記"銀行存款"、"現金"等科目。

(二)企業應當根據職工提供服務的受益對象，對發生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產部門人員的職工薪酬，借記"生產成本"、"製造費用"、"勞務成本"科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記"管理費用"科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記"銷售費用"科目，貸記本科目。應由在建工程、研發支出負擔的職工薪酬，借記"在建工程"、"研發支出"科目，貸記本科目。外商投資企業按規定從淨利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記"利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金"科目，貸記本科目。

四、應付職工薪酬在覈算過程中應注意的問題

(一)覈算過程中應注意是否有明確的計提標準

企業在計量應付職工薪酬時，應當注意國家是否有相關的明確計提標準加以區別處理：企業應該向社保辦理機構交納的醫療保險、養老保險、公傷保險費、失業保險費、生育保險費等社會保險費，應向有關住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應向工會部門繳納的工會經費等，國家統一規定了有關計提基礎和計提比例，應當按照國家的相關規定的計提的基礎和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規定計提基礎和計提比例，企業應當根據歷史經驗數據和實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。

(二)在覈算過程中不但要注意餘額，還要注意發生額

在應付職工薪酬科目有區別與其他科目，在編制報表時的應付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的餘額，還要披露本期的所發生的金額，在對於有關應付職工薪酬衝減時，在賬務處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業對於工資相關處理的時候，出現“銷售費用”借方發生額和“應付職工薪酬”的貸方發生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對於其他會計科目都很適用，尤其是隻需要披露期末所剩的餘額的會計科目來說，第一種更加的方便而利於理解，但是隻有在覈算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因爲第一個辦法會引起“應付職工薪酬”科目的借方發生額以及貸方的發生額都增加1萬元，這樣會導致在現金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現金”這一條也同時增加1萬元。所以“應付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的餘額，還要注意本期的發生額，確保科目的借方與貸方所發生金額能夠真實反映應付職工薪酬計提和發放的數額。

應付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應付職工薪酬覈算的內容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理覈算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發生額以及在期末編制報表時候的期末餘額要準確。其實只要熟練掌握應付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現一些不必要的錯誤，在增加專業知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業水平的同時還要認真仔細處理賬務，如此以來提高了職工的專業水平定會加強企業的綜合實力!

如何設計員工的薪酬制度

有時候企業爲自己的員工多做一點，因此得到的效益卻可能放大數倍。

根據筆者調查，大多數發品商在設計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然後考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數經銷商都都沒有全面考慮過：如何讓你設計的薪酬能夠真正激發你的員工。

員工要什麼?

要想設計出好的薪酬制度，你必須瞭解你的員工爲什麼而工作、如何纔會努力工作。有打工經歷的老闆，一般會相對了解員工的需求。

安全感

員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這裏安心工作。

有盼頭

也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發品經銷商老闆所欠缺的。大多數經銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那裏上班可能只是爲了謀一份生計，根本沒有動力而言。

適當的壓力

壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。筆者看到大多數經銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的，並且要掌握好這個尺度。

與努力匹配的回報

其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才願意努力去做，所以考覈要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。

考覈指標儘量量化

杜絕那種口頭承諾，什麼好好幹，幹好了怎麼怎麼樣。什麼是幹好了?把什麼幹好了?幹到什麼程度算是幹好了?員工會感覺到忽悠，有些經銷商老闆本來也就是在忽悠，結果可想而知。

考慮員工的現實處境

要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂於自己創業，可以整合成事業合作伙伴等等。

制定實際薪酬要考慮的因素

在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：

第一、我需要聘請幾個人?在筆者之前的文章中有詳細論述。

第二、我希望他們創造多大的業績?事先要規劃好銷售目標。

第三、我要將哪些產品或者哪些市場交給他去做。不區域市場或者產品就無法精準考覈。

第四、我計劃投入多少費用。用於覈算薪酬。

第五、我的期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少?期望最低完成的任務量多少?如果完成目標任務額，計劃獎勵多少?

第六、設定薪酬考覈機制。比如，最低目標、考覈目標、衝刺目標。完成最低目標，薪酬多少?完成考覈目標薪酬多少?完成衝刺目標，薪酬多少?將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考覈目標按照4%獎勵，完成衝刺目標按照5%獎勵。

薪酬設計方法

第一、計劃將某幾個品牌的產品分配給A業務員負責。過去這幾個品牌的銷售額爲50萬元，交給A業務員負責後，計劃業績增加30萬元。最低增加目標爲超額20萬，考覈目標額爲超過30萬，衝刺銷售額爲超過40萬。

第二、保底工資

也可以叫責任底薪，假設爲3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當於勞務費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比覈算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工資

用超過去年銷售額的部分進行覈算。假設，該業務員年度超過去年銷售額超額30萬以內，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。

第四、季度獎、年終獎

如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體覈算超額的數量，比如年終覈算後應統一按照10%提成，則在年底統一覈算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多餘的點數，不能補給。

第五、工作表現獎

每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工纔有目標。

第六、帶薪年假。年假可不是大企業的專利，微小企業更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。

第七、不定時紅包

對於員工表現優異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。

第八、產品特別獎勵

在推廣某些產品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗髮水，只要推出去一件，另外獎勵50元。

第九、新開發客戶獎勵。對於以前未合作過的，本次開發到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。

第十、成就獎勵

對於部分優秀的員工，根據其業績，可以設定一些職務，比如起步是經理，做一段叫高級經理，再厲害的就叫總監。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業生涯規劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。