it績效考覈管理辦法

績效考覈 是一項系統工程。績效考覈的定義爲：企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行爲及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工來的工作行爲和工作業績產生正面引導的過程和方法。下文是it績效考覈管理辦法，歡迎閱讀!

1.按時間劃分

(1)定期考覈。企業考覈的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考覈時間的選擇要根據企業文化和崗位特點進行選擇。

(2)不定期考覈。不定期考覈有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行爲表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也爲定期考覈提供依據。

2.按考覈的內容分

(1)特徵導向型。考覈的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。

(2)行爲導向型。考覈的重點是員工的工作方式和工作行爲，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。

(3)結果導向型。考覈的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。

3.按主觀和客觀劃分

(1)客觀考覈方法。客觀考覈方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考覈，如生產指標和個人工作指標。

(2)主觀考覈方法。主觀考覈方法是由考覈者根據一定的標準設計的考覈指標體系對被考覈者進行主觀評價，如工作行爲和工作結果。

綜上所述，對各級人員的考覈可以從以下方面進行：知識(專業知識、行業知識、社會閱歷等)、工作業績、工作能力(組織能力、協調能力、溝通能力等)、工作態度、工作方法、工作效率、組織紀律、道德品質、配合度、學習精神、團隊精神、成本意識、目標達成、績效改進等。不同職級的人員考覈的重點不盡相同，各考覈點所佔分值權重不一樣，但績效改進是每一位被考覈者都必須包含的內容，它是落實績效考覈PDCA循環的具體體現。

IT運維體系不同於研發，他的工作量不容易衡量，在質的方面無法統一標準就沒有辦法衡量量的問題。如何保證運維的工作量的準確評估我想有幾個方面;第一，對於員工的考覈要分成幾個層次，個人能力，組織貢獻，一幫一導師。我們企業之初也是簡單的依據個人技術能力來評定每年的薪資的漲幅，其實這個是錯誤的。

他只佔有其中40%-50%的成分。一個員工的價值是對於企業的貢獻程度有多少來決定，一個人的能力只代表他自己，他的離開也會給企業帶來一定的麻煩。所以如果它的存在能夠帶動一個團體的能力上漲，或者針對企業一類問題的技術解決能夠有效地進行發揚和傳播那麼這樣的人才是我們最需要的。

另外就是一幫一的導師制度，我們可以讓他們結對，在每半年員工能力考覈的時候，會針對帶幫對象的成長速度和技術能力級別進行考覈如果該員工滿足加薪的標準，那麼他的導師也將會得到20%-50%的一次性獎金獎勵。在年底考覈時根據該導師的貢獻度進行加薪考評。另外一個手段是通過投訴管理系統的完善來進行團隊的技術能力持續穩定發展，這是一個不小的工程，這個方案是我在20xx年提出的。

簡單的來講就是將現有的投訴處理平臺進行改進，納入進去一些管理工具和平時維護的一些經驗。也就是把平時的維護文檔和經驗全部錄入系統。包括客戶端和服務器端的故障檢測小工具。當客戶來的投訴會首先經過故障分析工具在

第一部分 總 則

第一條：公司員工考評目的

(一)通過績效考覈，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地爲公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

(二)加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規範化。

(三)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，爲薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

(四)反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

(五)季度績效考覈主要目的在於：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考覈，全面評價員工的工作業績，爲員工績效工資提供必要的依據，也爲人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

(六)年終考覈目的：評價年度員工和部門工作績效，爲年終獎金髮放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第四季度直接進行年度考評。

第二條：理念

(一)以目標計劃爲基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考覈，強調績效的達成。 (二)強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。 (三)注重考覈結果面談，通過考覈發現問題、解決問題。

第三條：考覈原則

(一)相對一致性：在一段連續時間內，考覈的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考覈的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基於適當的原因可對考覈的具體指標及權重分配做相應的調整。

(二)客觀性：考覈要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實說話，避免由於光環效應，親近、偏見等帶來誤差。(三)公平性：對同一職類員工使用相同的考覈標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。 (四)公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考覈結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考覈結果同樣有效。

(五)保密性：主管及被考覈者不能將考覈結果泄露給第三方(公司績效考覈管理必要的參與者除外)。 (六)管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考覈體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作爲一個負擔，則考覈制度要做出相應修改。

(七)定期化與制度化

績效考覈既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行爲進行預測，將員工績效考覈定期化、制度化，有助於全面瞭解員工潛能，及時發現組織中的問題，從而促進企業的發展。

(八)溝通與反饋

考覈評價結束後，人力資源部或各部門負責人應及時與被考覈者進行溝通，將考評結果告知被考覈者。 (九)考覈實施部門

人力資源部門組織企業各部門負責人對員工進行評估。

第四條：適用範圍

本制度適用於正式員工。考覈對象具體分爲：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。

第二部分 考覈規定與流程

第一條：考覈要素

(一)年度經營目標計劃及季度工作關鍵業績指標達成情況

(二)辦公室提供的員工辦公秩序管理考覈標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄 (四)被考覈者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業績指標工作記錄 (五)員工月報

第二條：考覈責任

(一)原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦複覈相結合的多級考評體制。

(二)直接上級和被考覈者共同承擔考覈責任。被考覈者作爲一級考覈者進行自評，直接上級作爲二級考覈者進行主評;人力資源主辦及被考覈者所在部門負責人對考覈結果負有監督、指導責任，按季度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考覈者之間考覈結果的公正、客觀性。

(三)在審覈最終結果時，考覈小組根據監督情況，調整考覈分數上下浮動限制爲總分的5%。 (四)年終考覈由公司成立考覈領導小組組織實施，小組成員爲體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數應爲奇數，最少3人，最多7人。

第三條：考覈責權 (一)人力資源部門：

(1)負責制定及定期修訂績效考覈方案並報總經理批准 (2)負責組織績效考覈工作

(3)負責培訓參與考覈各級管理人員 (4)負責監督及控制考覈工作的全過程 (5)考評分的彙總和考覈資料的歸檔 (6)考覈結果與薪資掛鉤，計算並報批實施 (7)辦理考覈領導小組委託的相關工作

(二)一級考覈者(員工本人)和二級考覈者(員工直接上級)

(1)瞭解考覈的程序及方法 (2)確保考覈的公正、公平

(3)對責任範圍內的直線下級進行考覈

(4)考覈後對被考覈者進行詳細的工作指導和輔導

(三)由人力資源主辦會同被考覈者所在部門的負責人嚴格審覈考覈表及工作計劃的真實性，確保考覈結果的公正、公平

(1)嚴肅處理違背考覈宗旨，以權牟私的個人

(2)負責考覈工作的整體性和及時性，並有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目

標推行新的考覈體系。

(四)績效考覈領導小組負責：

(1)擬定相關考覈細則報總經理批准，負責年終考覈方案的組織執行 (2)考覈工作的柔性調控和協調. (3)重大申訴、投訴考覈事件的處理。

第三條：考覈權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考覈者所在部門的負責人進行審覈，績效考覈領導小組對考覈全過程進行指導、監督並負最終審覈責任。

第四條：申訴

(一)各類考評結束後，被考覈者有權瞭解自己的考評結果，考覈者有向被考覈者通知說明考覈結果的義務。

(二)被考覈者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯繫申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議並在一週內給予明確答覆：如果被考覈者對申訴處理仍有異議，可以向考覈領導小組提出申訴，由考覈領導小組負責進行最終複議。

第五條：考覈面談

績效面談應由被考覈者的直接上級與被考覈者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。

第三部分 各類人員考覈的具體實施

第一條：季度績效考覈的實施

季度考覈分爲員工自評和直接上級考評兩個環節，考覈依據是員工的績效期間工作表現記錄和實際工作業績、崗位職責說明、週報。考覈表中，若部分崗位的當月考覈不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

(一)員工自評

員工根據本崗位的考覈表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

(二)直接上級考覈

直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本着對事不對人的客觀態度對下級進行評分。爲避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

(三)人力資源主辦會同部門負責人複覈員工自評和直接上級評分後，人力資源主辦會同部門負責人要進行最後的把關複覈，防止人爲因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人複覈無異議後，按以下權重彙總計算：

第二條：考覈結果與係數的換算

(一) 考覈人員分類及對應的考覈辦法：

(二)員工的績效月薪係數直接參照各員工的最終得分確定：

係數 = 員工的最終得分÷100(如：某員工的最終得分爲85分，則係數爲0.85)

員工的當月績效工資 = 績效獎勵額度 × 係數(如：某員工的績效獎勵額度爲500元，考覈係數爲0.85，則員工的績效月薪爲425元)

(三)年度(崗位)績效素數的計算

中層管理人員年年度(崗位)績效係數 =年終(崗位)績效得分 × 80% +季度績效得分 × 20% 非管理層員工年度(崗位)績效係數 = 季度(崗位)績效得分的1/4 × 60% +年終(崗位)績效得分 × 40%

第三條：績效管理過程

(一)績效計劃。考覈期初，被考覈人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系爲指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果爲導向以及時間性”的原則。

(二)績效輔導。計劃的實施過程是考覈者與被考覈者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級彙報工作進展情況，並就工作問題求助於上級。

(四)在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考覈者和考覈者共同確認考覈結果。被考評者如對考覈者的考覈評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績效考覈工作流程

(一) 由公司績效考覈小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統一考覈。 (二) 考覈程度是員工自評、直接上級考評。

(三)上一季度考評在下一個季度開始時間，1日爲員工自評，2-3日爲主管評分，4日人力資源部統計分數並進行排序，5日提交管理層審覈，公示優秀與不及格人員分數，無異議8日提交財務部核發績效工資。

第五條：年度績效考覈流程

(一)公司績效考覈領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統一考覈。 (二)年終考覈在次年1月5-10號進行，15日前彙總考覈結果報財務部。

(三)年度績效考覈由人力資源主辦會同部門負責人、績效考覈領導小組進行全程監督、指導，由績效考覈領導小組進行復核。

(四)年度考覈權重比例分配

第四部分 考覈結果及運用

第一條：考覈等級

考覈等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。

考覈級別劃分：A(優秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)

第二條：考覈結果的運用

(一)依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批准可以不參加年度考評，考評結果視爲中。

(三)績效考覈工資比例

(四)獎懲措施

對員工自評主動放棄者，自評得分爲零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考覈主管故意不公正考覈或因個人恩怨考覈時應取消該項考覈結果。被考覈者爲考覈小組成員時應迴避。

上述各類人員的半年度績效得分參照考覈等級表中劃分等級。

第五部分 附 則

第一條 解釋權

本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。 第二條 實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理覈准後實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考覈辦法。第三條 修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。 第四條 實施時間

本制度的實施時間爲20xx年9月1日