江西省企業工資集體協商條例

隨着我國經濟體制改革,我國的勞動關係也隨之產生了巨大的變化。企業工資集體協商制度恰好是緩和勞資衝突、維護社會和諧、增強企業活力的一劑良藥。下文是江西省企業工資集體協商條例，歡迎閱讀!

第一章　總則

第一條　爲了規範企業工資集體協商行爲，保障職工和企業合法權益，促進勞動關係和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國工會法》和其他有關法律、法規的規定，結合本省實際，制定本條例。

第二條　在本省行政區域內開展企業工資集體協商，適用本條例。

第三條　本條例所稱工資集體協商，是指職工方和企業方依法就企業工資分配製度、工資分配形式、工資收入水平等勞動報酬事項進行平等協商，在協商一致的基礎上籤訂工資集體合同的行爲。

本條例所稱工資集體合同，是指職工方和企業方就企業工資分配製度、工資分配形式、工資收入水平等勞動報酬事項簽訂的專項集體合同。

第四條　工資集體協商應當遵循合法、公開、平等、協商一致、誠實信用、兼顧企業和職工雙方利益的原則。

職工實際工資水平應當與企業勞動生產率、經濟效益和當地經濟社會發展水平相適應。

第五條　依法訂立的工資集體合同對企業和職工具有約束力。工資集體合同中約定的工資，不得低於省人民政府規定的最低工資標準;企業和職工個人訂立的勞動合同中約定的工資，不得低於工資集體合同規定的標準。

第六條　縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門負責指導、協調、監督、檢查工資集體合同的簽訂和履行。

地方總工會、區域(行業)工會對職工開展工資集體協商進行幫助和指導，對工資集體合同的簽訂和履行進行監督。

工商業聯合會、企業聯合會、企業家協會等企業代表組織(以下統稱企業代表組織)對企業開展工資集體協商進行幫助和指導。

縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門、工會和企業代表組織應當通過協調勞動關係三方機制，共同研究處理工資集體協商中的重大問題，對開展工資集體協商工作成績突出的單位和個人給予表彰。

第七條　縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門應當將企業履行工資集體合同情況列入企業勞動保障守法誠信檔案。

第二章　工資集體協商代表

第八條　工資集體協商雙方的代表人數應當對等，每方三至七人，並各自確定一名首席代表。雙方代表不得互相兼任。

女職工人數達到企業總人數十分之一以上的，應當至少有一名女職工代表。

第九條　工資集體協商的職工方代表由企業工會推薦，並經職工大會或者職工代表大會討論通過後產生。企業尚未建立工會的，由上級工會組織企業職工民主推舉，並經企業半數以上職工同意後產生。

職工方首席代表由企業工會主席擔任。工會主席空缺的，首席代表由企業工會負責人擔任。企業尚未建立工會的，首席代表從協商代表中民主推舉產生。職工方首席代表因故不能參加協商的，可以書面委託本方其他協商代表代理。

第十條　工資集體協商的企業方代表由企業法定代表人指定。

企業方首席代表由企業法定代表人擔任。法定代表人因故不能參加協商的，可以書面委託本方其他協商代表代理。

第十一條　工資集體協商雙方的首席代表可以書面委託工資集體協商指導員或者其他具有專業知識的人員擔任本方協商顧問，爲本方提供法律、法規和政策諮詢。雙方協商顧問不得互相兼任。

工資集體協商指導員由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門、同級地方總工會、企業代表組織從熟悉經濟、法律、工會、勞動工資、財務等工作的人員中聘任，並進行培訓。

第十二條　工資集體協商代表應當履行下列職責:

(一)參加工資集體協商，提出協商意見;

(二)及時向本方人員公佈工資集體協商情況並徵求意見，接受本方人員詢問;

(三)收集、提供與工資集體協商有關的情況和資料;

(四)代表本方參加工資集體協商爭議的處理;

(五)監督工資集體合同的履行;

(六)法律、法規規定的其他職責。

第十三條　工資集體協商代表的任期至工資集體合同的期限屆滿之日止。

工資集體協商雙方無正當理由不得更換本方協商代表。確需更換的，應當遵守本條例第九條、第十條規定的協商代表產生程序，並及時通知另一方。

第十四條　企業應當保證工資集體協商代表履行代表職責所必要的工作時間和工作條件。協商代表履行代表職責應當視爲提供正常勞動。

職工方代表在任期內，企業確因工作需要調整職工方代表工作崗位的，應當事先徵求企業工會的意見。企業尚未建立工會的，應當事先徵求上級工會的意見。

職工方代表在任期內，除法律、法規規定的情形外，企業不得與職工方代表解除勞動合同。

第十五條　企業和職工在工資集體協商中，應當共同維護企業的正常生產、工作秩序，保守企業商業祕密，不得有威脅、收買、欺騙、打擊報復對方代表的行爲。

第三章　工資集體協商的內容和程序

第十六條　工資集體協商一般包括以下內容:

(一)工資集體合同的期限;

(二)工資分配製度、工資分配形式和工資標準;

(三)職工年度平均工資水平及其調整幅度;

(四)津貼、補貼標準及獎金、績效工資等分配辦法;

(五)加班工資標準;

(六)計時工資、計件單價、勞動定額標準;

(七)學徒期、見習期、試用期的工資待遇;

(八)病事假和女職工孕期、產期、哺乳期以及各種帶薪假期間的工資待遇;

(九)工資支付辦法;

(十)工資集體合同變更、解除、終止的條件和程序;

(十一)工資集體合同的違約責任;

(十二)雙方認爲應當協商約定的其他事項。

第十七條　職工方和企業方協商確定的勞動定額標準，應當是本企業百分之九十以上的職工在法定工作時間或者勞動合同約定的時間內能夠完成的工作量。

第十八條　雙方協商確定工資等事項應當符合法律、法規規定，並以下列因素作爲協商基礎:

(一)地區、行業、企業的人工成本水平;

(二)地區、行業的職工平均工資水平;

(三)政府發佈的工資指導線、人力資源市場工資指導價位;

(四)本地區城鎮居民消費價格指數;

(五)企業勞動生產率和經濟效益;

(六)企業資產保值增值狀況;

(七)上年度企業職工工資總額和職工平均工資水平;

(八)其他與工資集體協商有關的因素。

第十九條　職工方和企業方均可以提出工資集體協商的要求。

職工方開展工資集體協商，工會應當給予幫助和指導。企業工會可以在聽取職工意見的基礎上向企業方發出協商意向書;企業尚未建立工會的，上級工會可以在聽取職工意見的基礎上代爲向企業方發出協商意向書。

一方提出工資集體協商要求的，應當向另一方提交包含本方協商代表、協商時間、地點、內容等事項的協商意向書;另一方應當自收到協商意向書之日起二十日內予以書面回覆，無正當理由不得拒絕進行工資集體協商。

職工方和企業方依法開展工資集體協商的，雙方應當自一方收到協商意向書之日起六十日內訂立工資集體合同。

第二十條　工資集體協商一方在協商前可以要求對方提供其掌握的與協商有關的情況和資料，另一方應當在協商開始五日之前如實提供。

協商過程中，如需補充與協商有關的情況和資料的，一方應當向另一方及時提供。

第二十一條　工資集體協商雙方達成一致意見後，由企業方在七日內製作工資集體合同草案文本。

工資集體合同草案應當提交職工大會或者職工代表大會討論通過，草案通過後由企業工會代表職工與企業簽訂;企業尚未建立工會的，由職工方首席代表與企業簽訂。

第二十二條　企業應當自工資集體合同簽訂之日起七日內，將工資集體合同文本以及相關材料報送縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門。

第二十三條　縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門應當自收到工資集體合同文本以及相關材料之日起十五日內，就工資集體協商雙方代表資格、工資集體合同的內容和工資集體協商的程序向雙方送達工資集體合同書面意見。

工資集體合同書面意見對工資集體合同無異議的，工資集體合同即行生效;協商雙方在十五日內未收到縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門書面意見的，視爲縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門無異議，該工資集體合同即行生效。

工資集體合同書面意見對工資集體合同提出異議的，工資集體協商雙方應當對提出異議的內容重新依法協商，並將修改後的工資集體合同文本報送縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門。

第二十四條　工資集體合同生效後，企業應當在五日內向本企業全體職工公佈，職工方應當同時報送上級工會。

第四章　工資集體合同的變更、解除和終止

第二十五條　經工資集體協商雙方協商一致或者有下列情形之一的，可以變更或者解除工資集體合同:

(一)工資集體合同所依據的法律、法規、規章被修改或者廢止的;

(二)因不可抗力致使工資集體合同部分不能履行或者全部不能履行的;

(三)企業因兼併、重組、解散或者破產等原因，致使工資集體合同無法履行的;

(四)工資集體合同約定的變更或者解除條件出現的;

(五)法律、法規規定可以變更或者解除的其他情形。

工資集體協商一方提出變更或者解除工資集體合同要求的，應當向另一方提供相關證據材料並說明理由。

第二十六條　變更工資集體合同的，應當依照本條例規定的工資集體協商程序辦理，並報送縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門。

解除工資集體合同的，企業應當自工資集體合同解除之日起七日內報送縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門備案。

職工方可以將變更或者解除工資集體合同的情況，書面報告上級工會。

第二十七條　工資集體合同期滿或者工資集體協商雙方約定的終止條件出現時，工資集體合同即行終止。

第二十八條　工資集體合同期限由工資集體協商雙方約定，一般爲一年。

工資集體合同期滿前六十日內，工資集體協商雙方應當依照本條例規定的協商程序重新簽訂工資集體合同。

第二十九條　工資集體合同生效後，除出現本條例第二十五條和第二十七條規定的情形外，任何單位和個人不得擅自變更、解除和終止工資集體合同。

企業制定的各項規章制度不得與工資集體合同的規定相牴觸。

企業不得在工資集體合同有效期內，無法定理由或者非經法定程序，降低工資集體協商代表或者其他職工的工資、獎金、津貼、補貼、社會保險、福利等待遇。

第五章　區域性、行業性工資集體協商

第三十條　在縣級以下區域內，建築業、採礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方代表進行區域性、行業性工資集體協商，訂立區域性或者行業性工資集體合同。

第三十一條　區域性、行業性工資集體協商的職工方代表由本區域、行業工會直接選派，並經公示後產生。首席代表由區域、行業工會主席擔任。

區域性、行業性工資集體協商的企業方代表由本區域、行業內企業經民主推舉、授權委託等方式產生，或者由企業代表組織直接選派。首席代表由企業方代表民主推舉產生。

第三十二條　經協商一致依法簽訂的區域性、行業性工資集體合同對適用範圍內的企業和職工具有約束力。

區域性、行業性工資集體合同範圍內的企業和本企業職工方單獨進行工資協商的，其約定的工資不得低於區域性、行業性工資集體合同規定的標準。

第六章　工資集體協商的爭議處理

第三十三條　工資集體協商中發生爭議，雙方應當協商解決。協商解決不成的，任何一方可以向縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門申請協調處理。

縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門應當會同同級地方總工會和企業代表組織，共同協調處理工資集體協商爭議。

第三十四條　縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門協調處理工資集體協商爭議應當自受理之日起三十日內處理完畢。爭議複雜需要延期的，經縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門負責人批准，可以延長十五日，並向爭議雙方書面說明延期理由。

第三十五條　因履行工資集體合同發生爭議，雙方經協商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁機構申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

第七章　法律責任

第三十六條　企業違反本條例規定，有下列情形之一的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門給予警告，並責令限期改正:

(一)無正當理由拒絕或者故意拖延工資集體協商的;

(二)無正當理由拒絕提供或者不如實提供與工資集體協商有關的情況和資料，或者無正當理由拒絕向工資集體協商代表提供履行代表職責所必要的工作時間和工作條件，造成無法簽訂、履行、變更和解除工資集體合同的;

(三)未按照規定將工資集體合同報送縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門的。

有前款第一項、第二項情形之一，拒不改正的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門予以通報批評;情節嚴重的，將其記入企業勞動保障守法誠信檔案，檔案納入政務公開的範圍，可以對企業處以二千元以上二萬元以下罰款，並可以對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以一千元以上二千元以下罰款。

第三十七條　企業違反本條例第十四條第三款規定的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門責令企業恢復職工方代表的工作，並補發被解除勞動合同期間應得的工資;本人不願恢復工作的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門責令企業依照《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定向職工方代表支付賠償金。

企業違反本條例第二十九條第三款規定的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門責令企業補發工資集體協商代表或者其他職工應得的工資等待遇。

第三十八條　工會對企業違反本條例規定的行爲，可以要求企業予以改正，企業應當在十五日內改正並作出書面答覆;逾期不改正的，工會可以向縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門提出處理意見和建議。

第三十九條　工資集體協商代表或者其他人員違反本條例規定，泄露企業商業祕密，給企業造成損失的，應當依法承擔賠償責任;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第四十條　縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門及其工作人員玩忽職守、濫用職權或者徇私舞弊的，由其主管部門責令改正;情節嚴重的，依法給予處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第四十一條　工會工作人員不依法履行職責或者損害職工權益的，由同級工會或者上級工會給予批評教育，責令改正或者給予處分;情節嚴重的，按照《中國工會章程》予以罷免;造成損失的，應當依法承擔賠償責任;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章　附則

第四十二條　實行企業化管理的事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織開展工資集體協商，參照本條例執行。

第四十三條　本條例自20xx年11月1日起施行。

工資集體協商內容包括：工資協議的期限、工資分配製度、工資標準和工資分配形式、職工年度平均工資水平及其調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法、工資支付辦法、變更、解除工資協議的程序、工資協議的終止條件、工資協議的違約責任、雙方認爲應當協商約定的其他事項。

建立工資集體協商制度就是維護勞動者自身利益的一種有效途徑，一方面能夠維護一線職工的權益，使工資增長與企業效益提高相適應，確保每個職工分享企業發展的成果。另一方面，有利於建立和諧穩定的企業勞資關係，增強企業凝聚力，調動所有職工的積極性。

在今天構建和諧社會、全面建設小康社會的背景下，加大收入分配調節力度，重視解決部分社會成員收入差距過分擴大問題是完善社會主義市場經濟體制的重要內容，是建立新型勞資關係、實現勞資雙贏的需要。也是廣大工薪階層的勞動者共享改革發展的成果的現實體現。