入職申請書是否可視爲勞動合同

很多時候新人入職，公司爲了方便，讓其簽訂入職申請書後並沒有簽訂勞動合同，那麼這些入職申請書能否視爲勞動合同呢?勞動者與用人單位雙方的權益能否維護?今天，小編與各位一起探討一下。

一、只要入職申請書具備勞動合同的一般要件，則視爲勞動合同

當用人單位與勞動者簽訂的有效書面文件已具備勞動合同的一般要件，尚欠缺部分條件時，並不能簡單地由此認定雙方未簽訂書面勞動合同。雖然還欠缺完整勞動合同應約定的事項，但並不能導致合同無效。那麼，勞動合同的一般要件有哪些呢?

1、勞動合同期限

2、工作內容

3、勞動保護和勞動條件

4、勞動報酬

5、勞動紀律

6、勞動合同終止的條件

7、違反勞動合同的責任

所以，無論“入職申請書”還是“員工上崗協議”等以書面形式明確約定了勞動者的工資待遇、工作期間、社保購買條件等具備勞動合同的一般要件，就已實現了書面勞動合同的功能，固定了勞動者與用人單位之間建立的勞動關係。

二、勞動者爲什麼要和用人單位簽訂勞動合同呢?

現實中，除了用人單位不與勞動者簽定勞動合同的情況，不少務工者也不把簽訂勞動合同當回事,很多勞動者也沒有認識到簽訂勞動合同對於維護自身勞動權益的重要性。比如說，遇上了工傷或欠薪等勞動糾紛問題時，如果沒有簽訂勞動合同就會帶來更多的麻煩。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議，是勞動者與用人單位依據《勞動法》建立勞動關係的書面法律憑證。勞動合同也是穩定勞動關係、用人單位強化勞動管理、勞動者保障自身權益、雙方處理爭議的重要依據。

簽訂勞動合同主要有以下三個方面的重要作用：

1、 簽訂勞動合同可以強化用人單位和勞動者雙方的守法意識。以勞動合同的形式明確勞動者和用人單位雙方的權利和義務，雙方之間就有了一個具有法律約束力的協議。在勞動過程中，用人單位依據勞動合同管理職工，行使權利和履行義務;職工也依據勞動合同保護自身的權益、履行相應的義務。

2、 簽訂勞動合同可以有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權益。勞動合同都要規定一定的期限，在合同期內，用人單位和勞動者都不能隨意解除勞動合同。合同期滿後，用人單位和勞動者可以就是否續簽合同等重新進行協商，這就保持了用人單位用人和勞動者求職的靈活性。

3、簽訂勞動合同有利於及時處理勞動爭議，維護勞動者的合法權益。

三、若用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，該承擔什麼法律責任?

1、未籤勞動合同需賠雙倍工資根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關係時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

2、若簽了合同，根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者辭職可能會承擔賠償責任;如果未籤合勞動同，勞動者可隨時解除關係，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。

3、未籤勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。

4、單位不能以試用不合格爲由辭退職工。《勞動法合同法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件爲由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未籤勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。

5、未籤勞動合同依然不能免除爲勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關係存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

四、結語:

最後，小編提醒各位，無論是勞動者還是用人單位，都要簽訂勞動合同。對於勞動者來說，是與用人單位構成勞動關係的證明，維護自身權益。對於用人單位來說，不依法簽訂勞動合同，則需承擔違法責任。