薪酬管理制度（精選6篇）

薪酬管理制度 篇1

實施日期：

1.目的規範公司工資管理，融洽勞資關係，激勵員工士氣，有利於調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

2. 薪資方案說明

2.1薪資管理原則

2.1.1業績優先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(1)對於結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。

(2)對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎。

(4)對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優秀地完成了工作任務後，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作爲績效考覈工資，並和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考覈管理辦法》。

2.1.2分享利益

隨着公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現爲獎金髮放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出傑出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審覈、批准，人力資源部具體實施。

2.1.3目標管理

目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，並得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。

2.1.4合法性

合乎勞動法規

2.2工資要素的內容

根據工資的基本作用，並從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：

(1)工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式爲基本工資。

(2)職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的複雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，後者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素：公司員工工資水平高於政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。

2.3工資的基本結構

上述工資要素可以歸結爲基準內、基準外兩個部分：

個人工資額=基準內工資+基準外工資

這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

2.3.1基準內工資：

基準內工資爲公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分爲若干等級，單位爲每月**元。

(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分爲10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點爲依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革後各崗位與薪資標準的對應關係及其一致性，並利於工資晉級和職務升等的實際操作。

(2)基本工資。即基礎工資或底薪。爲了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。

(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。

(4)加班工資。爲了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高於法定2個百分點。

(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。

(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯繫的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯繫的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批准後實施。

2.3.2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考覈管理辦法》。

2.3.3工資開支渠道

基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬於經常性開支的生產費用，因此作爲生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。

2.3.4幾個具體問題

(1)爲激勵員工士氣，調動其積極性，並結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期後按級次晉級。

(2)公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員爲其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意願，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅遊等。

(4)公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對於在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

3.實施內容

3.1本公司員工工資的基本類別，分爲結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

基本工資

職務工資

加班工資

工齡工資

計件工資

提成工資

績效獎金

單項獎金

福利費

其他

基準內工資

基準外工資

工資

薪酬管理制度 篇2

爲適應現代企業發展的要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬管理體系，根據蒙牛集團公司現狀，特制定制度。

一、制定原則

本方案本着公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

1、公平:是薪酬體系的宗旨，員工只有在認爲薪酬系統公平的前提下，纔可能產生認同感和高滿意度，薪酬的激勵作用纔可充分體現。

2、競爭:公司想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要有一套具有吸引力並在行業中具有競爭力的薪酬系統。

3、激勵:應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。

4、經濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。

5、合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

二、管理機構

成立薪酬管理委員會

主任:總裁

副主任:執行總裁

成員:副總裁 監事會主席 工會主席 事業部總經理 運營總監 財務總監 人力資源部經理

本方案所指薪酬管理的最高機構爲薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

三、制定依據

本方案制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。(後附《蒙牛資源集團公司崗位評估辦法》)

四、崗位層級劃分

1、集團公司的所有崗位分爲兩類，一類爲技術類;安全生產現場管理(最新精編)(4個ppt12個doc)一類爲除技術類的管理及其它所有崗位，其中技術崗位分爲五個層級(分別爲:一層級(A):教授級;二層級(B):高級;三層級(C):中級;四層級(D):助理級;五層級(E):員級);管理及其它所有崗位分爲七個層級(分別爲:一層級(A):總裁級;二層級(B):總監級;三層級(C):部門經理級;四層級(D):部門副經理級層;五層級(E):部門主管級;六層級(F):專員級;七層級(G):員級);

2、每類崗位層級分別爲六個級差(A1、A2、……A6)。(具體見崗位各層級基本薪酬評估係數表1-2)

3、按照《蒙牛資源集團公司崗位價值評估辦法》，結合崗位說明書，採取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結果，並將評估結果(分數)排列放入崗位層級表中。

4、本方案中技術類崗位人員指現從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業資格證書)

五、薪酬組成

1、薪酬組成:崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。

2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發放，崗位績效工資與考覈結果掛鉤(具體參見《績效考覈手冊》)，非生產、營銷人員的績效工資按季度考覈、兌現，生產人員的績效工資按月考覈、兌現，副經理以上人員(中級以上技術人員)按季考覈、年底發放。

3、對於新增設崗位，由薪酬委員會根據崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。

六、崗位基本工資

1、確定薪酬層級係數。根據崗位價值的分數計算出所有層級的相對係數。

2、確定薪酬基本單元值。根據薪酬層級係數及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(K)，各個層級的K值不同，分別爲有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個層級的K值，爲K1、K2……K6。

3、崗位基本工資的確定。薪酬層級係數×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準(具體系數K值見附表)

七、崗位績效工資

1、依據公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。(後附表)

2、每一層級的績效工資按考覈結果分爲傑出、優秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內容詳見《績效考覈手冊》。

八、職務消費

副經理(中級技術)以上人員都可享受職務消費。

職務消費包括:通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。

依據各崗位的性質及業務範圍來確定各崗位職務消費。

九、補貼及福利

1、司齡補貼從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。

2、司齡工資實行累進計算，累計20xx年後不再增加。

3、爲吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。

4、特殊人才津貼分爲三檔，一檔爲1000元/月以下，二檔爲1000-4000元/月，三檔爲4000元/月以上。津貼每月據實發放。

5、員工享受特殊人才津貼必須要經集團公司執行者總裁辦公會審批通過。

6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定後，報集團公司執行總裁辦公會審批通過。

7、女工衛生費爲20元/月。

8、需值班的特殊部門按實際考勤(每天1人並規定值班時間)計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式:日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間

9、年終效益獎金由執行總裁辦公會確定。

10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。

十、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般爲三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

2、試用期員工的薪酬爲該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。

3、新入職大學生試用期待遇，雙學位900元/月;大學本科800元/月;大學專科760元/月。

十一、薪酬調整

薪酬調整分爲整體調整和個別調整。

1、整體調整:指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

2、個別調整:主要指薪酬級別的調整，分爲定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整:指公司在年底根據年度績效考覈結果對員工崗位工資進行的調整，詳細情況參見《集團公司績效考覈手冊》。

薪酬級別不定期調整:指公司在年中由於職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、員工在相連的兩次績效考覈之間的月份發生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考覈結果作爲本考覈期的考覈結果，否則，以原崗位績效考覈結果作爲本考覈期考覈結果。在考覈期結束時依據考覈結果補發績效工資餘額。

4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。調整後的薪酬級別，從調整生效日所在月的月初計算。

十二、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按30天計算。

B、薪酬支付時間:當月工資爲次月10日。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:

A、員工工資個人所得稅;

B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下:

4、各類假別薪酬支付標準

A、產假:按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付。

B、探親假:工資按正常出勤支付。

C、婚假:工資按正常出勤支付。

D、護理假:(配偶分娩)工資按正常出勤支付。

E、喪假:工資按正常出勤支付。

F、公假:(參加各類考試)工資按正常出勤支付。

G、哺乳假:享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。

H、工傷假:按勞動鑑定委員會結果執行，公司不再另外支付工資。

I、普通病假:經營管理月累計請病假二天內不減發工資(包括基本工資和績效工資)。

J、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫療期間(必須有市級以上醫院證明，若有不實，一經查實取消其享受權利)，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫療期:

(a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的爲三個月企業產品價格策略綜述(最新精編)(13個doc25個ppt):五年以上的爲六個月。

(b)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的爲六個月;五年以上十年以下的爲九個月;十年以上十五年以下的爲十二個月;十五年以上二十年以下的爲十八個月;二十年以上的爲二十四個月。

(c)企業職工在醫療期內，其病假工資按以下標準執行:

(d)醫療期在三個月以下時，工資按當地最低工資標準的100%發放;三個月以上六個月以下工資按當地最低工資標準的90%發放;六個月以上十二個月以下工資按當地最低工資標準的80%發放;十二個月以上二十四個月以下工資按當地最低工資標準的60%發放;

K、事假:月累計超出二天以上按日減發崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者，經執行總裁批准，可按正常出勤對待。

十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經批准後15天內一次性結清工資。

(一)依法解除或終止勞動合同時;

(二)公司認可的其他事由。

十四、 薪酬保密

1、 人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬祕密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

2、 有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

3、 員工需查覈本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行覈查。

4、 各事業部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執行，生產、銷售人員除外。

5、公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而相應調整。

十五、本方案自發下之日起執行。

十六、本方案由人力資源部門負責解釋。

薪酬管理制度 篇3

1、目 的

規範公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調動全體員工工作積極性，實現公司可持續發展。

2、適用範圍

適用於公司全體員工薪酬標準的確定。

3、薪酬設計原則

3.1 業績導向原則

本制度爲確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業績考覈的結果相結合，以體現公平、公正原則。

3.2 以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致

薪酬向爲公司持續創造價值的員工傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。

3.3 可持續發展原則

薪酬要根據物價指數、國家經濟發展水平、本行業特點、本地區的工資水平和公司實際情況制定，與公司的發展戰略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。

3.4 保障基本收入，實行動態激勵

4、薪酬結構

本公司員工薪酬由以下部分構成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。

工 資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼

津 貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼

4.1.1 固定工資

每個月固定發放給員工，不參與績效考覈的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所佔比例根據績效考覈需要而確定。

4.1.2 績效工資

與員工爲公司所創造的價值相關，是對員工完成業務目標而進行的獎勵，與公司的年度經營目標與利潤相關，同公司的績效考覈制度密切相關，可以是銷售佣金、項目提成等。

計算公式如下： 員工實際績效工資=員工績效工資標準×部門績效考覈係數×個人績效考覈係數

4.2 津 貼

津貼是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據實際情況對福利津貼項目及享受標準進行調整。津貼包括：

4.2.1 工齡津貼

公司根據員工爲公司服務年限的長短給予的津貼。以員工在爲公司的服務年限作爲工齡津貼計算依據，服務年限每滿一年每月增加 元，工齡最早期限從 年 月 日開始計算，工齡工資月度最高 元，即最高計工齡 年。 年1月1日後入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基於何種理由，離開公司後又回來的，工齡從新入職日起計算）。

4.2.2伙食津貼

公司按工作餐標準，爲全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》

4.2.3特殊崗位津貼

公司爲部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》。

4.2.4通訊津貼

公司爲部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標準見《通訊管理制度》

5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習生生活費 5.1 試用期薪酬

5.1.1 新員工必須經過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規定執行。

5.1.2 試用期間員工薪資爲公司與其約定薪資的百分之八十。

5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經理參照市場標準和本制度相關標準確定。

6、薪酬定級

6.1 薪酬定級基本原則

6.1.1 每個職位的薪資等級應根據公司職務/崗位說明書，綜合考慮相關工作經歷、學歷、職稱、勞動技能、責任輕重及潛在發展因素而最終確定。

6.1.2 薪資等級的確定主要依據是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。 6.1.3 薪酬按職位分爲5等10級，每個職位所對應的是一個薪級區間，見《職位體系》。

6.1.4 由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標準。

6.2 薪酬定級程序

薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作爲確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態度及其潛在發展因素。

6.2.1 新員工薪酬定級

新進員工試用期滿且考覈合格後，按以下規定評定其薪酬等級：

大專以上學歷或有全國通用的專業技術職稱且經公司認可聘任的員工，根據《試用期 考察表》考覈得分，結合職位薪資起薪標準，並綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經理裁定。

其定級起級標準及定級標準如下：

6.2.2 職位異動時的薪酬定級

a、同一職等間發生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。

b、從現職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬爲其新崗位薪酬級別。

c、從現職等降至低職等時，按降職後的崗位確定其薪酬等級。

d、從現職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿後由所在部門/生產廠提請綜合管理部填寫《薪資調整審批表》，經審批後執行。

6.2.3 晉級時的薪酬定級

a、原 則

年資原則：每個員工必須在現有的資格等級上至少滿兩年，纔可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優秀表現的，經總經理批准可超常晉級。

考評原則：晉級員工應經過正規、科學、合理的績效考評。

封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。

超常晉級：特殊情況下，可不按正常規定晉級。

b、超常晉級應滿足以下條件之一：

爲公司作出特殊貢獻。

當年被評爲公司模範員工。

連續三年被評爲優秀員工。

c、晉級流程

由所在部門/生產廠以《薪資調整審批表》向綜合管理部提出申請，經綜合管理部部長審查，行政企管分管領導批准後從下一月開始執行，主管/班長以上晉級還應經總經理批准。

6.2.4 降級時的薪酬定級

員工因不勝任工作而發生調職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經換崗培訓後任職新崗位後經考覈仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。

7、薪酬兌現

7.1 員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進行考覈後給予兌現。

7.2 員工職位在每月的15日(含15日)前異動，新職位薪酬標準從當月計發；員工職位在每月的15日之後異動，新職位薪酬標準從次月計發。

7.3 員工轉正在每月15日(含15日)前的，轉正薪資從當月計發；員工轉正在每月15日後的，轉正薪資按半個月計發；轉正在每月25日(含)後的，轉正薪資從次月計發。

7.4 生產廠停產放假時，放假員工的工資按每月保底工資標準發放。實發時按實際考勤天數計發。

7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發放，遇節假日或公休日可順延，發放及審批流程按照《票據審覈與資金支付審批程序》規定執行。績效工資根據《部門績效考覈制度》按月度或季度或年度進行考覈發放，福利發放按照相關法規及公司相關管理制度規定執行。

7.6 發放形式：所有薪酬均通過授權銀行，以銀行轉賬的形式發放。

薪酬管理制度 篇4

第一章 總 則

第一條 爲規範公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的

薪酬安排吸引優秀人才，保證公司的長期可持續發展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。

第二條 本制度制訂的原則：

1) 守法及現實的原則：在國家相關法律、法規相關規定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度;

2) 戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展;

3) 公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;

4) 市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨幹人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;

5) 績效掛鉤原則：建立以業績爲導向的薪酬分配機制，體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第三條 本制度所稱薪酬指員工爲本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。

第四條 本制度適用於公司總部所有正式員工和試用期員工。

第五條 本制度所稱的員工，除特殊註明外，係指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員係指董事會全體成員(含董事會祕書)、監事會全體成員、經營班子全體人員。

第二章 薪酬總額

第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

第八條 福利包括：法定福利、企業福利等。

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1) 法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括社會保險(養老、醫療、失業、生育、工傷保險等)和住房公積金等。

2) 企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括節慶費等;

3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。

第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，並參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經總裁辦公會批准後實施。

第三章 薪酬結構

第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：

1) 標準工資由董事會確定;此標準工資按月足額發放;

2) 高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。

第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：

1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放;

2) 員工試用期工資標準爲相關等級正式員工標準工資的70%;試用期結束，履行考覈手續並轉爲正式員工後，按正式員工待遇執行。

第十二條 爲激勵員工長期爲集團服務和貢獻，保持並提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發放。司齡工資標準爲：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。

第十三條 在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批准後提取和發放年終效益獎金;年終效益獎金在每個考覈年度結束後一個月內結算並一次性發放;在考覈期間離職的員工，不補發年終效益獎金。

第十四條 員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位(就高不就低)進行定級。

第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

第五章 附 則

第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由東方集團股份有限公司董事會批准後發佈。

第十七條 本制度自發布之日起施行。

第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

薪酬管理制度 篇5

第一章總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考覈員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用範圍1.公司董事長、總經理;2.下屬法人企業總經理;3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計後覈算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考覈指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制度

第十一條適用範圍公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。採用結構工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼1.基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔%(如40%~50%)。2.崗位工資(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;(2)公司崗位工資分爲(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用於公司高、中、初級員工，其在工資總額中佔%(如20%~30%)。3.工齡工資。(1)按員工爲企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地爲企業工作;(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。4.獎金(效益工資)(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考覈結果確立;(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯繫;(3)獎金在工資總額中佔%(如30%)左右，也可上不封頂;(4)獎金考覈標準見正式員工工資標準表;(5)獎金通過隱密形式發放。5.津貼。(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關於崗位工資。1.崗位工資標準的確立、變更。(1)公司崗位工資標準經董事會批准;(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。2.員工崗位工資覈定。員工根據聘用的崗位和級別，覈定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考覈，再調整等級;3.員工崗位工資變更。根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。

第十四條關於獎金。1.獎金的核定程序。(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;(3)人事部依據彙總資料，測算考覈出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;(4)考覈結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條關於工齡工資。1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;5.被公司聘爲中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1~2級;6.在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用範圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日爲日。

第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

第二十五條以上工資均爲含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。第二十六條本方案經董事會批准實行，解釋權在董事會。

薪酬管理制度 篇6

薪酬管理規定（試行）

一、目的

爲規範公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

二、適用範圍

本管理規定適用於本公司全體員工。

各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

三、工資結構

1、一線員工工資

月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

2、技術工工資

月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成） 技術津貼：技術津貼分爲7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：

3、樣品工資

月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成） 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：

4、班組長工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）

管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元

5、主管工資

月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成） 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。

6、部門經理工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成） 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。

7、總監工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成） 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年後，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限爲準，滿一年後在第一個月工資內同時發放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

五、工資計算方法

1、加班工資

（1）因工作需要，進行加班必須有部門主管（經理）同意，並填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。 （2）公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

（3）加班工資的計算：加班工資=（基本工資+津貼）÷26÷8×加班時數。

2、事假和非工傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金（提成）爲0。

3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗後一併發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。

4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算

5、正常離職員工工資在公司發工資時一併發放。沒有特批不得立即結算工資。

六、薪資調整

1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考覈結果確定。

2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。

3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。

4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。

5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。

6、試用期員工轉正：經部門、經理考覈合格後，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批後，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整後的薪資標準。

七、附則

1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

2、本薪酬管理規定有董事長（總經理）批准後執行。

3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議後只第8條執行。