人事勞資管理制度（精選3篇）

人事勞資管理制度 篇1

第一條招聘新員工流程

1、各部門因工作需要新增員工，須到辦公室人力資源管理專員領取一張《人員需求申請表》。

2、部門負責人將招聘申請表填好，交上級領導審批。

3、將審批後的表格送交辦公室人力資源管理專員。

4、辦公室人力資源管理專員根據部門要求負責招聘。(如登報徵求、網上招聘等)。

5、消息發出後，收集應聘人員簡歷，經領導和部門審覈，通知合格應聘人員參加面試。

6、由申請部門主管、人事主管、分管領導對應聘者進行面試，填寫《面試考覈表》。

7、面試後應聘人員參加筆試，專業測試由申請部門擬訂試題。

8、考試結束，由辦公室人力資源管理專員收集並統計應聘人員評分結果，交上級領導確定錄取。

9、通知新員工報到時間，及需要的相關複印件。

第二條面試工作流程

1、擬定面試時間。

2、根據擬訂面試人員名單打印面試情況記錄表。

3、檢查會議室衛生，根據面試要求擺放面桌椅。

4、準備好茶、紙杯，將面試人員資料按面試順序整齊放於桌面。

5、面試人員因不熟悉公司環境，提前十分鐘到門口迎接。

第三條新員工到崗接待流程

1、通知所屬部門新員工報到時間，辦公室做好接待新員工到崗的準備工作。

2、指定辦公桌、配備電腦(待定)、工作牌、員工手冊、工作日記本、筆、公司歡迎詞，整齊放在桌面(備註：在蘇橋園區辦公的.部門提前一天到辦公室領取相關物品)。

3、新員工報到當天，辦公室人力資源管理專員員工早上8：00在公司門口接待新員工的報到。

4、接待人員須向新員工介紹公司環境、上下班工作時間、用餐時間和用餐標準及蘇橋園區的餐卷購買、薪金髮放日期和試用期工資。

5、新員工填寫“員工登記表”、“履歷表”等相關資料。

6、辦公室人力資源管理專員檢驗其相關證書、證件、(學歷、職稱等)，複印存檔，收原單位離職證明、有效就業證，檢驗證明及所填寫的表格。

7、將新員工交予所屬部門負責人。

8、部門負責人介紹新員工與各部門員工見面，並向新員工介紹公司的管理制度，安排工作任務、指定有工作經驗的指導員，對新員工兩個月試用期的工作指導。

9、部門爲新到員工舉行歡迎晚宴。

10、爲了使新員工儘快熟悉瞭解公司，進入工作狀況，公司所有員工有義務對新員工的工作及其他問題給予解答和幫助。

11、提供新員工相關資料送交財務辦理工資卡，辦公室人力資源管理專員確定應聘者試用期起薪。

第四條新員工試用期轉正操作流程

1、新員工轉正前一週內，參加公司新員工上崗培訓考試。

2、考試結果交送辦公室人力資源管理專員。

3、根據考試結果，辦公室人力資源管理專員將新員工試用期轉正表送到新員工所屬部門，由部門負責人及指導員填寫新員工試用期的評定。

4、辦公室人力資源管理專員將考試結果和部門評定表送公司領導審批。

5、試用期員工工作表現經考覈符合要求，轉爲正式員工，享受正式員工的待遇，人事檔案調入公司。

6、簽定公司合同，試用期計入工齡。

7、試用不合格者，延長其試用期或決定不予聘用，對於不予聘用者，不發任何補償。

人事勞資管理制度 篇2

【摘要】

目前，各大高校對於學校的行政管理有了更高的要求，要想促進高校的教學水平，必然要有高質量的'行政管理。然而由於一些歷史因素的影響，我國高校的行政管理方面存在着很多問題，行政管理中行政權力泛化;傾向“機關化”;基層行政管理被忽視以及行政管理人員不夠專業，嚴重影響了我國高校的進步。本文淺要分析了高校行政管理中遇到的問題，並針對相關問題提出了相對應的解決方案。

人事勞資管理制度 篇3

一、當前醫院人事管理制度存在的不足

1.認識不足

以往人事管理部門的主要職責是全體員工的錄用考覈、勞動工資、職稱晉升、幹部調配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內容更豐富，更具有挑戰性。但是，目前許多人事部門的領導和員工並沒有意識到人事管理的本質，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

2.人事管理人員的培訓與開發不足

大部分醫院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質的培養開發，並且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫院爲了提高醫療水平，非常注重專業技術人員的培訓和進修學習，但是卻忽視了醫院人事管理人員的素質教育培訓，也就是所謂的“重技術，輕管理”。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決於醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化人事管理人員，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。

3.缺乏統一的管理目標

一所醫院是一個整體，只有各個部門協調配合，才能使醫院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫院許多部門都習慣於彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏於交流，這就使得醫院的人事管理制度也相對獨立，並沒有發揮其真正作用。

4.人才流動機制不完善

就各地區來看，醫療衛生專業人才市場發展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產生了“三難”現象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。

二、醫院人事管理制度的創新改革

1.人事檔案管理工作的改革

人事檔案是一種非常重要的檔案，它關係到每個員工的切身利益。隨着市場經濟的建立和發展，醫院人員流動日益頻繁，因此醫院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對於人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業生和調入人員實行人事代理制度，人事檔案和有關人事關係都由人才交流中心代管。針對醫院人事檔案管理的現狀，在今後工作中，應嘗試對人事檔案管理工作的創新改革，着重探討檔案管理中的法制建設，規範檔案管理隊伍，積極轉換服務理念，實行人事檔案的信息化管理。

2.人力資源管理工作的改革

人力資源是醫院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現代化的管理方法，嚴格規範醫院內部結構，並予以有效地調整，最大限度地發揮醫院各級人員的知識潛能，實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和臨牀醫療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫院發展需要的緊缺人才，爲醫院的健康發展提供強有力的人才支持。

3.用人制度的改革

長期以來，醫院一直實行與計劃經濟相適應的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的'的終身制。隨着醫院的改革與發展，原有的用人制度己出現多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設崗，科學定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優上崗”的用人新局面。

4.績效考評制度的改革

目前，許多醫院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構成。其中，崗位工資實行同崗同工同酬;而績效工資，是按照崗位責任、技術含量、風險程度和服務質量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最後所領取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利於促進醫院人事管理制度的健康發展。績效考評體系可由員工的工作量、醫療安全、患者滿意度、專業技術能力、業績成果和醫德醫風等評價指標構成，並且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對於優化醫務人員執業環境和條件，減少醫療糾紛，增進醫患溝通，創造公平、和諧的醫患環境和氛圍都會起到明顯的作用。

三、結語

醫院人事管理制度的創新改革是一項複雜而艱鉅的任務，必須不斷地探索新方法、新措施才能完成。不同的醫院，人事管理制度的改革也不同，不能一味模仿其它醫院，絲毫不考慮自身的客觀情況，所以從實際出發，採取切實可行的改革措施纔是人事管理制度改革之根本。