員工績效考覈手冊整理（通用3篇）
員工績效考覈手冊整理 篇1
一、考覈目的1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作爲年終評優的主要依據。
二、適用範圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考覈、綜合考覈、逐級考覈的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考覈結果與薪資、評優、獎勵、幹部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考覈方法
1、管理幹部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地採用績效結果考覈法、核心才幹考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經理室)：考覈決策機構，負責批准本考覈方案，對組經理級及以上領導幹部進行考覈。
2、人力資源部：考覈統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考覈協助與執行機構。
六、考覈對象
1、實施全員考覈，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考覈。
2、截止_年_月_日(含)試期已滿經批准已轉正的員工均爲年度考覈的對象。
七、考覈週期幅度
_年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考覈。
八、考覈方式
注：九大核心才幹評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)後，交直接上級評分，再由上上級領導複審，以上上級領導的評分爲準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考覈結果應用
1、採用AAA分段排名法，按照考評分高低順序進行排名，將排名範圍分爲三類：排在前10%的員工覈定爲AAA類員工，前10%-20%的員工覈定爲AA類員工，其他80%的員工覈定爲A類員工。按照以下層級分別排名(總監及以上級別不作AAA排名)：
1)門店基層員工(營業員/店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排名)
8)組經理(不含代理組經理)
注：對於AAA級員工可推薦作爲年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先考慮入選;對於評分低於60分的可視具體情況給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考覈結果與年終獎的關係
根據排名結果，組經理及以下級別按照以下係數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情況和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
注：T爲考覈週期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日爲單位。
十、考覈工作安排
1、培訓：_月_日10：00~12：00，人力資源部將組織考覈前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：_月_日前提交到各區域經理(督導)處。
總部：_月_日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：_月_日前全部提交到人力資源部___處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考覈說明
1、_年_月_日還沒轉正的員工無需參加年度考覈。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審覈備案。
十二、附表
《九大核心才幹》(共4層)
員工績效考覈手冊整理 篇2
爲了加強機關作風建設，提高管理水平和工作效率，客觀公正評價機關工作人員的德才表現和工作實績，建立有效的內部激勵機制，確保安全生產監管任務的圓滿完成，根據《中華人民共和國公務員法》、《_機關工作人員效能告誡暫行辦法》等有關法律、法規和規定，結合我局實際，經研究，特制定本方案。
一、考覈對象
考覈對象爲州煤炭局機關全體幹部職工。
二、考覈內容和標準：考覈內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考覈工作實績。
考覈標準，以規定的職責和所承擔的工作任務、工作標準爲基本依據。
三、績效考覈辦法：
績效考覈實行量化打分，總分爲100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考覈得分組成，各部分所佔權重比例爲3:4:3。績效考覈採取平時考覈和年度考覈相結合的方法進行。平時績效考覈的主要內容是：被考覈人的出勤情況、完成工作的數量和質量、服務態度等情況，主要由科室進行，局績效考覈領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考覈在年底進行。對每位工作人員所得分值進行彙總，並按權重和扣分情況計算出工作人員績效考覈綜合得分，確定考覈等次，報局黨組審定。
四、考覈指標
(1)德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業道德情況。(10分)
(2)能：業務熟練、工作主動創新、團結協作、組織協調能力情況。(20分)
(3)勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。(20分)
(4)績：辦事效率及時穩妥、按時完成職責範圍工作任務和領導交辦事項情況。(30分)
(5)廉：遵守工作紀律、廉潔自律羣衆投訴情況。(20分)
五、考覈量化
1、機關工作人員考覈結果分爲優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：
(1)優秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出(95分—100分);
(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務(81分—_分);
(3)基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作(65分-80分);
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，不能完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤(64分及其以下)。
2、有下列情況之一的，其績效考覈爲不稱職：
(1)無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的;
(2)拒絕參加平時績效考覈和年度績效考覈，經教育仍拒絕參加考覈的;
(3)在公共場合散佈有損黨和政府形象、有損民族團結，影響社會穩定的言論，在業務工作中做出有損單位榮譽及尊嚴的行爲，造成不良影響的，被有關部門通報的;
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與賭博、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的;
(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的;
(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的;
(7)弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、羣衆，經查情況屬實，造成不良社會影響的;
(8)在執行公務中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個人私利或收受紅包，經查證情況屬實的;
(9)其它嚴重違法違紀的。
六、考覈獎懲：
1、績效考覈獎金髮放標準：參照《__績效考評管理辦法》(昌州黨辦〔_〕53號)文件執行,獎金基數爲州績效考覈定等獎金數。
(1)個人考覈爲優秀的，績效獎金數爲：獎金基數+獎金基數×5%(若獲得等次獎金基數爲5000元，則獎金數爲5000+5000×5%=5250元)
(2)個人考覈稱職的，績效獎金爲：獎金基數(若獲得等次獎金基數爲5000元，則獎金數爲5000元)
(3)基本稱職的，績效獎金數爲：獎金基數-獎金基數×5%(若獎金基數爲5000元，則獎金數5000-5000×5%=4750元)
(4)不稱職人員不予發放績效獎。
2、扣分辦法：
績效考覈中，有下列情況之一的，應予以扣分：
(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態度不好，被服務對象投訴經查證屬實的，每發生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節嚴重的扣 10分;
(2)無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等)的，每發生1次扣0.5分;如累計發生5次以上的，每次扣1分;
(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每天扣1分;
(4)因直接責任造成公共財物損失達1萬元以上並造成社會不良影響的扣3至10分;
(5)工作責任心不強，發生責任差錯的，每次扣1分，造成不良後果的扣3分;
(6)被區、州效能、維穩督查通報1次的，扣除8分。
七、結果運用
1、績效考覈結果作爲年度考覈評定等次的重要依據，年度考覈優秀等次人員應從績效考覈表現突出人員中產生。
2、績效考覈必須堅持客觀公正、民主公開、注重實效的原則，採取平時考覈與年度考覈相結合的方式進行。
3、本辦法由局績效考覈工作領導小組負責解釋。
員工績效考覈手冊整理 篇3
一、概述
企業管理的中心工作是崗位角色管理，企業的效益最終得靠企業組織的崗位角色來創造。而崗位角色管理的核心卻是企業員工績效考覈。不僅企業的選人、用人和核發工資、獎金要由它提供基本的依據，而且它本身還具有爲努力工作、積極貢獻的員工帶來自我價值滿足，激勵員工的作用。但要使企業員工績效考覈起到這一作用，其前提卻是企業員工績效考覈管理規範，能保證使每一個員工的努力和貢獻都能得到“公正、公平、客觀、準確、全面”的評價。
所謂企業員工績效考覈體系建設，也就是實現企業員工績效考覈管理的規範化，即根據企業的實際，在恰當地解決考覈目的、考覈內容、考覈主體、考覈頻率、考覈方法等五個方面的問題的基礎上，擬訂保障達成企業員工績效考覈的“十字”標準的操作辦法，並健全、完善能保障其全面貫徹落實的管理制度。
二、項目實施可解決的問題
1、對於員工的工作沒有真正意義上的績效考覈，員工的努力和貢獻的難有客觀公正評價，功過不明，幹好幹壞一個樣，員工工作熱情和主動性低;
2、員工績效考覈沒有事先的量化評價標準，對員工的績效考覈變成了上司主管依自己的主觀偏好打壓或拉籠下屬的機會，員工對績效考覈不僅不支持而且反感;
3、員工績效考覈要素設置過於抽象籠統，僅僅依靠上司主管的個人印象打分，不能真正反映員工的工作努力程度和貢獻的大小;
4、員工績效考覈的重點不明確，爲了量化而量化，把一些與企業發展關係不直接的個人問題列入作考覈要素，考覈內容與企業發展目標脫節，把對企業發展有作用的人考跑了;
5、員工績效考覈導向錯位，重態度，輕貢獻，吹牛拍馬，只作表面文章的人得高分，踏實工作，努力貢獻的人相反受冷落;
6、不同職類、不同單位部門的員工績效考覈，相互之間沒有關聯，成績沒有橫向可比性;
7、員工績效考覈對員工的意志行爲選擇起不到導向作用，其考覈只能起到爲員工工資獎金的發放提供一個不太能服人的依據;
8、不顧企業行業特點，照搬其它企業的績效考覈方法，不能體現自己企業的各類員工工作努力的實際;
9、員工績效考覈是作過場走形式，按比例分配單位和部門的優秀和不合格名額，內部人員輪流當認;
10、員工績效考覈量化考覈要素設定不合理，誘導員工產生短期行爲，使員工只顧目前職責履行的過關，不求工作質量和效果的穩定提升，制約了企業的穩定發展。
三、項目工作內容
1、討論確定企業員工績效考覈體系的框架，總體上解答企業員工績效考覈的五個常規(4w1h)問題;
2、根據企業的實際，分職類選擇確定能實現“公正、公平、客觀、準確、全面”十字標準的企業員工績效考覈方法;
3、分別對不同的崗位進行分析，確定其企業員工績效考覈的要求和量化評價標準;
4、製作企業員工績效考覈的工具;
5、擬訂企業員工績效考覈管理制度。
四、項目有形成果：
1、企業員工績效考覈體系建設方案說明文件
2、分職類選擇確定的績效考覈方法說明文件;
3、各個崗位角色的績效考覈標準說明文件;
4、對應於不同方法的績效考覈工具;
5、企業員工績效考覈管理制度。
五、項目實施程序
1、調查研究，確定企業員工績效考覈體系建設的基本思路，並進行交流溝通;
2、擬訂企業員工績效考覈體系分析文件;
3、調研、分析、確定企業員工各個職類的工作性質和職責特徵;
4、討論、確定各個職類的崗位績效考覈方法;
5、擬訂各個職類崗位績效考覈方法的說明文件;
6、制定企業員工績效考覈的工具(表格);
7、指導各個崗位員工自我梳理績效考覈要素和量化評價標準;
8、討論確定各個崗位績效考覈要素和量化評價標準;
9、擬訂企業員工績效考覈管理制度草案;
10、討論確定企業員工績效考覈管理制度。
六、項目實施辦法
1、由委託方(以下簡稱甲方)和乙方雙方共同組成項目組，甲方董事長或總經理擔任項目組長，人力資源部部長或相關職能部門主管擔任常務副組長，乙方選派專家擔任副組長;
2、甲方須配備n位工作人員，承擔一些助性工作，其條件是大專以上文化程度，具有企業管理方面的基礎知識，能承擔一般文案的草擬和審訂工作;
3、項目組在項目組長和副組長共同領導下開展工作，需要甲方相關部門和人員支持配合的工作，甲方必須緊密配合，並按項目進程要求按時按質完成;
4、乙方專家和輔助人員到甲方駐地開展工作，交通費、食宿費由甲方承擔，食宿標準爲三賓館標準;
5、爲了降低甲方項目投入成本，凡是不需要在甲方工作地完成的工作，一律要求乙方專家帶回乙方駐地完成。
七、項目諮詢費用
1、諮詢費用收取標準。
諮詢服務收費行內通行的作法是，按投入的專家工作時數或工作日數計算。其標準爲1500元(人民幣)/專家工作小時，或12000元(人民幣)/專家/工作日。亦可協商打包確定。
2、諮詢費支付辦法。
諮詢費按比例，分期支付。一般情況是分兩期，按7：3支付。項目首期付款到乙方賬戶之後，一週內乙方專家到甲方駐地啓動項目。第二期付款在其項目進行到一半時支付。