薪資福利公司員工手冊範文3篇

薪資、福利向來是所有工薪族最關注的兩大問題，員工手冊主要是企業內部的人事制度管理規範，同時又涵蓋企業的各個方面，承載傳播企業形象，企業文化功能。它是有效的管理工具，員工的行動指南。本文爲大家準備的關於薪資福利的公司員工手冊範文，僅供大家參考學習。　

薪資福利

第一條 薪資標準

公司員工的薪資是根據公司薪酬體系的策略，以所在區域的政府薪資爲標準，工作繁簡難易、職責輕重及所需專業技能而制定的，由雙方議定並簽訂勞動合同取得合法的保障。

第二條 薪酬發放

1、每月薪資的計算起止日期爲當月第一日至月底最後一日，即一個自然月，工資單詳列工資的計算項目。

2、若工資計算錯誤必須在工資發放後的七日內提出，到行政部予以覈對更正。

3、薪資發放時間：每月20號至25號，具體發放時間根據各部門的實際情況而定。

4、薪資發放方式：以交通銀行卡的方式發放。

5、辭職者工資原則上本人親自領取，如特殊情況不能親自領取的，需填寫好工資代領委託書，經委託人與被委託人雙方簽名，行政部主管/經理審覈，財務部按期進行發放。

第三條 基本工資

公司採用：標準工時工作制、不定時工時工作制、綜合工時工作制及計件計薪工作的工資計算方法，基本工資按照國家規定的平均月工作天數爲基準計算，假期工資按照國家規定計發。

第四條 淨收入

月工資淨收入=基本工資+加班工資+保密津貼+競業限制金+績效獎+其它補貼—社保扣款—生活費—住宿水電費

第五條 獎金

公司爲員工設立全勤獎、工齡獎和績效獎，公司享有實際情況調整此獎項的權利。全勤獎的規定，凡於當月內未出現遲到、早退、請假、曠工缺勤現象，均可獲得此獎。工齡獎的規定，員工工作滿一年工齡獎爲30元/月，後續每增加一年工齡獎增加10元/月，以次類推。

第六條 保險

1、公司爲每位入職員工購買失業、勞務工醫療、工傷保險。

2、若員工參加社會養老保險，公司將從每月工資中按政府規定代扣代繳員工應繳費部分給當地的社會保險部門。

3、其它險種，按照相關法規，公司將按照要求統一購買，在職員工必須購買，並承擔自己應該繳納的部分費用。

第七條 食宿

1、公司爲員工提供宿舍，宿舍根據公司規定按照職位級別，配有不同的設施，相應收取員工的住宿費用。

2、公司提供用餐，員工在辦理入職手續後可自由選擇是否在公司就餐，按照就餐標準相應收取伙食費用。

第八條 康樂活動場所

爲豐富員工業餘文化生活，公司設立文娛場所，如：籃球、羽毛球、檯球、乒乓球等，向全體員工免費開放。

第九條 員工福利基金

1、公司設立“員工福利基金會”。

2、員工福利基金由行政部按照公正、公平、公開的原則，統一管理。

3、基金統籌：詳見公司《福利基金管理制度》

4、基金用途：用於公司開展活動，員工救濟等，如：公司開展運動會、旅遊、公司員工困難救濟等。

第十條 旅遊及活動

1、公司每年組織旅遊。

2、公司每年開展運動會及其它活動形式豐富員工的業餘生活。

第一章 總則

第一條 本制度是公司依據國家法律法規並結合自身實際情況訂立的薪酬管理手冊，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則

第二條 本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策後進、提高員工工作興趣和熱情，體現選拔、競爭、激勵、淘汰爲核心的用人機制

第三條 本制度所稱員工是指公司所有人員(總裁除外)，基層員工是指部門經理職級以下的員工

第四條 根據公司有關用工制度，實行全員勞動合同制度，勞動合同以一年爲期限;管理幹部聘任制度，每年通過績效考覈實行一年一聘，技術崗位及部分關鍵崗位可以兩年一聘

第五條 每年續簽勞動合同時，對經過績效考評證明工作業績優異、工作態度良好、工作能力突出的基層員工結合實際情況給予晉級、調崗，範圍不低於全體員工的20%，對有突出貢獻的基層員工可以越級晉升，範圍不超過全體員工的10%;對部門經理以上的管理人員由總裁辦公會或董事會根據其表現決定崗位或職級變動

第六條 公司設立薪酬委員會，負責每年的崗位定級、季度或半年業績獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發放等方面的評定、審議

第七條 本制度適用於除總裁以外所有XXXX基因技術有限公司編制內的員工

第二章 薪酬內容與結構

第八條 正式員工全部薪酬分爲固定工資、業績獎金、年終效益獎金、特殊津貼和公司福利，其中固定工資包括基本工資、崗位工資

第九條 固定工資中的基本工資爲每人每月500元

第十條 崗位工資按最終確定的崗位級別發放，具體崗位分級和發放方案見附錄一、二

第十一條 員工轉正定崗後確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動範圍，總裁辦公會確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部和部門經理一起確定部門內每個基層員工的實際崗位級別，報總裁辦公會審批。

第十二條 公司薪酬委員會每年根據員工工作業績、態度和能力表現得分決定員工崗位晉級或降級

第十三條 業績獎金根據每季度、半年或年度的業績考評得分發放，考覈成績分爲A、B、C、D、E五個級別。其中，A級：考覈分110-100分;B級：考覈分100-90分;C級：考覈分90-80分;D級：考覈分80-70分;E級：考覈分70分以下。分別核發業績獎金的120%，100%，80%，40%，0%。

第十四條 總裁、總監的固定工資與標準業績獎金的比例爲5：5;其他崗位員工固定工資與標準業績獎金的比例爲6：4

第十五條 公司超額完成董事會要求的經營任務指標後，可以發放年終效益獎金

第十六條 每年年終效益獎金的具體數額由總裁和董事會協議商定

第十七條 在保證基本公平的條件下，總裁辦公會可以對總監、部門經理和部門的獎金分配進行適當調整，部門獎金由部門經理根據基層員工表現進行適當調整，報請總裁辦公會審批，調整標準爲各個層次的最高和最低金額的上下變動範圍不超過平均水平的30%

第十八條 員工因申請病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因爲試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算

第十九條 無論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批准認可的離職時間爲準

第二十條 設立特殊津貼的目的是爲補足目前工資體系所實現的工資與對某些具有特殊貢獻的員工承諾的工資的差額

第二十一條 特殊津貼爲過渡性補貼，獲得特殊津貼的員工最多可以享受兩年待遇，兩年後將取消特殊津貼

第二十二條 公司按國家有關規定爲員工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金，並在員工個人工資中按員工應負擔的比例扣除

第三章 工資級別

第二十三條 工資級別(職級)按照管理之路、技術之路、營銷之路分爲三大類別

第二十四條 管理之路工資級別劃分爲三個層次，分別爲總監層、經理層和基層員工層，其中總監層分爲三級，總監可在三級內晉升或降級;經理層分爲三級，經理可在三級內晉升或降級;基層員工層分爲六級，可在六級內晉升或降級，見附錄一

第二十五條 技術之路工資級別劃分爲T1—T10共十級，見附錄一

第二十六條 營銷之路工資級別劃分爲T1—T10共十級，見附錄一

第二十七條 員工崗位發生調整後，其崗位級別應作相應調整，新的崗位級別需要其所在部門經理與人力資源部共同商討確認

第四章 試用期薪酬

第二十八條 公司員工試用期一般爲兩個月，特殊情況下最多可以延伸到六個月

第二十九條 員工正式入職後需與公司簽定勞動合同，履行合同義務，按月領取約定的試用期工資

第三十條 試用期期間的考覈依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定

第三十一條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定

第五章 加班工資

第三十二條 公司根據業務需要，可在國家有關法規允許的範圍內，經與員工協商後延長工作時間或在休息日加班

第三十三條 安排員工加班，應先填寫加班申請單，經上級主管批准後，於16：00前送交人力資源部，以便計算工資

第三十四條 員工加班後，可以將加班時數摺合倒休時數使用，但應安排在加班當月及第二月使用

第三十五條 因工作需要不能倒休時，公司按勞動法規定支付加班報酬

第六章 最低工資標準

第三十六條 根據公司管理制度，病假事假超過規定時間，每月發放當地最低生活費300元，如遇國家或當地政策調整，公司也將隨之調整

第七章 薪酬組織與發放

第三十七條 薪酬委員會主席爲公司總裁，副主席爲行政總監和財務總監，人力資源部經理爲執行副主席，其他委員包括技術總監、經營總監

第三十八條 薪酬委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政總監負責提出激勵目標，財務總監負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案並在每年年度績效考評結束後組織薪酬調整工作會議

第三十九條 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題

第四十條 薪酬委員會遇有爭議問題集體表決解決，表決時薪酬委員會主席擁有兩票，其他委員每人一票，表決結果以半數以上票數通過的決議爲最終決議，表決過程中不允許投棄權票

第四十一條 具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行

第四十二條 人力資源部負責給出每月薪酬發放方案，報行政總監審批通過後送達財務部執行 第四十三條 總裁辦公會和部門經理負責制定年度效益獎金的發放方案，送達財務部執行

第四十四條 員工月固定工資發放時間爲每月15日，季度業績獎金髮放時間爲每季度20號發放上季度業績獎金

第八章 附則

第四十五條 根據《勞動法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門覈定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部員工的工資關係和工資標準;有權決定員工調崗調薪及其獎懲方案

第四十六條 公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而相應調整

第四十七條 本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋

第四十八條 本規定從xxxx年2月1日起開始實行，如有其他制度與本制度相牴觸，以總裁辦公會裁定結果爲準

第一章 總則

1.1 薪酬管理宗旨

1.1.1 本制度是公司關於薪酬的綱領性文件，公司所有與薪酬相關的制度、活動和行爲都必須遵照並服從於本制度。

1.1.2 本制度旨在爲員工提供公平、合理的勞動報酬，以最大程度發揮薪酬的激勵作用。

1.2 薪酬管理原則

1.2.1 合法原則。嚴格按照國家相關法律法規設計薪酬體系(最低保障工資、加班工資及社會保險等)。

1.2.2 價值導向原則。根據公司發展要求以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。

1.2.3 市場化原則。參照深圳當地勞動力市場工資和行業狀況指導價合理確定薪酬標準。

1.2.4 體現員工能力差異原則。薪酬與其個人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。

1.2.5 績效導向原則。薪酬與其工作業績掛鉤，相同崗位的員工，工作業績不同 ，薪酬不同。

1.2.6與公司經濟效益和支付能力相結合原則。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤積累。

1.3 薪酬分配依據

公司薪酬分配的依據是：崗位價值、員工能力、工作績效和市場水平。

1.4 適用範圍

本手冊適用於公司除生產一線員工、副總經理、部門總經理、公司總經理以外的其它所有員工。

第二章 薪酬體系

2.1 薪酬體系

該手冊適用範圍內所有員工的薪酬體系均爲結構工資制。

2.2 薪酬結構

2.2.1 公司的薪酬結構包括崗位工資、年度獎金、加班工資、津貼和保險五大部分。津貼包括住房補貼、膳食津貼、話費津貼;保險包括醫療保險、工傷保險、養老保險、生育保險。

2.2.2崗位工資

1) 崗位工資是指每個不同崗位的基礎工資，崗位工資是員工薪酬構成的基本組成部分。

2) 崗位工資按月發放，即員工年度崗位工資/12。

2.2.3 年度獎金。年度獎金是根據公司、部門和員工的業績而計付的工資，首先根據部門績效考覈結果得出部門年度實得獎金，然後根據部門內員工年度考覈結果對部門年度實得獎金進行分配。

1) 部門年度獎金總額計算辦法：

部門年度實得獎金總額(B) = A × 部門年度崗位工資總額

a) A = 部門年度考覈分數/100=(公司年度考覈分數 + 部門總經理年度業績考覈分數)/100 (0≤A≤0.2)

2) 員工年度實得獎金計算辦法：

(員工標準年度獎金/12)×實際服務時間×員工績效考覈分數員工年度實得獎金 = ×B∑(員工標準年度獎金/12)×實際服務時間×員工績效考覈分數

a) B = 部門年度實得獎金總額;

b) 如員工在發放年終獎之前離職，將不享受年終獎。如爲新入職員工，將按照其當年在公司的服務時間(入職 時間不遲於10月1日，10月1日之後入職的不享受年終獎)以一定的比例分配。

2.2.4 加班工資

1)加班工資是公司爲員工超過規定的勞動時間而計付的工資，根據工作需要，符合公司相關制度規定的員工加班將付給其加班工資。

2)如當月加班預計超過36個小時，則需要部門經理提出，並經部門總經理審批後，報人力資源部備案。

3)公司採用加班時數上限封頂，每月加班時數在36小時之內的，按公司規定支付加班工資;超過36小時(含36小時)由部門安排調休，調休一個月內有效，不做累計;同時，崗位工資在6000元及以上的員工，加班只能安排一個月內調休，不做累計。

4)與生產直接相關需要倒班的崗位，按實際發生加班時數計算，但如果崗位工資與加班工資之和超過6000元的，超出部分不計加班費，由部門安排調休，調休一個月內有效。

5)加班採用分級審批，具體如下：

6)加班工資計算辦法： 2.2.5 津貼

1) 住房補貼。公司免費爲職員提供住宿，職員也可根據自己實際情況申請外宿，公司將給予一定數額的補助。具體標準如下：

2) 膳食津貼。公司爲所有員工提供膳食，員工可自由選擇是否在公司飯堂就餐。外宿職員可享受104.5元膳食津貼，內宿者可享受在240元膳食津貼。

3) 話費津貼。需經常使用個人移動電話聯繫工作者，爲不致影響正常工作，公司給予一定的話費津貼;享受話費津貼人員每天從早上8:00至晚上10:00必須保持開機狀態，某些崗位人員根據工作需要應每天保持24小時開機。如果實際因公支出話費超過規定標準，根據實際話費清單報銷超出部分。

2.2.6 社會保險 1) 社會保險。按照國家規定，公司爲員工繳納養老保險、醫療保險、工傷保險和生育保險。

2) 社會保險繳納基數以深圳當地相關政策執行。

第三章 薪酬確定

3.1 崗位價值評估

3.1.1崗位價值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內部的重要程度進行排名。崗位價值評估是解決內部

公平性的重要手段。

3.1.2 崗位價值評估結果是設計崗位薪酬層級關係圖的重要依據。《薪酬層級關係圖》見附件。

3.1.3 當公司進行重大組織調整的時候，必須重新對所有崗位的價值進行評估。

3.1.4 每隔2～3年，公司將進行一次崗位價值評估，從而保證崗位價值的科學性和合理性。

3.2 員工薪酬層級定位

員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關鍵環節，員工評價的依據是崗位任職資格。

3.3 薪酬水平確定

3.3.1 公司總體薪酬水平的確定的依據是同期市場水平和企業自身的支付能力。

3.3.2 20xx～20xx年各層級基本年薪見附件1。

3.3.3 基本年薪=年度崗位工資+年度獎金。

3.4 薪酬總額預算

人力資源部在每年1月30日前對上年度薪酬系統的具體實施情況及薪酬總額的發放情況進行總結分析，在此基礎上完成《年度薪酬預算報告》的編制工作，並以絕密文件的形式提交給公司總經理審批。

第四章 薪酬實施

4.1 薪酬計算與發放

4.1.1實行結構制工資員工薪酬構成爲：崗位工資、年度獎金、加班工資、津貼福利和社會保險。

4.1.2崗位工資 =年度崗位工資/12

4.1.3年度獎金。實行結構制工資員工的年度獎金是根據員工本人的業績狀況和公司業績狀況決定的，具體見2.2.3。

4.2 薪酬變動和調整

4.2.1 薪酬水平調整。公司根據自身盈利狀況和外部市場變化因素，每2～3年調整一次薪酬水平。

4.2.2 員工個人薪酬層級的調整分爲兩種：常規性調整和非常規調整。員工薪酬層級調整分爲層級晉升、層級不變動、層級降低三種。常規性調整是指由人力資源部每年4月份根據員工上年度考覈結果進行的調整。非常規調整是指因爲員工試用期滿、職位變化、受到公司特別嘉獎或處分等其他原因所進行的薪酬層級的調整。具體調整細則見6.2。

4.3薪酬管理權限

4.4 員工薪酬定位

4.4.1新員工在試用期內可按該崗位最低層級薪酬的80%，轉正後由直接上級和人力資源部根據崗位任職資格進行評估定位。

4.4.2 員工跨層級晉升時，在試用期內享受新崗位最低層級薪酬的80%(新崗位最低層級薪酬的80%低於原崗位的標準薪酬，按原崗位薪酬計發)，轉正後由直接上級和人力資源部根據崗位任職資格進行評估定位。

4.4.3 當員工被降職時，按照降職後的新崗位由人力資源部重新進行評估，確定其薪酬層級。

4.4.4 當員工因爲工作關係(公司需要)發生平調時，採取就高不就低的原則確定其薪酬層級。

4.4.5 當員工因不稱職而發生平調時，由人力資源部按照崗位任職資格進行評估定位。

4.5 工資發放相關規定

4.5.1 工資發放時間

1) 崗位工資的發放時間：員工崗位工資發放採用當月考勤，下月發放的方式，發放時間爲每月15號左右(節假日順延)。

2) 年度獎金髮放時間：下年度4月份發放。

4.5.2 個人所得稅和保險：個人所得稅依據國家有關部門的規定執行，職員以其基本工資的百分之六十計，如金額超過1600元/月，個人所得稅和保險在工資發放時由財務部按國家規定代扣代繳。

4.5.3 工資的保密性：所有數據對外部企業或競爭對手來說，都是嚴格保密的。對於薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負面影響的，一經覈實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰。

4.5.4 當員工對自己工資產生疑義時，可以直接向人力資源部提出複覈。

第五章 附則

5.1 本手冊自xxxx年5月1日起正式實施，與薪酬相關的其它規定、制度同時作廢。

5.2 本手冊由人力資源部起草，並負責監督實施。

5.3 本手冊最終解釋權屬人力資源部。