勞動法辭退賠償相關規定
我們都知道在勞動合同期限之內，用人單位無故辭退職工是違法的，除非滿足一定的條件，用人單位纔可以辭退職工，並且辭退之後一般要支付一定數額的賠償金。下面給大家介紹20xx勞動法辭退賠償相關規定，歡迎閱讀!
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
勞動法規定遭辭退有補償的情況
在下列情況下，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：
(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;
(4)被依法追究了刑事責任的。
在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。
(4)用人單位另行安排的工作的：勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。
勞動法規定的辭退注意事項
試用期不符合錄用條件解僱要點
1)有具體錄用條件的約定;
2)有不符合錄用條件的證據;
3)做出解僱決定及通知勞動者的時間節點需控制在試用期屆滿前，不能超過試用期;
4)已建立工會的用人單位，解僱前需事先通知工會;
5)應在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明。
試用期不是可以隨意解僱的期限
很多人以爲試用期只是雙方互相考察、互相適應的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者離職。其實，這是對試用期解僱的錯誤認識。從法律規定看，試用期解除勞動合同並非那麼簡單，勞動合同法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。可見，用人單位以勞動者不符合錄用條件解僱需提供充分的證據證明勞動者不符合錄用條件，無相關證據隨意解僱屬違法行爲。
不能勝任工作解僱
需注意以下幾點：
1)以此理由解僱需提前30日書面通知員工或支付一個月工資的代通知金;
2)需支付經濟補償;
3)用人單位以此爲由解僱敗訴率高，往往變成違法解僱;
4)敗訴原因多集中在舉證困難，或解僱程序存在問題方面，比如未履行培訓或調整工作崗位程序即直接解僱。
敲黑板!!!
用人單位解僱不能勝任工作員工，需注意如下常規流程：
1)能夠證明具體的崗位要求;
2)有不能勝任工作的證據，一般是考覈結果;
3)考覈制度系經民主程序制定且已公示;
4)履行培訓或調崗程序;
5)證明經培訓或調崗後仍不能勝任工作;
6)做出解僱決定並通知工會、聽取工會意見;
7)向員工送達解僱通知
願意支付賠償金不等於就可以隨意解僱
勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。也就是說，當公司解僱無法定理由，員工是可以選擇要求繼續履行勞動合同，恢復勞動關係，並不是願意給錢就可以解僱。
女職工“三期”內並非一定不能解僱
勞動合同法第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：…(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的，注意：這裏沒有規定不能依據第39條解除合同。
也就是說，如果女職工有勞動合同法第三十九條情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位仍可依法解除勞動合同：1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;2)嚴重違反用人單位的規章制度的;3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;5)有欺詐、脅迫或乘人之危之行爲致使勞動合同無效的;6)被依法追究刑事責任的。因此，孕期、產期、哺乳期並不是女職工的護身符，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。