教師和學生的有效溝通技巧（通用16篇）
教師和學生的有效溝通技巧 篇1
一、學會聆聽學生
以前，當學生犯錯誤時，我總是習慣於採用批評教育的方法，認爲自己的“經驗之談”是“拯救”孩子的靈丹妙藥。事實上，這種“訓話”往往不能從根本上解決問題，反而使問題潛伏下來，成爲師生之間的一道情感障礙。正如一位教育心理學專家所說：“當你滔滔不絕而孩子沉默不語或點頭稱是時，並不意味着問題的解決，這只不過是孩子想盡快逃脫你的喋喋不休的一種手段罷了。”這個道理是我在與班上的一名小男孩由“對抗”到“對話”的關係轉變中領悟出來的。要想使問題得到真正的解決，老師首先要學會聆聽，只有積極聆聽孩子的訴說，老師才能捕捉到他的需要與願望，準確地找到解決問題的切入口，走進孩子的內心，採用孩子願意接受的方式、方法，從根本上解決問題。
這個小男孩一開始就給我留下了“頑劣”的印象。開學第一週，他就接連出現早自習打鬧，上課講話、不完成作業等不良現象。 我開始一次次地找他談話，給他講爲人處世的道理，可是面對我的詢問和說教，小男孩總是強詞奪理，極力爲自己狡辯。他的牴觸情緒使我開始反思自己的教育方法，應該尋找一把真正能打開他心鎖的鑰匙。他爲什麼總爲自己辯解?爲什麼不聽勸解?爲什麼屢教不改?於是，我想到了和他關係緊密的人——家人，同學。我便嘗試與他家人和關係好的同學交流溝通，瞭解他的情況，通過和他父親及同學的談話，我找到了問題的根源：這孩子父母離異，對後孃極爲不滿，個性很強，喜歡錶現自己，喜歡我行我素，懶散，缺少合作的意識，這就是導致他在很多時候表現出令人不快的言談舉止的原因，所以，他爲了維護自尊，面對別人的批評、指責，他總是極力申辯，不肯承認錯誤，防範意識強，總是以進攻別人的方式達到保護自己的目的。因此，我覺得現在需要的不是喋喋不休地對他教導，而應是建立在互相尊重、互相信任基礎上的傾聽，聽一聽他的理由和委屈，聽一聽他的願望和要求，於是，我決定試一試。當他犯錯誤時，我不再採取批評他的態度，而是找一個能使人心平氣和的環境和他談話，每次我都是傾聽者，他是講述者。在傾聽的過程中，我偶爾作一些簡潔具體的迴應，以幫助他去清楚瞭解他的感受和經歷，如： “哦，原來是這樣”，“看來，這個問題挺複雜的”，“在這件事上，也不能全怪你”這樣中立而表示理解的話。他的眼睛告訴我，得到老師的理解、信任和尊重是多麼快樂的事情。慢慢地，我們的談話中出現了這樣的語言：“老師，我儘快把作業補好。”，“老師，我錯了。”，“老師，下次我不會了。”……我極力掩飾着自己的驚喜，依然溫和地看着他。每次談話結束後，我都會拍一下他的肩膀說：“我相信你會做得很棒。”他逐漸學會了管理、合作和反思自己。我的積極傾聽使他懂得了如何管理好自己，如何與他人合作，等道理，並讓他在今後學習、生活中身體力行，這樣，他通過自己的努力，修正着自己，並在不斷進步中得到快樂。
二、學會無聲的溝通
以前，我對“溝通”二字的理解是不全面的，認爲老師只有和學生談話才叫溝通。事實告訴我，無聲的語言同樣可以發揮溝通的效能，而且往往比有聲的語言更便捷、快速、有效，這是師生溝通中不可缺少的方式。對學生而言，老師所做的每一件事都是在與學生進行溝通，一舉一動，一顰一笑，說話的語氣聲調，面部的表情氣色，甚至是作業本上老師寫出的評語和符號，都在向學生傳遞一種信息。這些無聲的語言對學生會產生積極的暗示作用，使學生感受到老師對自己的關注、理解和信任，從而表現出積極的情緒和行爲。良好的師生關係也可以在無聲的溝通中建立。比如，在交往中，正確使用老師的目光，善於利用自己的眼睛洞察和控制學生的心理，促成師生間的心理相容、相通。在課堂上，學會調整你的目光，照顧到班上每個同學，對專心聽講的學生，用熱情的目光，表示滿意的心情：對精力不集中，搞小動作或竊竊私語的學生，老師就用冷漠的目光注視幾秒鐘，待雙方目光接觸後再離開，這樣既起到了告誡作用，又保護了學生的自尊心。自然，這就是師生之間最佳的無聲而有效的溝通。另外，在師生交往中，教師注意運用手勢語言的幅度、次數、力度等技巧，也能起到良好的溝通作用。
三、學會笑對學生
人們常說，“相逢一笑泯恩仇”，發自內心並滲透感情的微笑是人際交往中的“潤滑劑”，是人際溝通中的“增效劑”。因此，不管怎樣的學生，也不管他怎樣的生氣，只要老師你張嘴對他微笑，他就會感到你沒有惡意，就會放下戒備心，聽你說話，就會漸漸打開心扉和你交談，就會漸漸的接受你的觀點，去反思，去自省，進而去改正自己的錯誤。記得我班有一位大個子男生，性格十分倔強，喜歡我行我素，從來就是吃軟不吃硬的那種，我剛一開始不瞭解他的情況，一旦發現他有違反課堂紀律的情況，就馬上板着臉批評、指責他，而這位男生不但不接受，還會馬上站起來跟我狡辯，結果弄得我不知所措，草草收場，達不到教育的目的。後來我對自己的做法進行了反思。一次，在課堂上他又在掉頭與後面的同學講話，此時我並沒有馬上制止他，而是微笑着對他說，“某某同學，有事下課再說，好嗎?此時，他馬上回過頭來，並停止了講話。課後，我找到了那個學生，又微笑着對他說：“老師現在想了解一下你剛纔上課想說什麼，不知你願不願意告訴老師?”他愣了一下，當他看到我的笑臉時，臉上一臉愧色低着頭說：“老師，是我不想聽課，找同學閒聊。”“噢，是這樣。你覺得這樣做好嗎?”。他臉一紅說：“老師，我知道我錯了。我向您保證，以後絕不再犯了。”“你能認識錯誤，而且以後不再犯了，這很好，老師相信你。”我拍着他的肩膀再次微笑着對他說。“好，你現在可以回課室了。”果然，這一招很管用，在以後的課堂裏，很少見他有違反紀律的情況出現。而且，他每次見到我，也總是微笑着跟我打招呼。我想，如果我不是微笑着與他溝通，很難有這樣的叫人開心的結果。
教師和學生的有效溝通技巧 篇2
1、就事論事。在和學生溝通時，要就事論事，不要去翻舊帳。更不能不針對個人的個性與品格，否則，會給學生造成傷害，導致學生與你對立。
2、尋求合作。在進行班級管理的時候，要給學生機會去體驗獨立，自治權越多，敵意越少，越自立就越不會怨恨別人。和學生交流避免命令可以減少反抗。如果遇到一些棘手的問題要放棄與學生爭辯，因爲辯論只會帶來反辯，特別在課堂上學生髮生輕微不當行爲的時候，改變上課氣氛比設法改變學生的想法，更容易得到學生的合作。
3、用心接納。師生之間相互接納與瞭解是一門複雜的藝術，向學生提出要求，使用批評與非批評的語言效果不一樣。非批評的語言不涉及情緒並且減少衝突，而批評的語言引發怨氣、製造緊張。面對學生的問題，教師說出自己的感受與期待，用“我”字開頭;回答學生的問題或請求，則用“你”字開頭比較好。
4、在憤怒時不能用侮辱的語言。在現實中班級人數多，自然需求就多，有時造成教師憤怒是不可避免的。學生經常惹你生氣，教師可以宣泄怒氣但不可以侮辱人，不抨擊學生的品行。老師生氣時，學生會特別注意聽老師講話。
5、不給學生貼標籤。貼標籤就是一種傷害，貼標籤的形式有：以成績、以相貌、以家庭、以財富、以表現等貼標籤。處置學生問題時要儘量避免評斷和預測，評斷的結果可能會使學生形成真的毛病。學生通常照着老師的消極性語言成長，變成老師所說的那種人。
6、不要帶有敵意的盤問。當學生出現問題時，不要帶有敵意的盤問學生，這樣學生容易接納你，也有益於問題的解決。教師不劇烈的反應，對學生具有長遠的影響力，能使學生懂得尊重、自治、自我負責，這樣會有更好的效果。
7、簡明扼要。教師要像劇作家一樣引人入勝，學生會對喋喋不休的老師關起心門。教師解決眼前的問題時，應避免長篇大論究將來的責任和過去的經歷，沒有必要鑽牛角尖。老師如果忽略學生的情緒而採取羅嗦複雜的解釋，學習就難以進行，甚至終止。
8、不要諷刺。尖酸刻薄的教師尤其損害學生的身心健康，師生溝通不容許使用有害的語言。老師的工作是幫助，不是傷害。學生出現困難時，迅速的安慰，諷刺幫助不了他們。
9、糾正指導。學生沒有不犯錯誤的，當他們犯錯誤時需要的是指導，不是苛責。有效的糾正能夠指導學生，使他們認識到問題的實質，便於學生改正。適當的溝通可以改善教育，適當的溝通可以達到比較理想的效果。溝通要真誠，而不能造作。虛情假意不能達到教育的目的，反而讓學生感到反感。總之，教師在與學生溝通時應當注意：激發學習、鼓勵自治、支持自尊、樹立自信、消除焦慮、去除恐懼、減少挫折、平息憤怒、化解衝突。
教師和學生的有效溝通技巧 篇3
曾經有這樣一個小故事，是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鑽進鎖孔，只輕輕一轉，那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：爲什麼我費了那麼大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因爲我最瞭解他的心。
現在很多企業內部也存在着這樣的問題：企業人員流動過快，員工與企業間的矛盾日益加深。企業的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題，但是在這過程中，似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間，讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對症下藥，沒能去了解他的“ 心” 。
首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什麼造成企業員工內部滿意度較低，員工對企業沒有責任感、忠誠度，企業讓員工沒有安全感、歸屬感。
第一、由於現在我國勞動力市場“ 供大於求” 的特殊現象，使企業決策者們誤認爲隨時都可以找到所需的人才，這使企業對員工的重視不夠，沒有建立一個平等的關係，視其爲可有可無的。管理者很少和員工溝通，過於一廂情願認爲自己所提供的就是員工想要的，不給員工表達自己想法的機會。這種情況的結果就是員工對企業失去信心，失去工作熱情。所以在條件可能的情況下，員工便會義無反顧的選擇離開。
第二、激勵機制讓員工缺少安全感，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由領導或經理一人說了算，對員工的評價過於主觀，無法形成公平、公正的競爭體系，很多員工都會產生懷才不遇的感覺，這在很大程度上打消了員工的積極性，這必然會導致工作效率低下，並且在企業內部形成不良風氣。
第三、企業誤認爲薪金是解決問題的唯一方法，忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯-諾在他的需求理論中告訴我們，人有五項需要即：生理需要、安全需要社會交往需要、自我價值實現的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項需要雖然代表着不同的階段，同時也存在於同一組織裏，所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結合起來，纔可以讓員工的需求逐一得到滿足。纔可以更大的發揮他的潛能。
第四、企業領導者在對員工進行評估的時候，帶有嚴重的情感因素。他們制定的激勵機制往往偏向於才幹超羣的或者是自己喜歡的人/ 部門，而對於普通人或員工則以制度約束爲主，這就造成了激勵範圍過於狹窄。這種問題的出現，必然會使企業內部矛盾重重，內耗增大，團隊協作能力大大降低，最終失去凝聚力。
從上述問題中我們可以看出，問題存在的根源就是一個觀念的問題。想真正解決這些問題，首先要做的就是轉變觀念，有一個最基本的問題擺在我們面前，就是您將員工看作成本、資源、還是財富。如果你將其看作成本，你就會千方百計的降低他，爭取做到投入最小化;看作資源你就會更好的去開發、利用他，從而創造最大的價值;看作財富你纔會盡你所能的創造他，並擁有他。你只有將自己的觀念改變了，才能找回你想要的員工的責任感和忠誠度。
現在很多人力資源主管，都會反映這樣的問題，即人力過剩並不代表人才過剩，正所謂“ 千軍易得，一將難求。” 如何得到並留住自己最需要的人才，已經成爲人力資源主管們最關心的問題。大家嘗試了很多途徑，改變公司內部的管理制度，改善員工的工作環境，建立新的績效考覈系統，可是大家似乎忽略了一個環節，激勵在改善員工和公司間關係的重要作用。對如何使用正確的激勵制度也沒有認真研究，這就必然會出現激勵機制單一、偏斜等現象。因此建立有保障的激勵制度，創建一個公平、公正的競爭環境是非常必要的。
曾經有這樣一個小故事，是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鑽進鎖孔，只輕輕一轉，那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：爲什麼我費了那麼大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因爲我最瞭解他的心。
現在很多企業內部也存在着這樣的問題：企業人員流動過快，員工與企業間的矛盾日益加深。企業的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題，但是在這過程中，似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間，讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對症下藥，沒能去了解他的“ 心” 。
首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什麼造成企業員工內部滿意度較低，員工對企業沒有責任感、忠誠度，企業讓員工沒有安全感、歸屬感。
第一、由於現在我國勞動力市場“ 供大於求” 的特殊現象，使企業決策者們誤認爲隨時都可以找到所需的人才，這使企業對員工的重視不夠，沒有建立一個平等的關係，視其爲可有可無的。管理者很少和員工溝通，過於一廂情願認爲自己所提供的就是員工想要的，不給員工表達自己想法的機會。這種情況的結果就是員工對企業失去信心，失去工作熱情。所以在條件可能的情況下，員工便會義無反顧的選擇離開。
第二、激勵機制讓員工缺少安全感，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由領導或經理一人說了算，對員工的評價過於主觀，無法形成公平、公正的競爭體系，很多員工都會產生懷才不遇的感覺，這在很大程度上打消了員工的積極性，這必然會導致工作效率低下，並且在企業內部形成不良風氣。
第三、企業誤認爲薪金是解決問題的唯一方法，忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯-諾在他的需求理論中告訴我們，人有五項需要即：生理需要、安全需要社會交往需要、自我價值實現的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項需要雖然代表着不同的階段，同時也存在於同一組織裏，所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結合起來，纔可以讓員工的需求逐一得到滿足。纔可以更大的發揮他的潛能。
第四、企業領導者在對員工進行評估的時候，帶有嚴重的情感因素。他們制定的激勵機制往往偏向於才幹超羣的或者是自己喜歡的人/ 部門，而對於普通人或員工則以制度約束爲主，這就造成了激勵範圍過於狹窄。這種問題的出現，必然會使企業內部矛盾重重，內耗增大，團隊協作能力大大降低，最終失去凝聚力。
從上述問題中我們可以看出，問題存在的根源就是一個觀念的問題。想真正解決這些問題，首先要做的就是轉變觀念，有一個最基本的問題擺在我們面前，就是您將員工看作成本、資源、還是財富。如果你將其看作成本，你就會千方百計的降低他，爭取做到投入最小化;看作資源你就會更好的去開發、利用他，從而創造最大的價值;看作財富你纔會盡你所能的創造他，並擁有他。你只有將自己的觀念改變了，才能找回你想要的員工的責任感和忠誠度。
現在很多人力資源主管，都會反映這樣的問題，即人力過剩並不代表人才過剩，正所謂“ 千軍易得，一將難求。” 如何得到並留住自己最需要的人才，已經成爲人力資源主管們最關心的問題。大家嘗試了很多途徑，改變公司內部的管理制度，改善員工的工作環境，建立新的績效考覈系統，可是大家似乎忽略了一個環節，激勵在改善員工和公司間關係的重要作用。對如何使用正確的激勵制度也沒有認真研究，這就必然會出現激勵機制單一、偏斜等現象。因此建立有保障的激勵制度，創建一個公平、公正的競爭環境是非常必要的。
教師和學生的有效溝通技巧 篇4
某個代表，姑且簡稱張君吧。剛剛接收了一家醫院，這家醫院的用藥情況非常不好，爲了扭轉不利局面，張君也想出了不少辦法，瞭解到科室的女性主任具有重要的學術地位，並且對他們的藥非常不感冒，認爲與別的相比沒有特別的優勢，最重要一點是扣率太少。
張君打聽到主任家的住址，進行家訪的準備。可想而知，主人對他的冷淡態度。也是機緣巧合。
主任家裏有一個上國小的女兒，那天過去拜訪的時候，張君見到主任的女兒坐在地板上，正在做手工——剪紙。張君說到：“主任，我學過美工的，讓我來教她吧。”
主任一開始不肯，可是張君的熱心要求就同意了。
我們的可愛同事張就蹲在地板上幫小姑娘剪紙。
剪完後，主任說了一句：那你幫我剪個動物貼在門上吧，於是把要求說給我們的代表聽。
代表很奇怪，說這樣並不好看。
主任說：是避邪的。說是請了風水先生來看過，屋裏有邪氣，需要東西鎮一下。
代表更奇怪了：堂堂的主任，大知識分子，怎麼還會迷信!
主任把她的女兒帶回房間，一屁股坐在張君旁邊的地板上，就和張君聊起來。
原來，這裏頭還有一段故事。
主任的丈夫下海經商賺了不少錢，可是也被騙了不少，但家境也不錯。於是在家。
可是沒想到居然有天，她丈夫拿了家裏的存款和坐檯女私奔了。
主任面對突如其來的打擊不知所措。因爲她的老公真的對她很好，洗腳水都是老公端，結婚二十幾年她沒剪過手指甲腳趾甲，都是老公幫她剪的。誰能想得到?!
原來主任是個事業心極重的女性，加上可能臨近更年期，脾氣可能比較急。
聽故事的時候，我們的張君也陪着掉幾滴眼淚。——本身主任確實挺值得同情的。
後面的幾天，只要張君一有機會就去陪一下主任，安慰她，成了她的最佳傾訴人。
公司搞得出去旅遊的活動，張君也請主任帶她的女兒去參加。
最後不言而喻，張軍的銷量突飛猛進。但是主任自己一個人的銷量就比以前整個醫院的銷量翻了N翻。
教師和學生的有效溝通技巧 篇5
常見的溝通障礙
(1)語言障礙：指言語表達不清，使用不當，造成理解上的困難或產生歧義。有時即使使用的是相同的文字，但對不同的人來說，含義是不同的。班組中由於成員背景不同，年齡不同，受教育程度不同，因此使用的字眼往往也不同。如果班組長知道每個人對語言的用法，那麼溝通就會有效多了。
(2)過濾的障礙：過濾作用是指信息傳遞者爲投接受者所好，故意操縱信息傳遞，造成信息歪曲。在溝通中，由於過濾的作用，使溝通有效性受到很大影響。如爲了讓接受信息者高興，在信息傳達過程中故意對信息進行修改，使信息與真實情況不符，達不到有效溝通的目的。
(3)選擇性知覺：這是指人們在信息上負載個人的期望，使溝通的信息打上個人需求、動機、經驗、興趣、地位背景及其他特性的烙印。人們通常對自己感興趣的事很關心，首先能感覺到。在溝通中，同樣的信息，由於人們的關注點不同，對信息的理解可能不同，這就是選擇性知覺的作用。
(4)情緒：由於人會有各種各樣的情緒，當人在極度情緒下，理智會受到影響，此時對信息的理解也容易出現偏差。
克服溝通障礙的方法
(1)利用反饋：反饋可以是言語的，也可以是非言語的。一般可以要求接受者重複並解釋所接受的信息，或是請接受者對接受的信息進行評論，或提出一些相關的問題進一步詢問，從而判斷接受者是否真正掌握了信息的內容實質。
(2)主動傾聽：傾聽者同發言者一同進入主題、思考主題，在溝通中扮演着主動、積極的角色。傾聽需要傾聽者的投入，在思想和情感上與發言者相融合。
(3)情緒控制：當溝通中發現情緒異常激動時，可以先停止溝通，等待情緒平復後，再進行溝通。
教師和學生的有效溝通技巧 篇6
立一週年後，各部門、各位同事之間的陌生感、新鮮感已經消失，取而代之的是相互間的熟悉和習以爲常。而熟悉和習以爲常往往帶來溝通的惰性，即不注意溝通，不重視溝通細節和技巧，表現爲對溝通的不敏感甚至麻木。
本次hr組織的溝通技巧培訓很及時，既是爲公司員工提供溝通上的理論支持，爲公司內部的和諧發展提供了技術條件，又爲員工及時地提了醒，爲部門間和同事間的和諧相處打下基礎，非常寶貴。
通過培訓，我們學到了豐富的理論知識，總結了溝通的各項原則和立場，列舉了各項溝通技巧，得益匪淺。歸納一下，大致有以下幾點心得，願與各位同仁分享。
一換位思考是溝通之王
老師開課時提出了問題：與人相處應該注意哪些問題?
同事們說出了很多要注意的問題，其中包括換位思考，即常常說的“將心比心”。實際上，這正是溝通技巧裏面重要的一個核心原則。自己只有先換位思考，才能體 會到對方的感受，才能理解對方的難處，才能明瞭對方最需要什麼，在雙方有爭議的時候更是如此。因此，只有互相換位，相對地才能說出對方最願意聽的話，讓對 方最心暖，讓對方最寬慰，從而達到最好的溝通效果。反之，溝通的結果就是爭吵，爭辯，不歡而散。不但無法通過溝通解決問題，反而，溝通成了製造新矛盾的導 火索。 二對號入座 謬誤大矣
課中的抓間諜遊戲(案例分析)給了我非常大的震撼。我們小組“抓”了一個間諜——可憐的王高峯。並且，課上絕大多數小組都犯了同樣的錯誤。事後分析可以發 現，人們都因爲受到案例材料的影響，都認爲小組中有間諜，於是帶着有色眼鏡去觀察別人。一旦發現某人有“異常”立即就進行對號入座，認定此人就是間諜。
我們常常犯的另一個錯誤是無意識地將自己設定爲好人，以自己的立場作評判別人的標準，常看不慣別人。這種錯誤與前面說到的先入爲主有異曲同工之“妙”，都是站在自己的立場去看別人，去評判別人。
我們小組犯的錯誤值得我去牢記教訓，並以此案例爲鑑，時時提醒自己不妄下結論，不冤枉別人，避免自己犯該類錯誤。
三對事不對人才有說服力
我們常常對一個人形成所謂的“看法”，這當中蘊藏犯錯的風險。
我們形成對一個人的看法有一個過程，這個過程無論長短，都會在若干件事情發生後對某個人形成看法。例如，某人做某件事情連續兩次或更多次地失敗，失敗的原 因是不同的而且都是客觀的。案例當中的風險在於如果我們光看結果的話，就會形成“看法”——認爲此人能力有限，不可委以重任——這就是對人不對事。而正確 的做法是我們應該分析某人失敗的整個事情，找出失敗原因，從而客觀地評價整件事——即對事不對人，從而保證說服力。
四改造自身的貧窮基因
也許是因爲我們長期貧窮，很多人都有一種嫉妒心理。幽默的解釋是我們身上具有貧窮基因，導致我們害怕“得不到”。但是，嫉妒是溝通的大敵，甚至是罪惡的源泉之一。
課上老師講的一句話讓我印象很深，他說要以富裕的心理看待世界。人們常“不患寡，而患不均”，這就往往造成人們看不得別人好，或只希望自己比別人好，這是人性惡的一面。
如果我們能夠調整心態，改造自身的貧窮基因，以積極的態度去面對別人比自己好的狀況，那麼社會就會減少許多嫉妒和因嫉妒引起的惡行。我們每個人要以富裕的 心理看待世界，應喜人之所喜，悲人之所悲。對別人的成就要欣賞，要喜悅。戒除別人所得即我所失的狹隘思想，這樣可以帶來和諧的溝通氛圍。
五如何化解“車上車下，心理極速變化”之困局
老師在課上講了一個人盡皆知的“車上車下，心理極速變化”的例子。
這個例子我們看過，聽過並分析過許多次，我們可以從這個例子看到人之善變是如此快速，快到連自己都感覺不到。而我們幾乎每次都無法解釋爲什麼人的心理轉變是如此迅速，反差是如此強烈。其實解釋起來也簡單，這種心理轉變就是既得利益思維造成的。
那麼我們如何化解如此困局，出路只有一條，向換位思考求救。此時只有進行換位思考，才能克服既得利益思維，替別人考慮，這也爲何將換位思考稱爲溝通之王的原因了
教師和學生的有效溝通技巧 篇7
關於成功的溝通案例1：
爹對兒子說，我想給你找個媳婦。兒子說，可我願意自己找!爹說，但這個女孩子是比爾蓋茨的女兒!兒子說，要是這樣，可以。
然後他爹找到比爾蓋茨，說，我給你女兒找了一個老公。比爾蓋茨說，不行，我女兒還小!爹說，可是這個小夥子是世界銀行的副總裁!比爾蓋茨說，啊，這樣，行!
最後，爹找到了世界銀行的總裁，說，我給你推薦一個副總裁!總裁說，可是我有太多副總裁了，多餘了!爹說，可是這個小夥子是比爾蓋茨的女婿!總裁說，這樣呀，行!
這是一個成功管理溝通的故事，通過簡單的幾句話將不可能的事情變爲現實，其中蘊含了極爲深刻的溝通原理和技巧，值得深思。
人具有社會屬性，時常爲了一個設定的目標，在個人或羣體間進行信息、思想和情感的傳遞並達成共同協議，這樣的過程就是溝通。溝通有七部分四要素，七部分爲溝通信息源、編碼、信息、通道、解碼、接受者、反饋;四要素爲輸出者、接受者、信息、渠道。溝通四要素缺一不可，共同決定溝通效果的大小。在上述小故事中，同樣包含以上四要素。爹爲信息輸出者，兒子、比爾蓋茨、世行總裁分別接受者，信息爲爹說話的內容，渠道爲非正式的溝通渠道。
教師和學生的有效溝通技巧 篇8
一、管理者要有擔當，但也不要經常性替員工承擔責任
假如是員工的過錯，作爲管理者首先應當承擔失職的責任，畢竟員工是你的下屬，下屬的過失就是自己的失職，應查清事情的真相再來決定處罰還是批評員工。
責任承擔應根據具體情況，不要經常性替員工承擔責任，這樣員工會產生依賴的想法，員工承擔應有的責任才能吸取教訓，有助於員工的成長。
二、“動手動口”應該適度
喜歡參與員工工作的管理者，會讓員工產生並肩作戰的感覺，但過多的參與會讓員工產生依賴思想，認爲總會有人收拾“爛攤子”，也會讓員工失去鍛鍊的機會，員工會習慣讓領導來做，工作就不會太認真。
只動口的領導看似很有威信，但是沒有親和力，但在員工看來像個光說不練的“指揮家”，不容易得到員工的信任。
因此，作爲公司的管理層，應擅長協調人員的安排，有必要時還得親自動手，或經常做示範，這樣讓員工心悅誠服，還能給員工帶來工作的動力。
三、走得太近導致員工不服從管理
一個好管理者，應該公私分明，在生活中可以和員工親近，但畢竟工作不等同於生活，要讓員工區分清兩者差別。
工作時執行力要強，服從管理是第一位的要求。如遇到員工不服從管理，不可姑息、不可遷就，該批評時就批評，該處罰時就處罰，工作和生活與員工之間的關係才能管理好員工。
四、讓員工怕自己是不可取的管理方式
作爲管理者，首先要明白，讓員工怕自己的目的無非是想讓員工能夠好好工作，對管理絕對的服從。但一個怕領導的員工是不會踏踏實實工作，因爲員工時刻處於戒備狀態，如何能保證工作質量呢?
所以，要想管理好員工，建立威信纔是最重要的，讓員工尊重你、依賴你，團結在你身旁，這樣員工在任何時候都能全心全意地投入工作，保證工作質量和工作效率。
五、平常多關心員工，更多交流
有些管理者平常挺關心員工的，但員工卻不領情，工作不配合。如遇到這樣的情況，作爲管理有必要重新審視自己對員工的關心是否正確，或是在工作中是否不偏不倚，公平公正的對待每一位員工。
與員工更多的交流，讓員工說出自己的想法，假如員工的意見是正確的，那麼要接納員工的看法，並在今後的工作中改進，如此員工才能逐步配合你的工作。
教師和學生的有效溝通技巧 篇9
1.讚美行爲而非個人。
舉例來說，如果對方是廚師，千萬不要說：你真是了不起的廚師。他心裏知道有更多廚師比他還優秀。但如果你告訴他，你一星期有一半的時間會到他的餐廳吃飯，這就是非常高明的恭維。
2.透過第三者表達讚美。
如果對方是經由他人間接聽到你的稱讚，比你直接告訴本人更多了一份驚喜。相反地，如果是批評對方，千萬不要透過第三者告訴當事人，避免加油添醋。
3.客套話也要說得恰到好處。
客氣話是表示你的恭敬和感激，所以要適可而止。有人替你做了一點點小事，你只要說謝謝。、對不起，這件事麻煩你了。至於才疏學淺，請閣下多多指教。這種缺乏感情的客套話，就可以免了。
4.面對別人的稱讚，說聲謝謝就好。
一般人被稱讚時，多半會回答還好!或是以笑容帶過。與其這樣，不如坦率接受並直接跟對方說謝謝。有時候對方稱讚我們的服飾或某樣東西，如果你說：這只是便宜貨!反而會讓對方尷尬。
5.有欣賞競爭對手的雅量。
當你的對手或討厭的人被稱讚時，不要急着說：可是……，就算你不認同對方，表面上還是要說：是啊，他很努力。顯示自己的雅量。
批評時，絕不要……
6.批評也要看關係。
忠言未必逆耳，即便你是好意，對方也未必會領情，甚至誤解你的好意。除非你和對方有一定的交情或信任基礎，否則不要隨意提出批評。
7.批評也可以很悅耳。
比較容易讓人接受的說法是：關於你的……，我有些想法，或許你可以聽聽看。
8.時間點很重要。
千萬不要在星期一早上，幾乎多數人都會有星期一憂鬱的症狀。另外也不要在星期五下班前，以免破壞對方週末休假的心情。
9.注意場合。
不要當着外人的面批評自己的朋友或同事，這些話私底下關起門來說就好。
10.同時提出建議。
提出批評之外，還應該提供正面的改進建議，纔可以讓你的批評更有說服力。
回話時，要小心……
11.避免不該說出口的回答。
像是：不對吧，應該是……這種話顯得你故意在找碴。另外，我們也常說：聽說……，感覺就像是你道聽塗說得來的消息，有失得體。
12.別回答果然沒錯!
這是很糟的說法，當對方聽到這種響應時，心中難免會想：你是不是明知故問啊?所以只要附和說：是的!
13.改掉一無是處的口頭禪。
每個人說話都有習慣的口頭禪，但會容易讓人產生反感。例如：你懂我的意思嗎?、你清楚嗎?、基本上……、老實說……。
14.去除不必要的雜音。
有些人每一句話最後習慣加上啊等語助詞，像是就是說啊、當然啦，在比較正式的場合，就會顯得不夠莊重穩重。
15.別問對方你的公司是做什麼的?
你在一場活動遇到某個人，他自我介紹時說自己在某家公司工作。千萬別問：你公司是做什麼的?這項活動也許正是他們公司舉辦的，你要是不知道就尷尬了。也不要說：聽說你們做得很好!因爲對方可能這季業績掉了3成。你應該說：你在公司擔任什麼職務?如果不知道對方的職業就別問，因爲有可能他沒工作。
16.別問不熟的人爲什麼?
如果彼此交情不夠，問對方爲什麼?有時會有責問、探人隱私的意味。例如，你爲什麼那樣做?、你爲什麼做這個決定?這些問題都要避免。
教師和學生的有效溝通技巧 篇10
4月23日，參加了公司組織的《管理者如何進行溝通和激勵》的培訓，使我受益良多，感受頗深，作爲公司裏的一名中層領導幹部，通過此次培訓深深的認識到管理是一門專業，是一門難度很大、應用很靈活的專業，是一種特殊的職業，需要不斷地進行學習，工作的開展不僅僅只是以管理促創新，更應該是以創新促效益，只有兩者相輔相成，才能促使各項工作的穩步和健康發展。
培訓從“溝通與激勵的管理意義”、“爲什麼不能有效的溝通”和“有效溝通建議”三個方面對管理者如何進行溝通和激勵進行了詳細的激-情的闡述和論解，也區別了領導和管理的不同：首先，領導工作不是個人行爲，領導應該是一個開發者，他的工作目標應該是更加有效的使用自己掌握的人力資源，使其發揮出最大的潛能，不要總覺得手下的人不好用，要努力檢討自己，是否盡力開發了這些資源。其次，領導不是一個事無具細的指導，也不是權威的訓斥，而是搭臺讓人唱戲。第三，領導班子的核心領導力是領導能力、團結程度和分工明確程度的合成結果。
在日常管理中，總能聽到有些管理者抱怨：爲什麼我的下屬不聽我的?其實，沒有帶不好的兵，只有帶不好兵的將軍。遇到這種情況，管理者應該反省自己的領導方式，看看問題出在哪裏。做爲一個管理者，你每天要做的事情不只是依照所謂的生產計劃去安排別人做什麼事，要讓職工知道事情的全局。告訴他們“爲什麼要做這樣一件事，這項工作要求什麼時候完成，我們要達到什麼樣的目的”等等。只有瞭解了一件事情的前因後果，職工在做時纔會明白做這件事情的原則，在工作中認真思考，會將自己對這件事情的有關想法提出來，兩個人在一起商量，找出做這件事情的最有效的方法。
管理者要經常和車間的職工進行溝通，班組的內部職工也要經常溝通，溝通一詞說起來容易，做起來難，要確保車間內部的良好溝通並不是一件容易的事情。但是，車間溝通是否良好，對車間的安全生產工作完成和執行效率來說，又顯得特別重要。由此可見，溝通在一個車間管理工作中的分量。我們平時和職工溝通時，儘量不要以高姿態和職工講話，要知道，我們大家其實都是平等的，我們沒有什麼不一樣的，都是爲了公司正常的生產和運行，爲了一個共同的目標實現安全生產。工作中，我們要學會讚揚職工，每個人都希望得到別人的重視，如果能夠對職工管理實現有效的溝通和激勵，並且運籌帷幄的話，那麼你就是一個出色的管理者，所有的檢修和生產工作都會出現事半功倍的效果，同時車間、公司自然會實現安全生產。
那麼作爲車間的一名管理領導來說，如何運籌帷幄實現有效的溝通的激勵呢?
通常可以採取5種管理方法：(1)目標激勵與目標形式的多樣化。把大、中、小和遠、中、近的工作目標相結合，使職工在工作中時刻把自己的行爲與這些目標緊緊聯繫。目標激勵包括設置、實施和檢查目標三個階段。在制定目標時須注意，要根據車間的實際生產情況來制定可行的目標。(2)領導行爲激勵。以身作則，並具有熱情，控制自己的情感，隱藏自己的消極情緒，發揚一種積極的情緒和態度，並把自己的熱情投入到手頭上的工作中。(3)獎勵激勵。獎勵實現日清日結，實現分類型，側重點。(4)關懷與尊重激勵。瞭解職工的感受和想法，並把自己的看法和意見及時反饋給他們，關懷和尊重員工不是表現在嘴上，也不是想起來才做的事，而是貫穿於自己的行動當中，把關心和尊重人當成自己的一種修養，一種習慣。(5)支持激勵。主管要善於支持職工的創造性建議，充分挖掘職工的聰明才智，使大家都想事，都幹事，都創新，都創造，信任職工，放手讓職工大膽工作。當屬職工作遇到困難時，主動爲職工排憂解難，增加職工的安全感和信任感;當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。
一個企業的發展，重中之重，在於人才，在於充分挖掘人才的潛力，使其爲企業服務。企業的管理者不在於他像關羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在於他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否如劉邦那樣，找到和使用好這樣的人，即識人用人能力的大小決定了一個企業管理者的發展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝後曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領兵打仗不如韓信，但是我成功了，因爲我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績。
公司的此次培訓可謂是久旱逢甘霖，不僅增加了自己管理能力的認知，更促使了自己的管理水平的提高，希望公司以後開展更多類似管理的培訓和學習，在以後的工作中，作爲一名基層管理幹部，一定會在工作中不斷的總結，在總結中不斷前進，認真做好職工的溝通和激勵工作，爭取把這門管理專業做好乾紮實!從而促使車間供風、供電實現安全管理!
教師和學生的有效溝通技巧 篇11
11月26日參加了張曉東培訓師講解的管理與溝通課程，令我學習到了一些新的知識，感悟到了一些平時忽略的細節。這次培訓表面上看有點零散、不繫統，但細想起來，所講到的點點滴滴都是我們工作中的方方面面，雖然有一些問題沒有深入的講解，但還是讓我們能夠領略其中一些深層次的東西。
這次培訓給我印象比較深刻的有三方面的問題，一是思想和學習的問題，二是企業二次創業中可能遇到的現實問題，三是如何做好企業的員工以及基層團隊的領導。
一個人具備什麼樣的心境、站在什麼樣的高度、受到過什麼樣的教育、培訓，進行過怎樣的學習，決定了這個人的行爲處事方式。“心有多大，舞臺就有多大”，只要敢想敢做，就沒有做不成的事情。關鍵看你想怎麼樣，想要得到什麼樣的結果。授課中，張曉東老師講到：任何問題都有三種以上的解決方法，現在解決不了的關鍵是因爲我們還沒有找到合適的方法。這種理論是我第一次聽到，曾經總以爲很多問題是無法解決的，現在回想起來，並非如此。很多困難在特定的時候，轉變思路就會發現新的突破點。沒有人做不了的事情，關鍵在於如何去做。作爲一名中層員工、管理人員，個人思想很重要，自己的思想是否適應企業及部門的發展需要，能否帶領本部門員工順利完成領導交付的各項工作任務，是否能爲企業的發展獻計獻策至關重要。
張曉東老師講到的企業二次創業過程中經常遇到的問題在我們公司也同樣存在，那麼如何進行改革、改革過程中需要注意什麼就是我們在今後的工作中要面臨的問題了。現在公司的管理中存在着一些制約企業發展的習慣或思想，只有下決心去改革，突破制約的瓶頸，才能保證企業發展有新的突破。市場變化莫測，只有觸角靈敏、尖銳，企業的改革順應市場大氣候的變化，公司才能基業長青。各公司、各部門應以大局爲重，拋開個人或部門的小利益，保障公司、集團的整體利益。
自己在企業中是一個什麼樣的員工?是不是最有價值的員工?自己都爲企業做了什麼?應該是每一個員工應該考慮的問題。有些人終日抱怨，卻沒有想到自己爲企業究竟付出過什麼。企業是追求利益最大化的，通過自己的努力爲企業能夠創造多少利潤，纔是個人價值觀的真正體現。同樣，作爲一名員工是合格的，那麼作爲一個領導呢?有一句話叫做：做事先做人。做領導更是如此。做人應正直，做事應公正、思路清晰，通過自己的人格魅力來影響員工。
教師和學生的有效溝通技巧 篇12
管理的核心是處理各種人際關係，賈府裏面的人際關係相當複雜。王熙鳳在位置上是比較嫡系的，在管理過程中她真正讓大家印象比較深刻的是在人際關係處理方面。大家族可能有着一個更爲深刻的人際關係網。在一些現代企業裏也是這樣，如果人際關係處理不好的話，無論有多好的規章制度都會出問題。
絕妙的人際關係處理術
說到王熙鳳的人際關係處理，先從現在的人力資源來看，人力資本有兩部分組成，一部分是個人的體力、腦力、各種技能、各種思想，是資本的一部分。另外一部分就是關係資本，就是你和其他人的關係如何。因爲無論是誰，只要和大家在一塊生存;就離不開人際交往，這就使得每個人都處於某個人際關係網中。
一個人的成功，表現在管理也好，表現在企業發展上也好，都需要有個人的人力資源，另外要有很強的關係資本。有些人說現在的管理是三分的技能和七分的人際關係，這是不無道理的。
從王熙鳳的角度來看，她對人際關係的處理是左右逢源的，但她最大的一個問題就是在處理人際關係上缺乏一個“誠”字。王熙鳳掌握着賈府家族財政這個大蛋糕的分配權，是拿刀把的人和分蛋糕的人，把蛋糕切得越合理，個人利益越不受損失。但是王熙鳳既轉刀把又拿刀把，這等於沒有人際關係的和-諧，如果沒有這個原則，就很難把人緣維持到長期化。
再一個更重要的問題是，王熙鳳有很大的權力。在這種情況下，作爲王熙鳳是管理這個家族還是操縱這個家族，這兩個動詞差別是很大的，管理沒有問題。但是要操縱別人卻有些困難。因爲操縱不是管理，而我們在現實生活中很容易把感覺和操縱混爲一談。
人際關係若是在一個企業裏運作，這裏面的運作就會包括內部關係和外部關係，兩個方面結合在一起，企業才能順利發展。對於任何一個企業來講，所有的工作都是通過人來運作的，管理環節最難管的就是“人”，因爲“人”有非常多的不確定性，不可能說從整個過程中理清所有的程序把工作做得完全到位，大部分的人是在特定的狀況下完成某種行爲的。
且看這次：“鳳姐正在上房算完輸贏帳，聽得後面聲嚷，便知是李嬤嬤老病發了，排揎寶玉的人--正值他今兒輸了錢遷怒於人，便連忙趕過來，拉了李嬤嬤笑道：‘好媽媽，別生氣，大節下，老太太才喜歡了一日，你是個老人家，別人高聲，你還要管他們呢，難道你反不知道規矩，在這裏嚷起來，叫老太太生氣不成，你只說誰不好，我替你打他，我家裏燒的滾熱的野雞，快來跟我吃酒去。’一面說，一面拉着走，又叫：‘豐兒，替你李奶奶拿着柺棍子，擦眼淚的手帕子。’那李嬤嬤腳不沾地跟了鳳姐走了，一面還說：‘我也不要這老命了，越性今兒沒了規矩，鬧一場子，討個沒臉，強如受那娼婦蹄子的氣。’後面寶釵黛玉隨着見鳳姐兒這般，都拍手笑道：‘虧這一陣風來，把個老婆子撮了去了’”李嬤嬤是寶玉的奶媽，是不好惹的人，衆人正拿她沒辦法之時，王熙鳳幾句話就將她打發了。
作爲管理者，怎麼能使這些人產生被激勵的狀態，是一件很頭痛的事。《紅樓夢》人際關係的管理出發點是通過人來展開的，通過人把事情搞定。處理人際關係過程的時候，涉及到事情的管理。對事情本身的界定，把事情界定清楚，纔是人的管理。
王熙鳳並不只是管理一個家庭，她的管理身份和所處的狀況，更多是處於賈母的授權，並沒有希望這個家庭達到怎樣的結果。如果一個管理者，在一個企業設立了管理機制或企業文化，他的目標就要使企業不斷的發展下去。
在企業裏面，管理者最需要抓三件事，即“抓錢，抓戰略，抓人”。實際上，最根本的問題還是“抓人”。因爲如果人和人之間的關係處理恰當的話，人和企業的關係自然就迎刃而解了。
在現代企業中存在很多的問題，使得人際關係較爲緊張，操縱就是其中較爲常見的一種，比如一些領導把事情商量好了，就在羣衆中間宣佈一遍，不管大家是否願意就開始開始執行，這也是操縱。有操縱就有反對，因爲最大程度是玩弄誠意。王熙鳳很聰明，很能幹。有一句話叫謹慎的理性帶來智慧，驕傲的理性帶來愚蠢。王熙鳳在管理時更傾向於使用操縱的手段，這也是手下人心裏不服她的原因。
教師和學生的有效溝通技巧 篇13
人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重。其橋樑是溝通。關心員工善於聽取員工的意見和建議，充分發揮其聰明才智與積極性。企業決策廣泛徵求員工的意見，參與的員工越多，獲得支持的員工越多。“一言堂”排斥參與，只有爭議、爭辯、“鬥智”，才能增強員工的主人翁意識，才能集思廣益，纔是真正的溝通。
溝通是從心靈上挖掘員工的內驅力，爲其提拱施展才華的舞臺。它縮短了員工與管理者間的距離，使員工充分發揮能動性，使企業發展獲得強大的原動力。
溝通是一門學問，也是一門藝術。說溝通是學問是因爲任何溝通都是有其本身的目的，把握住溝通的目的，同時掌握溝通的要領，將相互的理解或者思想表達出來是需要練習和實踐的;說溝通是一門藝術，講的是溝通是技巧，其中包括語言的，非語言的，外部因素，交流雙方對事件的認知度等等。
溝通的目的有很多，最淺顯的一個目的便是信息的傳遞，信息的傳遞包括了單向和雙向傳遞，而此時，信息傳遞的有效性，及時性，保真度等等都是需要重要考慮的方面;溝通的高一級別的目的在於溝通的影響性，也就是我們通常所認爲的去“說服”溝通的一方的行爲，思想等。
有效地改善溝通工作中的溝通並不總是看起來那麼容易，但它卻是一個工作基礎，你可以利用它來建構你的團隊，顯示你的領導能力並提供及時的指導。你需要從基礎出發來決定 使用如何來補救工作溝通不順的現狀。當信息輸入之後無法得到輸出時，溝通實際上就是封閉的。在一部分團隊成員能夠訪問到一些確切的信息，其他成員不能的情況下會出現溝通封閉。管理者的關鍵性職責就是提供定期的信息反饋，例如狀況彙報，工作日誌，會議記錄或僅僅是一張發表工作信息的通知、便條。你應該提供一個完整確切的工作信息來避免團隊中出現錯誤的溝通和混亂。另一方面，你應該確保你給客戶或其他成員提供了正確的信息，而不是給他們提供過量的不相關的或是重複性的信息。優秀的管理者知道如何計劃他們的溝通工作，瞭解每一個團隊成員需要什麼類型的信息，並在工作中採用了很廣泛的溝通方式。總之，在工作中我們要善於溝通應用溝通才能達到更好的工作效率。
部門改善計劃：
1、定期給其他員工開展溝通培訓課程，提高全隊溝通意識。
2、通過溝通，提高成員的團隊協作意識，進一步提高工作效率。
3、增強外部溝通，和內部溝通的能力。
4、與各部門之間多開一些現場協調會。
明年溝通的目標：進行溝通理論的進一步學習和實踐，把溝通與實際相結合，取得工多更好的工作實效。
教師和學生的有效溝通技巧 篇14
世界上沒有不好看的顏色，只有搭配不好的顏色。先要認清自己是什麼“顏色”即個性，再根據自己的個性選擇與別人交往的方式。知彼者，智也;知己者，大智也。溝通的一個前提就是：知己知彼。
結合工作，針對本次學習，談談心得。基本歸納以下幾點：
三思而後言
在我們和人溝通的過程中，往往會因爲一句話而引起他人的不悅，所以要避免說錯話。而最好的方法，就是根本不去說那句話。說話之前，先想想自己想說什麼，該說什麼。很多人往往心直口快，根本沒想到自己犀利的言詞可能對別人造成的傷害。因此說話不能不經過大腦。
失言時立刻致歉
勇於認錯是很重要的，所以一但當你發現自己的言語傷害到他人的時候，千萬不要礙於面子不肯道歉。每個人偶爾都會說錯話。可是自己一定要察覺自己說了不該說 的話，然後馬上設法更正。留意他人的言語或其它方面的反應，藉以判斷是否需要道歉。如果你確實說錯話了，就必須立刻道歉，勇於承認錯誤，不要編藉口，以免 越描越黑。
挑對說話的時機在我們和人溝通的過程中，往往會因爲一句話而引起他人的不悅，所以要避免說錯話才行。而最好的方法，就是根本不去說那句話。
表達意見之前，都必須先確定，對方已經準備好，願意聽你說話了。什麼時候開口才是最好的呢?其實要遇到最好的時機很困難，但是要遇到適於交談的時機卻不是 難事。比如說：在公共場所，或有其它朋友、同事在場時，應避免談論涉及隱私或一些敏感的話題。還有當對方感到煩躁時，也儘量避免繼續談論下去。
對事不對人
指明他哪些行爲有問題，而不是整個人都有問題。一個人要改變某些特定、確切的行爲，要比改變個性容易。
瞭解別人的感覺
如果能先試着瞭解對方的感覺, 你只要能找出背後真正的原因或需求，就能夠用另外一種說詞去化解一場衝突。智慧的人用心說話。
聆聽他人的回饋
要懂得如何去說，也要懂得如何去聆聽。缺乏聆聽的技巧，往往會導致輕率的批評。一個人會任意的批評或發出不智的言論往往是因爲他不管別人要說什麼，只想主 控整個對談的場面。仔細聆聽別人對你意見的回饋或反應，得知對方是否瞭解你的觀點或感覺。而你也可以看出對方所關心、願意討論的重點在哪裏。
和別人交流，不和別人比賽
有的人和人交談時，時常把它看成是一種競賽。一定要分出個高下。如果你常在他人的話裏尋找漏洞，常爲某些細節爭論不休，這種競賽式的談話方式必須被捨棄，而採用一種隨性、不具侵略性的談話方式。這樣當你在表達意見時，別人就比較容易聽進去，而不會產生排斥感。
教師和學生的有效溝通技巧 篇15
一、增強自身的期望值
與每一位員工交談，領導者都應該使用簡單而直接的話語交流，來闡述企業的發展動向和對其的工作期望。克里斯丁洛策表示，有效的溝通的關鍵是簡易和信息的重複。僅僅一次的溝通是不會讓員工們完全理解的，他們需要定期的進行有效的、重複性的溝通，以達增強和鞏固的效果。例如，領導者可以通過月度簽到的方式，或者以開會的形式召集員工進行闡述與說明。當領導者執行這些方式的時候，毫無疑問地將加強員工們的思想，並且他們將清晰地明白該如何完成你對他們佈置的任務。反覆的強調將充當着提醒者的角色，有助於屬下清楚明瞭你對他們期望。
二、給予員工明確的企業發展方向和具體的執行目標
在一個不斷變化的企業生存環境中，領導者清晰的與員工們進行溝通，將會毋庸置疑地確保員工們瞭解企業的戰略目標，在領軍人的領導之下，想要實現什麼樣的目標;怎麼樣的計劃去實現目標;爲達到這一目標，大家該如何去做。克里斯丁洛策認爲，“大多數企業的失敗來源於在這三個問題的缺失和不明確。”
通過對企業戰略目標的明確，對員工在企業中扮演怎樣的角色和該如何執行，領導者將明瞭的目標和企業發展方向帶給企業團隊，員工們也將會有清晰的視角去執行。克里斯丁洛策說：“如果領導者不清晰、明瞭的指導員工，即使領導者有很多優秀的計劃和願望，也會導致員工們缺乏方向感和良好的執行力。”
三、工作環境同樣對實現企業目標有積極作用
作爲企業中的一份子，良好的工作環境同樣有助於員工們滿足領導者提出的目標與發展方向。克里斯丁洛策認爲，“每一個企業文化元素勢必是爲了加強和規範員工們的行爲和舉止。”如果預期的目標和企業環境格格不入，即使員工們十分努力，也是無法完成的。員工能夠有效的貫徹企業目標和期望，得力於公司的獎勵機制，以及企業良好的結構和流程。例如，如果領導者希望他們的員工能夠與企業一起承擔風險，那麼需要領導者建立良好的工作流程和計劃，並且考慮到失敗和冒險的風險等等因素。
四、把員工的個人利益和企業目標相結合
每一位企業員工都有自己思想和需求，試着瞭解每一位員工的個人喜好，無疑將幫助他們能夠理解你和對他們的期望，並且激發他們的工作鬥志。克里斯丁洛策表示，“員工們的選擇是什麼?什麼才能使他們更具能量?他們正面對着怎樣的挑戰?只有通過真正的瞭解，領導者才能採取更加有效的方式激發員工的潛質，更正他們的行爲舉止。”作爲一位優秀的領導者，應該花大量時間與每一位員工建立情感上的聯繫。時刻地把他們碰到的困難和疑惑記在心上，並且要看到他們的努力。只有在你的幫助之下，才能夠激勵他們喜愛所從事這份工作，並且努力的幫助你達到企業的目標，並且把企業戰略與員工自身的職業目標相結合
教師和學生的有效溝通技巧 篇16
有年輕人想要出家，法師考問年輕人爲什麼要出家?
年輕人A：我爸叫我來的。
法師：這樣重要的事情你自己都沒有主見，打40大板。
年輕人B：是我自己喜歡來的。
法師：這樣重要的事情你都不和家人商量，打40大板。
年輕人C：不作聲。
法師：這樣重要的事情想都不想就來了，打40大板。
如果你是年輕人D怎麼和法師溝通呢?
在法師和年輕人的溝通中，年輕人要出家和法師收弟子是目的，共識是和諧出家。
年輕人D：我受到法師的感召，我很喜歡來，我爸也很支持我來!