帶薪年休假的工資怎麼算
導語：帶薪年休假的工資怎麼算?恐怕很多人都不知道。下面小編整理了相關資訊，歡迎閱讀!
1、勞動者享受帶薪年休假是否必須在同一單位連續工作12個月上?
《職工帶薪年休假條例》第2條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。”
根據《憲法》規定，勞動者享有休息的權利。《憲法》規定勞動者休息權的目的在於使勞動者的體力和精力得以恢復，提高勞動效率，休息權與勞動權密不可分，《憲法》的這項權利並不因勞動者變更工作單位或崗位而被剝奪或減損。
如果說《職工帶薪年休假條例》對此規定尚不明確，人力資源和社會保障部制定頒佈的《企業職工帶薪年休假實施辦法》對此規定是清晰的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第4條規定：“年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。”第5條規定：“職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：(當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。”可見，享受帶薪年休假的工作時間累計計算，在其他單位的工作時間也計算在內。
之所以對享受帶薪年休假的時間累計計算，原因在於年休假是對勞動者休息權的落實和保護，無論勞動者在幾家用人單位工作過，一方面累計工作年限是勞動者勞動能力、工作經驗、自身價值的體現，另一方面也是累計疲勞程度的反映，以及體力、精力得以恢復所需時間的體現。用人單位在招聘時會對勞動者在同行業的工作時間、工作經驗有一定的要求，同時在勞動者入職時確定的工資報酬也與該勞動者此前的工作年限掛鉤。那麼，當涉及勞動者的休息權利時，用人單位不能只著眼於勞動者豐富的工作經驗，而視其賴以獲得工作經驗的累計工作時間於不顧，累計工作時間使勞動者在當前的工作崗位上能夠做出更大的貢獻，使當前的用人單位能夠享受更優質的人力資源服務，在此情況下，用人單位僅以勞動者在本單位的工作年限來確定其年休假天數顯然是不合理的。
2、勞動者主動提出解除勞動合同，用人單位是否需支付應休未休休假工資?
凡是勞動者與用人單位發生解除或終止勞動合同的情形，無論勞動者主動提出還是用人單位主動提出，用人單位均需在勞動合同解除或終止時折算勞動者應休未休年休假的工資報酬。一方面，享受帶薪年休假是勞動者的一項法定權利，只要勞動者符合了享受帶薪年休假的條件，便應當享受年休假，不論勞動者主動辭職還是用人單位主動提出解除或終止勞動合同，該權利都不應受到貶損。另一方面，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第12條只是規定“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時”，應當向勞動者支付應休未休年休假的工資報酬，但並未明確指出必須是用人單位主動提出解除或終止勞動合同。該條中的“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時”應理解為一種事實狀態的描述，即無論哪一方主動提出解除或終止勞動合同，只要發生了勞動合同解除或終止的事實狀態時，用人單位便需支付勞動者應休未休年休假工資。事實上，無論用人單位主動提出還是勞動者主動提出解除勞動合同，用人單位都需要為勞動者辦理解除或終止勞動關係的離職手續，形式上都是用人單位與勞動者解除或終止勞動合同。
3、勞動者違法解除勞動合同時，用人單位應否支付應休未休年休假工資報酬?
在我國《勞動合同法》下，除雙方協商一致解除勞動合同外，勞動者享有預告解除權和即時解除權。所謂預告解除權，是指勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，或者在試用期內提前3天通知用人單位，便可以解除勞動合同的權利。所謂即時解除權，是在發生法定事由的情況下，勞動者無需提前通知，而可以立即解除勞動合同的權利。《勞動合同法》第38條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”可見，無論是預告解除權還是即時解除權，其行使均具有一定的條件，行使預告解除權時，需提前30天以書面形式通知用人單位;行使即時解除權時，需存在《勞動合同法》第38條所規定的法定事由。如果勞動者未提前30天通知而行使即時解除權，或不存在《勞動合同法》第38條所規定的法定事由而行使即時解除權，便屬於勞動者違法解除勞動合同。《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”
用人單位可在一個年度內統籌安排勞動者年休假，因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，還可以跨一個年度安排。然而，因勞動者違法解除勞動合同，用人單位失去了安排年休假的機會。因此用人單位也無需再支付應休未休年休假的工資報酬。
《職工帶薪年休假條例》第5條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”對該條的理解需注意兩點：一是年休假可在一個年度內安排，卻有必要的，可以跨一個年度安排;二是單位確因工作需要不能安排年休假的，經職工同意後可以不安排，但需支付該職工日工資300%的工資報酬。但是，如果勞動者未提前30天通知而解除勞動合同，或者不存在得以即時解除的事由而解除勞動合同，用人單位安排年休假的機會也相應喪失，因而此時無從判斷用人單位是否打算統籌安排勞動者休年休假。是故，在這種情況下，對於勞動者要求支付年休假工資報酬的請求應不予支援。
4、勞動者不提出年休假的申請，是否意味著自動放棄?
《職工帶薪年休假條例》第5條第1款規定，單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。可見，安排年休假是用人單位的義務，但由於單位的生產任務不能中斷，故法律規定由單位根據其生產經營的具體情況統籌安排，也即，可以在不同時間，結合勞力者本人意願，分批、分次的安排勞動者休年假。對於確有勞動者不願意休年休假的情況，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款進一步見定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不木年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”據此，書人單位要免除支付應休未休年休假額外工資報酬的義務，必須舉證證明兩點：第一，用人單位已安排勞動者休年假;第二，勞動者因本人原因書面提出不休年假。這進一步表明用人單位在勞動者年休假安排上的主導地立。因此，勞動者不提出年休假申請的不能視為自動放棄。換言之，即使者動者未提出申請，用人單位也應當主動安排。只有勞動者書面提出不休串休假的，才可以視為勞動者放棄帶薪年休假，而非勞動者不提出年休假串請便視為放棄。
不過，關於休假權是否屬於社會權，筆者持保留態度，原因是社會權拘實現必須以國家給付義務的履行為手段。雖然國家對社會權實現也負有尊重、保護和給付的人權義務，但其重心顯然是國家給付義務的履行，而尊重和保護義務僅是其邏輯衍生。然則，在休假權這一權利上，履行給付義務的主要是用人單位，國家更多是隻是履行尊重和保護義務。因此，關於休假權是否屬於社會權，仍需要進一步研究。
實踐中，為更靈活的方便勞動者休年假，用人單位一般在規章制度中規定由勞動者主動申請，報單位領導審批。這樣的做法顧及了不同勞動者休假上的不同需求，避免了統一安排休假的不足，也降低了管理成本。不過，由於法律規定了用人單位有主動安排年休假的義務，並不因勞動者不主動申請而視為放棄，因此用人單位在一個年度臨近結束時，應審查盤點勞動者未休年休假的具體情況，及時提醒勞動者休假。如果勞動者確因個人原因而放棄休假的，讓勞動者提交書面材料。這樣才能更好地提高管理效率，降低違法成本。
5、用人單位給予超過法定年休假天數的福利性質的年休假，勞動者未休該部分假期的，單位應否按照300%的標準支付補償工資?
單位自主給予的超過法定標準的年假，屬於福利性質，勞動者未休該部分年休假的，用人單位有權進行處理，是否能夠折現補償?如何折現補償?用人單位可以通過規章制度規定，也可以在勞動合同中約定。有規章制度規定或合同約定的，從規定或約定，如果沒有規定或約定的，則不能獲得折現補償。
《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”從《職工帶薪年休假條例》的體系來看，該條文中300%的工資報酬標準所對應的應為勞動者的法定年休假。對於企業自主給予的超過法定天數的年休假，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第13條 l定：“勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高於法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。”可見，對於單位給予的超過法定標準的年休假，有規定或者約定的，從規定或者約定，而非一律參照法定標準執行。無規定或者約定的，也不應參照法定標準。
6、新進職工的年休假如何確定?
新進員工帶薪年休假的安排，首先涉及對《職工帶薪年休假條例》第2條、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第3條與《職工帶薪年休假條例》第3條之間的關係的理解。根據《職工帶薪年休假條例》第3條，勞動者的帶薪年休假累計計算，工作滿1年以上不滿2019年的，即可享受5天年休假。根據《職工帶薪年休假條例》第2條規定，在單位工作1年以上的，便可享受年休假。那麼，對於新進職工而言，如果在原單位已工作1年以上，是否一進入新單位便可享受5天年休假?根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第3條與第5條規定，累計工作時間對於計算勞動者依法可以享受的年休假天數有實際意義，如果累計工作達2019年以上，即便在目前所在的用人單位工作只有2年，勞動者依然可以享受10天年休假。而“連續工作12個月以上”是勞動者實際享受年休假的前提條件。換言之，勞動者必須在本單位實際連續工作滿12個月以上，方可以享受年休假，但是勞動者具體可享受的年休假天數，則依據累計工齡計算，如果累計達2019年以上的，即便在本單位只工作了1年，也應享受10天年休假。此外，由於年休假是按年度安排的，勞動者入職不可能都在每年的1月1日，故而對於新進職工而言，當年度的年休假需根據剩餘日曆天數折算，即根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第5條所規定的方式折算，如果經摺算後不足1天的，便不再享受當年的年休假。當然，下一年度自然是可以完全享受年休假的。